如何激勵企業中層管理者

如何激勵企業中層管理者

　　企業對中層管理者激勵問題重視不足，導致中層管理者流失嚴重，阻礙了企業的健康發展。因此，中層管理者作用的發揮、執行力的強弱會對企業的長遠發展產生直接的影響。良好的激勵制度能提高中層管理者的工作積極性和忠誠度，使他們為企業創造更高的價值。那么如何激勵企業中層管理者呢？一起來看看下面的文章！

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　　一、激勵機制的內涵及作用

　　所謂激勵，即“通過高水平的努力實現組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件” 。激勵機制，又稱激勵制度，是指以激勵為基礎的系統體系，具體而言是企業通過制定一套規范化和理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體之間相互作用的方式，是激發員工工作積極性的各種獎酬手段。

　　企業激勵機制一旦形成，會對企業員工的工作積極性和工作態度產生直接的影響，繼而影響到企業的整體績效，乃至企業的生存和發展。有效的激勵機制，不僅能夠強化員工的積極的工作行為，激發員工的積極性，滿足員工的需要，實現員工的個人價值，更能在激勵員工個體的基礎上，提高組織的整體工作績效，滿足企業的發展目標，使企業與員工在同一目標的指引下共同成長，推動企業的不斷發展與壯大。

　　二、激勵企業中層管理者的意義

　　企業的組織結構一般包括領導決策層、中間執行層和基礎操作層三個層面。對企業中層管理者而言，他們扮演著雙重角色，“既要承擔著企業決策的實踐、目標的落實、戰略的執行以及具體目標和任務分解的責任，又要負責履行高層與基層間溝通協調的職能”。不論企業處于哪一發展階段，中層管理者的地位和作用都至關重要。構建完善的中層管理者激勵機制，有效地激勵中層管理者，具有以下意義：

　　1.有利于調動中層管理者的工作積極性和熱情，提高其忠誠度

　　企業中層管理者的工作積極性和熱情直接關系到其工作效率的高低和企業戰略目標的實現。對中層管理者進行激勵，調動他們的工作積極性和熱情，增強他們的職業動力、職業興趣和職業責任，繼而提高其忠誠度，使中層管理者成為企業發展的“發電機”，成為企業的核心力量。

　　2.有利于增強中層管理者的執行力，提高其工作效率

　　中層管理者是企業戰略決策的執行者，是企業戰術決策的制定者。多數中層管理者具有豐富的實踐經驗和較高的業務水平，企業的經營理念靠中層管理者來傳遞，經營計劃靠他們來組織實施。對中層管理者實施有效的激勵，可以加強他們的執行力，提高工作效率。

　　3.有利于加強企業的凝聚力，形成高績效團隊

　　麥肯錫公司的一項調查顯示：有的公司能保持持續發展，關鍵因素不在于高層管理者，而是在于有一批具有改革潛能的中層管理者。中層管理者善于與他人合作，與一線員工接觸較多，建立起比較深厚的感情，能樹立起領導模范。因此通過對中層管理者的激勵，能夠間接加強企業的凝聚力，創造高績效團隊。

　　4.有利于為企業培養高層候選人

　　中層管理者懂技術、善經營，具有很大的管理潛能，只要采取適當的激勵機制充分挖掘其能力，他們就很有可能成為企業高層的候選人。

　　三、企業中層管理者激勵機制存在的問題及原因

　　目前，很多企業正面臨著較為嚴重的中層危機，主要是由于激勵機制不完善造成的。企業中層管理者激勵機制主要存在以下問題：

　　1.薪酬體系不完善

　　薪酬體系是激勵機制的重要組成部分。當前對企業中層管理者的激勵存在忽略薪酬體系規劃的問題，主要表現在兩個方面：一是不注重長期薪酬激勵規劃。有很多高層管理者沒有意識到中層管理者對企業長遠發展的重要性，缺乏對中層管理者長期薪酬激勵的規劃，導致一些中層管理者為了個人利益追求短期的業績，而損害了企業的長遠發展和根本利益。二是薪酬激勵手段較為單一。薪酬激勵方式缺乏多元化，一些企業高層管理者重視金錢激勵而忽視了薪酬激勵中的福利激勵。單一的激勵方式會在很大程度上影響薪酬激勵的效果。

　　2.工作環境不完善

　　許多企業的高層管理者不是很重視中層管理者的工作環境建設，把工作環境簡單地等同于基礎設施，忽略了關系環境和工作豐富化。關系環境的好壞直接影響到中層管理者的執行力，而工作太過于枯燥、單調，會使中層管理者對工作產生厭煩的情緒，不利于他們能力的發揮和長遠的發展，久而久之便選擇離職。

　　3.培訓計劃不完善

　　在信息技術和知識迅速更新的時代，企業培訓的重要性不斷凸顯。培訓能讓中層管理者的技能和知識得到加強和更新，但許多高層對這方面的'考慮不太周全，沒有做到長期培訓和短期培訓相結合，或者只是形式化的培訓，沒有進行培訓需求分析、培訓目標不明確、課程不具體、手段不恰當、不重視培訓過程的監督和結果的評價等等，使培訓效果大打折扣。

　　4.職業生涯規劃不完善，忽視中層管理者個人價值的實現

　　職業生涯規劃關注員工未來的職業發展與成長，對中層管理者具有較強的激勵作用。然而，當前激勵機制對職業生涯規劃重視不足，忽視中層管理者自身的需求與特點，對其個人價值的實現與個人成長與發展的需求關注不足，極大影響了激勵的效果。 　　究其原因，主要在于以下兩個方面：第一，對中層管理者重視不夠。一些高層管理者對中層管理者的重視程度不足，忽視了中層管理者激勵機制的構建，導致激勵手段單一。第二，對中層管理者的需求特征認識不足，導致激勵機制缺乏針對性和特性。中層管理者有不同于高層領導和基層員工的獨特特征，在自身素養、工作態度和作風、職業追求、個人價值等方面存在顯著特征。在經濟需求方面，中層管理者的低層需要已經基本滿足，逐漸向社交、尊重甚至自我實現的需要過渡，他們“通過收入的高低在企業內部感知公平感和市場中的公平感，通過收入高低感知被別人尊重的程度，確認自己對企業貢獻的大小” ;在工作環境需求方面，中層管理者更重視工作環境中的人際關系、工作的適度多樣化、工作的自主權以及工作本身的學習機會和成功機會等因素;在培訓需求方面，中層管理者基于其在專業技術水平、管理經驗、心理素質等方面的需求，對培訓要較高層次的需要;在職業生涯發展與個人價值實現方面，中層管理者有較強的職業成長和發展的需求，更期待明確的未來發展走向和路徑，期望實現更高的自我價值。

　　四、完善企業中層管理者激勵機制的策略

　　完善、有效的中層管理者激勵機制的構建，要立足于中層管理者這一特殊群體的特殊需求的基礎之上�；�于中層管理者的需求特征，完善中層管理者激勵機制可以從以下方面做出努力：

　　1.形成多元化的薪酬激勵體系

　　第一，要制定長期的薪酬激勵計劃。企業高層管理者要始終保持超前意識，時刻考慮到企業和中層管理者的長遠發展，保障中層管理者的權益�？梢酝ㄟ^股票期權制等長期薪酬激勵手段，讓中層管理者參與利益分享，激勵他們為自身的長遠利益和企業的長遠發展而努力。

　　第二，要制定多元化的薪酬激勵手段。既關注中層管理者的經濟收入，又關注他們的長遠福利，諸如保險繳納、公寓住房、工作餐提供等等。企業高層管理者不僅要因人而異制定多元化的薪酬激勵，更要形成動態化的激勵機制，提高薪酬激勵的效果。

　　2.創設良好的工作環境

　　第一，形成良好的工作關系環境。中層管理者在工作中面臨著巨大的人際關系壓力，既要處理與上級的關系，又要處理與下屬的關系。高層領導者的有力支持能夠幫助中層管理者樹立良好的形象，使中層管理者更容易得到其下屬的支持和尊重，從而滿足中層管理者領導風范的需求。

　　第二，實現工作豐富化。中層管理者一般具有較高的技術水平和豐富的工作經驗，他們喜歡有挑戰性的、創造性的多樣化的工作。工作的豐富化能幫助他們學到更多的技能和知識，能滿足他們對知識的需求。

　　3.制定長期的培訓計劃

　　第一，要堅持短期培訓和長期培訓相結合。對于上崗不久的中層管理者，可以采取短期培訓，讓他們熟悉企業的業務、崗位的職責和權利，明確其角色，以更好的了解崗位、適應崗位;對于企業的元老級中層管理者可以采用長期的培訓，不斷的更新他們的知識，改善其管理方式，注重提升業務能力的同時加強管理知識與技能培訓。

　　第二，要堅持內部培訓和外部培訓相結合。內部培訓可以讓中層管理者更好地熟悉業務知識、更新綜合管理理念、提升能力、豐富管理技術;外部培訓主要有國外培訓和崗位交流，國外培訓提供了學習外國管理理念的機會，崗位交流則讓他們能夠全面的了解工作環節和企業的經營理念。

　　4.完善職業生涯規劃，關注中層管理者個人價值的實現

　　中層管理者有強烈的晉升和職業生涯發展規劃，企業高層管理者應定期幫中層管理者制定職業發展規劃，并有所差異，不同水平的中層管理者其職業發展規劃不盡相同。同時要區別理想能力和實際能力的差異，有規劃地通過定期的培訓來提升他們的能力[4]。通過科學、合理的職業生涯規劃，讓中層管理者明確其廣闊的成長和發展空間，充分挖掘自己的潛能，實現個人成長和發展的價值。

　　如何激勵企業中層管理者 2

　　做好橋梁的作用

　　作為中層領導，一般來自于基層，大多數既懂技術，又懂管理。

　　你需要能夠理解領導層，從戰略層面上的意圖，又能結合操作層面的實際情況，加以轉述和加工。

　　從另外的角度來說，你來自于基層，深諳操作層面的實際，可以通過向上管理，合理的管理領導層的需求。

　　通過你的上傳下達，上下溝通，使得整個決策和具體活動達到一個平衡點，使得對上有交代，對下能負責。

　　學習基本管理方法

　　懂得并會使用SOWT（戰略分析）、平衡計分卡（目標分析）、二八法則（重要性分析）、SMART（目標管理）、KPI（關鍵指標）、PDCA（做事方法）、5W1H（做事思路）、FAB（溝通方法）、頭腦風暴法（溝通方法）、（自驅）等。

　　懂會這些但不限于此，這樣才能更好地做計劃。

　　提升管理技能

　　中層管理者要做好自己的角色定位，履行好自己的職責，必須以一定的能力為基礎。這些能力大致可以分為四類：

　　一是業務技能。每一個崗位都有它所要求的基本業務知識、技能，要做好管理者，就必須對此深入了解。

　　二是概括技能。對于工作不斷出現的各種問題，管理者必須有理性的思考、分析、判斷和決策能力。

　　三是人力資源管理能力。如何把合適的人放在合適的崗位上，通過對員工進行激勵和培訓，調動員工的積極性，使其能愉快地做事，是管理者必須具備的重要技能。

　　四是創新能力。當今世界，唯一不變的.就是“變”，市場、客戶、員工，整個環境都在不斷地變化，我們只有根據當前實際情況，順勢應變，否則就會被淘汰。

　　因此我們必須具備創新能力，才能根據環境的不斷變化，創造性地開展工作。

　　做好個人定位

　　做好角色定位 對高層而言，中層管理者要做到：

　　一是服從者。作為高層管理者的下屬，中層首先要做到的是服從。而服從意味著對企業價值觀的認同和對高層的信任。

　　二是執行者。中層的一個重要職責就是把高層的決策化為執行力。將決策層的思想不折不扣地傳遞下去，把決策層的決定不折不扣地執行下去，是中層義不容辭的責任。

　　三是協助者。企業中無論高層、中層還是基層，都是為了一個共同的目標而努力，因此，中層對高層而言，也是重要的協助者。

　　對下屬而言，中層管理者要做到：

　　一是計劃者。將高層的要求化為切實可行的工作計劃。

　　二是指揮者。指揮下屬各負其責，對計劃進行實施。

　　三是監督者。在計劃實施過程中進行必要的監督，確保計劃正確實施。

　　四是激勵者。通過對下屬的培訓與激勵，使其在工作中成長并感受到快樂。

　　作為一個部門的主管，必須清楚地意識到培養下屬成長是管理人員的天職，培養下屬有利于提高績效。

　　提升溝通能力

　　大家看，在中層能力里，提到最多的就是溝通，因為中層要面對三層的內部客戶：

　　上級

　　如果需要做出決策的事情，盡量要征求上級意見和建議；

　　執行上級的任務時，一定要及時匯報工作進度；

　　在請示上級時，一定要先預備好兩套以上方案，請上級選擇，而不是把皮球踢給上級。

　　同級

　　對于平級要多尊重，多謙讓，多雙方當面溝通，以公司利益為原則;

　　無法溝通時，要共同匯報上級領導，而不要單方面直接找上級反饋問題，

　　否則容易因管理問題引發個人恩怨。

　　員工

　　第一要以人為本，要意識到員工都是人，有自己的父母兒女，有自己的個人喜好與偏見，在過生日的時候要想著祝賀（把員工生日都記在手機里），在自己有開心的事情的時候要與員工分享，知道員工在哪里住，熱不熱，冷不冷；

　　第二要以提升員工工作技能，培養員工發展為重任。員工在企業里不是只要賺到今天的錢，而是要賺到“未來的錢”，也就是賺能力。

　　員工可以自己認識不到這個問題，可以混日子，但作為管理者，一定要經常提醒員工，不要混日子，否則，做一年、三年、五年，能力根本不會得到提升。

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