什么是績效管理
績效管理是一個持續(xù)交流的過程，該過程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對未來工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，并可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入到績效管理系統(tǒng)中來。
1、績效管理是一個過程
一定首先明確過程的概念，既然是過程，那就一定不是階段性的，更不是狹義的績效考核，績效考核不等同于績效管理。弄清楚這一點(diǎn)非常重要，許多企業(yè)正是因?yàn)樵谶@一點(diǎn)上沒有清醒的認(rèn)識，才導(dǎo)致了失敗。
如果你能夠從一開始就用過程的觀念理解和傳達(dá)績效管理的理念，你就能更好地獲得員工的信任和直線經(jīng)理的支持，你成功的可能性就更大，注意，是可能性。擺在你面前的可能是困難、麻煩和直線經(jīng)理的對抗，但是，不管多么困難，我們都要看到績效管理成功的可能性，而前提就是你把績效管理看作一個持續(xù)的過程，看作是經(jīng)理和員工不斷就績效問題進(jìn)行雙向溝通的過程，惟有如此，你的績效管理之路才能走得更好。
2、績效管理的過程由經(jīng)理和員工的共同努力達(dá)成
績效管理不是經(jīng)理對員工做某事，也不是經(jīng)理恐嚇員工大棒，而是經(jīng)理和員工的共同利益。對于這一點(diǎn)，經(jīng)理必須時刻銘記在心，企業(yè)也需時常提醒，必要時可以把它作為企業(yè)文化寫入公司的企業(yè)文化文本里。
在績效管理實(shí)施的過程中，經(jīng)理和員工站在同一條船上，共進(jìn)共退，更準(zhǔn)確地說，經(jīng)理和員工的關(guān)系是雙贏的績效合作伙伴關(guān)系。
經(jīng)理不是單打獨(dú)斗，他們需要員工的支持，他們的業(yè)績經(jīng)由員工達(dá)成，通過員工的努力去實(shí)現(xiàn)，員工業(yè)績的好壞直接決定了經(jīng)理業(yè)績的好壞，同時，員工業(yè)績的提高更離不開經(jīng)理的輔導(dǎo)幫助，員工需要在經(jīng)理的悉心指導(dǎo)下明確目標(biāo)，提高能力，獲取各種支持，進(jìn)而達(dá)成和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
實(shí)際上，績效管理的過程也是經(jīng)理和員工構(gòu)建績效合作伙伴關(guān)系并使之不斷發(fā)展的過程，如果直線經(jīng)理能深刻地認(rèn)識到這一點(diǎn)，將有助于他們更好地對員工進(jìn)行績效管理，他們的績效管理水平也將逐漸得到提高和改善，成為績效管理的專家。
3、績效管理的實(shí)現(xiàn)需要經(jīng)理和員工就工作目標(biāo)達(dá)成一致
實(shí)踐表明，沒有清晰準(zhǔn)確的績效目標(biāo)，經(jīng)理根本無法對員工進(jìn)行有效的績效管理。沒有績效目標(biāo)，經(jīng)理不知道該如何去管理員工的績效，不能對員工提供有效的績效輔導(dǎo)，員工也不清楚經(jīng)理對自己的期望是什么，無法集中精力去提高自己的績效能力和業(yè)績水平，無法在工作中獲得發(fā)展。
在績效管理的起始階段，經(jīng)理就必須和員工對績效目標(biāo)達(dá)成共始，就員工未來一段時間(通常是一年)的績效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議。之所以必須達(dá)成協(xié)議，是保證績效目標(biāo)在執(zhí)行過程中的有效性，經(jīng)理和員工共同認(rèn)可的績效目標(biāo)協(xié)議將有助于績效管理進(jìn)程得到保障。
要想使績效管理得以成功，經(jīng)理必須和員工就工作目標(biāo)達(dá)成一致，形成書面的、可追溯的績效目標(biāo)。
4、績效目標(biāo)必須基于員工的工作而做
績效目標(biāo)不是由人力資源部制定的，也不是由直線經(jīng)理制定的，而是由直線經(jīng)理和員工根據(jù)員工的工作而制定的，員工的工作是制定績效目標(biāo)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，離開了員工的工作，績效目標(biāo)沒有任何意義。
5、績效目標(biāo)必須有相應(yīng)的衡量標(biāo)準(zhǔn)
在績效目標(biāo)里，經(jīng)理除了要描述員工必須完成的工作之外，還必須準(zhǔn)確定義績效標(biāo)準(zhǔn)，即工作做到什么什么程度才算是好的'，這個問題必須在一開始就和員工講清楚，并獲得員工的認(rèn)可，否則，你將無法準(zhǔn)確衡量員工的績效表現(xiàn)。
6、績效管理的目標(biāo)是提升員工的能力、激發(fā)員工的潛能
績效管理的過程是經(jīng)理與員工保持持續(xù)溝通并輔導(dǎo)員工不斷提高的過程，并不是通常人們所理解的績效管理就是考核員工，把員工分成各類等級，根據(jù)等級確定工資。
調(diào)整薪資只是績效管理的一個很小的職能，并不是全部，更不是我們追求的目標(biāo)，我們做績效管理不是為了發(fā)工資，也不是為了解雇員工，而是為了提高員工的能力，使員工的績效能力獲得快速的提高，不斷激發(fā)員工的潛能，使員工的能力與發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求相匹配。
當(dāng)然，從企業(yè)的角度講，企業(yè)會更加關(guān)注戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和經(jīng)營業(yè)績的增長。但這并不矛盾，任何的戰(zhàn)略和規(guī)劃都需要有競爭力的人力資源去促成，提升員工的績效能力實(shí)際上就是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)和規(guī)劃。
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