本科畢業論文怎么寫

本科畢業論文怎么寫1

　　以自主創新提高企業競爭力隨著國際競爭日趨加劇，企業的技術創新能力已成為企業和產業競爭力的核心，成為國家競爭力的重要體現。面對新的發展機遇，大力提高企業的自主創新能力是調整產業結構、轉變經濟增長方式、實現全面建設小康社會、加快推進社會主義現代化、應對新一輪科技革命和產業革命的挑戰、提高我國經濟和企業的國際競爭力為奮斗目標的必然選擇，也是貫徹落實中長期科技發展規劃，提升國家自主創新能力的迫切要求。只有抓住世界科技革命和產業革命新的歷史機遇，創造和掌握更多的自主知識產權，創造出引領世界潮流的高新技術和著名品牌，提高國家和企業的核心競爭力，形成更多自主創新品牌經濟集聚之地，才能使企業在日趨激烈的企業競爭和國際競爭中逐步占據主動地位。

　　一、自主創新及其重要意義

　�。ㄒ唬┳灾鲃撔碌母拍钤谧灾鲃撔乱汛淀憚訂T令的今天，把自主創新列為“國家課題”并快速啟動已是刻不容緩。那么什么是自主創新呢？從字面上看，自主創新，就是從增強國家創新能力出發，加強原始創新、集成創新和引進消化吸收再創新。建設創新型企業是建設創新型國家的重要保證，建設創新型企業，既要發揮技術創新的先導作用，又要以管理和體制創新作為支撐。必須始終把科學管理作為推動科技進步和創新的重要環節，不斷提高企業技術創新能力和科學管理水平。企業持續發展的源泉和關鍵在于創新，創新要從理念、技術、管理、機制等方面全方位的開展。因此， 企業的自主創新是以企業為主體，既包括技術創新、又包括管理創新和體制創新。

　　技術創新：就是企業應用創新的知識和新技術、新工藝，采用新的生產方式和經營管理模式，提供新的服務，占據市場并實現市場價值。技術創新是企業謀求發展的前提，是現代企業競爭力的決定因素，是提高企業經濟效益的動力源。任何企業所能擁有的競爭優勢都是暫時的，除非堅持持之以恒的創新，否則今天的輝煌也難以保證明天的繁榮。只有擁有強大的技術創新能力，才能增強企業的核心競爭力。

　　管理創新：就是在科學理論的指導下，對傳統管理制度，進行根本性的變化，并從新選擇和構建新的管理方法和制度。思想觀念的陳舊和落后是企業管理創新的最大障礙。許多企業領導還沒有形成現代企業管理的意識，沒有認識到現代管理模式對企業效益的巨大作用。更新我國企業的經營理念和戰略布置，增強集約化經營意識，從戰略的高度去推動企業的管理創新。

　　體制創新：就是“要不斷完善適應發展社會主義市場經濟，全面建設有中國特色社會主義要求的各個方面的體制”.這包括以公有制為主體，多種所有制經濟共同發展的格局需要進一步從制度上加以完善；以建立現在企業制度為重點的國有企業改革需要有新的突破；規范的統一全國市場有待進一步建立和完善；適應加入世界貿易組織要求的經濟技術競爭和合作機制，按勞分配和按生產要素分配相結合的分配制度，多層次的社會保障體系，政府的管理體制和運行機制以及黨和國家領導體制等，到需要通過深化改革，進一步健全和完善。

　　技術創新、管理創新與制度創新是相互促進、相輔相成相互保證的關系。制度創新是解決企業資源市場配置的微觀機制問題，也就是說，通過制度創新使企業成為富有活力的、能自主經營、自負盈虧、自我積累、自我發展的經濟細胞。管理創新是解決企業內部資源如何組合，使之盡可能多地產出的問題，也就是建立起面向市場的內部組織框架，形成產品開發活力、行為激勵體系及高效運作的機制。技術創新就是不斷更新產品的性能、質量、服務等，依靠國外先進的技術不斷地求新求變，使企業在激烈的市場競爭中不被淘汰。

　�。ǘ�）自主創新的意義自主創新能力是企業競爭力的核心，自主創新是我國應對未來挑戰的重大選擇，是統領我國未來科技發展的戰略主線，是實現建設創新型企業目標的根本途徑。世界科技發展的實踐告訴我們：一個國家只有擁有強大的自主創新能力，才能在激烈的國際競爭中把握先機、贏得主動。特別是在關系國民經濟命脈和國家安全的關鍵領域，真正的核心技術、關鍵技術是買不來的，必須依靠自主創新。要把提高自主創新能力擺在全部科技工作的首位，在若干重要領域掌握一批核心技術，擁有一批自主知識產權，造就一批具有國際競爭力的企業，大幅度提高國家競爭力。增強企業核心競爭力是一個系統工程，通過自主創新，使企業擁有自己的核心技術是其中的關鍵環節。加強企業知識產權的管理與保護，充分發揮知識產權制度在企業發展中的作用，促進企業自主創新，加快研究開發有自主知識產權的產品，增強國際競爭力，已經成為擺在我國企業面前的緊迫任務。

　　二、我國通過自主創新取得的成果

　　近年來，我國自主創新能力不斷提高，許多方面有了重大突破，舉世矚目的載人航天工程、TD-SCDA系統、“中國芯”集體突破、中關村科技型中小企業的群體性突破等成功實踐鼓舞人心，為我國科技界和企業界自主創新注入了新活力。根據最新的《中國區域創新能力報告》顯示，廣東區域創新能力在北京、上海之后，位居全國第三位；廣東是企業技術創新能力最強的地區，企業創新能力、大中型企業研究開發投入、產業國際競爭力三個指標位居全國前茅。20xx年科技進步對經濟貢獻率達到49%.廣東專利總量連續十一年保持全國第一，發明專利最近有大幅增長。廣東高新技術產品產值連續多年居全國各省區市首位，已經成為廣東第一經濟增長點。具體措施主要有：

　�。ㄒ唬┙M織重大科技攻關，獲得一批自主知識產權

　　1、實施重大科技專項。“十五”以來，我省集中經費，重點組織實施先進制造技術、生物技術藥物、中藥現代化、智能交通技術、軟件、清潔生產、食品安全、農產品深加工與保鮮等26個重大科技專項攻關，已取得一批自主產權的科技成果，可計算新增經濟效益5000多億元。

　　2、開展省重點領域關鍵技術的粵港聯合科技攻關。廣東與香港聯合，圍繞國民經濟與社會發展有重大帶動作用的關鍵技術，面向兩地全社會進行公開技術招標。聯合科技攻關的經費不斷增加，20xx年2.1億元，20xx年3.4億元，20xx年5.2億元，20xx年預計會突破8億元。

　　3、持續加大對原始性創新的支持。廣東省自然科學基金重點支持一批顯示我省優勢和特色的研究團隊，累計扶持研究團隊達53個，帶動了高層次科技人才的培養和聚集。目前我省擁有兩院院士55人，國家杰出青年基金獲得者68人。

　　4、專利總量保持全國領先，質量不斷提高。20xx年，全省專利申請量和授權量分別為72220件和36894件，同比分別增長38%和17%,累計專利申請量和授權量分別為335956件和209457件，連續十一年位居全國第一位。20xx年發明專利申請量和授權量分別為12887件和1876件，均位居全國前茅。

　　（二）高新技術產業持續強勁發展，總體水平居國內首位“十五”期間，廣東高新技術產業持續快速發展，總體發展水平繼續保持在全國的領先地位。20xx年，全省高新技術產品產值預計達10680億元，占全省工業總產值的比重約25%,大大高于同期工業增長速度；高新技術產品出口達810億美元，占全省工業制成品出口額的35%以上，約占全國的40%,繼續位居全國各省市第一。目前，全省已累計建立了6個國家級和10個省級的高新區，20xx年這批高新區預計實現工業總產值達5100多億元，同比增長了28%.全省以廣州和深圳為龍頭，珠江三角洲高新技術產業帶為重點，帶動東西兩翼和山區發展的高新技術產業發展格局已初步形成。珠三角東岸的廣州、深圳、東莞、惠州組成了“電子信息業走廊”,西岸的佛山、中山、江門、珠海，形成了以電器、機械及專用設備制造為主導的產業鏈。呈現出集聚效應和較強的配套能力、產業競爭力。

　�。ㄈ�）已初步建立了以企業為主體的區域科技創新體系與全國其他省市相比，廣東以企業為主體的技術創新體系特色比較明顯。有幾個數字很說明問題：一是全省有近70%的研究開發機構在企業，二是90%的科技經費來自企業；三是70%以上的科技人員分布在企業；四是60%以上的專利申請量來自企業。目前，全省主要依托企業建立了330多個國家或省級的工程技術研究開發中心和企業技術中心。目前，全省高新技術企業累計達到3899家，全省民營科技企業累計達7316家，其中年產值超億元的有530多家。涌現出像華為、中興、TCL、美的等一批具備較強自主創新能力和國際競爭力的大型企業。同時也形成了比亞迪、金發、金蝶、騰訊等一批創新型的企業。

　�。ㄋ模┥钊雽嵤�專業鎮技術創新計劃，推動集群經濟的聚集和發展壯大廣東珠三角和東西兩翼部分地區，目前已形成了一批以特色產業為基礎，產供銷一體化的專業產品生產鎮。從20xx年到20xx年，已累計在全省范圍內建設了159個專業鎮，目前省市專業鎮總數達到250個，這批鎮20xx年GDP預計可達3100億元，成為珠三角乃至全省經濟發展最有活力的地域。

　　三、我國企業在自主創新中存在的問題

　　雖然我國企業通過自主創新已取得驕人成績，但是與我國自身經濟社會發展的需要相比、與發達國家相比，我們還有很大差距。從企業自身的角度分析，我國企業自主創新最大的問題就是動力不足，自主創新是企業尋求生存與發展，提高競爭力的重要手段，我國企業從總體上看仍然處于技術創新的低層次階段，技術創新主要還是為了支持企業當前的生產經營活動，核心技術主要還是依靠從外部引進，企業主要還是在引進技術的基礎上對產品和工藝進行局部的開發和改進。真正意義上的自主研究開發活動僅僅在少數龍頭企業和高技術企業中有所開展，大多數企業還沒有感覺到離開了自主創新就無法生存，依靠低水平的技術創新活動基本能夠維持企業的生存與發展。企業自主創新能力不足主要表現在缺乏高水平技術帶頭人和創新團隊、缺乏高水平自主創新的實驗條件、缺乏高水平的研究機構、運行機制和有利于自主創新的文化氛圍。企業自主創新的首要因素當然是企業內在的動力，沒有內在的動力就不可能有真正的技術創新能力。然而，不能將企業自主創新動力不足的原因都歸罪于企業，外部環境也是影響企業內在創新動力的重要因素。我國企業自主創新在外部環境上還存在很多不利因素。核心技術和自主知識產權的缺乏，使我國經濟至今沒有擺脫高投入、高消耗、高污染、低效率的增長方式，資源、環境與經濟增長的矛盾凸顯，壓力日益增大。同時，我國在國際競爭中原有的廉價勞動力等優勢正在逐漸消失，擁有技術優勢的國家又從國家戰略出發，對轉讓技術日益表現出謹慎或封鎖態度。如果不能盡快在自主創新上取得突破性進展，形成中國特色的自主創新體系和較強的自主創新能力，我們國內發展的成本將越來越大，我們在日趨廣泛和深入的國際競爭中將越來越被動。

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　　1、我國企業自主創新的意識還不強，動力機制還不完善。與發達國家企業相比，企業科技投入還有較大差距。一方面，由于國有大中型企業改革相對滯后，在一些行業中國有大型企業長期具有壟斷地位，因而缺乏來自于競爭的創新動力；另一方面，企業的現代公司治理結構還有待建立和完善，企業家的長期化行為還缺乏有效激勵，企業家的創新意愿和創新動力明顯不足。這在很大程度上影響了我國企業科研開發的投入。

　　2、我國企業總體上技術水平較低，技術創新效率還有待提高。其原因除了國有企業技術水平低、與外資企業存在巨大差異外，我國國有大中型技術創新效率低下也是一個重要的原因。

　　3、我國企業在技術引進基礎上消化吸收、自主創新的能力十分薄弱。這表明在消化吸收基礎上自主開發和創新是我們工作的薄弱環節，如果我們不能夠建立有效的消化吸收和再創新機制，我國將無法走出“引進--落后--再引進--再落后”的惡性循環。

　�。ǘ�）外部環境影響

　　1、促進企業自主創新的法律體系尚未形成。改革開放以來我國已經逐步制定和實施了若干有關技術創新的法律法規，但還很不完善。首先是缺少一部有關國家創新體系和企業自主創新的基本法，目前的科技進步法已經不能適應國家心慌心體系和自主創新活動對法律的需求；其次是一些相關法律法規沒有能夠充分體現鼓勵技術創新的原則或者不能適應自主創新的需求，例如不同企業使用不同的法律，缺少統一的公司法，再如政府采購法中沒有體現政府采購對自主創新的促進作用；第三是在一些重要方面還存在法律確失，例如反壟斷法、商業秘密法等沒有制定。

　　2、促進企業自主創新的政策體系很不完善。雖然改革開放以來我國中央政府和地方政府陸續出臺了大量的有關技術創新的政策措施（根據不完全統計，僅中央政府出臺的與技術創新相關的政策就超過2500項），但這些政策的制定部門不同，制定的時期不同，針對的問題不同，政策問題的演變程度不同，使得國家的促進自主創新的政策有重復，有空白，也有相互矛盾，政策信號不一致，政策設計不科學，號召性的多，可操作性較差，政策成本預算和控制不力，等等，導致我國技術創新的政策性缺乏系統性，尚未形成完整的政策體系。

　　3、我國企業的自主創新環境仍然不夠完善。一方面，在我國還沒有形成有利于國有企業自主技術創新的競爭環境，政府在科技創新中處于主導地位的局面還沒有徹底改變，國有企業自主創新能力與企業經濟效益相關性不高；另一方面，在技術創新系統基礎設施和政策法律環境建設滯后，科技中介服務體系有待完善，技術創新政策法律的完整性、有效性和一致性有待進一步加強。隨著行業科研院所企業化改革，面向產業提供共性技術和技術服務的創新能力有所下降。

　　4、社會上尚未形成崇尚創新的文化氛圍。自主創新不僅需要人才和資金的投入，也需要良好的社會文化氛圍。自主創新是很艱難的事情，要冒很大的風險，需要長期艱苦的努力，還有可能會失敗。在急功近利的浮躁的社會心態下，自主創新是沒有生存空間的。現實中比較普遍地存在鼓勵追求眼前利益，熱衷于搞政績工程，搞立竿見影的短平快項目的現象。影視歌明星、體育明星受到追捧，通過歪門邪道而一夜暴富的人成為一些人心目中的英雄。在科技界，從事基礎研究的科學家受到尊重，各種科技人才類的精神獎勵大多數都是面向科研院所和高等學校的，而工程師的社會地位過低，對企業工程技術人員的精神激勵嚴重不足。科技界的官本位現象、追求論文數量的現象等，也都影響到自主創新的文化氛圍。一些決心開展自主創新的企業不但沒有得到充分的鼓勵，反而受到懷疑、冷嘲熱諷，一些自主品牌甚至受到內外夾擊。這樣的社會文化氛圍是不利于企業自主創新的。

　　四、深化自主創新的途徑

　　創新，特別是自主創新的實現是一個系統的復雜過程，一個環節的失誤會影響創新的效率和速度。因此我們必須要增強自主創新的能力。增強自主創新能力，必須完善國家創新體系的政策措施和市場規則，營造鼓勵創新的寬松政策環境。要想切實提高自主創新能力，就必須從以下方面開展工作：

　�。ㄒ唬�廣泛開展對自主創新的宣傳廣泛宣傳自主創新，形成崇尚創新的文化氛圍，加大對開展自主創新的企業和企業技術人員的精神獎勵，提高企業技術人員的待遇。進一步改革科技體制，加強對政府科技經費使用的管理，杜絕低水平的重復研究和政績工程型的科技項目，將財政科技經費向真正的自主創新活動聚集。

　�。ǘ�）提高企業自主創新的意識和動力要將提高企業自主創新能力的指標納入企業領導人的考核體系，激勵企業家的自主創新行為�？煽紤]將科研經費投入占銷售收入的比例和每年企業獲得發明專利指標，納入國有大中型企業領導人的年度和任期考核中，激勵國有大中型企業通過自主技術創新來培育核心競爭力。具體操作上，可建立“自主創新獎分”制度，如企業的這兩項指標達到了相應標準，可獎勵相應的業績得分。

　�。ㄈ�）要加快以企業為主體的技術創新體系建設支持企業大力開發具有自主知識產權的關鍵技術，打造知名品牌，增強企業的研究開發能力。企業的技術創新能力是國家技術創新能力的基礎，資源配置的優化和產業升級也都要依靠企業的技術進步和市場競爭力的提高去實現。作為企業，應加大技術開發中心建設，加大對研究開發活動的投入，大力開發具有自主知識產權的關鍵技術，形成自己的核心技術和專有技術，打造知名品牌，增強核心競爭力。政府部門要努力營造有利于技術創新、發展高科技和實現產業化的政策環境，為各類企業開展科技創新活動提供平等競爭的條件。

　　（四）要堅持先進技術引進和消化、吸收、創新相結合從體制機制入手，克服重引進、輕消化吸收的現象，充分利用國外先進技術資源，依托重大工程項目，培育自主創新能力，開發具有自主知識產權的核心技術。必須妥善處理好引進先進技術與自主創新之間的關系，把吸引外商投資與產業產品結構的調整優化結合起來，制定相應的規劃與調控政策，引導外資更多地投向高新技術產業和現有企業的技術改造。要加強國際科技合作與交流，高起點引進國外先進技術，重點引進專利技術、軟件和必要的關鍵設備，同時加強對引進技術的消化吸收，實現創新和提高。要加強一些關鍵性、戰略性技術領域的消化吸收和自主創新力度，加大研究與開發的投入力度，增強持續創新的能力。

　�。ㄎ澹┙�立健全的企業自主創新法律體系將鼓勵自主創新，規范市場行為和創新行為納入所有相關法律法規的修法中去，對政府采購法、企業法，以及稅法等相關法率進行修訂，根據完善自主創新法律體系的需要，加快研究制定一批新的法律法規，例如反壟斷法、商業秘密法等。

　�。�六）要完善鼓勵創新的政策體系大力加強知識產權保護，實行有利于技術創新的財稅金融等政策，加快技術創新服務體系建設，促進創新成果不斷涌現。今后在制定經濟政策時，必須把技術政策納入政策系統，協同配套地貫徹執行。例如，知識產權制度是保障和促進自主創新的重要工具，其實質是在保護創新者利益和積極性的同時，促進技術合理、有償地擴散，最終目的是為了促進自主創新。但是，它不能孤立地發揮作用，而是要體現在各種配套政策和市場環境中，落實在技術、經濟、貿易管理等各個有關部門的工作中。還要培養全民的知識產權意識，引導企業提高運用、管理和保護知識產權的能力，以真正建立起一個有效的激勵機制。

　　（七）大力培育富有創新能力的各類人才緊緊抓住培養、吸引和用好人才這三個重要環節，充分發揮人才在科技創新中的關鍵作用。要進一步落實人才強國戰略，堅持把發現、培養、使用、凝聚優秀科技人才作為科技發展的重要任務，促進科技創新人才脫穎而出。要建立健全科學合理的人才資源管理和開發體制，形成能夠鼓勵提高創新能力和創新效率的機制，完善客觀、公正的評價體系。

　　綜上所述，雖然我們有缺點、有差距，但我們也有優勢。首先我們有后發的優勢，在很多技術上我們可以站在別人的肩膀上，不必走別人走過的彎路，另外我們還有本土化的優勢，也就是說結合中國市場、中國社會環境設計我們的創新思路。自主創新是企業取得競爭優勢的重要途徑和根本保證，同時，企業也要做到自強，積極從市場獲得更多的收入，再投入到創新、發展中去，達到良性發展循環。所以，政府對市場的支持，優先采用本國企業的產品，甚至比一些技術開發項目資金的支持更為重要。中國經濟的持續高速發展和不斷增加的IT投入創造了一個巨大的市場，完全可以造就出一些世界級IT廠商。企業應該抓住這一難得的機遇，通過聯合和創新，并在國家持續的和有重點的支持下，迅速成長壯大。

　　參考文獻：

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本科畢業論文怎么寫2

　　古人云：“千人同心，則得千人之力；萬人異心，則無一人之用”.也許古人不知道什么是團隊精神，但他的意思表達的很深刻，一個人同心同德，可以發揮超過一千人的力量，可是，如果一萬個人離心離德，恐怕連一個人的力量也比不上！當今時代，隨著經濟的全球一體化步伐的加快，改革開放的深入，市場經濟的不斷成熟，打造強有力的團隊精神，已經越來越成為企業團隊建設和管理的關鍵。什么是團隊精神？團隊精神有什么作用？團隊精神建設過程中出現的種種問題？分析產生的原因？又應該怎樣去培養和建設團隊精神？本文將對以上問題展開討論和分析。

　　關鍵詞：團隊精神，領導藝術，團隊建設，原因，解決

　　第一章：緒論

　　1.1 團隊精神的內涵

　　團隊精神是團隊成員在領導的指揮和帶領下，相互溝通交流協同一致為共同的愿景而努力奮斗的精神，核心是協同合作，最高境界是向心力和凝聚力空前增強團隊成員之間相互信任，個體與集體利益相互統一，促使團隊和企業高效運轉。它有三層含義：首先，確立共同的目標即建立共同的愿景，使團隊成員為共同的目標努力，工作中有的放矢。其次，團隊成員中有著良好間的溝通，相互之間彼此信任，在工作中有安全感和溫馨感。第三，團隊成員相互幫助，在互助和良性競爭中，相互學習，共同進步實現優勢互補。

　　1.2 企業團隊精神的原則

　　企業團隊精神是一個企業的精神支柱，它在一定程度上決定了企業的前途。塑造和培養團隊精神，可以有效防止軍心渙散，克服產生離心力和出現一盤散沙的狀況。理想的團隊組織是有效率的，能不斷產生創新的、具有良好合作與協作能力的組織。良好的協作不僅要求有制度上的協作，而且也要求有理念上的協作，即要求員工要用團隊精神的理念指導自己的行為。塑造團隊精神必須強調協作原則、優勢互補原則、團結一致向前看的原則和個人與集體相結合的原則。

　　1.1.1、塑造團隊精神，要強調協作原則。協作原則是團隊精神最主要的內容。企業制度安排要注意強調協作原則，企業對人員的選聘及安排要體現協作原則，企業的崗位設計也要貫徹協作原則。企業要宣傳協作原則，制度和政策的制定要有利于發揮協作原則，以實現最有效的協作。團隊中的每個人應以協作原則為工作的最高原則，一切工作服從于協作原則。強調協作原則首先要在價值理念上認同協作原則，真正理解協作原則的含義，如果沒有協作原則，企業中每個部門和個人都強調自己的工作和利益那么最終難以塑造團隊精神，企業整體實力很難得到提高。企業是有眾多員工進行分工協作的群體組織，因而分工協作的狀況也直接決定著企業的整體實力和綜合效益。分工協作是企業正常運轉的重要基礎，但是良好的分工協作又取決于人的價值理念狀況。有些企業內部有些人難以同別人協作，就是因為在價值理念上不承認協作原則，看不到團隊的重要作用，只看到個人的作用。如果一個企業沒有團隊精神理念的存在，而僅僅靠個人英雄主義，則必然會危害企業的整體利益和總體的有效協作，最終必然使生產力難以得到有效發揮。

　　1.2.2、塑造團隊精神，要堅持優勢互補原則。優勢互補原則把發揮人們各自的比較優勢作為核心，在發揮人們各自優勢的基礎上進行協作。團隊精神重視發揮人的比較優勢，堅持優勢互補的原則，把人們各自的比較優勢組合在一起。因為人的能力是有差異的，人的能力表現在不同方面也各有所長。這種差異和特長實際上就是人們各自的比較優勢，這些不同的比較優勢需要組合，而團隊精神理念，恰恰是要組合人們之間的這些比較優勢，人們的比較優勢經組合后才能形成一種更好的綜合效應。而這些比較優勢的組合又需要以團隊精神為基礎，如果沒有團隊精神，都互相看不起對方的比較優勢，在這種情形下比較優勢是難以組合的。在企業制度設計中，應強調塑造團隊精神，企業活力的重要標準之一，就是要充分發揮團隊成員各自的比較優勢，只有比較優勢的有效發揮，才能有企業的綜合效益的增長。而這種綜合效益能夠增長，就必須要以團隊精神的理念來指導。因為沒有團隊精神的理念基礎，任何再好的不同優勢都難以實現有效組合。因此，對于企業有效提高競爭力來講，團隊精神理念是極為重要的。

　　1.2.3、塑造團隊精神，要強調團結一致向前看的原則。有的企業內部人員互相瞧不起，看不到對方的優勢，結果內戰不斷，從而嚴重地影響了企業的整體發展。所以塑造團隊精神，要強調團結一致向前看的原則。企業中人們的矛盾，只能以團隊精神來協調。即使有些矛盾是原則性的，也必須通過團隊精神達到統一。不利于團隊精神的行為要服從于有利于團隊精神的行為，大家要以團隊精神為重。

　　1.2.4、塑造團隊精神，要重視發揮團隊個人能力與依靠組織力量相結合的原則。提倡團隊精神并不是忽視人們的個人能力，而是要強調重視發揮團隊個人能力與依靠組織力量相結合的原則。既要強調每個人的個人能力，也要依靠組織力量，這兩者必須要有效結合。這兩者有效結合的結果，實際上就是形成團隊精神理念的過程。現在許多企業強調發揮個人能力，但在一個企業中，不應存在任何一個人的所謂能力和利益的過度增長。也就是說，任何個人能力的發揮，都需要一種外部環境支撐，這種外部環境支撐就需要大家的合作。所以強調團隊精神，就要重視發揮個人能力與依靠組織力量相結合。這是一個非常重要的價值理念。因為每個人有效作用的充分發揮，都需要其他人的配合。那些能干大事的人，同樣需要一些只能干小事的人的配合，如果沒有能干小事的人的幫助，他們最后可能什么事都做不好。注重團隊精神的企業發展會很快，團隊精神差的企業發展往往不快。個人能力雖然重要，但團隊精神更為重要。如果只強調人們的個人能力而不強調依靠組織力量，那么這種企業最終很難保證可以持續發展下去。

　　1.3 團隊精神對企業作用

　　團隊精神作為企業文化的核心，是現代企業最具生命力、親和力和凝聚力的“作用因子”,對企業的生存發展及良好人際關系的形成有著極其重要的作用。

　　1.3.1、目標導向功能

　　團隊精神的培養，使店內員工齊心協力，擰成一股繩，朝著一個目標努力，對單個營業員來說，團隊要達到的目標即是自己所努力的方向，團隊整體的目標順勢分解成各個小目標，在每個員工身上得到落實。

　　1.3.2、凝聚功能

　　任何組織群體都需要一種凝聚力，傳統的管理方法是通過組織系統自上而下的行政指令，淡化了個人感情和社會心理等方面的需求，而團隊精神則通過對群體意識的培養，通過員工在長期的實踐中形成的習慣、信仰、動機、興趣等文化心理，來溝通人們的思想，引導人們產生共同的使命感、歸屬感和認同感，反過來逐漸強化團隊精神，產生一種強大的凝聚力。

　　1.3.3、激勵功能

　　團隊精神要靠員工自覺地要求進步，力爭與團隊中最優秀的員工看齊。通過員工之間正常的競爭可以實現激勵功能，而且這種激勵不是單純停留在物質的基礎上，還能得到團隊的認可，獲得團隊中其他員工的尊敬。

　　1.3.4、控制功能

　　員工的個體行為需要控制，群體行為也需要協調。團隊精神所產生的控制功能，是通過團隊內部所形成的一種觀念的力量、氛圍的影響，去約束規范，控制職工的個體行為。這種控制不是自上而下的硬性強制力量，而是由硬性控制向軟性內化控制；由控制職工行為，轉向控制職工的意識；由控制職工的短期行為，轉向對其價值觀和長期目標的控制。因此，這種控制更為持久有意深入人心。

　　第二章：團隊精神建設的現狀及問題分析

　　2.1 團隊精神建設的現狀

　　團隊精神如今已經成為管理層的口頭禪了，而實際情況并不樂觀，在形式上大家都穿一樣的制服，說話都很有團隊意識，但心里卻是另外的想法。領導往往會說：“希望大家把公司當做自己的，因為公司的利益與個人利益是緊密相關的，只有公司賺錢了，個人才有收獲。”這句話聽起來很動聽，卻顯得一廂情愿，每個員工不可能在其內心把別人的公司當成自己的，他們很清楚誰是老板。

　　在實際管理工作中，我們許多管理層總是不滿、暴躁、沮喪、抱怨壓力巨大。原因是消費者期望升高，成本增加，人員流動率較高，員工忠誠度下降，怠工現象嚴重，生產率低下，歸根一句話“人心散了，隊伍不好帶�。俊敝饕�有以下幾點：

　　2.1.1、缺乏有效輔導。當前中國中小企業團隊在成長過程中缺乏有效輔導，培訓的力度相對小，導致團隊成長緩慢，整體績效不高。

　　2.1.2、協同性較差。由于團隊內部的學歷、工作經驗存在著相當大的差距，因此缺乏較高的協同工作能力。

　　2.1.3、凝聚力不夠，人員流動性強，沒有規范的人事管理制度，工資指定隨意性大，使得人員之間存在差別，進而影響人際關系。 企業領導選擇人才的獨斷也使得人才成為中小企業發展的障礙。中小企業的員工流動性很強，其中尤以市場銷售類職位更甚。當然員工離職的原因很多，一則由著名的咨詢公司針對銷售新人的離職調研報告顯示：排在第一位的竟然是因為銷售直接主管的個人原因，正所謂“就職是因為公司，離職是由于上司”.提升銷售經理/業務主管的綜合素質成為當前穩定業務團隊，降低新人流失率的當務之急。

　　2.1.4、文化建設力度小，管理理念企業文化難以形成，基本上極少精神糧食。

　　2.1.5、缺乏項目管理經驗，缺少分工。

　　2.1.6、員工素質問題。

　　2.2 團隊精神建設中出現的問題及原因

　　在知識經濟時代里，人們逐步發現，團隊精神是一種無形的約束和支柱，在企業管理趨向團隊化時，它是企業內部團結的紐帶，也是團隊內部相互默契的共同語言，對企業的生產和經營起著很大的協調和穩定作用，可以增強企業的競爭力，為企業的進一步發展創造良好的條件。

　　團隊精神的基礎是尊重個人的興趣和成就，核心是協同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，反映的是個人利益和整體利益的統一，進而保障組織利益的高效運轉。良好的團隊精神的建立使管理變得更有趣，更富有創造性，員工在得到參與工作的滿足感后，煥發了巨大的熱情和干勁，每個人都最有成效地發揮著自己的聰明才智，以實現自己在工作中心靈成長的愿望。團隊精神是企業文化的一部分，不少企業在建設企業文化，構建團隊精神的過程中總是碰到這樣那樣的問題，我認為主要原因表現在以下方面：

　　2.2.1、強調團隊利益高于一切忽視了企業的整體利益

　　團隊首先是一個集體，從“企業的利益高于一切”這一普遍認可的價值取向，非常自然地推導出“集體的利益高于一切”,“團隊的利益高于一切”這個結論。強調團隊利益高于一切，不利于團隊精神的構建，不利建設企業文化。

　　強調團隊利益高于一切，容易滋生小團體主義，團隊利益對其成員而言是集體利益，而對整個企業而言則成了局部利益，團隊利益和整個企業的利益的關系，是局部利益和整體利益的關系，過分強調團隊利益，處處維護團隊利益，就會忽視企業的整體利益和其他團隊的利益，打破整個企業內部的利益均衡，造成團隊與企業、團隊與團隊之間的價值目標錯位。

　　在一個企業內部，每一個團隊都有相應的任務考核目標，在構建團隊精神時，過分強調團隊的利益，團隊成員就有可能采取某些不正當的手段來完成自己的任務考核指標，如損公肥私，損人利己，相互拆臺等。如果這些現象得不到及時糾正，其他團隊也會因利益的驅動爭相仿效，就會造成內部管理混亂，形成資源的嚴重浪費。小團體主義往往在組織上還游離于企業之外，造成員工的思想波動，有悖于企業文化的精神。

　　2.2.2、過分強調內部團結缺少競爭機制

　　不少人在組建團隊，構建團隊精神，打造和諧團隊時，注重的是團隊的凝聚力，向心力，過分強調團隊的內部團結，在團隊內部缺少競爭機制。團隊精神在很大程度上是為了適應競爭的需要而出現并不斷強化的，競爭是培植團隊精神的條件和滋生的土壤，這里的競爭，不能僅僅局限于外部的競爭，也包括團隊內部的競爭。

　　在團隊內部應引入競爭機制，形成競爭的氛圍。如果一個團隊缺少競爭機制，一味強調內部團結，在開始的時候，團隊成員也許會憑著一股激情努力工作，但時間一長，他發現干多干少、干好干壞都一樣，每個成員都享受同等的待遇，他的工作熱情就會減退、消失，這是另一種形式的大鍋飯。通過引入競爭機制，實行獎勤罰懶，獎優罰劣，打破這種表面上一團和氣實為壓抑的利益格局，充分發揮團隊成員的主動性、創造性，保持團隊昂揚奮進的活力。

　　在團隊內部引入競爭機制，有利于優化團隊結構，弘揚團隊精神。團隊在組建之初，對其成員的優勢未必完全了解，分配任務時也就不能做到人盡其才，才盡其用。引入競爭機制，實行優勝劣汰，實行團隊結構的最優配置，激發團隊的最大潛能，培養比學趕幫、團結協作的團隊精神。

　　2.2.3、強調人情味和親和力缺少嚴格的紀律約束

　　在建設團隊精神過程中，過于追求團隊的親和力和人情味，缺乏嚴格的紀律約束，直接導致了管理制度不完善，或雖有制度但執行不力，形同虛設。

　　紀律是成功的保障，令行禁止，紀律嚴明的團隊才能戰無不勝，攻無不克。嚴明的紀律不僅是維護團隊整體利益的需要，在保護團隊成員的根本利益方面也有著積極的意義。在團隊成員中，有人沒有按質按量完成某項工作任務，或在工作中違反了某項規定，團隊從維護團結的要求出發沒有給予相應的處罰，或者避重就輕，輕描淡寫地提出批評，表面上看這個團隊非常有親和力，有人情味，但從打造團隊精神的角度分析，這種寬容或縱容會使團隊成員產生一種錯覺，工作可以隨便馬虎，久而久之，后患無窮。

　　團隊的親和力和人情味建立在嚴格的組織紀律的基礎上，“團隊有情，管理無情”,杰克。韋爾奇有這樣一個觀點，指出誰是團隊里最差的成員并不殘忍，真正殘忍的是對成員存在的問題視而不見，文過飾非，表面上的關心變成實際上的縱容。寬是害，嚴是愛，每時每刻都在直面競爭的團隊對此要有足夠清醒的認識。

　　2.2.4、強調團結協作，忽視個性創造

　　不少企業在培育團隊精神時，要求團隊的每個成員團結協作，眾人劃槳開大船。在團結協作過程中犧牲小我，成就大我，放棄個性，追求趨同，認為這樣才能培育優秀的團隊精神。

　　團隊精神的核心在于協同合作，強調團隊合力，注重整體優勢，整體優勢是每一個個體聚集而成的，團結協作并不要求舍棄小我，成就大我，而是要求每個成員弘揚自我，揮灑個性，表現特長，從不同的側面去完成共同的任務目標，而明確的協作意識和協作方式會產生真正的內心動力，激發團隊成員創造創造個性，發揮個性。沒有個性，就意味著沒有創造。沒有創新能力的團隊，只有簡單的復制功能。團隊不僅是人的集合，更是智能的集合，團隊的競爭力來自于對團隊成員的合理配置，營造一種適宜的氛圍，不斷地鼓勵和刺激團隊成員充分地展示自我，最大限度地發揮個人潛能，在一種良好的團隊精神的作用下，形成合力，去完成共同的任務目標。

　　團隊精神的建設和培養是一項復雜的系統工程，研究表明，影響團隊精神的主要因素在于是否能夠營造和諧的氣氛，充分發揮每個成員的聰明才智，特別是發揮團隊精英的作用，在構建和培養團隊精神的過程中，我們要學會分析，因勢利導，加強管理，培養良好的團隊精神，建設優秀的企業文化，打造高素質團隊，引導企業直掛云帆濟滄海，在眾多的競爭對手中立于不敗之地。

　　第三章：團隊精神建設的具體措施

　　3.1 打造團隊精神的三利器

　　3.1.1、真誠的信任。

　　信任意味著一種凝聚力的產生，高效的團隊成員必須學會彼此欣賞、信任，勇于承認自己的錯誤、弱點，還要樂于認可別人的長處，即使這些長處超過了自己。

　　在理論上，這并不很困難。但當一個管理者面對著一群有成就的、驕傲的員工時，讓他們解除戒備、甘冒喪失職務權力的風險，是一個極其困難的挑戰。而惟一能夠發動他們的辦法，就是領導本人率先做出榜樣。

　　團隊領導如何贏得成員的信任呢？威爾遜和喬治在《團隊領導生存手冊》中指出，要建立隊內的信任，團隊領導應該做好以下9點：

　　（1）必須知道自己所做的事是否對建立團隊內部的信任有意義；

　�。�2）能識別同伴間的不信任以及不信任對團隊的不良影響；

　�。�3）要知道如何避免信任陷阱，如隨便猜疑別人、掩飾自己、不守承諾、打擊報信人、混淆信息、糖衣炮彈等

　�。�4）在陷入信任陷阱時，有自己信任和尊重的人來提醒自己；

　　（5）坦率表達自己的看法；

　�。�6）善于傾聽別人的談話

　�。�7）適當的時候，承認自己不全知道所有的解決辦法；

　�。�8）讓別人提供反饋意見，同時要對他們的意見作出合理的、恰當的反饋；

　�。�9）要告訴別人，你是非常信任他們的。

　　對于一個團隊來說，最大的阻礙莫過于沖突的發生。當然，團隊中的沖突是不可避免的，能否處理好沖突決定著團隊的團結性和發展。

　　高明的領導者絕對能夠認識到，這些沖突所帶來的影響并能找到解決的方法。他們能夠分得清什么是“破壞性沖突”和“建設性沖突”.所謂建設性沖突實際上是一種良性沖突，一般來說，凡雙方目的一致而手段或途徑不同的沖突，大多屬良性沖突。這類沖突對于實現企業目標是有利的；而破壞性沖突往往是因為雙方目的不一致造成的。

　　管理者和他的團隊需要做的，就是要學會識別虛假的和諧，引導和鼓勵適當的、建設性的沖突。這是一個雜亂的、費時的過程，但卻是不能避免的。否則，團隊精神的建立就是不可能完成的任務。

　　被奉為成功企業家典范的通用電氣前任CEO杰克·韋爾奇十分重視建設性沖突的積極作用。他認為，開放、坦誠、建設性沖突和不分彼此，是他的惟一管理規則--企業須反對盲從，每位員工都應有表達反對意見的自由和自信，把事實擺在桌面上討論，并能尊重不同意見。韋爾奇稱此為建設性沖突的開放式辯論風格。正是建設性沖突培植了GE的獨特企業文化，也成就了韋爾奇的曠世偉業。

　　“日本的愛迪生”--索尼公司總裁盛田昭夫從管理實踐中早就體會到，激發良性沖突可以讓員工表達出不滿、發表批評意見。他認為，對企業而言，良性沖突非但不是不幸，反而利于培養上下級一體的工作關系，使組織少冒風險。盛田昭夫常常鼓勵員工公開提出意見，即使對上司，也不要怕因公開提意見而與之發生沖突。他認為，“不同意見越多越好，因為它帶來的最后結論必然更為高明，會減少公司犯錯誤的風險”.

　　國內也有很多企業把提倡良性沖突作為管理理念。聯想集團的聯想研究院有三條議事規則：缺乏反對意見的重大決策須慎重決定；提倡建設性沖突；只有專家，沒有權威。倡導良性沖突，使得聯想研究院造就了對事不對人的氛圍，它令聯想新產品層出不窮。

　　3.1.3、堅定不移地執行

　　團隊精神的培育不是一句口號，一個形式，而是一項大工程。要把這一重大工程建設下去，就必須堅定不移地繼續下去，而不是半途而廢，無果而終。要成為一個具有凝聚力的團隊，管理者必須在信息、意見上做出決策，并一以貫之地實施下去。

　　企業的本質說到底就是領導者按市場需求預設一個目標，然后組織人員對此目標予以堅決的操作實現。更簡約地說，企業的本質就是執行。顯然，在目標--執行--結果這一企業基本流程中，目標的制定是高層在“很久很久以前”就敲定的事；結果的好壞，那也是一個企業在“很久很久以后”才能統計出來的數字；而企業在一年365天里的常態，卻是所有員工在自己的崗位上為著企業目標不斷奔忙、不斷努力完成任務的那個過程。這才是企業生生不息的原因。所以一個企業實質上就是一個執行團隊。

　　由此可以推知，企業失敗通常由兩種原因導致：一是目標（戰略）制定錯誤，一是執行不力--從領導者、中層干部到基層每位員工，他們無時不刻不是處在一種“執行過程”中，那么他們執行的績效，此時顯然決定著企業的命運--具體而言，他們在執行中體現出的態度、能力、速度、理念、品質、應變等因素的優劣，此刻都將成為企業命運真正的決定性力量。這就是執行力。

　　沒有執行力就沒有競爭力。東北一家國有企業破產，被日本財團收購。廠里的人都翹首盼望著日方能帶來讓人耳目一新的管理辦法。出人意料的是，日本人來了，卻什么都沒有變。制度沒變，人沒變，機器設備沒變。日方就一個要求：把先前制定的制度堅定不移地執行下去。結果不到一年，企業扭虧為盈。日本人的絕招是什么？執行，無條件地執行。日本人的聰明在于，他們排除了所有羈絆，一針見血地抓住了企業的本質。

　　團隊精神并非是難以理解的理念，但當所涉及的人是具有堅強意志、自身已經成功的領導時，它極其難以實現。團隊精神并非不值得經歷這些艱辛，但其回報率低且又代價高昂。如果領導沒有勇氣強迫團隊成員去實現團隊精神所需的條件，還不如徹底遠離這個理念。不過，這又需要另一種勇氣--不要團隊的勇氣。

　　3.2 企業團隊精神建設的方法與技巧

　　團隊精神建設是事業發展的根本保障，團隊運作是業內人士長期實踐的經驗總結，至今沒有一個人是在團隊之外獲得成功的。企業的發展取決于團隊的精神建設。本人認為，高速公路團隊精神建設應從以下幾個方面進行：

　　3.2.1、組建核心層

　　企業團隊精神建設的重點是培養團隊的核心成員。俗話說“一個好漢三個幫”,領導人是團隊精神的建設者，應通過組建智囊團或執行團，形成團隊的核心層，充分發揮核心成員的作用，使團隊的目標變成行動計劃，團隊的業績得以快速增長。團隊核心層成員應具備領導者的基本素質和能力，不僅要知道團隊發展的規劃，還要參與團隊目標的制定與實施，使團隊成員既了解團隊發展的方向，又能在行動上與團隊發展方向保持一致。大家同心同德、承上啟下，心往一處想，勁往一處使。

　　3.2.2、制定團隊核心目標

　　團隊核心目標來自于公司的發展方向和團隊成員的共同追求。它是全體成員奮斗的方向和動力，也是感召全體成員精誠合作的一面旗幟。核心層成員在制定團隊目標時，需要明確本團隊或企業目前的實際情況，例如：團隊處在哪個發展階段？組建階段，上升階段，還是穩固階段？團隊成員存在哪些不足，需要什么幫助，斗志如何？等等。制定核心目標時，要遵循目標的SMART原則：S--明確性，M--可衡量性，A--可接受性，R--實際性，T--時限性。

　　3.2.3、訓練團隊精英

　　訓練精英的工作是團隊精神建設中非常重要的一個環節。建立一支訓練有素的征管隊伍，能給團隊帶來很多益處：提升個人能力、提高整體素質、改進服務質量、穩定收費業績。一個沒有精英的團隊，猶如無本之木，一個未經訓練的隊伍，猶如散兵游勇，難以維持長久的繁榮。訓練團隊精英的重點在于：建立學習型組織：搭建好網絡學習平臺，讓每一個人認識到網上學習的便利和重要性，一絲不茍、不折不扣，提前上線，并試好麥，做好分享準備，及“復制”工作，并通過網絡溝通交流、或小組討論、小組共同交流的方式使團隊成員在學習與復制中成為精英。 搭建成長平臺：系統為每位學員搭建一個網上成長的平臺，我們只要好好利用它，踏著它的時間步伐，時刻不要忘記培養和復制，就能培養出無數的團隊網絡精英。

　　3.3 團隊精神的培養

　　3.3.1、一個具有良好團隊精神的企業要有一個卓越的領導。

　　一個優秀的團隊少不了一名出色的領導，統帥素質的好壞很大程度上決定團隊的戰斗力的強弱，拿破侖曾經說過：“綿羊統帥的獅子軍團永遠無法戰勝獅子統帥的綿羊軍團！”

　�。�1）企業領導要有個人魅力，有感召力，巨人集團的總裁史玉柱便是一個這樣的領導，在巨人集團面臨倒閉的困境下好幾個月沒給員工發工資了，但是，史玉柱的核心干部竟然沒有一個人因此離開。史玉柱在忠誠團隊的支持下，終于東山再起。史玉柱靠的就是個人魅力，才使其屬下愿意為他賣力。

　�。�2）領導者要有眼光，魄力和胸懷。1989年索尼公司的總裁盛田康夫讓索尼斥資48億美元并購哥倫比亞電影公司及關聯公司，最初的人們都不支持，甚至有人反對，但盛田邵夫的這一決策卻成為索尼公司日后賴以生存的支柱，盛田邵夫以其超人的眼光和企業家過人的魄力，讓索尼五十年后發展順利。

　　（3）領導者要有協調能力和凝聚力。 唐太宗--古代明君的代表，這位英明的君主便是具有這樣的能力，他用他的高超的凝聚力和協調力，讓眾多能人異士為其效力，并能巧妙的化解群臣間的矛盾，最終開創了“貞觀之治”,也為后來的“開元盛世”打下基礎。

　　（4）領導者要善于傾聽，善于決策。數年前，三星集團的主席李健熙在汽車 產業投入130億，最后弄得血本無歸不能說他不善于決策，只能說他不善于傾聽，因為當時就有人勸過他要慎重，但他沒聽。

　�。�5）領導要敢于承擔。20xx年9月11日那個災難的日子里，美國的總統、副總統由于受到特勤保護不能露面紐約市陷入一片混亂，這是紐約市市長英勇的站了出來，領導大家穩定秩序，使紐約迅速安定下來，事后這個市長受到好評，政界普遍認為它是一個成功的領導者。

　　3.3.2、建立團隊共同的愿景

　　共同的愿景是企業團隊精神建設的導航器，有了共同的愿景才能讓團隊成員知道他們應干什么，才能讓團隊成員同心同德，為達到共同的目標而齊心努力。

　　（1）愿景的設置要切實可行，一個不可能實現的愿景不僅不會讓員工產生工作的激情，甚至還會打擊員工的積極性，自小馬列主義教導我們一切要從實際出發，中共第五次反圍剿的失敗就是最好的印證，這可是血的代價換來的。企業也一樣必須從實際出發，中國知名企業海爾，便是張瑞敏從最基礎的“十三條制度”上發展起來的，而十三條制度解決的都是海爾當時最現實最基礎的問題。

　�。�2）愿景的設置必須依賴大家一致同意和共同的規劃，只有這樣才能夠使所有的人對愿景持認同和肯定的態度，才能使團隊每一個人愿意的盡最大的努力去完成。同時，一致的愿景也可以讓每一個人都了解該干什么，怎么去干。天津女排曾經連續兩年獲得全國冠軍，她們之所以成功就是因為她們對中每一個人都有“挑戰強隊，勇于奪冠，改寫歷史”的愿景，本著共同的愿景，形成凝聚力，走向勝利的巔峰。

　�。�3）、愿景的完成必須團隊成員的協力合作，20xx年上半年的NBA總決賽豪華的湖人隊以1:4輸給了平民活塞隊。從實力上看，湖人隊有四位超級巨星：科比、奧尼爾、馬龍、佩頓，還擁有全聯盟最優秀的教練邁克。杰克遜，為什么還會失敗呢？就是因為他們的目標不一致，不是一只有凝聚力的團隊。首先，科比與奧尼爾爭論誰是團隊的領袖，馬龍和佩頓為了爭奪總冠軍進而你爭我奪，結局就可想而知了。

　　3.3.3、要全方位的進行溝通和交流。

　　溝通是合作的基礎，溝通的困難使成員間難以達成默契，缺乏共識，沒有默契彼此之間產生感情裂痕，感情裂痕使人們無法合作，無法合作又會影響發展，可見溝通是團隊發展的潤滑劑。

　�。�1）、團隊內部進行平等的雙向的溝通。溝通不僅要停留在縱向或橫向，還要注重深入，在溝通中，保證溝通的雙方是平等的雙向的，讓團隊成員真真切切的感受到“溝通無極限”.郭士納在拯救IBM時，廣泛從不同渠道征求員工意見，并在保持IBM完整性，聚焦于IBM生存，裁員渡過難關及電子商務等階段性溝通主題表達了自己的經營思路獲得員工支持，最終實現IBM再次飛躍。

　　（2）、溝通的范圍要滲透到企業的每一個方面，不僅僅是內部，外部上也要形成良好的溝通。二十一世紀是一個信息化的社會，只要有一個環節溝通不暢，就可能造成功虧一簣的結局。海爾在歐洲的成功便是最好的例證，在與客戶充分交流溝通后，他能在短時間內完成客戶想要的產品樣板，且讓客戶滿意而歸，最終成為歐洲家電市場的大贏家。

　�。�3）、溝通中要讓各種觀點相互碰撞，在交流碰撞中化解各種誤會，使團隊成員在溝通中建立相互信任，相互幫助的模式，讓團隊成員觀點在溝通中一致，進而行動一致，最終價值觀一致。

　　3.3.4、有適當的激勵機制。

　　人是一種情緒化動物，在遇到不順意的事情時往往出現消極態度，如果這些消極的態度得不到正確的引導對他們工作和生活都會產生負面影響。這時最為有利的一劑良藥便是激勵。

　　（1）、對于人事的安排要遵循“人盡其才，才盡其用”的原則，對每一個人作出最合適的安排。1926年有日本“經營之神”的松下幸之助準備在金澤開辦一家辦事處，他將這個任務交給了一個年僅19歲的小伙子，他知道小伙子有能力，適合干這個工作，于是他力排眾議讓小伙子去經營，最終獲得成功。

　　（2）、盡可能地滿足員工各種合理的愿望，海爾公司在1984年時，幾乎面臨倒閉，張瑞敏接手后，先進行的并不是大規模的改革，而是到各處奔波借錢，為每一位員工發工資、發福利--五斤刀魚，這是自工廠虧損以來工人們拿到的第一筆工資且有福利，使海爾的工人過了一個幸福的年，從此工人們愿為張瑞敏盡自己最大的力量，最終讓海爾起死回生，從此開始了發展之路。

　�。�3）、在注重物質獎勵的同時要注重精神獎勵，物質獎勵和精神獎勵兩手抓兩手都要硬。在員工心中薪酬不僅僅是一定數目的鈔票，他更代表了身份、地位、個人能力的高低、成就的大小，所以適時的給員工一定的獎勵以肯定他們的付出是十分必要的，弗洛里達州珊瑚角的東氏健康機構在《先代健康》雜志將其列為全美國100家最完善的醫療網機構后，公司為每一位員工發了一個特制的鑰匙鏈，上面寫著“自從以來有價值員工”下面刻著這個員工受聘的時間，這個鑰匙鏈價值只有4.5美元，但他卻讓員工為企業創造了不只4500萬美元的價值。

　�。�4）、建立合適的升遷機制。職位對于員工來說是最為重要的，對于一個合適的升遷機制有利于激發員工的實干性和創造性，有利于企業的發展。

　　3.3.5、引入良性競爭機制。

　　通過良好的團隊競爭可以激發成員的積極性和創造性，競爭也可以使團隊越來越好，它可以刺激每位成員的進取心，使他們力爭上游，發揮最大的潛能。

　　競爭能激起一個人無盡的智慧。每一個人都有一種拼搏取勝的愿望，一種展現自我價值的意愿。據大量科學家的研究證實了競爭并獲得勝利的重要意義。他們斷言：獲取勝利（在一場游戲，一項運動中或是任何一件事情中）對于一個人的自尊心和健康具有意義深遠的意義。個體通過不斷的競爭并獲取勝利的過程中，能改變一個人對未來生活的態度，不斷的取得成功會建立一個人的自信心以及鼓起人的高昂的志氣。重燃起內心中的熱情。最大限度地發揮出一個人的創造力。相對而言，一個害怕競爭，凡事都畏首畏尾的人一生由于沒有迎接挑戰的勇與熱誠，只會浪費一次又一次的機回，抱憾終生，永遠被籠罩在失敗的陰影中。

　　競爭還有能夠令一個瀕臨絕境的團隊重獲新生的魔力。古代日本的老漁民發現如果將幾條生性活潑的沙丁魚放入一群被打撈的懶惰的鲇魚當中。由于好動的沙丁魚在鲇魚中亂竄，給鲇魚帶來一種危機感，它們奮力游動，從而避免了由于窒息而亡。這便是有名的鲇魚效應。鲇魚效應同樣適用于社會團體，經驗豐富的管理者在面對一毫無活力地團隊時，他們便會引進一批充滿活力，積極行動的新人，以打亂團體中原來已經形成了的較為穩定的工作人際關系。由與新人們個個如狼似虎，不畏強者，敢于爭勝。這讓原老們為了維護自身的利益不得不解放思想積極行動行動，以適應激烈的競爭（而且據科學家們研究證明潛在的危機感會更加地激發人們之間的競爭）從而使團體煥發新的活力與創造力。競爭與合作是統一不可分割的。競爭要求合作，而合作促進競爭。在一個和諧融洽的團隊中，各成員互愛，互勉，互補，互利互惠。有利于競爭本身所需的信息的互相交留，知識和經驗傳播和互相借鑒。正如一位名人所言：你有一個思想，我有一個思想，我們互相交換，我們各自就有兩個思想了。那么通過合作團隊就擁有了更多的思想了。

　　為了將良性競爭引入團隊應從以下幾方面做起：

　�。�1）、打造學習型團隊，授人以漁。企業要讓內部小團隊之間相互交流，使團隊之間相互學習共同提高，實現資源的共享。

　　（2）、制定員工自己的目標，實現超越自我。有句俗語說人最難做到的就是不但超越自我，這十幾年，澳柯瑪被一連串的榮譽所籠罩：1995年，澳柯瑪被第50屆世界統計大會、國家技術進步評價中心認定為“中國電冰柜大王”;1997年，“澳柯瑪”商標被國家工商行政管理總局授予“中國馳名商靠的就是的制定新的目標，不斷超越自我，”沒有最好只有更好澳柯瑪創新無止境“便是澳柯瑪最好的證明。

　　（3）、開展學、比、趕、幫、超活動，麥當勞一年一度傳統的明星大賽（ALL STAR）：所有的麥當勞門店會推出各個項目的參賽人選：比如，誰的薯條炸得最棒；誰的漢堡做得最好；誰的柜臺服務讓顧客最滿意等等。最后讓選出的明星講解他們的心得經驗，在日常工作中，讓他們幫助能力較弱的員工。這樣技能使有成就的員工有了榮譽，促使他們更加努力，又能幫助弱者進步，鞭策弱者趕超強者，整個企業共同發展。

　　當然，競爭還有一個發展趨勢，就是一旦失控便會向盲目、惡性、無序狀態發展， 這種狀態會導致種種弊病甚至罪惡、災難產生。團隊內部一但產生惡性競爭，將會導致資源浪費，員工間相互排斥，甚至可能導致團隊乃至整個企業的毀滅。所以我們要防止惡性競爭的產生。這就要靠溝通和交流以及需要一個健全的分配機制和共同的價值觀引導。

　　引入競爭機制有眾多的爭議，有人說在團隊內有競爭就不和諧了。但我要說之所以引入競爭就是為了讓每個成員更加清楚的認識到自己的優勢和劣勢，同時也去發現其他成員的優勢和劣勢，充分發揮自己的積極性和創造性，與其他隊員形成優勢互補，使團隊的凝聚力增強，從而避免了”搭便車“和吃”大鍋飯“的現象。這一點要很好的與激勵機制相結合的來用。

　　3.3.6、建立企業團隊內部的潛規則

　　（1）、領導的表帥作用。作為領導要以身作則，中國有句古話叫”上行下效“,可見上級的表帥作用十分重要，領導要帶好頭做好模范，以便引導下屬為企業的整體利益著想，中國的華為老總便是這樣一個領導，他帶頭為了企業的利益拼命工作，甚至節假日都會為了工作而放棄，最終華為所有的員工都這樣做了，為企業利益付出一切已經成了華為員工不成文的準則。華為的成功與這一潛規則密不可分。

　�。�2）、制度規范。一個強有力的企業，一定有一套完善的成功的規章制度，沒有規矩不成方圓這是我們老祖宗的經驗，肯德基的擴展速度迅速，但服務的質量并沒有因為擴張而下降，靠的就是那套完善的規章制度。

　　（3）、時時提醒，重復是記憶的良師。在海爾有一本20頁的小冊子，海爾的員工會隨時帶在身上，那是海爾的文化、海爾的規章制度、海爾的經營哲學和海爾的獎勵政策。美國的GE公司也有相同的作法，其公司的經營信條、手冊人手一本。韋爾奇說：”一旦你有了一個想法，只要你堅定的不斷的重復，終會變成現實的“.這種方法很容易讓員工將企業的各項要求變成自己的日常工作中的自我要求，這便形成一種潛規則。

　　結論

　　總之，21世紀是信息化的時代，現代社會沒有”獨行俠“,團隊精神在企業競爭與中所起的作用與日俱增，加強企業團隊精神的發揮勢在必行，誰搶在前列做得好，誰就會成為勝者。這要求企業與員工的共同努力，企業必須明白”一根筷子輕輕被折斷，十雙筷子牢牢抱成團“的道理，要讓人才聚集在一起形成合力就必須加強團隊精神的建設，這樣才能形成強大的凝聚力，進而增強企業的核心競爭力，讓企業在市場經濟條件下越走越寬，越做越強。

　　致謝

　　三年的學習時光很快就要過去，雖然這只是我的人生長河中一小部分，但它卻對我的思想和發展有著深遠影響。本設計的完成是在我們的導師吳曉紅老師的細心指導下進行的。從設計的選題到資料的搜集直至最后設計修改的整個過程中，花費了吳老師很多的寶貴時間和精力，在此向敬愛的導師表示衷心地感謝！導師嚴謹的治學態度，開拓進取的精神和高度的責任心都將使學生受益終生！同時我還要感謝在我學習期間給我極大關心和支持的各位老師以及關心我的同學和朋友。最后，我要對本文進行審閱、評議和參與本人論文答辯的各位老師表示最真誠感謝。

　　參考文獻：

　　[1]尚水利�！秷F隊精神》。北京：時事出版社，20xx

　　[2]李國寧：凝聚力[M].北京：中國華僑出版社，20xx.11

　　[3]王耀球：創新--企業之魂[M].北京：北方交通大學出版社，20xx.4

　　[4]《打造偉大的團隊精神》 楊立軍 20xx-8-1 學林出版社

　　[5][美]托尼，《卓越項目領導與團隊精神》，機械工業出版社，20xx.09.

　　[6]《團隊精神Ⅱ-打造黃金團隊》 張智慧 20xx-6 新華出版社

本科畢業論文怎么寫3

　　為規范學校全日制本科生畢業論文撰寫，保證畢業論文質量，制定本規范。

　　第一條 畢業論文資料由畢業論文資料（一）和畢業論文資料（二）兩部分組成。

　　畢業論文資料（一）由以下內容組成：

　�。保�封面；

　　２．承諾書；

　�。常�任務書；

　�。矗�論文正文。

　　畢業論文資料（二）由以下內容組成：

　　１．開題報告；

　　２．開題檢查表；

　�。常�指導教師指導記錄表（1）；

　�。矗�中期檢查表；

　�。担�指導教師指導記錄表（2）；

　�。叮�指導教師評分表；

　�。罚�評閱表；

　�。福�答辯記錄及評分表。

　　資料（一）、資料（二）分別裝訂。

　　第二條 畢業論文正文內容：

　�。ㄒ唬�標題

　　標題應簡短、明確、有概括性。標題字數要適當，不宜超過20個字。標題過長的，可以分成主標題和副標題。

　�。ǘ�）論文摘要

　　論文摘要包括中文摘要和外文摘要。論文摘要概括研究課題的主要內容，中文摘要300字左右，外文摘要250個實詞左右。

　　（三）關鍵詞

　　關鍵詞是對表述論文的中心內容有實質意義的詞匯。關鍵詞一般以3－5個為宜。 （四）目錄

　　目錄按三級標題編寫，第一層級為“一”，第二層級為“（一）”，第三層級為“1”，要求層次清晰。目錄標題應與正文標題一致。

　　（五）正文

　　華東政法大學全日制本科生畢業論文撰寫規范

　　正文包括文獻綜述、正文主體和結論。

　　文獻綜述是對論文所論述專題的相關情報資料經綜合分析后形成的概要敘述。文獻綜述的字數一般在800字左右。

　　正文主體是對研究工作的詳細表述。其內容包括問題的提出，研究工作的基本前提、假設和條件；基本概念和理論基礎；理論論證，理論在課題中的應用，課題得出的結果以及對結果的討論等。

　　結論是對整個研究工作的歸納和總結，包括對所得結果與已有結果的比較、課題尚存在的問題，以及進一步開展研究的見解與建議。結論要概括、簡短。

　�。�六）參考文獻與附錄

　　參考文獻是畢業論文不可缺少的組成部分，反映畢業論文的取材來源、材料的廣搏程度和材料的可靠程度，也是作者對他人知識成果的承認和尊重。參考文獻不宜過多，但應列出主要文獻10篇（部）以上。

　　附錄是不宜放在正文中、但有參考價值的內容。如文章中引用的符號較多時，為便于讀者查閱，可以編寫一個符號說明，注明符號代表的意義。附錄的篇幅不宜過大。

　�。ㄆ撸┲x辭

　　即以簡短的文字對在課題研究和論文撰寫過程中曾直接給予幫助的人員（例如指導教師、答疑教師及其他人員）表示謝意。這不僅是一種禮貌，也是對他人勞動的尊重，是治學者應有的品格和修養。

　　第三條 畢業論文的格式及其它要求

　　（一）紙型和字體

　　畢業論文一律用A4紙打印，縱向排列，單面打印，紙背面不得有任何符號。非外語專業論文必須使用國家公布的簡化漢字。論文標題用3號黑體，加粗，居中。副標題用4號楷體。摘要用小4號楷體。目錄一級標題用3號黑體，二級標題用小3號黑體，三級標題用4號黑體。正文用小4號宋體，注釋用小5號宋體，附錄和參考文獻用小4號宋體。

　�。ǘ�）間距和頁碼

　　頁邊距采用Word系統默認方式。正文行距1.5倍、標準字符間距、兩端對齊。摘要、注釋、表格的間距對照正文自行設置。頁碼放在頁面底端，用小4號宋體阿拉伯數字，居中。

　　（三）標點符號

　　標點符號應按國家新聞出版總署公布的《標點符號用法》使用。

　�。ㄋ模┟�詞、名稱

　　寫作中應當正確使用術語，避免過于通俗化的語言，尚未統一規定或有爭議的名稱術語可采用慣用名稱。使用外文縮寫代替某一名詞術語時，首次出現時應在括號內注明其含義。外國人名一般采用英文原名，按名前姓后的原則書寫。一般很熟知的外國人名（如牛頓、達爾文、馬克思等）可按通常標準譯法寫譯名。

　　（五）數字

　　華東政法大學全日制本科生畢業論文撰寫規范

　　畢業論文中的統計數據一律用阿拉伯數字，但在敘述不很大的數目時一般不用阿拉伯數字，如“犯罪嫌疑人承認另外3起盜竊案系自己伙同他人所為”，不宜寫成“犯罪嫌疑人承認另外3起盜竊案系自己伙同他人所為”。大約的數字可以用中文數字，也可以用阿拉伯數字，如“約一百五十人”，也可寫成“約150人”。

　�。�六）標題層次

　　畢業論文的標題應層次分明、整齊清晰。標題層次的上下級順序為：“一”、“（一）”、“1”、“（1）”、“①”、“A”、“a”、“Ⅰ”。第一級標題單獨占行居中，末尾不加標點；第二級標題單獨占行，首行縮進2字符，末尾不加標題點；第三級以下的序號和標題可不單獨占行書寫。

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　　注釋使用腳注。注釋和注釋符號同頁，不得隔頁。

　　（八）表格和圖表

　　每個表格應有自己的表序和表題，表序和表題應寫在表格上方正中，表序后空一格書寫表題。表格允許下頁接寫，表題可小略，表頭應重復寫，并在右上方寫“續表××”。表格內的文字字體大小、行距與字符間距可以按需要設定。圖表格式參照表格的制作格式。

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　　參考文獻按文中出現的先后統一用阿拉伯數字進行自然編號，一般序碼宜用方括號括起，不用圓括號括起。

　　第四條 畢業論文資料凡需手工填寫的，一律用藍、黑鋼筆或水筆正楷書寫，不得使用圓珠筆書寫。凡需打印的，一律用小4號宋體，1.5倍行距。

　　第五條 本規范由教務處負責解釋。

　　第六條 本規范由校長批準，自公布之日起施行。原《華東政法學院全日制本科生畢業論文撰寫規范》。