- 相關(guān)推薦
績效管理的靈魂是績效溝通
忽忽又至年終，領(lǐng)導(dǎo)者們在盤點全年績效成果時，可謂是幾家歡喜幾家愁。如何才能有效達成團隊績效?如何才能將績效管理落于實地，避免形式化而束之高閣?
績效：領(lǐng)導(dǎo)者的一大挑戰(zhàn)
2015即將過去，新的一年轉(zhuǎn)瞬即來。隨著績效壓力的進一步加劇，我們經(jīng)常聽到資深經(jīng)理的呼聲：“我們需要建立責(zé)任制、我們需要提升業(yè)績。”而他們真正的意思通常是：“我們需要員工更努力工作以實現(xiàn)目標(biāo)。”
“實現(xiàn)目標(biāo)”固然重要，但它局限了強大的領(lǐng)導(dǎo)力要務(wù)。在現(xiàn)今的組織中，工作角色變得更復(fù)雜、不明確且承受了更大的壓力。因此，這些角色的績效也變得更具多面性、更難衡量，而且要求更為嚴(yán)苛。
但無論如何，領(lǐng)導(dǎo)者需要提升業(yè)績，在提升業(yè)績的同時還要調(diào)動并保持員工的積極性，對領(lǐng)導(dǎo)者而言極具挑戰(zhàn)性。績效可能是矛盾的，提升績效卻是一種平衡的動作。
有效能的領(lǐng)導(dǎo)者會通過管理“What—什么事”和“How—如何做”，來打破這種自相矛盾的局面。
平衡 What & How
許多領(lǐng)導(dǎo)者過多地專注于“What”。換句話說，他們專注于實現(xiàn)生產(chǎn)、銷售或質(zhì)量目標(biāo)，或者可能專注于保持項目的時效。但是，他們經(jīng)常忽略或不重視這些目標(biāo)實現(xiàn)的方式。
例如，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)針對員工應(yīng)如何合作、滿足客戶需求、制定決策等設(shè)定明確目標(biāo)，以確保團隊合作、互相信任以及不因業(yè)務(wù)目標(biāo)而犧牲積極的工作環(huán)境。
然而極度專注于實現(xiàn)預(yù)期，只能在短期內(nèi)有效，保持高水平績效需要領(lǐng)導(dǎo)者有效平衡“What”與“How”。同樣重要的是，應(yīng)該讓員工承擔(dān)這兩項的責(zé)任。
有效能的領(lǐng)導(dǎo)者還會為個人設(shè)定與組織戰(zhàn)略一致的明確目標(biāo)。當(dāng)然，你們之前或許不止一次聽說過這一點。然而，為什么領(lǐng)導(dǎo)者在設(shè)定目標(biāo)時仍感到為難呢?一種原因是目前的業(yè)務(wù)快速發(fā)展，需要更頻繁的調(diào)整以達成組織目標(biāo)和適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)。
四大妙招提升績效
1. 充分利用績效管理流程：
學(xué)會利用流程溝通績效要求，讓員工承擔(dān)實現(xiàn)目標(biāo)(“What—什么事”和“How—如何做”)的責(zé)任。自然，這就意味著領(lǐng)導(dǎo)者必須了解其各自的責(zé)任，確認這些責(zé)任與組織戰(zhàn)略一致。
2. “How” 與 “What” 同樣重要：
許多領(lǐng)導(dǎo)者不喜歡討論其員工的行為。因為個人的行為，很難進行觀察和評判。然而，有關(guān)能力的有效反饋(組織衡量“How- 如何做”的最常用方式)卻非常重要。
3. 發(fā)揚主人翁意識和敬業(yè)度：
當(dāng)員工真正認同其目標(biāo)時，會表現(xiàn)出最高績效。有效能的領(lǐng)導(dǎo)者會幫助員工擁有自己的目標(biāo)并提供取得成功所需的輔導(dǎo)和支持。
4. 著眼于流程，而非事件：
提升績效是一個連續(xù)的溝通、輔導(dǎo)和反饋流程。有效能的領(lǐng)導(dǎo)者會避免突發(fā)事件，確保其員工始終了解他們所處的情境。
【績效管理的靈魂是績效溝通】相關(guān)文章：
績效管理中的溝通機制建設(shè)12-13
下屬與上級績效溝通的方法09-19
績效管理與績效考核的關(guān)系11-28
績效與薪酬管理03-28
高校的績效管理01-21
績效管理的方法05-30
溝通式績效評價范文12-28
如何對員工的績效管理02-27
員工績效管理的基礎(chǔ)02-03