人力資源管理類論文
論文提綱是作者構思謀篇的具體體現。便于作者有條理地安排材料、展開論證。有了一個好的提綱，就能綱舉目張，提綱挈領，掌握全篇論文的基本骨架，使論文的結構完整統一；就能分清層次，明確重點，周密地謀篇布局，使總論點和分論點有機地統一起來；也就能夠按照各部分的要求安排、組織、利用資料，決定取舍，最大限度地發揮資料的作用。
人力資源管理類論文1
1、陳愕原二軍主編:人力資源經理MBA強化教程，中國經濟出版社，20xx
2、趙曙明著:人力資源管理研究，中國人民大學出版社，20xx
3、企業員工管理方法研究組編著:企業員工考核方法，中國經濟出版社，20xx
4,戴良鐵伍愛編著:人力資源管理學，1995
5,蒙德·A‘諾伊等編著，劉聽譯:人力資源管理一贏得競爭優勢，中國人民大學出版社，20xx
6、香港管理專業發展中心編:組織行為與人事管理，中國紡織出版社，20xx
7、徐頌陶著:中國人才展戰略與人才資源開發，中國人事出版社，20xx
8,費迪南佛尼斯著，丁惠民游銹雯譯:提高員工業績的教導對談法，中國財政經濟出版社，20xx
9,湛新民熊燁編著:員工招聘方略，廣東經濟出版社，20xx
10、劉新梅等編著:項目人力資源與溝通管理，清華大學出版社，20xx
11、拉爾夫，L·克利姆歐文，S·盧丁著石力譯:項目中的人力資源管理，機械工業出版社，20xx
12, Hal R. Vaian: Microeconomic Analysis, W. W. Norton&Company,Inc.，1992
13、毛義華著:建筑工程經濟，浙江大學出版社，20xx
14、阮連法著:建筑管理學，浙江大學出版社，1999
15、杭州市建筑業管理局主編:建筑工程管理實踐與研究，中國水利水電出版社，20xx
16、劉世錦主編:中國“十五”產業發展大思路，中國經濟出版社，20xx
17、安鴻章主編:現代企業人力資源管理，中國勞動出版社，1995
18，陳遠敦等編著:人力資源開發與管理，中國統計出版社，1994
19、洪智敏，知識經濟:對傳統經濟理論的挑戰，經濟研究，1998
20, Price Waterhouse公司編:CEO的經營理念，華夏出版社，1998
21、Michael A. Sheppeck and Jack Militello:Strategic Configurations and Organizational Performance,Human Resource Management,Spring 20xx,39
22、趙曙明著:人力資源管理與開發，中國人事出版社，1998
23、盧盛忠等，組織行為學—理論與實踐，浙江教育出版社，1993
24、許慶瑞主編:管理學，高等教育出版社，1997
25、鄭紹廉等，人力資源開發與管理，復旦大學出版社，1998
26、謝筱東，組合激勵理論與實證研究，碩士學位論文，1998年12月
27、潘安平，建筑業技術創新的理論與實證研究，浙江大學碩士論文，20xx年6月
28、鄒靜，國有大中型企業內外激勵機制關系模型初探，浙江大學碩士論文，1994
29、徐笑君，基于組織資本的人力資源管理理論和實證研究，浙江大學博士論文，20xx年9月
30、趙暉，中、美、日大型建筑業企業的比較研究，建筑經濟，1998年第5期
人力資源管理類論文2
【摘要】
最近幾年來，傳媒行業競爭越來越激烈，實質就是對于人才的競爭。對于一個報社來說，擁有更多專業的人才是非常重要的，才能夠為報社持續發展提供充足的動力。這就需要加強人力資源管理，從人才的開發階段到培養階段，最后包括人才的使用階段，都應該有一套完整的管理機制，這樣才能夠保證報社具有強大的競爭力。本文以報社如何構建有效的人力資源管理體系為主題，展開了較為深入的探討與分析，希望能對大家有所幫助和啟發。
【關鍵詞】
報社;人力資源;體系
人力資源作為企業管理的重要組成部分，其體系建設對于企業的發展有著重要的影響。所以，隨著知識經濟時代的到來，傳媒行業競爭越來越激烈，就需要我們更加注重對于企業人才的培養。建立完善的人力資源管理體系，對于提升報社的綜合競爭力，加強對企業員工的管理是非常重要的，促進報社的發展也非常重要。企業只有通過完善的人力資源管理體系，科學合理地開發以及培養人才，本著人盡其才的理念，才能夠最大限度地激發人才的工作積極性，才能夠為報社的發展提供堅實的基礎和充足的動力。
一、規范招聘環節，優化錄用體系
為了能夠吸收更多的專業人才，報社首先應該規范招聘環節，不斷優化錄用系統。只有不斷提高招聘工作的科學合理化，才能夠為更多的人才進入報社提供支持。這就需要報社在招聘員工的時候，充分發揮各個部門的作用，以人力資源部門為主，同時綜合其他相關部門，保證企業招聘到適合的員工。許多報社曾一度跳槽率過高，主要的原因就是沒有充分發揮各個部門之間的協調性，導致人才流失。這就需要報社應該優化錄用體系，針對每個部門所需要的不同類型的工作人員，應該用每個部門不同的工作內容來考察新員工的綜合能力，使其到報社之后可以發揮出更大的作用。同時，從而填表、初試和筆試、專業面試和最后的錄用審批，每一個步驟都應該慢慢規范，都應該按照規定的流程進行。這樣才能夠保證招聘到真正的人才。
二、充分發掘人才的能力，做到才盡其用
由于每個人的素質和專業能力是不一樣的，所以為了能夠使人才的能力得到更加充分的發揮，這就需要報社應該按照每個人的具體特點來安排工作內容，充分體現以人為本。同時，應該給予每個員工公平的權利，保證員工能夠享受到平等的待遇，使員工的積極性和工作主動性能夠得到有效的發揮。報社內部同時還應該鼓勵公平競爭，激發員工工作的熱情，從而使其能夠努力工作，提升自身專業素養和整體素質。針對每個人的能力不相同，可以按照同一部門輪崗制度，讓一個人到多個崗位去鍛煉，最終安排最適合其自身情況的工作。實行輪崗，能夠使員工的個人潛能得到進一步的挖掘，同時能夠大大提高工作的創新性。只有把合適的人放在合適的崗位上，才能夠保證報社整體能力有效提高，才可以提升報社的整體競爭力。
三、制定科學合理的培訓計劃
對于企業來說，培訓屬于一種投資，并且這種投資會有豐厚的報酬。當前，隨著社會經濟的快速發展，知識經濟時代已經到來，信息更新速度大大提高。所以，如果期望一次教育一勞永逸，那么就會大大影響工作效率。這就要求報社應該針對每個部門的實際情況，開展有針對性的培訓，使每個員工能夠接觸到最新的知識，能夠掌握最新的技術。在日常工作中，企業可以進行系統和業務培訓，讓一些業務能力強，工作業績好的員工進行心得體會分享，從而提升整體的工作能力。報社還可以組織員工開早會，在會上分享工作經驗和一周心得。還能夠由領導帶頭，鼓勵員工更加積極地開展工作，保證員工工作的積極性。通過建立人力資源管理體系，對員工進行有效的培訓，能夠有效培養傳媒行業需要的高素質人才，提升報社的整體競爭優勢。
四、完善分配和獎勵機制
在人力資源管理體系中，還有一個環節非常重要，那就是分配和獎勵機制。因為這直接影響到員工工作的積極性，與員工的切身利益息息相關。例如，可以實行崗薪制，針對不同的崗位設置工資。同時把工資分成三個部分，即基礎工作、技能工資和績效，這樣能夠使員工在保證基本生活的基礎上更加努力，來獲取更加豐厚的回報。同時，應該實行科學的獎勵機制，針對有貢獻獎和突出貢獻獎的員工，報社應該設置一定金額的獎勵，從而激發員工的工作情緒，使員工更加具有斗志。完善的分配和獎勵機制是報社留住人才，并且充分發揮人才才能的重要方法。
五、結語
綜上所述，隨著社會主義市場經濟的快速發展，報業的人力資源管理需要更加專業。只有不斷地提高管理工作的水平，保證企業人才管理的科學化，才能為報業的發展提出堅實的人才基礎，保證在同行業內具有競爭力。這就需要報社從招聘人才到培訓和使用環節，都應該有明確的計劃，按照科學的流程開展各項管理工作，保證工作的規范性。這樣才能夠為報社招聘更多實用的人才，鞏固報社的人力基礎。同時還可以保證報社的人才具有更加扎實的相關理論知識，促進報社的快速發展。
人力資源管理類論文3
1、選題背景與意義
人力資源是企業最重要的資源，是企業所有生產要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業管理理論的不斷發展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業相比，中小企業的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業可以自由借鑒世界各國企業的成功經驗，因此，中小企業人力資源管理主要受到西方現代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內文獻多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業，立足于中小企業實際進行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業健康發展的對策。
2、國內中小企業人力資源管理現狀綜述
國內學者對企業人力資源管理理論的研究起步于20世紀90年代，一批從海外留學歸來的學者首先把西方先進的企業人力資源管理理論思想引入到國內。尤其是改革開放以來，隨著全球經濟一體化進程的加快和我國加入世界貿易組織，我國民營企業的人力資源管理不完善嚴重制約了民企的競爭力。由此國內學術界對民營企業人力資源管理理論的研究也火熱的進行了起來，并有了一定的進展。
1992年，南京大學商學院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業人力資源管理》一書中，系統地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進到中國。
1995年，又在他所編的《中國企業人力資源管理》一書中首次進行了將西方人力資源管理理論與中國實踐相結合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業人力資源管理活動的優勢與劣勢。可以說對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務。
后來，盧瑞甫(20xx)、卓博(20xx)進行了中小型民營企業人力資源管理現狀分析后指出：企業在人力資源管理方面面臨著缺乏科學的人力資源戰略、用人機制有待進一步健全和規范、人力資源管理機構設置與人員配備專業化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵機制等問題。而有關民營企業人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究內容中不可缺少的一部分，也是專家學者研究的熱點和重點。
蔡而迅(20xx)指出：家族化經營，管理風險大。我國港臺地區一些企業依靠家族化經營管理創造了前所未有的經濟奇跡，但通過亞洲金融風險的洗禮，已經在開始反省東方式的經營方式和經營哲學的缺陷。內地一些名噪一時的民營企業中道隕落，也表明家族化經營管理風險已經逐漸提高，主要表現在三個方面：一是不利于吸引優秀的管理人才，二是缺乏科學的決策機制，三是家族利益糾紛復雜。
吉林大學中國國有經濟研究中心研究員徐充(20xx)指出：家族化經營導致企業找不出人才。
李均在《民營企業HRM的幾點誤區及思考》(20xx)中總結了民營企業人力資源方面存在的七大誤區，即：管理方式絕對化、報酬標準主觀化、激勵方式單一化、員工培訓片面化、產權主體單一化、人才引進無序化、管理觀念滯后化。
孫早魯政委《從政府到企業：關于中國民營企業的研究綜述》20xx，他們指出：民營企業的發展離不開管理的制度化、科學化、規范化，用法治代替人治和情治是一個民營企業成熟和規范的標志。
吳文韜(20xx)認為：由于歷史與社會的原因，民營企業普遍認為人才就是指技術人才，他們將企業經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才，這種狹隘的人才觀，使民營企業形成一種對技術人才的依賴性，難以發現自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統建設，從而使企業難以獲得長期穩定的發展。
許麗(20xx)認為：能否吸引、激勵和保留高素質的人才，也就成為決定企業能否成功的關鍵因素。企業必須保證自己有足夠的能力來發現、吸引、培訓、補償和保留一批優秀的人才。
著名管理學家、北京大學光華管理學院副院長張維迎教授也對我國民營企業發展中有關人力資源管理方面的問題發表了他的一些看法，他說：中國的未來取決于民營企業，而民營企業的能否可持續成長則取決于權力分配和人才。
現在中國很多的企業在廣告費上的投入往往多于在研發費上的投入，在吃、喝、玩、樂上的投入往往多于在員工的培育上的投入，這應該反思。他認為，我們的民營企業應該加重對員工的培訓力度，重視企業的人力資源儲備，這樣才能給企業帶來長期的效益。
20xx年，在中國家族式企業持續發展的問題探討會上，中國民(私)營經濟研究會會長保育鈞表示：對于我國現階段的民營企業我們首先要做的就是引導民營企業積極建立產權明晰，權責明確的現代企業制度，建立健全職業經理人制度，完善人力資源管理體系。
3、主要研究內容及創新點
目前國內大多數中小企業都處在初創期和成長期，其相應的其人力資源管理大都比較粗放、簡單，不夠系統和規范處于摸索階段，沒有能夠像一些大型的企業一樣構建出一套完整的人力資源系統，不可避免在運行過程中存在這樣那樣的問題，更重要得是多數處在初創期和成長期中小企業不論在規模、資金、實力上相比大企業來說處于劣勢，導致中小企業在人力資源的開發利用上存在著巨大的困難，但也應該看到，中小企業也有不少大企業所沒有的優勢和特點。
因此中小企業如何充分發揮自己的優勢和特點，不斷完善企業的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，探子適合企業自身特點的人力資源管理模式是很多中小企業必須解決的問題。
4、研究思路與方案
論文大綱：
(一)中小企業人力資源概述
1、選題背景
2、中小企業人力資源管理現狀
3、我國中小企業人力資源存在問題概括
(二)中小企業人力資源管理存在的問題概述
1、中小企業在經濟發展中的重要作用與優勢
2、人才整體素質不高，流失嚴重
3、人才管理模式落后
4、大量的人力資源管理者缺乏實際經驗
5、缺乏有效的個體激勵機制
6、普遍缺乏人力資源規劃
(三)加強中小企業人力資源管理的對策
1、完善培訓制度，加強與員工的溝通
2、完善中小企業人力資源管理模式
3、有效建立公司的激勵和考核制度
4、把人力資源管理提到戰略高度
(四)結論
5、預期成果和創新點
本文立足于中小企業實際進行研究，找出我國尤其是中小型企業人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業健康發展的對策。
6、研究計劃
第一步，選題;20xx年月日--20xx年月日
第二步，搜集、閱讀和整理資料;20xx年月日--20xx年月日
第三步，證論與組織(擬寫開題報告);20xx年月日--20xx年月日
第四步，撰寫成文;20xx年月日--20xx年月日
第五步，論文修改與定稿;20xx年月日--20xx年月日
7、主要參考文獻
[1]彭劍鋒：人力資源管理概論[M]，上海復旦大學出版社;20xx年
[2]趙雅：人力資源管理的新模式[J]，中國人力資源開發;20xx，7
[3]趙曙明：人力資源戰略與規劃[M].北京：中國人民大學出版社，20xx
[4]王志明顧海英：人性假設與企業人力資源管理田.科學管理研究，20xx
[5]張曉明：中小企業的人才競爭策略圈.中國人才，20xx
[6]黃友松等：中小企業可持續發展的理論基礎及路勁選擇[J].生產力研究，20xx(10)：252~254
[7]姚遠。知識經濟下中小企業人力資源管理探討[J]鄭州航空工業管理學院學報.20xx，(3)
[8]萬瑞嘉華經濟研究中心.中小企業人力資源戰略[M].廣東經濟出版社.20xx.3
[9]樊軍.我國中小企業人力資源管理的現狀及對策[J].長沙大學學報，20xx，(3)
[10]李偉等.國外中小企業培訓體系建設經驗及其借鑒[J].商業時代，20xx，(19)
[11]胡樹紅，劉冠華.淺談我國人力資源管理的戰略問題.[J].蘭州學刊，20xx
論企業人力資源管理的激勵機制論文（通用9篇）
在日常學習、工作生活中，大家肯定對論文都不陌生吧，論文可以推廣經驗，交流認識。你所見過的論文是什么樣的呢？下面是小編收集整理的論企業人力資源管理的激勵機制論文，歡迎大家分享。
論企業人力資源管理的激勵機制論文 篇1
【內容摘要】
激勵是現代企業人力資源開發的重要手段，它表現為對人的需求欲望予以適當滿足或限制，而實質是人在追求某種既定目標時的愿意程度。因此，要完善激勵機制，實現企業人力資源的有效管理。
【關鍵字】
行政管理；激勵；理論；體現；原則
一、激勵的概念
激勵一詞是外來語,譯自英文單詞Motivation，它含有激發動機，鼓勵行為，形成動力的意義！激勵是行為提供方向、強度和持續時間的任何機制。而有一部分的研究者將激勵定義為行為的概率，它是指一個人發動并持續表現出特定行為的可能性。與人性特質與類型一樣，激勵也無法被直接觀察到；而必須通過行為來推想。而我認為現代企業的激勵行為就是為了滿足員工的需求過程，它是以員工未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。
二、激勵的理論
生活在現實中的理性人都為著這個基本的道理忙碌奔波著。人類激勵理論的創導都們為了引出人們那深藏內心的工作熱情與潛能，費盡了心機。總的來看，現在的激勵理論大概可分三大類：需要現論、強化理論和期望理論。
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激勵因素是一種推動力，它必然產生一個人想使各種需要（例如饑餓、干渴、社會承認等）得到滿足。在需要理論的體系中又出現了三個分支：
試論人力資源管理中存在的風險及對策論文（精選14篇）
在現實的學習、工作中，大家都有寫論文的經歷，對論文很是熟悉吧，通過論文寫作可以培養我們獨立思考和創新的能力。一篇什么樣的論文才能稱為優秀論文呢？以下是小編為大家整理的試論人力資源管理中存在的風險及對策論文（精選14篇），供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
試論人力資源管理中存在的風險及對策論文 篇1
關鍵詞：
人力資源管理 風險 對策
摘 要：
知識經濟時代，人力資源管理在企業管理中處于戰略地位，但其中存在許多風險，特別是全球經濟一體化加速，人力資源管理越來越復雜，人力資源管理風險隨之增加。文章分析了招聘、培訓、績效考核方面的風險及相應的對策。
人力資源管理風險是指在企業管理過程中產生的，由于人力資源管理問題，而導致的企業經營管理損失和企業經營偏離預定目標的可能性。人力資源作為企業的核心資源，相對于其他資源更容易受到來自企業內、外部環境因素的影響，使得企業人力資源管理的實踐與預期的目標發生偏離。人力資源風險存在于整個人力資源管理過程中，因此，正視人力資源管理中的風險問題，在人力資資源管理中樹立風險意識，積極探索人力資源管理中的風險管理模式，對于識別和防范風險，提高人力資源管理的效能，增強企業核心競爭力，具有極其重要的現實意義。
一、人力資源管理中存在的風險
（一）招聘環節風險
由招聘雙方共同的因素引起的風險主要存在于甄選環節，招聘隊伍在組建中使用了不合格的招聘工作人員，就很難保證被招聘者合格。如果企業招聘工作沒有做好準備，會使招聘進來的人員數量、質量和結構不符合企業發展的要求，造成招聘人員不足、過�；蚪Y構失調，從而給企業造成損失；篩選和測試方法選擇錯誤，操作不當，有可能造成招聘不符合企業要求且不能勝任工作的員工；招聘策略和信息發布渠道選擇錯誤，有可能招不到合適的員工，還會增加招聘成本，影響企業正常運轉。
人力資源管理趨勢及創新途徑論文（通用12篇）
在現實的學習、工作中，大家都嘗試過寫論文吧，借助論文可以有效提高我們的寫作水平。你所見過的論文是什么樣的呢？下面是小編收集整理的人力資源管理趨勢及創新途徑論文，希望能夠幫助到大家。
人力資源管理趨勢及創新途徑論文 篇1
1、共享經濟時代人力資源管理創新的必要性
1.1有利于優化人力資源配置
在信息技術不斷發展的當下，共享經濟時代已經到來，企業可以通過利用共享經濟平臺，為企業尋找到更加優秀的人才，在共享經濟平臺中，企業發布用工信息，并按照一定的條件和標準對應聘者進行篩選，從而將合適的人員安排到最佳的崗位，實現人力資源的最優化配置，人才的潛能也能真正發揮出來，從而保障企業的穩定運行，實現企業的良性發展。
1.2有利于提高人力資源利用率
在共享經濟時代下，企業中的員工并非全部歸企業管理，員工與企業的關系發生了根本性的轉變，有的員工是通過其他途徑到企業中工作，只負責企業的某項工作，而企業不需要對這些員工進行培訓，企業人力資源管理的流程發生了變化，管理成本也因此降低，人力資源利用率得到了提高。這是共享經濟時代下人力資源管理的創新舉措，同時也是人力資源能夠高效利用的真實體現，這對于企業的長遠發展而言，起著重要的推動作用。
1.3有利于提高企業核心競爭力
在新時期下，企業核心競爭力是企業能否在市場中占有一席之地的重要標志，企業核心競爭力的提升，很大一部分是人才的競爭，即人力資源的競爭。人力資源是否有較高的配置，如何調動人力資源的主動性和積極性，發揮人力資源的最大化價值，以應對企業經營管理中出現的難點問題，確保企業獲取更大的經濟效益，是人力資源管理中應該考慮的問題。在共享經濟時代下，企業人力資源管理的目的，即為降低企業成本增加經濟效益，而這在無形中會提升企業核心競爭能力，促進著企業的蓬勃發展。
人力資源管理師論文答辯流程及常見問題解讀
答辯是幾位相關專業的老師根據學生的設計實體和論文提出一些問題，同時聽取學生個人闡述，以了解學生畢業設計的真實性和對設計的熟悉性；考察學生的應變能力和知識面的寬窄；聽取學生對課題發展前景的認識。下面小編為大家帶來人力資源管理師論文答辯流程及常見問題解讀，希望大家
一、答辯的主要程序和要求
1、考生根據序號(抽簽)決定論文答辯的順序。
2、答辯由評審委員會主席主持，主席宣布答辯開始(一般答辯老師為三位)。
3、答辯人進入考場以后，答辯人作論文陳述，匯報論文的主要內容和需要說明的問題，時間不超過5分鐘。
4、評審委員提問(每個委員一般提1-2個問題)。
5、答辯人進行口頭答辯，時間不超過20分鐘。
二、答辯開場白
尊敬的評審老師，你們好！
很高興有機會參加這次論文答辯，根據要求，我撰寫的人力資源管理師論文題目是:《xxxxxxxxx》，接下來，我作一下簡短的陳述：
1、……
2、……
3、……
主要闡述：為什么選題、為了完成該論文我做了哪些準備、我的論文結構、論文解決了哪些問題、以后需要解決的問題、感謝語等。
三、答辯常見問題
答辯時，一般情況下答辯老師會問你的文章內容里的問題。最容易通過文章題目、文章摘要、文章一級標題、文章圖表、文章結論來問問題。
1、這個文章是你寫的嗎?
2、你的這個文章重點在哪里?
3、文章涉及的理論分析、方法、原則介紹下
4、您認為合格的人力資源管理師應具備什么素質?
人力資源管理專業論文范文（通用7篇）
人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。以下小編為你收集了人力資源畢業論文（通用7篇），希望給你帶來一些借鑒的作用。
人力資源管理專業論文范文 篇1
論文摘要：人力資源管理，是保證企業快速發展的重要因素。隨著我國社會經濟的快速發展，行業內競爭的日漸激烈，加強企業內部人員管理工作，加強人力資源管理工作，保證企業員工的工作積極性和工作效率，是促進企業健康穩定發展的重要措施。本文就激勵機制以及人力資源管理展開分析和論述，指出了激勵機制對人力資源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望對于企業發展起到一定的借鑒作用。
人力資源管理，是現代企業發展的重要推動力，良好的人力資源工作，能夠對企業員工的工作能力和工作態度進行系統性的分析和評估，做好積極的崗位調整和人員調動，是實現員工個人能力的的充分發揮，實現企業經濟效益的有效增長。激勵機制，是人力資源管理過程中必須要注意的問題，激勵機制的合理應用，能夠有效改善員工的工作積極性，是提高企業生命力的重要因素，因此，企業必須加強對激勵機制的重視和應用，保證企業相關工作的順利開展。
論文關鍵詞：激勵；人力資源管理；重要性；措施
一、激勵機制在企業人力資源管理中的重要性分析
激勵機制，是企業為達到提高員工工作積極性所指定的相關管理制度，激勵機制，是企業動力機制同制約機制相互作用下的矛盾體。激勵，是本著以人為本的管理方向對員工的行為進行有效的刺激，以達到提高員工積極性的目的；機制，則是一種硬性的管理指標，對員工的相關行為進行規定和約束，保證員工的實際工作效果。激勵機制，將兩者進行結合，既要保證員工的正常工作，又必須在員工實際工作效果的基礎，不斷挖掘員工潛力，提升員工的工作效率，實現企業經濟效益的持續增長。
人力資源管理畢業論文開題報告
隨著社會一步步向前發展，越來越多人會去使用報告，不同種類的報告具有不同的用途。你所見過的報告是什么樣的呢？以下是小編為大家整理的人力資源管理畢業論文開題報告，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
人力資源管理畢業論文開題報告1
論文題目：淺談人力資源管理
一、選題的理論意義與實踐意義：
企業人力資源管理是和企業的經營戰略、組織結構體系與文化價值觀緊密聯系的。通過人力資源管理來創造競爭優勢就成為企業競爭戰略中的一個重要部分。本文以沁州黃小米為例，淺談中小企業人力資源管理的問題。通過對這些問題的分析，找出解決對策，以使中小企業能夠在未來的發展中創造競爭優勢。
二、研究方向的動態及本文創新點：
在全球經濟一體化和科學技術的飛速發展的背景下，中小企業的人力資源管理問題已經成為制約其發展的瓶頸。因此，為了提高綜合實力，企業愈加注重人力資源管理。
本文利用SWOT的方法對沁州黃小米有限公司進行分析，找出其在人力資源管理方面的問題，并提出對策，使其能夠發揮自己的優勢，利用面臨的機遇，規避風險及威脅，利用資源揚長避短，提高市場競爭力。
三、主要研究內容及提綱：
內容：通過對沁州黃小米有限公司的現狀和SWOT分析，提出其存在的問
題，并找出相應的解決對策。
提綱：1、引言
2、沁州黃小米有限公司概況
3、沁州黃小米有限公司人力資源管理現狀
4、沁州黃小米有限公司人力資源管理存在的問題
淺析蘇寧人力資源管理論文（通用9篇）
在學習和工作的日常里，大家都經常接觸到論文吧，借助論文可以達到探討問題進行學術研究的目的。還是對論文一籌莫展嗎？下面是小編收集整理的淺析蘇寧人力資源管理論文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
淺析蘇寧人力資源管理論文 篇1
【摘要】進入二十一世紀以來，企業競爭日趨激烈，管理信息化趨勢明顯，在新的形勢下，企業需要更高素質的人才來滿足自身發展的需要，同時人才流動性也大大加強，企業人力資源管理如何應對新形勢，發揮自己的重要作用成為一個重要課題。文章以蘇寧人力資源管理為例，通過回顧蘇寧發展的四個重要階段，探討了人力資源管理如何能夠適應新的形勢，適應企業的發展，如何與企業戰略、企業文化和企業內外部環境相適應的問題，其中的經驗對很多企業，特別是民營企業有很好的啟示和借鑒意義。
【關鍵詞】人力資源 1200工程
人力資源管理是企業管理中非常重要的一部分，進入21世紀以來，伴隨著經濟全球化的進程不斷發展，企業競爭異常激烈。企業管理處在更復雜也更不確定的環境之中，這樣的信息化時代中，管理的一個重要的趨勢就是管理的信息化，利用信息化手段輔助管理可以大大提高管理的效率，而這一切也給人力資源管理提出了新的課題——在競爭激烈的時代如何搞好人力資源管理，以便為企業提供所需的人才。作為全國知名的零售連鎖企業，蘇寧近年來高速發展，迅速成為行業的領先企業，在輝煌成就的背后可以知道的是蘇寧必定有出色的人力資源管理來滿足自身發展的需要。綜合蘇寧的發展歷程，蘇寧的人力資源管理可以分為幾個階段，其中每一個階段都體現出蘇寧的人力資源管理與企業內外部環境、企業戰略、企業文化的很好的結合，也見證了蘇寧由小到大、由弱到強的過程。
淺析人力資源管理在企業管理中的作用論文（通用5篇）
在日常學習、工作生活中，大家總免不了要接觸或使用論文吧，通過論文寫作可以培養我們的科學研究能力。為了讓您在寫論文時更加簡單方便，下面是小編收集整理的淺析人力資源管理在企業管理中的作用論文，希望能夠幫助到大家。
淺析人力資源管理在企業管理中的作用論文 篇1
【摘要】隨著我國市場經濟的不斷發展和開放，市場競爭越來越激烈，主要是科學技術、智力的競爭。歸根到底是人力資源開發及其潛能充分利用的競爭。任何一個企業欲贏得持續性競爭優勢都必須搶占人力資源開發與管理的制高點。因此人力資源管理在企業中的作用越來越重要。
【關鍵詞】人力資源企業管理作用
人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織、調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制、協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織的發展目標。
人力資源是現代企業管理的核心，這一重要地位的確立，取決于人力資源管理在現代企業中的如下重要作用：一、人力資源管理是推動企業發展的基本動力列寧曾指出，全體人類首要的生產力就是工人、勞動者。在一定物資條件下，勞動者是推動生產力前進的決定性因素�？茖W化的人力資源管理是以企業中的員工為對象的管理，它的中心任務就是對人進行有效的管理。無論是員工的招聘、錄用、晉升、培訓、考核，還是調整勞動組織，合理分工與協作，改善工作環境和勞動條件，其目的都是為了合理節約使用勞動力，降低消耗。為推動企業的生產發展和經濟效益的提高，提供強大的動力支持。
人力資源管理畢業論文答辯自述范文（精選7篇）
在論文答辯前，考生準備的充分與否是保證論文質量與效果的關鍵，下面是小編搜集整理的人力資源管理畢業論文答辯自述，歡迎閱讀參考。
人力資源管理畢業論文答辯 篇1
尊敬的各位老師、各位同學：
大家上午好!
我叫，是xx級人力資源管理0801班的學生，我的論文題目是《中小型私企績效考核現狀與優化策略探討——以S有限公司為例》。論文是在耿東老師的指導下完成的，在此，我向耿老師表示深厚的謝意，并向在座參與畢業答辯的各位老師表示衷心地感謝。下面我將本論文設計的目的及主要內容向各位老師作一匯報，懇請各位老師給予點評與指導。
首先，我想談談本論文的選題背景、設計目的及意義。
背景：隨著中國社會主義市場經濟的發展，中小型私企面臨著越來越激烈的國內和國際市場競爭，為了在競爭中生存下來，現代企業管理理念逐步被這些企業所接受并逐漸應用于企業管理實踐。人力資源管理作為企業存在與發展所必需的基本管理技術，已經在大多數中小型私企中得到了推廣與發展。
績效考核正是連接戰略目標和日常經營活動的橋梁，已越來越引起企業的高度重視，績效的考核戰略地位得到了前所未有的提升。作為一種以培養競爭力、打造高素質團隊為目的的管理方法，績效考核的目標是確認員工的工作成就，改進員工的工作方式，以提高工作效率和經營效益，從而建立企業核心競爭能力，達成組織目標和保持企業持續發展，因此企業必須加強自身的建設，練好“內功”，建立一套行之有效的績效考核體系，通過績效考核的有效實施，不斷改善員工個人的績效，最終實現企業整體績效的提升。
企業人力資源管理外包風險分析及防范措施論文
人力資源管理是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。下面是小編收集整理的企業人力資源管理外包風險分析及防范措施論文，希望大家喜歡。
企業人力資源管理外包風險分析及防范措施論文 篇1
一、前言
20世紀80年代，由于分工的精細化，企業為了提高其核心競爭力，根據企業實際情況將企業非核心業務委托給專業的組織，以此來降低企業運營成本，提升企業運營效率，從而增強企業的核心競爭力。因此外包就是企業動態地配置企業本身和委托機構的功能與服務，合理利用企業外部資源為本企業提供良好的生產運營服務，進而提高企業的市場競爭力。而人力資源管理外包是指企業通過招標、協商的方式，將本企業人力資源不涉及企業機密的工作職能的相關業務交與委托方的一項生產經營策略。
二、實施背景
有利于強化企業的核心業務。在激烈的市場經濟競爭機制中，企業的運營勢必要受到人力與物力等資源的限制，企業如果要全面關注生產運營的每個環節，勢必會降低企業的運營能力，因此，企業將非核心的人力資源業務進行外包，可以使企業集中精力充分利用企業有限的資源專注于企業的生產運營的核心環節，以此強化了企業核心業務，提高了企業的核心競爭力。
�。ㄒ唬┢髽I內外部信息的不對稱
企業的人力資源管理外包活動實際就是企業與服務商之間形成“代理和被代理”的活動，人力資源管理的外包服務商承擔了企業非核心的人力資源管理活動，而企業在承擔外包服務成本的同時，還需要給外包服務商提供相應的信息，保證人力資源外包活動的順利完成，人力資源管理外包活動的完成實際是需要企業與外包服務商共同達成，在此過程中，人力資源管理外包服務質量的高低一方面取決于外包服務商服務的專業程度，另一方面企業提供的相關信息有效程度也對其產生重要的作用。如果存在信息不對稱，則會導致企業錯誤選擇不合適的外包服務商，或者導致外包活動不能達到預期目的，致使企業在人力資源外包過程中承擔風險，造成不必要的損失。