績效管理與人力資源管理

績效管理與人力資源管理

　　績效管理是整個人力資源管理的核心，它涉及人力資源管理的其他各個功能模塊。下面是小編幫大家整理的績效管理與人力資源管理，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　績效管理與人力資源管理

　　績效管理將企業的戰略目標分解到各個業務單元，并且分解到每個崗位，通過績效管理，不僅能夠增加員工的工作投入，促進員工潛能的發揮，改進和提高員工個體績效和部門績效，從而提高企業整體的績效，實現企業的戰略目標：而且能夠溝通，發展員工與管理者之間建設互動機制。給員工提供表達工作愿望和期望的機會，從而不斷提高員工的成就感以及對企業的歸屬感。績效管理是一種具有戰略意義的管理方法，指為達到某個目標對企業資源進行規劃、組織和使用，并實現顧客期望的過程。有效的績效管理的核心是一系列管理活動的連續不斷的循環過程，通過建立山“績效計劃―績效實施―績效考核―績效面談與反饋―績效結果的應用”的管理循環，將以往偏重考核的單一模式發展成為考核、反饋和發展員工工作績效的系統模式。一個績效管理過程的結束，是另一個績效管理過程的開始。通過這種循環，個體和組織績效將得以持續發展。

　　一、績效管理在人力資源管理系統中的地位

　　企業的人力資源管理是一個有機系統，這個系統中的各個環節緊密相聯�？冃Ч芾碓谶@個系統中占據核心的地位。起到重要的作用。傳統的人力資源管理通常被認為是一種事務性的工作。隨著社會的發展，人力資源管理的咨詢作用，以及在制定和執行企業戰略方面的作用日益加強。越來越多的企業意識到人力資源的優勢在獲取企業核心競爭力方面的作用，人力資源管理也就成為許多企業用以獲得企業競爭優勢的工具和手段。由于績效管理是將企業的戰略目標分解到各個業務單元，并分解到每個人。因此，對每個員工的績效進行管理、改進和提高，從而提高了企業整體的績效，企業的生產力和價值隨之提高，企業的競爭優勢也就由此而獲得。

　　二、績效管理與人力資源管理中各個環節的關系

　　1.績效管理與培訓開發和人力資源規劃的關系

　　由于績效管理的主要口的是為了了解口前人們績效狀況中的優勢和不足，進而改進和提高績效。因此，培訓開發是績效考核之后的重要工作。

　　2.績效管理與工作分析的關系

　　工作分析是績效管理的重要基礎。從廣義的角度上說，工作分析也是績效管理的內容之。通過工作分析，從而確定企業某個具體崗位的工作職責及其所提供的主要工作產出。并就此制定該職位進行評價的績效指標。然后按照這些關鍵績效指標確定對該職位任職者進行考核的績效標準。因此說，工作分析提供了進行績效管理的一些基本依據。

　　3.績效管理與薪酬體系的關系

　　現在越來越多的企業都開始將員工的薪酬與其績效掛鉤，而不再像傳統的工資體系中只強調工作本身的價值。目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是3P模型，即以職位價值決定薪酬(Pay for position)、以績效決定薪酬(pay for performance)和以任職者的勝任力決定薪酬(Pay for person)的有機結合。因此�？冃�是決定薪酬的一個重要因素。在不同的組織中。采用不同的薪酬體系，對不同性質的職位而言，績效所決定的薪酬成分和比例有所區別。通常來說，職位價值決定了薪酬中比較穩定的部分。 而績效則決定了薪酬中變化的部分，如績效工資、獎金等。

　　4.績效管理與人員招聘選拔的關系

　　在人員招聘過程中，或對人員進行開發的過程中，通常采用各種人力資源測評手段。包括：紙筆形式的能力測驗和個性測驗、行為性面談以及情境模擬技術等。這些人力資源測評方法主要針對的是人的“潛能”所進行的，側重考察人的一些價值觀、態度、性格、能力傾向或行為風格等難以測量的特征，以此推斷人在未來的情境中所能表現出來的行為特征;而績效考核則是對人的“顯質”的評估。

　　三、在企業人力資源管理中實施績效管理目的

　　實施績效管理可以使部門職責、崗位職責以及員工必須具備的業務素質、工作能力和工作態度等進一步明確并制度化：使部門和員工的工作行為進一步規范化，各個部門和員工明白應該做什么，不應該做什么，從而使部門和員工的上作行為有章可循，激發員工的工作熱情：引導部門和員工的工作目標始終與企業的發展目標相一致，極大提高部門及員工工作績效，培養企業所需要的高質量人力資源，鼓勵并驅動企業發展所需要的工作行為。保證企業各種發展目標的徹底實現。

　　四、在企業人力資源管理中實施績效管理的作用

　　正如上面所介紹的，績效管理是現代企業人力資源管理中不可或缺的一環，有效的績效管理將會給員工、各級經理人員和企業都帶來明顯的好處，發揮重要的作用。

　　1.對經理人員的作用。提高他們的工作積極性，減少日常事務的工作壓力，融洽與員工的關系。提高員工技能，發現受工潛能，幫助員工進行職業生涯規劃。提升組織績效。

　　2.使員工明確工作目標，被授予一定的日常決策的權利，可以對自己的工作業績進行合理的評價，通過工作提升自身的工作能力。得到合理的回報。

　　3.對企業的作用�？冃Ч芾眢w系對企業的最大作用體現在戰略的執行力方面。績效管理是戰略實現的重要保障，通過績效管理體系將戰略目標落實到具體的人員，從流程上保證了各層級目標實現，最終實現企業戰略目標。保證組織的持續成長。另外，績效管理以績效為導向的價值觀的形成對企業的組織文化建設也發揮重要的作用。

　　五、在人力資源管理中績效實施的過程管理

　　績效實施過程主要包括兩方面的內容：一個是績效考核：另一個是員工數據、資料、信息的收集與分析。制定績效計劃后，被考評人就開始按照計劃開展工作。在工作過程中，管理者要對被考評人的工作進行指導和監督，對發現的問題及時予以解決，并隨時根據實際情況對績效計劃進行調整。在這個過程中，決定績效管理方法有效與否的就是處于計劃與評估之間的環節持續的績效溝通和績效信息的收集與分析。

　　績效管理與人力資源管理關系

　　1.績效管理與工作分析

　　工作分析是績效管理的重要基礎，通過工作分析，確定一個職位的工作職責以及任職資格，據此制訂對這個職位進行評估的關鍵績效指標，按照這些關鍵績效指標確定對該職位任職者進行評估的績效標準。工作分析提供了績效管理的一些基本依據�？冃Ч芾韺�工作分析起到印證作用。

　　2.績效管理與薪酬管理

　　根據制定薪酬體系的3P模型原理，即以職位價值決定薪酬、以績效決定薪酬和以任職者的勝任力決定薪酬的有機結合，可知，績效是決定薪酬的一個重要因素。在不同的組織中，對不同性質的職位，在不同的薪酬體系中，績效所決定的薪酬成分和比例有所區別。通常來說，職位價值決定了薪酬中比較穩定的部分，績效則決定了薪酬中變化的部分，如績效工資、獎金等。

　　3.績效管理與人員招聘

　　在人員招聘過程中或對人員進行開發的過程中，通常采用各種人才測評手段，包括能力測驗、個性測驗以及情境模擬技術等。這些人才測評方法主要針對的是人的“潛質”部分所進行的，側重考查人的一些潛在的能力傾向或性格與行為特征，以此推斷人在未來的情境中可能表現出來的行為特征�？冃Ч芾碇械目冃гu估則是對人的“顯質”的評估，側重考查人們已經表現出的業績和行為，是對人過去的表現的評估。為了對一個人進行全面的了解，這兩種評估手段可以相輔相成，共同提供個體特征的信息。另外，通過績效評估的結果，還可反觀人員招聘的標準與方法等方面存在的問題。

　　4.績效管理與培訓開發

　　由于績效管理的主要目的是為了了解目前人們績效狀況中的優勢與不足，進而改進和提高績效，因此培訓開發是在績效評估之后的重要工作。在績效評估之后，主管人員往往需要根據被評估者的績效現狀，結合被評估者個人發展愿望，與被評估者共同制訂績效改進計劃和未來職業發展計劃。人力資源部門則根據員工目前績效中有待改進的方面，設計整體的培訓開發計劃，幫助主管和員工共同實施培訓開發。

　　5.績效管理與人力資源管理工作的整體改進

　　由于績效管理與人力資源管理的各項工作密切相關，因此，可以通過進行績效管理對人力資源管理工作進行整體改進，人力資源管理部門可以由此審視自己的各項工作，比如，通過員工的績效狀況，可以發現員工對現有的職位是否適應，根據員工績效高于或低于績效標準的程度決定相應的人事變動，使員工能夠從事更適合自己的職位。組織的高層也可以利用績效管理的信息，調整組織的戰略，進而實現組織的目標。

　　6.績效管理與職業生涯管理和人員接任計劃

　　通過績效管理，員工可以發現自己具有潛在優勢的領域以及有待提高的領域。一方面，員工可以在自己具有優勢的領域中發展自己的職業生涯；另一方面，員工也可以發現自己在職業發展道路上還可以做出哪些努力�？冃Ч芾硪部梢詾橹朴喨藛T接任計劃提供有力的信息，一些績效優秀的員工可能會作為某些重要職位的培養對象。但應該注意的是，一個人在目前的職位上取得優秀的績效，并不意味著他一定能夠勝任更高的職位，還必須結合對其潛質的勝任特征的評估。

　　企業人力資源管理中績效管理

　　當前激烈的市場競爭已經轉化為了人才與技術的競爭，同時人才還是技術的開發者與實踐者，因此人才在企業當中的重要性不言而喻。為了使人才的能力可以充分發揮出來，企業必須積極開展高效的人力資源管理工作，合理安排人才的崗位與職責，開展全面的績效管理工作�？冃Ч芾硎侨肆�資源管理中的重要組成部分，良好的績效管理工作能夠提高員工的工作積極性與主動性，推動企業的健康建設與發展。但是由于我國人力資源管理經驗較少，當前企業對績效管理工作的認識不足，各項工作仍存在一定的問題，這對企業的長遠發展來說是不利的。文章將對績效管理對企業人力資源管理的意義進行分析，探究當前企業績效管理工作中存在的主要問題，并探究企業開展績效管理工作的有效措施。

　　績效管理是企業日常工作中不可忽視的重要組成部分，績效管理戰略應當與企業整體發展戰略相符合，能夠隨著企業發展的實際需要做出調整。在績效管理的引導下，企業管理人員以及基層員工都能夠積極投入到企業建設中，在有效的激勵下，員工可以不斷提升自身的績效，繼而推動企業戰略的有效實現。對當前企業績效管理中存在的問題展開探究有著重要的現實意義，只有加強績效管理，才能夠提高人力資源管理的合理性與科學性，提高企業的競爭實力。

　　一、績效管理對企業人力資源管理的意義

　　近年來隨著社會的發展，企業面臨的內外部環境發生了極大的改變，為了適應社會發展趨勢，提升自身的競爭實力，企業不斷開展了創新與改革工作，并開始將以人為本理念應用到日常工作與管理當中。企業發展離不開人力資源的支持，企業要想實現創新，就必須對人力資源的開發與管理工作予以重視，將人力資源的潛能充分發揮出來，使企業發展可以獲得源源不斷的人力支持。而要想激發人力資源的潛力就必須借助于績效管理工作，當前，多數企業都將績效作為衡量員工執行力、工作能力、工作素養的重要標準，如果能夠對績效工作展開管理，將績效與員工的薪資、福利待遇結合到一起，那么員工的責任感與工作積極性都將得到明顯的提升。同時，在績效考核中，管理人員能夠更為準確的發現員工的特長與優勢，并以此為依據調整員工的崗位與職責，讓員工的潛能可以得到激發，這對于提高員工的職業認同感與歸屬感來說有著重要意義。另外，在績效管理當中，管理人員還會根據企業建設發展的實際需求制定合理的獎懲制度，對績效優異的員工予以獎勵，對績效較差的員工予以適當的懲罰，合理的獎懲制度可以提升員工的主觀能動性，使其能夠在工作中投入更多的努力。

　　二、企業績效管理工作中存在的問題

　　（一）企業管理人員對績效管理的認識不足

　　管理人員是企業各項活動的組織者以及引導者，因此他們的認識會直接影響到績效管理工作的質量。雖然當前很多企業都認識到了加強人力資源管理的重要性，但是卻并沒有認識到績效管理在其中發揮的作用，企業往往認為對員工的績效進行考核就是績效管理，卻沒有將績效創新、績效方案設計等工作納入到人力資源管理體系當中，二者的結合不夠密切，無論是管理者還是員工，他們對績效管理的重視程度都明顯不足，績效管理目標不能與企業發展目標相適應，最終導致績效管理的作用無法充分發揮出來。

　�。ǘ�）企業績效考核指標較為模糊

　　明確的績效考核指標能夠提高考核的準確性與合理性，讓企業員工明確自身的工作目標與發展方向，但是由于管理人員的認識不清，企業的績效考核指標較為模糊，員工對績效考核的了解明顯不足，績效管理的作用難以充分發揮出來。具體來說，首先，績效考核的內容與員工的實際工作不符，因此無法起到有效的激勵作用，甚至還會讓員工產生排斥與抵觸等不良心理，員工的職業認同感與歸屬感較低；其次，考核的主觀性較大，管理人員多根據自己的觀察給出評價，但是這種評價很容易受到直觀因素的影響，因此考核的公平性與客觀性較低。

　�。ㄈ�）企業文化明顯缺失

　　企業文化是企業的軟實力，積極開展企業文化建設是十分必要且重要的，同時企業文化在績效管理中也發揮著關鍵性的作用。良好的企業文化能夠與企業發展目標、企業管理理念等融合到一起，且能夠在潛移默化中感染員工，讓員工對企業產生認同感與歸屬感，繼而在工作中投入更多的努力，最終推動績效的提升。但是當前很多企業對文化建設的關注度不足，缺乏明確的文化體系，企業文化難以感染員工，因此員工的凝聚力以及工作積極性都明顯不足，績效管理的質量較差。

　　（四）管理者與員工的交流不足

　　加強管理者與員工之間的溝通，可以加深彼此的了解，拉近彼此的關系，讓管理者明確員工的實際工作狀態，以及在工作中遇到的問題。員工也可以根據自身的工作情況向管理者提出與績效管理相關的意見，推動績效管理工作質量與效率的提升。但是當前管理者與員工的交流不足，管理者占據領導地位，具有一定的權威性，員工不愿意也不敢提出自己的意見與看法，久而久之，管理者與員工之間會出現明顯的隔閡，這對績效管理以及企業的發展來說是十分不利的。

　　三、企業績效管理開展的有效措施

　�。ㄒ唬┘訌妼θ肆�資源的優化配置

　　良好的人力資源管理是績效管理順利展開的必要前提，工作人員應當認識到這一點。首先，管理人員應當對工作人員進行全面的考察，明確工作人員的優勢與不足、興趣愛好以及性格表現，并以此為依據合理安排崗位，保證工作人員的潛力可以充分發揮出來；其次，管理人員要以人力資源管理目標為指導，合理制定績效管理計劃，在管理的過程中，管理人員要從企業發展以及員工的實際需求出發，做好管理計劃，并將管理工作落到實處，保證管理人員以及員工都能夠樹立正確認識。

　�。ǘ�）提高對績效管理工作的重視度

　　管理人員應當認識到績效考核只是績效管理的重要組成部分，但并不是績效管理的全部，要綜合制定績效管理計劃，并將績效管理、人力資源管理以及企業整體發展戰略目標結合到一起，加強對績效管理的重視程度，增加績效管理方面的投入，積極引進專業化的人力資源管理人才參與工作，提高績效管理的科學性與合理性。同時要定期對績效管理工作進行創新與調整，保證其績效管理工作可以與時俱進。

　�。ㄈ�）設置合理的績效管理目標

　　合理的績效管理目標能夠提高績效管理的指向性，讓員工明確自身的發展方向，并提高他們的責任意識。企業管理人員要從企業發展目標出發，制定合理的績效管理目標，管理人員要與員工進行深入的交流，了解員工的實際工作情況以及能力特點，然后以此為依據細化目標內容，設置有層次性的績效管理目標，并將目標落實到個人，在管理的過程中，管理人員要告知員工績效管理目標與其自身職業發展之間的關系，以提高員工對績效管理的重視程度，讓員工能夠為管理目標的實現付出努力。

　　（四）完善績效考核制度

　　科學的績效考核制度能夠產生較強的驅動力，推動員工工作積極性與責任感的提升。企業要根據各個部門工作的需要，制定合理的績效目標，如果員工能夠在指定的時間內完成目標，則應當予以其必要的獎勵；如果員工不能夠完成目標，則應當對其予以適當的懲罰。在績效考核的過程中，管理人員要堅持將量化指標與非量化指標進行結合，從而提升考核評價的客觀性與全面性。除了要考評業績外，管理人員還應當將自評與他評納入到績效考核體系當中，了解員工的實際工作狀況。

　�。ㄎ澹┘訌娕c員工的交流與溝通

　　拉近管理人員與員工之間的關系是績效管理順利展開的重要基礎。為了改善關系，管理人員應當加強與員工之間的交流與溝通，與員工建立平等和諧的互動關系。管理人員要深入基層，了解員工的工作環境與工作狀態，親切詢問他們在工作以及生活中的問題，并盡可能幫助他們解決問題。在制定績效管理規劃時，管理人員還應當詢問員工的意見與建議，并積極采納有效意見。這能夠提高績效管理的實效性，為人力資源工作的順利展開奠定基礎。

　　四、結語

　　良好的人力資源管理工作可以提升企業的綜合實力，讓企業在激烈的市場競爭中獲得優勢，而績效管理是人力資源管理的重要組成部分，對企業發展來說有著極大的意義。為了提高績效管理的實效性，企業管理者應當加強對人力資源的優化配置、設置合理的績效管理目標、提高對績效管理工作的重視度、完善績效考核制度并完善績效考核制度

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