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移動互聯網背景下HR的職業發展
導語：這篇文章標題剛一寫出來，自我感覺有點空、大。但我不是標題黨，今天就是要和朋友們一起來聊下在當下的背景下，做為HR，我們該如何應對快速變化的市場環境、企業變革以及未來發展機遇?
這篇文章標題剛一寫出來，自我感覺有點空、大。但我不是標題黨，今天就是要和朋友們一起來聊下在當下的背景下，做為HR，我們該如何應對快速變化的市場環境、企業變革以及未來發展機遇?
這周一連四天，我分別和不同行業的HRM、HRD進行了一對一的深度溝通。除去正在洽談的合作事項外，聊的最多的就是HR自身正面臨的職業困境和未來的規劃發展。
其實我之所以在這里和朋友們分享這個話題，并不是說我自己的職業規劃做得多么好，是這方面的專家。我覺得自己永遠是一個在路上的學生，是在不斷地學習，不斷地試錯，不斷地成長。
在我們這個平臺上，有很多專家和高手，我也向他們學習了很多的知識。做為回報，我希望拋來我的磚，引來大家的玉，和更多的朋友一起交流，一起思考，一起碰撞，怎樣在這個時代下活得更好，活得更長久?
和4位朋友溝通完后，大家的問題集中在以下幾點：
一、所在的企業，還有HR自己本身，在業內都具備一定的知名度，以前都是業內的“明星企業”、“資深專家”，但目前在移動互聯網的大環境下，企業、HR都受到了不同沖擊，做為HR該如何調整和改變?
二、現在沒有哪位老板說自己不重視人力資源管理，不重視人力資源部，但重視歸重視，HR沒有體會到前、后有何不同?如同聽完一堂喧嘩的勵志課一樣，“聽時很激動，聽后很沖動，最后沒行動”，總結后的大白話就是：如何提升HR的自身價值，得到老板重視?
首先我們聊下第一點。
360的周董曾經說過這么一段話：“任何企業都可以找最強的競爭對手打，但有一個對手你是打不過的，那就是趨勢。趨勢一旦爆發，就不會是一種線性的發展。它會積蓄力量于無形，最后突然爆發出雪崩效應。任何不愿意改變的力量都會在雪崩面前被毀滅，被市場邊緣化。”
我們可以看下周圍，現在真是一個互聯網時代。無論是企業，還是個人，都在大談熱談互聯網。儼然有星星之火燎原之勢。
慚愧的是我從2013年初才開始關注。我當時的總經理是位睿智且思維超前的人，雖然我們不屬于一線城市，而且還是傳統行業，但他從來沒有因此束縛過自己的思想和眼界。
當時在與我溝通招聘理念時，他和我談起了“互聯網思維”，鼓勵我突破現有的招聘思路，向小米，向騰訊的人力資源管理學習。
這是我第一次開始真正關注互聯網思維，并逐漸產生了興趣，依此對本崗位進行探索、結合。后來又有一個機會，總經理把我引薦到本地也是全省最強的電商公司工作，由一個局外人變成了一個局內人，親身經歷了這個行業波瀾壯闊的發展過程。
可能會有朋友說，不是人人都可以有這樣的機會。是的。但最起碼，我們是否應該有學習的態度和行動?
德魯克曾說：如果你有雄心，又不乏智慧，那么不管你從何處起步，你都可以沿著自己所選擇的道路登上事業的頂峰。
一個沒有互聯網思維的人，在今天這個時代是非常危險的。
洛陽曾經有位非常成功的老板，一位朋友曾在他的公司任職HRM。鼎盛時期在上海、廣州都設立了分公司，買下整層的寫字樓，高薪聘請高校教授、專業咨詢師等成為他的專家智囊團，幫他分析國內外形勢，典型的哪個行業賺錢就做哪行。但如今虧了好幾千萬，公司被迫裁員解散。
他后來說的最多的就是巴望著“互聯網”這股風潮趕緊過去，好讓他回到曾經的美好時光。但很遺憾，這個“夢想”很難實現，或者說根本沒有實現的可能。
這是時代的發展，沒有任何人可以阻擋。
還有就是我們的HR們，我們應該如何適應當下的大環境?
記得有一次在QQ群里，一群HR們又提到了“招聘難，難招聘”的話題。大家說現在簡歷投遞量少，約好的人選到時不來，很難完成招聘任務。我說我們可以采取 “點對點”的招聘，或者叫“定向招聘”。即分析你所招聘的崗位，選定一個優秀人才做為標桿，提取他的優秀基因，然后按此標準進行招聘，并且要走出去招聘……
當時話還沒說過，好幾位HR就抱怨說：我走出去招聘走到哪里啊?我哪知道合適的人選藏在什么地方?
看到這里我就不再說話了。我想，以這樣的孤立的思路和只是單純執行一個環節的態度去工作的HR，不去擁抱變化和改革創新，不僅僅是完不成招聘任務那么簡單。
再來說下第二點。
其實這也是一個老生常談的話題了。從我從事這一行到現在，無論是參加沙龍或聚會，或者是和好友們私下聊天，這都是一個備受爭議的話題。
我們也都看到了一個現象，在企業里，同為職能部門，財務部似乎從來不討論也不擔心他們的價值是否被重視。財務部的氣定神閑和人資部的百轉千回之間的微妙心理以及關于HR如何提升自己的專業能力，讓老板們重新評估我們，我們HR自身也是做了很多反省和自我批評。
可我們究竟該怎么做?我們HR該如何游走在事務工作和戰略伙伴之間，勝任每一個角色和定位呢?
我們先看下騰訊HR部門的定位及職責劃分：
這是騰訊2009年至今，針對這個時期公司業務和員工對人力資源管理的需求日益多元化和差異化，歷經6年之久逐步建立起來的以客戶價值為導向的人力資源管理組織結構。
騰訊人力資源高級副總裁奚丹先生在今年的“2015走入騰訊HR SDC 行業論壇”中指出，騰訊致力于打造世界級的人力資源管理，人力資源的COE、SDC和HRBP是騰訊人力資源體系的三大重要基礎職能，相輔相成，缺一不可，也是未來騰訊平臺化、規�；芾砟Ｊ降睦硐虢M織架構。
我的理解是：HR部門的定位是一定要和企業的行業、規模、未來規劃發展相結合的。很多中小企業，在發展階段，一個人事專員辦辦社保、核算下工資就可以支撐起人事部，老板們完全可以把招聘、薪酬及企業文化建設等工作自己來搞定。
在這個時期，無論是企業責怪HR不具備戰略能力，還是HR埋怨老板不下發更多的權力，兩者的言論都是脫離實際的。
同時，做為HR，一定要學會“管理”自己的老板。
德魯克曾為此專門精辟的進行了說明：老板既不是組織結構圖上的一個頭銜，也不是一個“職能”。他們是有個性的人，他們有權以自己最得心應手的方式來工作。與他們共事的人有責任觀察他們，了解他們的工作方式，并做出相應的自我調整，去適應老板最有效的工作方式。事實上，這就是“管理”上司的秘訣。
同時讓人欣喜的是，越來越多的老板們也明白了這個道理，他們在組建自己的核心團隊時開始注重團隊成員的價值觀，考核他們的價值觀與企業推行的組織價值體系是否匹配?以便能更高效的完成企業目標。
最后在和大家分享互聯網時代大家說的最多的一個詞：顛覆。在今天這個時代，不論我們是創業者，還是公司的管理者，或者是知識型員工，我們都要認清一個事實：那就是要不斷的顛覆自我、快速創新。不能再抱著以前自己所謂的競爭優勢，落伍于整個時代。
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