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打造高績效的中層管理隊伍的方法
建設一支高績效隊伍并不是紙上談兵那樣簡單的，下面是yjbys小編分享的一些相關資料，供大家參考。
【中層管理在企業管理的核心作用】
雖然花費在中層管理的人力成本巨大，但是企業家仍是奔波在尋找中層管理中。為什么他們愿意花大力氣去找呢?這是因為當一個企業的組織結構和業務范圍橫向擴展到一定程度時，老板一個人已經管不過來了，為了使企業仍然能夠運行有序，老板就需要找一些替身，去傳達他的思想、執行他的戰略。如果把一個企業比作一個人的話，老板就是腦袋，要去思考企業的方向和戰略;中層就是脊梁，要去協助大腦傳達和執行命令到四肢，也就是基層員工那里。因此，可以說，中層就是老板的“替身”，也就是支持大腦的“脊梁”。
企業老板要做的最主要的兩件事，一是制定戰略，二是用人。而中層核心的價值就是執行能力，從世界范圍來看都是如此。作為一個管理者，怎樣把領導者的戰略到位的貫徹下去，這一點對企業至關重要。“一個企業的成功，5%在戰略，95%在執行”。每一個老總都可以說是戰略家，都有很好的想法，但不是每個企業都能把每個戰略要求的細節執行到位，如果只有好的思想，沒有好的動作，那么種下的是龍種，收獲的卻只能是跳蚤。
其實，企業的成功在很大程度上是要依靠強健的執行力，而執行力的強健與否則要看是否擁有一支高效的中層隊伍，因此把中層比作企業的“脊梁”一點不過。
【中層經理管理培訓的問題】
中層經理的執行力有兩部分，一是業務執行力，另一個是管理執行力。現在許多企業如果說進行了一些培訓，更多的也只是停留在業務層面。中層最缺的是管理執行力，但企業對此的重視程度卻遠遠不夠。多數中層都是從基層業務做起來的，而且往往是在基層工作很出色的，絕大部分是因為業務能力出色，而對于管理，他們有的僅是零散的經驗和感覺，并沒有真正形成技能�，F在有很多率領著幾十人上百人的中層經理，說起帶隊伍只有兩種招法：第一，我業務能力比下屬強，下屬就服我。第二，我拼命地干，以身作則，下屬就跟我。當然在企業比較小，管理跨度也不太大時，是還可以帶動的，但當業務做大了，下屬也變多了，單憑工作熱情和業務能力就不夠了，而且是遠遠不夠了。
問題1：對中層培訓，企業不重視也不想再花那個錢，因為我已經付你很高的薪水了，你理所當然要拿出成績。即使重視了，焦點放的也不對，沒有集中于對企業最缺的中層管理執行力的培訓。
問題2：現在大多數企業對中層管理的培訓都是“學院式”的。老板過多地干涉人力資源部門的工作，而且往往還是以內行、專家的身份介入人力資源管理的工作，而且最后拍板的也往往是老板。這就造成人力資源部的權力被部分甚至全部架空，變成了一個純事務性的部門。同時也造成了人力資源部門對培訓，無論是在深入的積極性上，還是在行使項目的力度上都明顯不足，也就比較習慣的接受了最簡單、最容易想到的“學院式”培訓。而且這方式老板們也比較認同，他們多數也認為培訓就是買些書，請幾個老師上上課。因此就會出現這第二個問題。
問題3：中層管理培訓太粗放、隨意，缺乏標準化、模塊化的體系。正像剛才說的，一方面人力資源部對中層培訓深入不夠，另一方面老板也沒有系統的研究，多是憑經驗、憑感覺，因此對培訓的需求就很隨意，不知道自己真正要什么。從供應方來說，現在的培訓市場本身就缺乏標準，課程設置也多是拼湊起來的，整體比較浮躁，很少有人去認真系統的研究。
如何開發出適合企業的中層管理培訓，應當要不斷地吸收外企在管理培訓方面的經驗，同時不斷致力于把這些經驗本土化。
【管理培訓的四個原則】
一個好的、有效的培訓課程應是標準化、系統化的。
一、從問題出發。不能因為別人有培訓，所以我也要有培訓，更不能因為別人不搞培訓，所以自己也不搞培訓。培訓不是企業“化妝”的方法，一定要著眼于解決企業的問題，補上企業的短板。
二、解決實戰能力。要極力避免“學院式”的、單純知識性的培訓。
三、把培訓的重點放在改變上。一方面，不要盲從、趕時髦地搞培訓，結果花架子學了不少，但都不是企業需要的，反而把經理們的心思都學活了。另一方面，管理培訓要確實操練到位，把效果落實。
四、關注細節。把培訓落實到每一個環節、每一個行為要素。
【中層經理的管理培訓的層面】
一、自我管理能力，包括角色分析、時間管理、溝通技巧。
二、績效管理能力，包括目標管理、激勵、績效評估。
三、團隊管理能力，包括授權、領導、教練、團隊發展能力。
利用這些標準化的培訓體系，鍛煉出優秀中層管理應當具有的十項能力，那么就可以培訓出無數優秀的職業經理人。
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