酒店團隊建設論文

　　在個人成長的多個環節中，大家都寫過論文吧，論文是指進行各個學術領域的研究和描述學術研究成果的文章。那要怎么寫好論文呢？以下是小編幫大家整理的淺析我國經濟型酒店品牌建設論文，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　淺析我國經濟型酒店品牌建設論文 篇1

　　摘要：在當今體驗經濟時代，我國經濟型酒店面臨著產品同質化以及國外知名酒店集團進駐的生存挑戰。打造鮮明的品牌形象，以差異性來吸引消費者，是處于激烈競爭態勢下我國經濟型酒店健康發展的必經之路。本文對我國經濟型酒店品牌發展現狀進行分析，根據品牌的建設過程，從品牌的定位、傳播和擴張等方面對我國經濟型酒店品牌運營進行對策研究。

　　關鍵詞：體驗經濟；經濟型酒店；品牌經營；對策

　　Abstract:In today's experience economy,China's budget hotels are facing the challenge of homogeneous products when foreign well-known hotel group entered into China.It is the necessary way for our budget hotels to create distinctive brand to attract consumers .This paper analyzes the present situation of the development of budget hotels,based on the process of construction of brand, discusses the brand operating from the perspectives of the brands'positioning,spread and expand.

　　一、高職院校酒店管理專業領班型人才培養目標

　　隨著國家經濟社會的發展，酒店行業快速發展，并逐漸向二、三線城市滲透。中端酒店市場也迅速發展，業內越來越重視服務的品質。國內酒店業的發展前景越來越好，對基層管理人才(領班型人才)的需求越來越大，各酒店選擇合適的領班型人才也變得尤為重要。領班型人才具體可以這樣理解:第一，培養學生成為酒店業的中基層管理者。學生必須從基層服務生做起，通過頂崗實習半年至1年的時問成為高服或領班，2-3年成為主管，4-5年成為各部門經理或職業經理人。第二，理論知識和實踐技能培養兩手抓。高職酒店管理專業培養的人才要真正具備較好的經營理念、熟悉行業企業文化、懂管理、能嫻熟運用技能成為務實的酒店“領班”，成為酒店業的基石。第三，校企共育是“領班”型人才培養的關鍵。酒店業應讓高職院校更清楚酒店需要什么樣的人才，校企共同研究用怎樣的措施和技術培養酒店人才，讓學生參與到酒店的基層管理當中，進而形成獨特的育人思路和人才成長計劃，讓學生(準員工)融入到某酒店企業或集團，認同企業文化，在校企共育下快樂成長。

　　二、基于領班型人才培養的高職院校酒店管理專業建設新模式的構建

　　(一)實施“一生一案”人才培養模式

　　臺州科技職業學院酒店管理專業在確定領班型人才培養目標的基礎上，提出了樹立人人成長成才、個性化多樣化發展的理念，確立了“一生一案”人才培養方案�！耙簧�一案”人才培養方案要求以酒店企業特色課程為核心，以校企深度合作為平臺，以企業導師為支撐，以創新教學管理制度為保障，以健全質量評價體系為紐帶，做到多方協商、一生一案、因材施教、量身定做、提升服務，為每位學生明確“領班，，崗位的培養方向。

　　引言

　　進入21世紀以來，我國在社會經濟穩健發展的背景下，推動了各行各業的發展。其中，酒店行業便呈現了快速的發展勢態。在這一勢態之下，各大酒店企業為了在激烈的市場竟爭中站穩腳跟，開始對白身酒店的文化建設上作給予充分重視。然而，就日前而言，我國酒店文化建設還存在一此較為明顯的問題，比如對酒店文化建設缺乏認識、酒店文化推廣力度不足等。鑒于此，本課題對“中國酒店文化建設的誤區及對策”進行分析與探究具有較為深遠的重要意義。

　　1.中國酒店文化建設所存在的誤區分析

　　酒店文化屬于一種企業文化，它的日標是使酒店的凝聚力及竟爭力得到有效增強，同時讓全體員上擁有共同價值觀。然而，現狀下，我國酒店文化建設還存在一此較為明顯的誤區，具體表現如下:

　　1. 1對酒店文化建設缺乏認識

　　在酒店企業中，存在管理者對酒店文化建設認識模糊的情況下，只是將酒店文化當作一種文化現象，認為對酒店管理并起不了多大的作用。與此同時，還存在認為酒店文化建設上作需要投入大以的資金，而在沒有強有力的經濟基礎作為保障的情況下，便少:法做好酒店文化建設上作。實則，通過酒店文化建設，能夠使酒店更加明確米來發展方向，還能夠發揮酒店品牌效應，提高酒店的知名度，從而為招攬客戶提供保障依據。但是，酒店管理者并沒有對以上這此有足夠的認識，普遍認為酒店文化是一種文化載體，和管理沒有太大的聯系，也不能產生可觀的經濟效益。在對酒店文化建設缺乏認識的基礎上，我國酒店文化建設上作在實施過程中便受到了巨大的挑戰，進一步阻礙了酒店業的穩健發展。

　　一、現行薪酬體系存在的問題

　　（一）薪酬市場競爭力不足

　　長沙市星級酒店管理都是在長期運營試業過程中形成的經驗，其中薪資發放也是結合了市政部門對薪酬的規定加上酒店自身特點而定的，許多星級酒店的薪酬具有一定的競爭力。但很多酒店人力資源部門對市場的調查又反應出，長沙市星級酒店基層員的工資要低于其他市區同級別酒店約200-300元，其它崗位的職員工資相比之則更低。在服務行業越來越受到求職者排斥的當今社會，酒店的薪酬越來越低，薪酬設置模式越發不具備競爭，則人員就特別難招、且流失嚴重。因而近幾年長沙市幾乎所有的星級酒店員工流失率一直居高不下。

　�。ǘ�）薪酬結構不合理

　　當前長沙市大多數星級酒店職員薪酬結構由基本工資（崗位工資+浮動工資）、效益工資等兩個部分合成。崗位工資占基本工資的70%，這是職員薪酬的大頭，主要根據其所處的崗位而定；浮動工資占30%，這部分工資的活動性比較大，主要用于職員的績效考評；績效工資則根據酒店一年或季度的盈利情況來統計與考核。就當前執行的情況而觀之：浮動工資要低于績效考評分85分時，這部分工資才會被扣發，而且這部分工資包含在基本工資中，所以除了有嚴重違紀外，管理者一般不會讓職員低于這個分數，因而造成職員養尊處優的性格，其憂患意識不強，無任何工作壓力，也不會有更多的上進心。職員績效工資差別不大，致使酒店想留的人留不住，要用之人招不來。

　�。ㄈ�）績效考評體系不完善

　　當前長沙市星級酒店的薪酬結構的浮動和績效兩部分工資均與績效考評之間的聯系相當密切，每家酒店都有制定績效考評表，表中對崗位的具體要求作好詳細說明，還標明了考核標準，但是否具有可執行性、科學性和可評估性等，值得懷疑。從現有的酒店績效考評其執行情況而觀之，績效考評體系大多數酒店都不夠完善。主要在于：管理者對執行過程的監控不力，工作指導既不及時又不到位，對標準執行中的問題和結果未作具體記錄和備底，考核所要求的基本材料空乏。由于沒有平時記錄情況登記，致使考核時期只能憑主觀印象打分，導致績效考評中職員工作的真實情況無法展現，造成考核結果失真。

　　摘要：隨著旅游業的蓬勃發展，酒店行業對專業人才的需求不僅在數量上越來越大，在質量規格上也越來越高。校企合作是高職酒店管理專業的必由之路。本文從人才培養模式與課程體系的制定、師資隊伍建設、校內外實習實訓基地建設等方面探討校企合作模式下的酒店管理專業建設的策略。

　　關鍵詞：校企合作; 酒店管理; 專業建設

　　隨著國民經濟的飛速發展和人民生活質量的逐步改善，我國的旅游酒店業表現出強有力的發展趨勢。據《2015年全國旅游工作會議工作報告》數據顯示：2014年“國內旅游約36億人次，增長10%；全年旅游總收入約為3.25萬億元，增長11%……在未來35年，我國將從大到強、從快到好，實現從初步小康型旅游大國到全面小康型旅游大國、再到初步富裕型旅游強國的新跨越�！甭糜螛I的迅猛發展必然帶動酒店業的飛速發展，也必然對旅游從業人員的數量、規格、質量提出更高的要求。那么，高職院校應如何完善酒店管理專業建設，以培養市場需要的酒店管理人才呢？本文從以下幾個方面對酒店管理專業建設進行探討。

　　一、校企合作制定人才培養模式與課程體系

　　酒店管理專業具有非常強的實踐性，必須同酒店企業開展深度合作，充分利用企業資源，了解酒店行業崗位需求，研究制定人才培養模式與課程體系，共同進行酒店管理專業建設。

　　1.工學交替的人才培養模式。高星級酒店有著特殊的氛圍和環境，學校很難在校園中進行百分百真實的模擬，而且有很多相應的設施設備也不可能完全達到高星級酒店的標準。因此，最好的人才培養方式是將學生投入到酒店真實的環境中，以員工的身份從事相應的工作崗位，擔任酒店的服務與管理工作，同時在酒店兼職教師的指導下學習相關的專業知識學習，從而在學中做，在做中學，達到做學合一，這就是工學交替。工學交替的人才培養模式在實施時可以考慮酒店行業季節性的特點，采用長短結合的方式，靈活地實施教學管理，安排各學期的教學時間。如旅游淡季時可安排學生進行短期的酒店參觀、技能實訓等活動，使學生了解和體驗酒店企業各崗位工作流程，掌握專業基礎知識，培養良好的職業情感與職業素養；旅游旺季時安排頂崗實習，可長達6個月以上，通常可安排在第三學期或第五學期，使學生作為職業人完全投入到酒店的工作環境中，在實際操作中學習專業技能。這樣，使實踐時間和學習時間相互融合，課程學習和專業實訓相互銜接，從而有效提升學生的專業技能和職業素養，使人才培養規格最大限度地符合酒店企業的崗位需求。