探究職業經理人制度

探究職業經理人制度

　　職業經理人制度不單是企業層面的人力資源的配置制度，也不單是企業經營管理人員素質提升的職業教育與培訓制度，也不單是企業從人才市場選擇經理人的制度。

　　十六大以來，國資國企改革不斷向縱深推進，建立健全現代企業制度，完善公司法人治理，推進經理層市場化選聘，完善考核激勵機制，為職業經理人制度建設準備了條件。

　　一、開展董事會規范化建設工作

　　2004年起，中央企業開展了董事會試點，推動和規范國有獨資公司董事會建設工作，建立外部董事制度。截至2014年，國資委針對董事會建設共出臺了16個指導文件，中央企業建設規范董事會企業擴大到50余家，近30家中央企業外部董事在董事會中席位占到半數以上，有5家企業董事會委派外部董事擔任董事長。

　　二、開展企業董事會選聘、考核高級管理人員試點

　　2014年新興際華、中國節能環保、中國醫藥集團、中國建筑材料集團4家中央企業開展董事會行使高級管理人員選聘、業績考核和薪酬管理職權試點工作，進一步明確國資委與董事會的職責權限，將國資委依法履行出資人職責和董事會自主決策有機結合起來。

　　三、積極開展市場化選聘高級管理人員

　　2003年國務院國資委首次面向全球公開招聘7位中央企業高管，10年來累計面向全球招聘了120余名中央企業高級管理人員。近年來，從副總經理職位到總經理職位，中央企業高管人員的招聘呈現出逐漸向“核心人員”靠攏的趨勢。

　　四、探索加強中層及以下經營管理人員考評管理

　　中央企業普遍實行以經營業績考核占主導的綜合考核評價，積極探索引入360度評價技術、平衡計分卡評價技術和EVA等評價方法，健全經營管理人員的考評體系。如港中旅把戰略目標分解成考核指標，采取360度考評方式，將經營業績、客戶滿意度、會員發展、集中采購、員工滿意度等指標納入考核體系。有的央企在二、三級企業試行股權、期權激勵，如中糧集團對下屬子公司實行超額利潤分享制度;對一個即將被淘汰的三級企業實行經營管理者期權激勵計劃，三年內企業發展成為香港上市公司。央企在招聘經營管理人員中，注重運用企業領導人員勝任力模型、評價中心等現代人力資源測評技術。通過在職培訓、網絡學習、成立管理學院、開展校企合作等方式，探索建立持續學習機制，加強經營管理人員培養。

　　開展職業經理人制度建設的探索與實踐

　　國內部分地方國資系統

　　開展職業經理人制度建設的探索與實踐

　　十六大以來，各地黨委組織部門和政府監管機構積極推動國資國企改革，建立健全現代企業制度，完善公司法人治理，推進經理層市場化選聘，完善考核激勵機制，為職業經理人制度建設準備了條件。

　　一、上海市國資委

　　上海市國資委不斷完善監管企業法人治理結構，健全董事會及其專門委員會決策程序和議事規則，選擇競爭類企業進行試點，落實董事會對經理層的選聘權。2010年以來，先后在上海汽車、上海電氣等11家法人治理結構完善、董事會運作規范的競爭類重點骨干企業，授權企業董事會選聘經理班子副職，市國資委進行任前備案。

　　二、深圳市國資委

　　深圳市國資委以推動監管企業建立規范董事會為抓手，下放監管企業經理層副職管理權限。2010年市國資委將全部20家企業的副總經理的選聘和考核權下放給企業董事會，實行任后備案。在個別監管企業總部部門及二級企業嘗試引進了職業經理人。

　　三、江西省國資委

　　江西省國資委開展了職業經理人培訓與資質評價認證工作。每年組織1-2期職業經理培訓，對企業中高級管理者的團隊領導能力、經營決策能力、資本運營能力等進行系統培訓。從2011年起，要求應聘省屬企業高管人員的原則上應當取得有關部門頒發的高級職業經理資質證書。

　　民營、外資企業職業經理人制度建設的主要做法

　　外資企業在搶灘中國市場的過程中，也將職業經理人制度嫁接到中國市場，逐漸從委派外方管理團隊向培養、招聘熟悉中國國情、政府關系、市場特點和居民消費習慣的本土化經營管理人才轉變。部分民營企業隨著經營規模的擴大，從家族式企業逐漸向現代企業轉變，充分發揮市場在經營管理人才配置方面的決定作用，引進、培養了大批職業經理人，建立了較為規范的職業經理人制度。

　　一是實行經理人員契約化管理。一些民營、外資企業與職業經理人簽訂目標考核責任書，以契約的方式明確考核指標、薪酬激勵等，未達目標就降薪或辭退。如LG公司在與職業經理人簽約時，將工資、福利、崗位設計、匯報方式、具體職責范圍等一系列內容合同化，便于考核激勵。

　　二是實行職業經理人外部選聘和內部培養相結合。一些民營、外資企業對于內部缺乏、企業急需的專業人才，通過公開市場招聘方式選聘合適的職業經理人，實行市場化薪酬激勵，形成“高薪-高端人才-高利潤”的循環。但相對于外部招聘，很多民營、外資企業認為內部人才培養更為重要，企業中內部培養的經營管理人才也占了絕大多數。如美國康明斯公司建立內部人才庫，將儲備人才分為重點關注人選與重點培養目標，在出現崗位空缺時，第一選擇是內部調配，而非外部購買。LG公司通過獵頭公司引入部分職業經理人，獲取先進經驗及做法，合同期滿職業經理人離職時公司不會執意挽留。

　　三是實行經理人員長期激勵制度。一些民營企業注重通過股權等長期激勵手段激勵職業經理人。據統計，2013實施股權激勵的上市公司153家，比2012年度增長30%，其中民營企業實施股權激勵有139家，占91%。

　　四是建立經理人員職業發展通道。一些民營企業通過提供清晰的職業發展通道激勵和留住人才。如華為通過“五級雙通道”職業發展設計為員工提供清晰的發展方向。“五級雙通道”，就是將職業發展分為管理和專業兩個基本通道，根據需要可將專業通道再細分為技術、營銷、服務與支持、采購、生產、財務、人力資源等，每個通道又縱向劃分出五個職業資格等級。通過打通職業發展通道，破除職業天花板，為優秀職業經理人提供更高施展能力舞臺和更大發展機會。

　　五是形成的良好企業文化。企業形成良好的職業經理人文化是職業經理人成長發展的重要條件。一般而言，職業經理人文化包括崇尚專業化和職業化的價值觀，鼓勵創新、開拓進取的企業家精神，開放包容、信任合作的團隊意識，以及忠誠守信、責權利相統一的契約文化。萬科公司非常重視職業經理人文化的養成，強調職業精神和專業理念，形成民主化管理氛圍，企業員工基于專業原因可以指責批評管理層，管理者很難用權力進行壓服，這種企業文化也使得職業經理人更多地注重自身職業素養和經營管理水平的提升。

　　國外國有企業職業經理人制度建設主要情況

　　國外國有企業職業經理人制度建設主要情況

　　一、關于美國國有企業

　　美國政府對國有企業的管理主要采取建立以董事會治理為核心的管控架構，政府對國有企業董事會的人選、董事長選任有決定權。董事或董事長多是國家公務人員，但經理層多實行職業經理人制度，從職業經理人才市場中公開選聘。

　　二、關于法國國有企業

　　法國公司法規定公司董事長可兼任總經理，國有獨資公司董事長一般兼任總經理，董事長人選由內閣任命，多為高級公務員，只能拿明顯低于市場化薪酬的公務員薪酬，激勵不足。國有控股公司中，政府實際控制董事長與總經理的提名。國有企業中的高級管理人員來自政府部門的比例很大，造成了國有企業效率比較低下。近年來，法國政府在國有企業改制中引入市場機制，推行國有企業股權結構改革與企業內部機制改造相結合，嘗試從市場上選聘總經理，組織強有力的經營管理班子。

　　三、關于德國國有企業

　　德國的國有企業可以分為兩大類：一類是按照公法組建的國有企業，如郵政、鐵路等，另一類是按照私法組建的國家控股或參股公司。德國的國有企業經理層以職業經理人為主，對經理人的激勵以聲譽、地位等精神激勵為主，輔以較高的企業養老基金等福利待遇。

　　四、關于新加坡國有企業

　　新加坡的國有企業公司以國有獨資的淡馬錫控股有限公司為典范。新加坡憲法第五號規章規定，淡馬錫等五家國有企業的董事、總裁的任免需要總統批準。實操中，董事會成員、總裁(一般兼任執行董事)由財政部部長牽頭、政府各部部長及有關專家組成的“董事提名委員會”負責提名，報總統批準。淡馬錫經理層負責公司日常經營管理活動，面向全球招聘，匯聚了一批熟悉不同行業投資環境的專家。淡馬錫不直接任命投資的淡聯公司經營管理人員，由下屬公司積極面向國際市場招聘合適職業經理人。

　　職業經理人制度的歷史由來

　　職業經理人制度最早起源于西方，是伴隨著公司制(股份公司、有限公司)企業發展而發展起來的。一般認為，1841年10月5日，美國馬薩諸塞州的鐵路上發生客車相撞事故，引發社會公眾對鐵路企業業主管理能力的質疑，州議會通過法案推動鐵路企業業主選擇專業人士管理企業，喬·W·惠斯勒為鐵路企業設計了分工精細的管理組織結構，由此成為世界第一位職業經理人。后來，隨著企業規模擴大、資本結構復雜化、管理專業化精細化，美國企業陸續完成了從業主經營企業向聘用經理經營企業方式的轉換,企業所有者與經營者發生分離，出現了所謂“經理革命”，專門以管理為職業的經理階層逐步形成。隨著公司制度的建立和完善，職業經理人的社會評價管理機構與職業經理人市場不斷健全，進一步推動了職業經理人階層的形成與發展。現在職業經理人制度已成為國際上通行的一種企業人事制度。

　　早在我國明清時期的晉商，就建立了帶有經營權與所有權分離色彩的“東家出資”、“掌柜經營”的企業運行機制，掌柜在經營責任范圍內的經營活動，東家不可干涉;根據掌柜工作業績，東家可給予加薪、頂股分紅。建國前，西方資本和文化的涌入以及民族資本的發展，在上海、廣州等城市催生了一批職業經理人。建國后，社會主義改造消除了私有制和職業經理人階層，企業經營者與其他社會主義各條戰線建設者一道成為干部。改革開放后，中國企業探索建立現代企業制度，出現了“下海潮”，部分經理人開始走向職業化之路。1994年《公司法》提出董事會聘任經理，明確了經理人的權利和義務，“中國職業經理人第一案——王惟尊案”促使在法律范疇內對職業經理人行為規范進行了探索。2001年中國加入WTO后，外資企業搶灘中國市場，國內企業快速發展壯大，一些家族企業后繼無人，形成了對職業經理人的巨大需求，職業經理人隊伍建設也提到了國家戰略層面。2002年5月中央辦公廳、國務院辦公廳《2002-2005年全國人才隊伍建設規劃綱要》第一次提出建設一支職業經理人隊伍，2003年12月中央、國務院《關于進一步加強人才工作的決定》提出探索社會化的職業經理人資質評價制度，2010年6月中央、國務院《國家中長期人才發展規劃綱要(2010-2020年)》提出以戰略企業家和職業經理人為重點，加快推進企業經營管理人才職業化、市場化、專業化和國際化。職業經理人隊伍逐漸發展起來。

　　職業經理人制度是什么

　　一、關于職業經理人

　　一般認為，職業經理人是指職業化的企業經營管理專業人員。職業經理人存在于資產所有權、法人財產權和經營權相分離的現代公司制企業，從職業經理人市場(包括社會職業經理人市場和企業內部職業經理人市場)中聘任，負責企業經營管理，承擔法人財產的保值增值責任，以年薪、股票期權等形式獲得報酬。

　　一般而言，職業經理人具有素質能力專業化、操守職業化、配置流動市場化、管理契約化、風險收益對等化的特征。職業經理人可分為企業家、高管、業務管理專家、項目主管等不同層次的經理人，也可分為財會、生產管理、技術類等不同專業經理人。高端職業經理人即企業家是企業創新的組織者和發展的推動者，是企業經營管理和資源配置的核心，在相當程度上影響著企業發展戰略。

　　二、關于職業經理人制度

　　職業經理人制度是關于職業經理人培育、認證、評薦、議價、選聘、履職、考核、激勵、約束、流動、退出等方面的法規制度體系和運作機制。職業經理人制度是解決讓專業人才管理企業的問題，體現了對市場經濟規律的尊重，也體現了對人的尊重。職業經理人制度的建立有賴于完善的現代產權制度、規范的法人治理結構、健全的職業經理人市場體系和完備的職業經理人管理機制。

　　1.現代產權制度。現代產權制度的基本特征是歸屬清晰、權責明確、保護嚴格、流轉順暢。職業經理人制度依托于現代產權制度，要求國有企業在推動產權清晰、產權流動和產權多元化方面要進一步完善現代產權制度。

　　2.法人治理結構。現代企業制度的核心是建立健全權責明確、協調運轉、有效制衡的公司法人治理結構。建立職業經理人制度，需要進一步理順委托--代理鏈條，加強以董事會為核心的法人治理結構建設，在此基礎上，實現董事會對職業經理人充分明確的授權和清晰嚴格的契約化管理。

　　3.職業經理人市場體系。健全的職業經理人市場體系，包括完備的市場環境(經濟環境、法律環境、文化環境)，充足的市場供給，有效的市場需求，成熟的行業協會組織和中介機構，完善的征信制度和社會誠信體系，靈敏的信息搜集處理系統和價格形成機制。健全職業經理人市場體系需要政府、行業組織、中介機構、企業、職業經理人等相關主體的共同努力。

　　4.職業經理人管理機制。需要企業建立健全完備的職業經理人教育培養、評薦選聘、考核激勵、監督約束等機制。

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