2016最新績效考核管理的關(guān)鍵點(diǎn)
隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國各行各業(yè)都取得了長足的發(fā)展，在此過程之中，現(xiàn)代管理理念也是深入人心，被我國眾多的企業(yè)所接受和應(yīng)用，而員工績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要方面，越來越受到現(xiàn)代企業(yè)的重視。
一、引言
在當(dāng)前，隨著現(xiàn)代企業(yè)在企業(yè)管理方面的逐步完善，現(xiàn)代企業(yè)管理的管理理念也伴隨著企業(yè)管理者素質(zhì)的不斷提高而迅速提升。人力資源管理是當(dāng)前企業(yè)管理工作中的重要環(huán)節(jié)，也是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，將直接左右到現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展，其重要性不言而喻，本文將系統(tǒng)分析績效考核管理的相關(guān)內(nèi)容，得出相關(guān)結(jié)論，為我國眾多的企業(yè)管理者(特別是人力資源管理者)的工作提供一些參考。
在當(dāng)前，任何企業(yè)的管理者都希望提高績效管理工作，從而提高工作效率，實現(xiàn)企業(yè)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，但是很多企業(yè)在績效管理過程中，走了很多錯路和彎路，導(dǎo)致工作量越來越大。造成以上現(xiàn)象的主要原因在于很多現(xiàn)代企業(yè)的管理者在進(jìn)行企業(yè)績效考核的過程中，只注重績效管理的效果，在企業(yè)績效管理的幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)處沒有做好相應(yīng)工作，所以探求企業(yè)績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并對這些重要環(huán)節(jié)進(jìn)行討論和研究在當(dāng)下十分重要，也十分必要。
二、企業(yè)績效考核基礎(chǔ)探析
現(xiàn)代管理過程中十分注重企業(yè)管理工作立腳點(diǎn)的研究，在當(dāng)前企業(yè)績效管理過程中，我們應(yīng)當(dāng)立足于企業(yè)的職務(wù)分析工作環(huán)節(jié)，從職務(wù)分析中獲取相應(yīng)的數(shù)據(jù)支持，進(jìn)而尋找到企業(yè)績效管理的科學(xué)依據(jù)。
在企業(yè)職務(wù)分析過程中，要對企業(yè)所有崗位進(jìn)行科學(xué)而認(rèn)真的調(diào)查和分析，并且將所有數(shù)據(jù)進(jìn)行量化操作，從而形成企業(yè)員工的職務(wù)方面的定位說明。而這一工作就是企業(yè)進(jìn)行績效管理工作的最根本的立足點(diǎn)，是整個績效管理工作的根基，一旦脫離了這項工作，企業(yè)的績效管理工作將無從談起，嚴(yán)重匱乏執(zhí)行力以及相應(yīng)的說服力。
但是很多企業(yè)在現(xiàn)實管理過程中，沒有認(rèn)識到這一點(diǎn)的重要性，簡單地認(rèn)為企業(yè)績效管理就是將企業(yè)制定考核制度環(huán)節(jié)、制定考核表格環(huán)節(jié)以及確定考核時間環(huán)節(jié)進(jìn)行相應(yīng)的計劃和安排，并且在每個季度或者每年年終進(jìn)行相應(yīng)的填表，就完成了企業(yè)的績效考核。這種考核流程十分不科學(xué)，主要體現(xiàn)在如下兩個方面：一方面，這樣的考核流程具有明顯的暗想操作意味，考核過程不透明，考核結(jié)果不科學(xué)，缺乏說服力;另外一方面，這樣的績效考核不能有效激勵員工的積極性，不能形成良好的工作激勵制度，在管理過程中很容易就相互推諉，將績效考核流于形式。
從當(dāng)下我國企業(yè)運(yùn)營情況以及績效考核工作情況來看，職務(wù)分析工作環(huán)節(jié)的工作量很大，而且十分復(fù)雜，需要我們針對企業(yè)實際情況，具體分析，不然就算是消耗大量的人力、物力、財力以及時間，也不能做好企業(yè)職務(wù)分析工作。從現(xiàn)代企業(yè)管理體系來看，現(xiàn)代企業(yè)管理工作是一個系統(tǒng)工程，而企業(yè)職務(wù)管理也是一個系統(tǒng)工程，需要我們統(tǒng)籌規(guī)劃，涉及到很多環(huán)節(jié)，不僅僅局限于績效管理方面，還關(guān)系到員工的招聘方面、培訓(xùn)環(huán)節(jié)以及薪酬管理方面，所以職務(wù)分析是確定企業(yè)崗位價值的.重要分析因素，也從側(cè)面幫助我們企業(yè)的人力資源管理人員進(jìn)行人力資源規(guī)劃工作以及人力資源管理工作的進(jìn)行。
三、績效管理的職能方面
在當(dāng)前，很多企業(yè)沒有掌握企業(yè)績效管理的關(guān)鍵所在，也是導(dǎo)致企業(yè)績效管理落后，工作成效甚微的一個重要原因。從管理學(xué)的角度出發(fā)：企業(yè)績效管理是連接企業(yè)的管理人員和基層員工之間的橋梁，在進(jìn)行績效管理時，管理人員和職工方面要充分理解，通過平等和認(rèn)真的溝通和協(xié)調(diào)，實現(xiàn)對未來工作目標(biāo)方面以及任務(wù)方面的統(tǒng)一規(guī)劃和協(xié)調(diào)，從而實現(xiàn)未來一年內(nèi)企業(yè)的動作，從而實現(xiàn)企業(yè)高層次的業(yè)績管理的實現(xiàn)，這個過程就是企業(yè)的績效管理。
在當(dāng)前，企業(yè)的績效管理工作的重要性不言而喻，關(guān)系到企業(yè)未來的戰(zhàn)略動向以及規(guī)劃方面，從某種意義上來說，企業(yè)的績效管理是企業(yè)經(jīng)營在管理方面的微觀化過程和量化過程。通過績效管理，只要公司的員工在規(guī)定時間內(nèi)完成績效管理的相關(guān)內(nèi)容，企業(yè)就能夠?qū)崿F(xiàn)一段時間內(nèi)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。反過來講，如果員工沒有完成或者部分完成績效管理環(huán)節(jié)的相關(guān)任務(wù)，企業(yè)就很難實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。
在企業(yè)確定績效管理的目標(biāo)后，企業(yè)高層管理者就可以按照績效管理的相關(guān)內(nèi)容對下屬員工進(jìn)行績效管理，通過目標(biāo)卡的發(fā)放，并在實際的工作過程中，仔細(xì)觀察下屬員工的行為和工作情況，經(jīng)過仔細(xì)分析和研究，幫助員工不斷進(jìn)行自我調(diào)整，從而更有效率地完成相應(yīng)任務(wù)和目標(biāo)。此外，在進(jìn)行企業(yè)績效管理時，要做好員工績效考核工作的記錄，為年終企業(yè)的考核做參考，所以在這個過程中，要及時了解員工的動態(tài)，理性分析員工的思想波動，在必要時對員工進(jìn)行實時的激勵，幫助他們樹立起正確的心態(tài)，做好自己的本質(zhì)工作。
結(jié)論
我國改革開放將近三十余年，在這過程中，現(xiàn)代企業(yè)管理理念伴隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷地融入到我國本土企業(yè)中來。企業(yè)員工績效考核的重要性不言而喻：績效考核工作做得科學(xué)、合理，將極大程度上保護(hù)了勞動者的積極性，有利于企業(yè)效益的增長;反過來看，如果績效考核環(huán)節(jié)不合理，將很大程度上打擊勞動者的積極性，極不利于企業(yè)的發(fā)展。本文中，作者結(jié)合工作實際，就淺思績效考核管理的幾個關(guān)鍵點(diǎn)這一重要議題展開討論，重點(diǎn)分析了現(xiàn)代企業(yè)在績效考核環(huán)節(jié)的幾個關(guān)鍵點(diǎn)，得出相關(guān)結(jié)論，希望能夠為我國眾多的企業(yè)管理工作人員的工作提供一些參考。
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