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績(jī)效管理與人力資源管理
績(jī)效管理是整個(gè)人力資源管理的核心，它涉及人力資源管理的其他各個(gè)功能模塊。下面是小編幫大家整理的績(jī)效管理與人力資源管理，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
績(jī)效管理與人力資源管理
績(jī)效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，并且分解到每個(gè)崗位，通過績(jī)效管理，不僅能夠增加員工的工作投入，促進(jìn)員工潛能的發(fā)揮，改進(jìn)和提高員工個(gè)體績(jī)效和部門績(jī)效，從而提高企業(yè)整體的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)：而且能夠溝通，發(fā)展員工與管理者之間建設(shè)互動(dòng)機(jī)制。給員工提供表達(dá)工作愿望和期望的機(jī)會(huì)，從而不斷提高員工的成就感以及對(duì)企業(yè)的歸屬感�？�(jī)效管理是一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法，指為達(dá)到某個(gè)目標(biāo)對(duì)企業(yè)資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，并實(shí)現(xiàn)顧客期望的過程。有效的績(jī)效管理的核心是一系列管理活動(dòng)的連續(xù)不斷的循環(huán)過程，通過建立山“績(jī)效計(jì)劃―績(jī)效實(shí)施―績(jī)效考核―績(jī)效面談與反饋―績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用”的管理循環(huán)，將以往偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核、反饋和發(fā)展員工工作績(jī)效的系統(tǒng)模式。一個(gè)績(jī)效管理過程的結(jié)束，是另一個(gè)績(jī)效管理過程的開始。通過這種循環(huán)，個(gè)體和組織績(jī)效將得以持續(xù)發(fā)展。
一、績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的地位
企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)�？�(jī)效管理在這個(gè)系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位。起到重要的作用。傳統(tǒng)的人力資源管理通常被認(rèn)為是一種事務(wù)性的工作。隨著社會(huì)的發(fā)展，人力資源管理的咨詢作用，以及在制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用日益加強(qiáng)。越來越多的企業(yè)意識(shí)到人力資源的優(yōu)勢(shì)在獲取企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力方面的作用，人力資源管理也就成為許多企業(yè)用以獲得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具和手段。由于績(jī)效管理是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，并分解到每個(gè)人。因此，對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高，從而提高了企業(yè)整體的績(jī)效，企業(yè)的生產(chǎn)力和價(jià)值隨之提高，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也就由此而獲得。
二、績(jī)效管理與人力資源管理中各個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)系
1.績(jī)效管理與培訓(xùn)開發(fā)和人力資源規(guī)劃的關(guān)系
由于績(jī)效管理的主要口的是為了了解口前人們績(jī)效狀況中的優(yōu)勢(shì)和不足，進(jìn)而改進(jìn)和提高績(jī)效。因此，培訓(xùn)開發(fā)是績(jī)效考核之后的重要工作。
2.績(jī)效管理與工作分析的關(guān)系
工作分析是績(jī)效管理的重要基礎(chǔ)。從廣義的角度上說，工作分析也是績(jī)效管理的內(nèi)容之。通過工作分析，從而確定企業(yè)某個(gè)具體崗位的工作職責(zé)及其所提供的主要工作產(chǎn)出。并就此制定該職位進(jìn)行評(píng)價(jià)的績(jī)效指標(biāo)。然后按照這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定對(duì)該職位任職者進(jìn)行考核的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。因此說，工作分析提供了進(jìn)行績(jī)效管理的一些基本依據(jù)。
3.績(jī)效管理與薪酬體系的關(guān)系
現(xiàn)在越來越多的企業(yè)都開始將員工的薪酬與其績(jī)效掛鉤，而不再像傳統(tǒng)的工資體系中只強(qiáng)調(diào)工作本身的價(jià)值。目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是3P模型，即以職位價(jià)值決定薪酬(Pay for position)、以績(jī)效決定薪酬(pay for performance)和以任職者的勝任力決定薪酬(Pay for person)的有機(jī)結(jié)合。因此�？�(jī)效是決定薪酬的一個(gè)重要因素。在不同的組織中。采用不同的薪酬體系，對(duì)不同性質(zhì)的職位而言，績(jī)效所決定的薪酬成分和比例有所區(qū)別。通常來說，職位價(jià)值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分。 而績(jī)效則決定了薪酬中變化的部分，如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等。
4.績(jī)效管理與人員招聘選拔的關(guān)系
在人員招聘過程中，或?qū)θ藛T進(jìn)行開發(fā)的過程中，通常采用各種人力資源測(cè)評(píng)手段。包括：紙筆形式的能力測(cè)驗(yàn)和個(gè)性測(cè)驗(yàn)、行為性面談以及情境模擬技術(shù)等。這些人力資源測(cè)評(píng)方法主要針對(duì)的是人的“潛能”所進(jìn)行的，側(cè)重考察人的一些價(jià)值觀、態(tài)度、性格、能力傾向或行為風(fēng)格等難以測(cè)量的特征，以此推斷人在未來的情境中所能表現(xiàn)出來的行為特征;而績(jī)效考核則是對(duì)人的“顯質(zhì)”的評(píng)估。
三、在企業(yè)人力資源管理中實(shí)施績(jī)效管理目的
實(shí)施績(jī)效管理可以使部門職責(zé)、崗位職責(zé)以及員工必須具備的業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)一步明確并制度化：使部門和員工的工作行為進(jìn)一步規(guī)范化，各個(gè)部門和員工明白應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，從而使部門和員工的上作行為有章可循，激發(fā)員工的工作熱情：引導(dǎo)部門和員工的工作目標(biāo)始終與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，極大提高部門及員工工作績(jī)效，培養(yǎng)企業(yè)所需要的高質(zhì)量人力資源，鼓勵(lì)并驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展所需要的工作行為。保證企業(yè)各種發(fā)展目標(biāo)的徹底實(shí)現(xiàn)。
四、在企業(yè)人力資源管理中實(shí)施績(jī)效管理的作用
正如上面所介紹的，績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中不可或缺的一環(huán)，有效的績(jī)效管理將會(huì)給員工、各級(jí)經(jīng)理人員和企業(yè)都帶來明顯的好處，發(fā)揮重要的作用。
1.對(duì)經(jīng)理人員的作用。提高他們的工作積極性，減少日常事務(wù)的工作壓力，融洽與員工的關(guān)系。提高員工技能，發(fā)現(xiàn)受工潛能，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。提升組織績(jī)效。
2.使員工明確工作目標(biāo)，被授予一定的日常決策的權(quán)利，可以對(duì)自己的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，通過工作提升自身的工作能力。得到合理的回報(bào)。
3.對(duì)企業(yè)的作用�？�(jī)效管理體系對(duì)企業(yè)的最大作用體現(xiàn)在戰(zhàn)略的執(zhí)行力方面�？�(jī)效管理是戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要保障，通過績(jī)效管理體系將戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到具體的人員，從流程上保證了各層級(jí)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。保證組織的持續(xù)成長。另外，績(jī)效管理以績(jī)效為導(dǎo)向的價(jià)值觀的形成對(duì)企業(yè)的組織文化建設(shè)也發(fā)揮重要的作用。
五、在人力資源管理中績(jī)效實(shí)施的過程管理
績(jī)效實(shí)施過程主要包括兩方面的內(nèi)容：一個(gè)是績(jī)效考核：另一個(gè)是員工數(shù)據(jù)、資料、信息的收集與分析。制定績(jī)效計(jì)劃后，被考評(píng)人就開始按照計(jì)劃開展工作。在工作過程中，管理者要對(duì)被考評(píng)人的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)予以解決，并隨時(shí)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。在這個(gè)過程中，決定績(jī)效管理方法有效與否的就是處于計(jì)劃與評(píng)估之間的環(huán)節(jié)持續(xù)的績(jī)效溝通和績(jī)效信息的收集與分析。
績(jī)效管理與人力資源管理關(guān)系
1.績(jī)效管理與工作分析
工作分析是績(jī)效管理的重要基礎(chǔ)，通過工作分析，確定一個(gè)職位的工作職責(zé)以及任職資格，據(jù)此制訂對(duì)這個(gè)職位進(jìn)行評(píng)估的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，按照這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定對(duì)該職位任職者進(jìn)行評(píng)估的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。工作分析提供了績(jī)效管理的一些基本依據(jù)�？�(jī)效管理對(duì)工作分析起到印證作用。
2.績(jī)效管理與薪酬管理
根據(jù)制定薪酬體系的3P模型原理，即以職位價(jià)值決定薪酬、以績(jī)效決定薪酬和以任職者的勝任力決定薪酬的有機(jī)結(jié)合，可知，績(jī)效是決定薪酬的一個(gè)重要因素。在不同的組織中，對(duì)不同性質(zhì)的職位，在不同的薪酬體系中，績(jī)效所決定的薪酬成分和比例有所區(qū)別。通常來說，職位價(jià)值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分，績(jī)效則決定了薪酬中變化的部分，如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等。
3.績(jī)效管理與人員招聘
在人員招聘過程中或?qū)θ藛T進(jìn)行開發(fā)的過程中，通常采用各種人才測(cè)評(píng)手段，包括能力測(cè)驗(yàn)、個(gè)性測(cè)驗(yàn)以及情境模擬技術(shù)等。這些人才測(cè)評(píng)方法主要針對(duì)的是人的“潛質(zhì)”部分所進(jìn)行的，側(cè)重考查人的一些潛在的能力傾向或性格與行為特征，以此推斷人在未來的情境中可能表現(xiàn)出來的行為特征。績(jī)效管理中的績(jī)效評(píng)估則是對(duì)人的“顯質(zhì)”的評(píng)估，側(cè)重考查人們已經(jīng)表現(xiàn)出的業(yè)績(jī)和行為，是對(duì)人過去的表現(xiàn)的評(píng)估。為了對(duì)一個(gè)人進(jìn)行全面的了解，這兩種評(píng)估手段可以相輔相成，共同提供個(gè)體特征的信息。另外，通過績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，還可反觀人員招聘的標(biāo)準(zhǔn)與方法等方面存在的問題。
4.績(jī)效管理與培訓(xùn)開發(fā)
由于績(jī)效管理的主要目的是為了了解目前人們績(jī)效狀況中的優(yōu)勢(shì)與不足，進(jìn)而改進(jìn)和提高績(jī)效，因此培訓(xùn)開發(fā)是在績(jī)效評(píng)估之后的重要工作。在績(jī)效評(píng)估之后，主管人員往往需要根據(jù)被評(píng)估者的績(jī)效現(xiàn)狀，結(jié)合被評(píng)估者個(gè)人發(fā)展愿望，與被評(píng)估者共同制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和未來職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。人力資源部門則根據(jù)員工目前績(jī)效中有待改進(jìn)的方面，設(shè)計(jì)整體的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，幫助主管和員工共同實(shí)施培訓(xùn)開發(fā)。
5.績(jī)效管理與人力資源管理工作的整體改進(jìn)
由于績(jī)效管理與人力資源管理的各項(xiàng)工作密切相關(guān)，因此，可以通過進(jìn)行績(jī)效管理對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行整體改進(jìn)，人力資源管理部門可以由此審視自己的各項(xiàng)工作，比如，通過員工的績(jī)效狀況，可以發(fā)現(xiàn)員工對(duì)現(xiàn)有的職位是否適應(yīng)，根據(jù)員工績(jī)效高于或低于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的程度決定相應(yīng)的人事變動(dòng)，使員工能夠從事更適合自己的職位。組織的高層也可以利用績(jī)效管理的信息，調(diào)整組織的戰(zhàn)略，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
6.績(jī)效管理與職業(yè)生涯管理和人員接任計(jì)劃
通過績(jī)效管理，員工可以發(fā)現(xiàn)自己具有潛在優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)域以及有待提高的領(lǐng)域。一方面，員工可以在自己具有優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)域中發(fā)展自己的職業(yè)生涯；另一方面，員工也可以發(fā)現(xiàn)自己在職業(yè)發(fā)展道路上還可以做出哪些努力�？�(jī)效管理也可以為制訂人員接任計(jì)劃提供有力的信息，一些績(jī)效優(yōu)秀的員工可能會(huì)作為某些重要職位的培養(yǎng)對(duì)象。但應(yīng)該注意的是，一個(gè)人在目前的職位上取得優(yōu)秀的績(jī)效，并不意味著他一定能夠勝任更高的職位，還必須結(jié)合對(duì)其潛質(zhì)的勝任特征的評(píng)估。
企業(yè)人力資源管理中績(jī)效管理
當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)轉(zhuǎn)化為了人才與技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)人才還是技術(shù)的開發(fā)者與實(shí)踐者，因此人才在企業(yè)當(dāng)中的重要性不言而喻。為了使人才的能力可以充分發(fā)揮出來，企業(yè)必須積極開展高效的人力資源管理工作，合理安排人才的崗位與職責(zé)，開展全面的績(jī)效管理工作�？�(jī)效管理是人力資源管理中的重要組成部分，良好的績(jī)效管理工作能夠提高員工的工作積極性與主動(dòng)性，推動(dòng)企業(yè)的健康建設(shè)與發(fā)展。但是由于我國人力資源管理經(jīng)驗(yàn)較少，當(dāng)前企業(yè)對(duì)績(jī)效管理工作的認(rèn)識(shí)不足，各項(xiàng)工作仍存在一定的問題，這對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來說是不利的。文章將對(duì)績(jī)效管理對(duì)企業(yè)人力資源管理的意義進(jìn)行分析，探究當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理工作中存在的主要問題，并探究企業(yè)開展績(jī)效管理工作的有效措施。
績(jī)效管理是企業(yè)日常工作中不可忽視的重要組成部分，績(jī)效管理戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略相符合，能夠隨著企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要做出調(diào)整。在績(jī)效管理的引導(dǎo)下，企業(yè)管理人員以及基層員工都能夠積極投入到企業(yè)建設(shè)中，在有效的激勵(lì)下，員工可以不斷提升自身的績(jī)效，繼而推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的有效實(shí)現(xiàn)。對(duì)當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題展開探究有著重要的現(xiàn)實(shí)意義，只有加強(qiáng)績(jī)效管理，才能夠提高人力資源管理的合理性與科學(xué)性，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。
一、績(jī)效管理對(duì)企業(yè)人力資源管理的意義
近年來隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了極大的改變，為了適應(yīng)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)，提升自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，企業(yè)不斷開展了創(chuàng)新與改革工作，并開始將以人為本理念應(yīng)用到日常工作與管理當(dāng)中。企業(yè)發(fā)展離不開人力資源的支持，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，就必須對(duì)人力資源的開發(fā)與管理工作予以重視，將人力資源的潛能充分發(fā)揮出來，使企業(yè)發(fā)展可以獲得源源不斷的人力支持。而要想激發(fā)人力資源的潛力就必須借助于績(jī)效管理工作，當(dāng)前，多數(shù)企業(yè)都將績(jī)效作為衡量員工執(zhí)行力、工作能力、工作素養(yǎng)的重要標(biāo)準(zhǔn)，如果能夠?qū)?jī)效工作展開管理，將績(jī)效與員工的薪資、福利待遇結(jié)合到一起，那么員工的責(zé)任感與工作積極性都將得到明顯的提升。同時(shí)，在績(jī)效考核中，管理人員能夠更為準(zhǔn)確的發(fā)現(xiàn)員工的特長與優(yōu)勢(shì)，并以此為依據(jù)調(diào)整員工的崗位與職責(zé)，讓員工的潛能可以得到激發(fā)，這對(duì)于提高員工的職業(yè)認(rèn)同感與歸屬感來說有著重要意義。另外，在績(jī)效管理當(dāng)中，管理人員還會(huì)根據(jù)企業(yè)建設(shè)發(fā)展的實(shí)際需求制定合理的獎(jiǎng)懲制度，對(duì)績(jī)效優(yōu)異的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)績(jī)效較差的員工予以適當(dāng)?shù)膽土P，合理的獎(jiǎng)懲制度可以提升員工的主觀能動(dòng)性，使其能夠在工作中投入更多的努力。
二、企業(yè)績(jī)效管理工作中存在的問題
�。ㄒ唬┢髽I(yè)管理人員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足
管理人員是企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的組織者以及引導(dǎo)者，因此他們的認(rèn)識(shí)會(huì)直接影響到績(jī)效管理工作的質(zhì)量。雖然當(dāng)前很多企業(yè)都認(rèn)識(shí)到了加強(qiáng)人力資源管理的重要性，但是卻并沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理在其中發(fā)揮的作用，企業(yè)往往認(rèn)為對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核就是績(jī)效管理，卻沒有將績(jī)效創(chuàng)新、績(jī)效方案設(shè)計(jì)等工作納入到人力資源管理體系當(dāng)中，二者的結(jié)合不夠密切，無論是管理者還是員工，他們對(duì)績(jī)效管理的重視程度都明顯不足，績(jī)效管理目標(biāo)不能與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，最終導(dǎo)致績(jī)效管理的作用無法充分發(fā)揮出來。
�。ǘ┢髽I(yè)績(jī)效考核指標(biāo)較為模糊
明確的績(jī)效考核指標(biāo)能夠提高考核的準(zhǔn)確性與合理性，讓企業(yè)員工明確自身的工作目標(biāo)與發(fā)展方向，但是由于管理人員的認(rèn)識(shí)不清，企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)較為模糊，員工對(duì)績(jī)效考核的了解明顯不足，績(jī)效管理的作用難以充分發(fā)揮出來。具體來說，首先，績(jī)效考核的內(nèi)容與員工的實(shí)際工作不符，因此無法起到有效的激勵(lì)作用，甚至還會(huì)讓員工產(chǎn)生排斥與抵觸等不良心理，員工的職業(yè)認(rèn)同感與歸屬感較低；其次，考核的主觀性較大，管理人員多根據(jù)自己的觀察給出評(píng)價(jià)，但是這種評(píng)價(jià)很容易受到直觀因素的影響，因此考核的公平性與客觀性較低。
�。ㄈ┢髽I(yè)文化明顯缺失
企業(yè)文化是企業(yè)的軟實(shí)力，積極開展企業(yè)文化建設(shè)是十分必要且重要的，同時(shí)企業(yè)文化在績(jī)效管理中也發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用。良好的企業(yè)文化能夠與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)管理理念等融合到一起，且能夠在潛移默化中感染員工，讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感與歸屬感，繼而在工作中投入更多的努力，最終推動(dòng)績(jī)效的提升。但是當(dāng)前很多企業(yè)對(duì)文化建設(shè)的關(guān)注度不足，缺乏明確的文化體系，企業(yè)文化難以感染員工，因此員工的凝聚力以及工作積極性都明顯不足，績(jī)效管理的質(zhì)量較差。
�。ㄋ模┕芾碚吲c員工的交流不足
加強(qiáng)管理者與員工之間的溝通，可以加深彼此的了解，拉近彼此的關(guān)系，讓管理者明確員工的實(shí)際工作狀態(tài)，以及在工作中遇到的問題。員工也可以根據(jù)自身的工作情況向管理者提出與績(jī)效管理相關(guān)的意見，推動(dòng)績(jī)效管理工作質(zhì)量與效率的提升。但是當(dāng)前管理者與員工的交流不足，管理者占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)地位，具有一定的權(quán)威性，員工不愿意也不敢提出自己的意見與看法，久而久之，管理者與員工之間會(huì)出現(xiàn)明顯的隔閡，這對(duì)績(jī)效管理以及企業(yè)的發(fā)展來說是十分不利的。
三、企業(yè)績(jī)效管理開展的有效措施
�。ㄒ唬┘訌�(qiáng)對(duì)人力資源的優(yōu)化配置
良好的人力資源管理是績(jī)效管理順利展開的必要前提，工作人員應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。首先，管理人員應(yīng)當(dāng)對(duì)工作人員進(jìn)行全面的考察，明確工作人員的優(yōu)勢(shì)與不足、興趣愛好以及性格表現(xiàn)，并以此為依據(jù)合理安排崗位，保證工作人員的潛力可以充分發(fā)揮出來；其次，管理人員要以人力資源管理目標(biāo)為指導(dǎo)，合理制定績(jī)效管理計(jì)劃，在管理的過程中，管理人員要從企業(yè)發(fā)展以及員工的實(shí)際需求出發(fā)，做好管理計(jì)劃，并將管理工作落到實(shí)處，保證管理人員以及員工都能夠樹立正確認(rèn)識(shí)。
�。ǘ┨岣邔�(duì)績(jī)效管理工作的重視度
管理人員應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核只是績(jī)效管理的重要組成部分，但并不是績(jī)效管理的全部，要綜合制定績(jī)效管理計(jì)劃，并將績(jī)效管理、人力資源管理以及企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合到一起，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的重視程度，增加績(jī)效管理方面的投入，積極引進(jìn)專業(yè)化的人力資源管理人才參與工作，提高績(jī)效管理的科學(xué)性與合理性。同時(shí)要定期對(duì)績(jī)效管理工作進(jìn)行創(chuàng)新與調(diào)整，保證其績(jī)效管理工作可以與時(shí)俱進(jìn)。
�。ㄈ┰O(shè)置合理的績(jī)效管理目標(biāo)
合理的績(jī)效管理目標(biāo)能夠提高績(jī)效管理的指向性，讓員工明確自身的發(fā)展方向，并提高他們的責(zé)任意識(shí)。企業(yè)管理人員要從企業(yè)發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，制定合理的績(jī)效管理目標(biāo)，管理人員要與員工進(jìn)行深入的交流，了解員工的實(shí)際工作情況以及能力特點(diǎn)，然后以此為依據(jù)細(xì)化目標(biāo)內(nèi)容，設(shè)置有層次性的績(jī)效管理目標(biāo)，并將目標(biāo)落實(shí)到個(gè)人，在管理的過程中，管理人員要告知員工績(jī)效管理目標(biāo)與其自身職業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，以提高員工對(duì)績(jī)效管理的重視程度，讓員工能夠?yàn)楣芾砟繕?biāo)的實(shí)現(xiàn)付出努力。
（四）完善績(jī)效考核制度
科學(xué)的績(jī)效考核制度能夠產(chǎn)生較強(qiáng)的驅(qū)動(dòng)力，推動(dòng)員工工作積極性與責(zé)任感的提升。企業(yè)要根據(jù)各個(gè)部門工作的需要，制定合理的績(jī)效目標(biāo)，如果員工能夠在指定的時(shí)間內(nèi)完成目標(biāo)，則應(yīng)當(dāng)予以其必要的獎(jiǎng)勵(lì)；如果員工不能夠完成目標(biāo)，則應(yīng)當(dāng)對(duì)其予以適當(dāng)?shù)膽土P。在績(jī)效考核的過程中，管理人員要堅(jiān)持將量化指標(biāo)與非量化指標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，從而提升考核評(píng)價(jià)的客觀性與全面性。除了要考評(píng)業(yè)績(jī)外，管理人員還應(yīng)當(dāng)將自評(píng)與他評(píng)納入到績(jī)效考核體系當(dāng)中，了解員工的實(shí)際工作狀況。
（五）加強(qiáng)與員工的交流與溝通
拉近管理人員與員工之間的關(guān)系是績(jī)效管理順利展開的重要基礎(chǔ)。為了改善關(guān)系，管理人員應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)與員工之間的交流與溝通，與員工建立平等和諧的互動(dòng)關(guān)系。管理人員要深入基層，了解員工的工作環(huán)境與工作狀態(tài)，親切詢問他們?cè)诠ぷ饕约吧钪械膯栴}，并盡可能幫助他們解決問題。在制定績(jī)效管理規(guī)劃時(shí)，管理人員還應(yīng)當(dāng)詢問員工的意見與建議，并積極采納有效意見。這能夠提高績(jī)效管理的實(shí)效性，為人力資源工作的順利展開奠定基礎(chǔ)。
四、結(jié)語
良好的人力資源管理工作可以提升企業(yè)的綜合實(shí)力，讓企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，而績(jī)效管理是人力資源管理的重要組成部分，對(duì)企業(yè)發(fā)展來說有著極大的意義。為了提高績(jī)效管理的實(shí)效性，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)人力資源的優(yōu)化配置、設(shè)置合理的績(jī)效管理目標(biāo)、提高對(duì)績(jī)效管理工作的重視度、完善績(jī)效考核制度并完善績(jī)效考核制度
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