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你最大的失誤就是總盯著下屬的失誤！
英國行為學家L·W·波特提出的“波特定律”指出，當遭受許多批評時，下級往往只記住開頭的一些，其余就不聽了，因為他們忙于思索論據來反駁開頭的批評。所以領導不要只關注下屬的失誤。
在很多時候，當下屬犯了錯誤時，領導者都會嚴辭批評一番，有時甚至將員工罵得狗血淋頭。在他們看來，似乎這樣才會起到殺一儆百的作用，才能體現規章制度的嚴肅性，才能顯示出領導管理者的威嚴。
其實，有的時候過于關注員工的錯誤，尤其是一些非根本性的錯誤的話，會大大挫傷員工的積極性和創造性，甚至產生對抗情緒，這樣就會產生非常惡劣的效果。
所以，在管理事務中，我們要學會寬容下屬的錯誤。但寬容并不等于是做“好好先生”，而是設身處地地替下屬著想。在批評的同時不忘肯定部下的功績，以激勵其進取心，并有效避免傷害其自尊和自信。一個懂得如何顧全部下面子的管理者不僅會使批評產生預期的效果，而且還能得到部下的大力擁戴。
通用電氣的杰克·韋爾奇認為：管理者過于關注員工的錯誤，就不會有人勇于嘗試。而沒有人勇于嘗試比犯錯誤還可怕，它使員工固步自封，拘泥于現有的一切，不敢有絲毫的突破和逾越。
所以評價員工重點不在于其職業生涯hr369.com中是否保持不犯錯誤的完美記錄，而在于是否勇于承擔風險，并善于從錯誤中學習，獲得教益。通用能表現出很強的企業活力，與韋爾奇的這種對待員工錯誤的方式有莫大的關系。
同樣，西門子公司對員工的錯誤也很寬容。西門子(中國)有限公司人力資源總監說，我們允許下屬犯錯誤，如果那個人在幾次犯錯誤之后變得“茁壯”了，那對公司是很有價值的。犯了錯誤就能在個人發展的道路上不再犯相同的錯誤。在西門子有這樣一句口號：員工是自己的企業家。這種氛圍使西門子的員工有充分施展才華的機會，只要是有創造性的活動，失誤了公司也不會怪罪。
對下屬和員工的錯誤保持寬容是一個優秀領導者的美德。
日本有一個表演大師，有一次在上場前，他的弟子告訴他鞋帶松了。大師點頭致謝，蹲下來仔細系好。等到弟子轉身后，又蹲下來將鞋帶松開了。
有個到后臺采訪的記者看到了這一切，不解地問：“您為什么又要將鞋帶解松呢?”
大師回答道：“因為我飾演的是一位勞累的旅者，長途跋涉讓他的鞋帶松開，可以通過這個細節表現他的勞累憔悴。”
“那你為什么不直接告訴你的弟子呢，難道他不知道這是表演的真諦嗎?”
“他能細心地發現我的鞋帶松了，并且熱心地告訴我，我一定要保護他這種熱情的積極性，及時地給他鼓勵，至于為什么不當場告訴他，我想教育的機會將來會有更多，可以下一次再說啊。”
這位表演大師并沒有因為弟子看不出自己的用心而責怪他，反而對他的細心進行了嘉獎，可謂用心良苦。這樣既沒有打消弟子以后細心面對生活的熱情，又為后面的教導埋下了良好的伏筆。
在一個公司中，新員工不常常遇到這位弟子一樣的事嗎?由于不懂行規，有時往往會提一些很錯誤的建議，做一些并不正確的事。
作為公司的領導，即使你知道你的員工好心提出的意見是錯誤的，但最好不要直接指出來，而應該謙虛地接受并感謝他，以后再尋找機會婉轉地讓他明白真相。
如果你說話的態度和方法讓對方生氣，對方就會和你對立，拒絕接受你所說的事實。如果新員工的積極性受到挫傷，以后他再也不敢提出意見，沒有了創新和膽量，以后怎么在公司發展呢?
優秀的管理者在員工犯錯誤的情況下，是不會一味地責怪的。以寬容面對他們的錯誤，變責怪為激勵，變懲罰為鼓舞，讓員工在接受懲罰時懷著感激之情，進而達到激勵的目的。每個人都是需要鼓勵的，有鼓勵才能產生動力。批評的同時給予適當的肯定，把握好了，你將會成為一名出色的管理者。
批評是一件很藝術的事情，批評以管用、有效為限。一流的管理者應該學會批評的藝術。一般情況下，贊揚比批評管用。所以，批評要慎用，需要的時候，才能提出批評。批評是一種藝術，要講一點策略和方法才行。
對不同個性的人要采用不同的批評方式，忌諱方法單一，死搬硬套。
對自覺性較高者，應采用啟發其作自我批評的方法。
對于思想比較敏感的人，要采用暗喻批評法。
對于性格耿直的人，應采用直接批評法。
對問題嚴重、影響較大的人，應采用公開批評法。
對思想麻痹的人應采用警示性批評法。
正確的批評要求細密周到，恰如其分，普遍性的問題可以當面進行批評，對于個別現象就應個別進行。另外，也可以事先與之談話，幫他提高認識，啟發他進行自我對照，使他產生矛頭不集中于我的感覺，主動在“大環境”中認錯。
此外，還要避免簡單粗暴批評。要學會運用“胡蘿卜加大棒”的策略，在批評時運用表揚，也可先批評后表揚。
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