怎么管理你的績效

怎么管理你的績效

　　企業的成長與發展離不開一條以建立高效的內部管理體系和制度來培育自身獨特競爭力的道路�？冃Ч芾碜鳛橐粋�將公司戰略、資源、業務和行動有機結合的完整的管理體系，被企業決策者予以高度的關注。那么怎么管理你的績效?下文是小編整理的相關內容，歡迎閱讀參考!

　　怎么管理你的績效1

　　績效管理不是簡單的對績效結果評價，它既是一個指標體系，也是一個控制過程，其最終的目的是保證公司戰略目標的實現。

　　戰略的有效實施取決于企業的組織能力和員工個人能力，一個有效的組織體系能使企業的戰略目標得以快速而準確的傳遞，同時，稱職的員工能在其所處的戰略位置發揮出應有的作用。在企業戰略實施過程中，績效管理運用一系列的管理手段對組織系統運行效率和結果進行控制與掌握，以保證戰略目標的實現。

　　績效管理系統的功能如下：

　　一、績效管理是企業戰略落地的載體

　　戰略目標的實施必然通過組織體系落實到每個人頭上，通過發揮組織中人的作用來實現目標。績效管理給每一個職位都賦予戰略任務，通過為每一員工制定有效的績效目標，可以使戰略、職位與人合為一體，通過績效目標的制定使公司的戰略目標層層傳遞下去。

　　二、績效管理的導向作用

　　績效管理在企業價值觀傳遞中起到強化和構建的作用。企業價值觀對于員工是不熟悉的，甚至有可能是抵觸的;因此，必須通過績效管理體系設計體現這些價值觀的內容，通過績效管理措施和指標的調整來強化員工的行為，使之符合公司的價值導向。

　　三、績效管理是企業價值分配的基礎

　　企業的經營運作過程，實質上就是價值不斷創造的過程，績效管理通過對價值創造的準確評價，為價值分配輸入所需要的信息，保證價值分配的'客觀性。

　　四、績效管理是提升管理水平的有效手段

　　1、提高計劃管理的有效性aliqq

　　績效管理首先是績效計劃管理，在績效計劃階段，通過目標的層層分解，實現壓力有效的向下傳遞，從而使得部門和員工的努力與公司的發展相協同，促進公司目標的達成;通過績效反饋體系的建設，能保證計劃的實施過程中及時地反饋信息并對計劃進行及時地調整，對績效的實施進行有效的管理;在績效評估階段，對績效計劃的實施結果進行準確的評估，并找出差距，分析原因，以利于對計劃管理的改善。

　　2、提高各級管理者的管理水平

　　績效管理的制度性要求強迫部門主管必須制定工作計劃目標，必須對員工的工作做出評價，必須與下屬充分的討論工作績效，并幫助下屬提高績效。通過制度化方法來規范每一位管理者的行為，從而有效提升管理者管理技能。

　　3、暴露企業管理問題

　　績效管理過程中可以暴露出許多問題，如評估數據的獲得、管理者的溝通技巧、目標制定的有效性、職責設置的清晰度和有效性等，而問題的暴露也會使企業找到其管理的方向。阿里巧巧

　　4、強化企業的聚焦能力、執行能力，提高企業快速反應能力

　　績效管理與目標管理相結合，通過確定公司、部門和員工個人的工作目標，確定公司、部門和個人的聚焦主題，并借助早會、晚會、三級會議體系、三級報告體系等行政手段，對績效目標實施過程進行有效的控制，以強化企業的聚焦能力和執行能力，并進而提高企業整體快速反應能力。

　　怎么管理你的績效2

　　績效管理綜合激勵模型認為：員工的努力會促進工作績效提升、工作績效提升會得到組織獎勵，組織獎勵會

　　使員工滿意，員工感到滿意后會繼續努力工作，這樣就完成了一個績效管理綜合激勵循環。但上述這個閉環系統的實現是有條件的，需要以下各個方面的支撐。上述環節任何一個方面出現問題，績效管理綜合激勵循環就會被中斷，激勵將不會發揮應有的作用。

　　1、目標效價有吸引力和期望值高是員工努力工作的前提 在組織環境沒有引起員工不滿意情況下，根據期望理論，員工對一個事件投入程度跟目標效價和期望值有關，如果目標達成獲得的激勵對員工沒有吸引力，那么員工工作積極性就會受影響，如果目標達成對員工來說不切合實際，員工沒有信心達成目標，那么這樣的激勵對員工就猶如“水中月、鏡中花”，員工也不會為不可能的事情而竭盡全力。

　　在對員工進行工作目標設定的時候，一定要切合實際，使目標有挑戰性，同時有實現的可能。另外要讓員工認識到，只要努力是一定可以達成目標的.，組織也會盡全力支持員工達成目標。

　　在對員工制定激勵措施的時候，一定要考慮激勵措施對員工有吸引力，如果沒有吸引力，就不會達到激勵的效果。

　　2、能力匹配和目標明確是員工努力帶來業績提升的前提

　　如果員工能力和工作任務要求不匹配，員工努力將得不到預期結果，如果員工目標不明確，工作產出不是組織期望的結果，員工的努力可能白費，因此能力匹配和目標明確是員工努力帶來工作績效的前提。

　　能力匹配問題本質是根據員工能力進行人力資源配置，使人盡其才，同時對人才進行培養以滿足工作需要;目標明確本質是給員工指明方面，減少員工工作盲目性。管理者一方面應當使組織目標的重要性為員工所認識、自覺認同，并將員工的個人目標和組織目標緊密聯系起來;另一方面，應當積極地為員工完成組織目標創造條件，為員工進行業務輔導和資源支持。

　　3、組織信用和績效評價是工作績效帶來組織獎勵的前提

　　如果組織沒有信用，承諾的事項不能兌現，或者不能公正的評價員工的績效，這樣都可能帶來組織獎勵的不能兌現，因此組織信守承諾和績效評價準確有效是工作績效提升帶來組織獎勵的前提。

　　如果沒有公平公正的績效評價系統，員工的業績不能得到肯定，自然也不會得到組織的獎勵�？冃гu價系統一定要能識別組織期望的行為并能給與公平公正的評價，否則也會降低員工的期望值進而影響員工的積極性。

　　4、激勵有效和感覺公平是組織獎勵帶來員工滿意的前提

　　激勵如果沒有效果不會帶來員工滿意，員工如果有不公平感覺將會引起員工不滿意，因此激勵有效和感覺公平是組織獎勵帶來員工滿意的前提。激勵有效性表現在兩個方面，一是激勵內容要適當，二是激勵及時、程度適中;內容型激勵理論，無論是需求層次理論還是雙因素理論，都提醒管理者，要對員工采取針對性的激勵措施，否則不會有預期的效果;過程型激勵理論著重研究激勵過程，強化理論對激勵及時性提出要求，雙因素理論對激勵效價以及期望值提出要求。公平理論要求要盡量做到結果公平、過程公平和機會公平。

　　怎么管理你的績效3

　　薪酬管理是企業整體人力資源管理體系的重要組成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均對人事薪酬管理體系建設有所介紹。薪酬管理包括薪酬體系設計與薪酬日常管理兩個方面。薪酬管理應達到以下三個目標，效率、公平、合法。機會公平指組織賦予所有員工同樣的發展機會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機制等。一級對應的是，“欠資格上崗”，二級對應的是“期望”，三級對應“合格”，四級對應“勝任”，五級對應“超勝任”。

　　薪酬管理的管理目標

　　薪酬要發揮應有的作用，薪酬管理應達到以下三個目標，效率、公平、合法。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實現，而合法性是薪酬基本要求，因為合法是公司存在和發展的基礎。

　　(1)效率目標

　　效率目標包括兩個層面，第一個層面站在產出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實現薪酬成本控制。薪酬效率目標的本質是用適當的薪酬成本給組織帶來最大的'價值。

　　(2)公平目標

　　公平目標包括三個層次，分配公平、過程公平、機會公平。

　　分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待，將會產生不滿。

　　員工對于分配公平認知，來自于其對于工作的投入與所得進行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經驗、同事、同行、朋友等進行對比。分配公平分為自我公平、內部公平、外部公平三個方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比;內部公平，即同一企業中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業做出的貢獻;外部公平，即同一行業、同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬應基本相同。

　　過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據的決策標準或方法符合公正性原則，程序公平一致、標準明確，過程公開等。

　　機會公平指組織賦予所有員工同樣的發展機會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機制等。

　　(3)合法目標

　　合法目標是企業薪酬管理的最基本前提，要求企業實施的薪酬制度符合國家、省區的法律法規、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線制度等的要求規定。

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