人力資源方向論文
論文常用來指進行各個學術領域的研究和描述學術研究成果的文章，它既是探討問題進行學術研究的一種手段，又是描述學術研究成果進行學術交流的一種工具。論文一般由題名、作者、摘要、關鍵詞、正文、參考文獻和附錄等部分組成。論文在形式上是屬于議論文的，但它與一般議論文不同，它必須是有自己的理論系統的，應對大量的事實、材料進行分析、研究，使感性認識上升到理性認識。
人力資源方向論文1
摘要：經濟新常態下水利系統人力資源管理的發展趨勢表現為人力資源管理重要性日益凸顯，樹立了“以人為本”管理理念，管理專業化和職業化進一步加強，科學化水平不斷提高，信息化建設和外包成為潮流，具有國際化視野等。對于水利系統人力資源管理發展趨勢的系統把握有利于水利系統人力資源管理的進一步完善，充分發揮水利系統人力資源管理對于水利系統長期可持續發展的積極促進作用。
關鍵詞：水利系統；人力資源管理；發展趨勢
一、人力資源管理重要性日益凸顯
知識經濟時代，高新技術飛速發展，經濟全球化和一體化趨勢增強，水利系統面臨的競爭日益白熱化。在水利系統所擁有的一切資源中，人力資源作為一種特殊的物質存在是水利系統發展中的第一資源和財富增長的源泉，具有可再生性、高增值性等特點。因此，如何有效地吸引人才、利用人才和留住人才成為水利系統關注的重點，自然人力資源管理的重要性日益凸顯，成為現代水利系統管理的核心和焦點。經濟新常態下越來越多水利系統單位致力于不斷提高水利系統人力資源開發和管理的水平，保障水利系統獲取和保有可持續核心競爭力以在激烈的市場競爭中占據有利地位。其中最主要的一個表現就是水利系統人力資源部作為一個獨立部門的存在，成為一個事關水利系統發展全局的關鍵部門，其職責囊括了經營者、支援者、監督者及創新者的角色任務。具體來講，未來的人力資源管理部門不僅僅局限于具體的操作層面，將以更加積極和主動的態度參與水利系統的戰略規劃和經營管理決策過程中；其次，作為一個創新者，人力資源管理部門有責任推進和培育水利系統創新文化的形成，為水利系統培養各類的創新類人才，為水利系統核心競爭力的打造創造堅實的文化支持；另外，與傳統人事部門相比，人力資源管理將更著重于水利系統員工的開發和培訓工作，最大限度地發揮員工的潛能，不斷地適應水利系統改革和新技術的應用和改進。
二、“以人為本”人力資源管理理念的樹立
人力資本與其他物質有形資本相比較，具有主觀能動性和社會屬性的特點。越來越多的水利系統單位已經認識到人力資源的特殊性及樹立正確人才觀的重要性，切實把人放到關系水利系統長遠發展的重要位置上，在人力資源管理的過程中以人為本，實行人性化管理。逐步實現了單純把人力資源等同于設備、機器等有形資源傳統物化觀點的轉變，在尊重員工人格獨立與個人尊嚴的前提下，利用先進的管理方法和手段，充分授權，調動起人的主觀能動性和創造性，最大限度地激發人力資源的內在潛力、主動性和創新精神，為水利系統的發展作貢獻。其次，根據馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的激勵保健因素理論，在人力資源管理過程中主動深入地了解員工的心理層次需求，因人制宜，將員工個人價值的追求與水利系統長遠利益進行有機整合和優化，提高員工對于水利系統的歸屬感、凝聚力及忠誠度。另外，以人為本人力資源管理理念的樹立和貫徹還體現在人力資源開發培訓工作力度的加大和對于水利系統員工職業生涯規劃的重視，實現水利系統員工個人發展與水利系統發展的良性互動和共贏。
三、人力資源管理專業化和職業化進一步加強
作為一門最具實踐性的學問，人力資源管理對于人力資源專業人員的能力和素質有著嚴格的要求。針對經濟新常態下人力資源管理過程中存在的問題，及人力資源管理內容的不斷豐富和深化，都將使得人力資源管理工作的專業化和職業化得到進一步的強化，逐步實現從泛化普用到職業和專業的過渡。人力資源管理的專業化和職業化發展趨勢對人力資源管理專業人員的能力和素質提出了更為嚴格的要求。一名專業化的人力資源管理工作者不僅要求具備專業的人力資源管理理論基礎和實踐經驗以完成人力資源具體的實踐操作管理工作，更需職業化的行為、專業化的技能、國際化的視野和本土化的智慧，對人力資源進行有效的開發和利用，激發人力資源潛能的發揮，為水利系統的發展提供智力支持。相關研究也表明，優秀的人力資源管理者同時承擔著人事管理專家、業務伙伴角色、領導者角色、變革推動者角色，為水利系統和員工的發展提供更為專業和優質的服務，實現水利系統和員工發展的相互協調。
四、人力資源管理的科學化水平不斷提高
從本質上來講，人力資源管理不論是從管理的出發點，還是管理重點和方式手段等都有別于傳統的人事管理。特別是在新形勢、新情況下人力資源管理內容涉及的廣度和深度不斷延伸，過去經驗式的管理方法已難以滿足有效人力資源管理的需要，科學管理成為人力資源管理的時代性要求。為進一步提高水利系統的人力資源科學化管理的水平，要從水利系統發展的戰略高度制訂和完善水利系統的人力資源規劃，既為水利系統發展提供戰略性的支持，也為水利系統人力資源管理工作的順利開展提供依據。其次，科學嚴謹的工作分析是水利系統人力資源管理其他工作的基礎，在建立起科學靈活的組織機構和業務流程的基礎上，根據水利系統經營管理發展的需要做好職位分析工作，實現水利系統結構和崗位安排的合理化和科學化，避免因人設崗的情況。另外，建立和健全人力資源管理包括員工招聘錄用、薪酬福利管理、績效考核管理、培訓管理等方面的各項規章制度，逐步實現人力資源管理的制度化和規范化，不斷地提高水利系統人力資源管理的科學化程度。最后，要充分利用經濟新常態下人力資源管理中出現的各種新理論、新方法和新手段，如人才預測規劃技術、員工培訓與開發技術等。
五、人力資源管理的信息化
作為當今全球范圍內經濟和社會發展的大趨勢，信息化已經融入到水利系統發展的各個層面，人力資源管理也不例外。根據相關的調查表明，人力資源管理者大部分精力都集中在于各種具體行政事務的處理上，導致難以充分發揮人力資源管理對于水利系統戰略發展的支持性作用，人力資源管理作用不明顯。因此，信息技術在人力資源管理方面的應用將更有效地幫助水利系統人力資源管理者實現角色的轉換，更好地適應復雜多變的市場競爭環境的要求，使人力資源管理者能將更多的時間和精力集中于水利系統戰略層次方面的問題。經濟新常態下人力資源管理系統的建設尚處于發展的初期階段，但由于其對于人力資源管理水平提高的重要作用及其先進的管理理念已經受到業界的普遍關注和重視，越來越多的水利系統不斷地加入水利系統人力資源管理信息化建設的浪潮中，通過導入適合水利系統需求和發展的人力資源管理軟件系統，建立起一個系統化的、功能豐富的人力資源管理平臺，提高水利系統人力資源管理的現代化水平。從一定程度上來講，人力資源管理的信息化是水利系統人力資源管理適應未來環境變化、進一步提高人力資源管理效率和實現戰略管理的重要手段和關鍵性措施。
六、人力資源管理外包成為潮流
國際國內兩個市場競爭的加劇，水利系統生存和發展面臨的不確定性和風險性因素與日劇增，為實現水利系統行為的高效率化，經濟新常態下許多水利系統采取了專注于核心業務以增強水利系統適應外部環境應變能力的管理模式，將水利系統的人力資源管理進行外包以提高水利系統的核心競爭力。目前，我國水利系統對于人力資源外包仍存在著許多爭議，但在從許多發達國家和跨國水利系統的成功經驗可以看出，人力資源外包已經成為一種新的趨勢。因此，不可否認我國水利系統人力資源管理外包將是人力資源管理未來發展的另一個主要趨勢。通過人力資源外包，借助外部最優秀的專業化資源行使水利系統人力資源管理的部分或全部職能，如制度設計與創新、招聘工作、開發培訓工作、薪酬福利管理、員工關系等，內外分工明確合理，以達到實現有效控制和降低營運成本、提高運作和服務效率、提升水利系統核心競爭能力的目標。同時對于水利系統的管理者來講，將有更多的時間和精力致力于戰略性的人力資源管理活動，實現水利系統管理績效的最優化和水利系統可持續性競爭優勢。
七、人力資源管理的國際化視野
經濟全球化和一體化的加強，國與國之間的界限逐漸模糊化，全球經濟正成為一個牽一發而動全身的整體。作為經濟全球化表現的最直接體現，跨國公司成為全球經濟發展最主要的載體；同時經濟全球化也使我國越來越多的水利系統跨出國門以更加主動積極的態度參與全球化的市場競爭。與此相對應的不同政治體制、法規規范及風俗習慣等文化的多元化給水利系統人力資源管理帶來了巨大的沖擊。如何突破傳統觀點，培育全球化理念和國際化視野，以實施有效的跨國文化人力資源管理成為我國水利系統人力資源管理面臨的另一個全新挑戰。具體來講，水利系統全球化的競爭過程中，人力資源管理面臨著的新問題和新情況主要包括人才的跨國流動和爭奪、組織多元文化的整合和沖突、員工的培訓、水利系統跨國并購中的人力資源整合、力資源管理游戲規則的國際化問題等。對于經濟新常態下經濟全球化給人力資源管理帶來的新課題，水利系統人力資源管理者要以更積極態度認真對待，以更加開闊的眼界進行水利系統人力資源管理，才能在實踐中不斷地提高水利系統人力資源管理水平。
參考文獻：
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[2]賈玉杰。美國人力資源管理的啟示[J].化工管理，20xx,（7）：104-106.
[3]衣平。論水利行業人力資源管理有效性的提升[J].市場研究，20xx,（10）：70-71.
人力資源方向論文2
隨著經濟全球化的不斷發展，人們逐漸走進了知識經濟時代，經濟時代的一個顯著特點就是競爭的愈演愈烈，以及競爭的對象已經不僅僅是國家實力的競爭，轉而更加強調人才的競爭，人力資源作為眾多資源中的一種，慢慢開始引起各個組織的高度關注，能否具備強有力的人力資源，已經成為組織發展與成功的關鍵因素。我國正處于社會主義市場經濟的發展時期，對人力資源的需求非常大，在社會不斷進步的過程中，人力資源管理也在不斷發生著變化，當人力資源由理論學習階段轉變為管理階段之后，就隨之出現了虛擬人力資源管理的概念。
一、虛擬人力資源管理的內涵
虛擬人力資源管理實際上就是企業借助先進的技術手段，對人力資源的獲取、配置以及利用所使用的柔性化的管理運作方式。同傳統的人力資源管理方式不同，虛擬人力資源并不以實體的形式存在，而是以其本質形式存在，主要體現在人力資源管理過程中信息技術的使用程度或人力資源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。
二、虛擬人力資源管理的內容論述
1、招聘虛擬。市場環境的瞬息萬變使得企業在招聘員工的問題上面臨著很大的風險，在現代社會，員工跳槽頻繁的現象普遍存在，大量企業的快速成立一方面為求職人員提供了大量的求職機會，一方面又造成了員工“這山望著那山高”的求職心態，致使很多企業員工的工作流動性大，企業職位的可替代性也越來越強，因此漸漸出現了招聘虛擬的狀態。招聘虛擬主要分為兩種類型，一種是社會上的中介機構通過掌握企業招聘的具體情況和求職人員的具體情況，進行分類篩選，為他們匹配各自合適的對象；另一種是企業通過網絡的形式在求職網站上發布自己的求職信息，求職人員看到適合自己的信息后向企業投遞簡歷，企業再對求職者的簡歷進行篩選，招聘適合自己崗位的工作人員。
2、員工虛擬。員工虛擬實際上就是將對員工的智力、體力等元素的管理與對員工的管理兩者分割開來，一方管理員工，另一方使用員工的智力或體力，兩者之間是一種合作的關系。員工虛擬主要分為兩種形式，一種是體力的虛擬，一種是智力的虛擬，體力的虛擬主要是為企業提供體力服務，智力的虛擬主要是指為企業提供智力服務，這種智力資源和體力資源都分別有相應的管理單位，企業在需要的時候能夠召之即來，節省自己尋找人力資源的時間，方便快捷，提高了企業的工作效率。
3、培訓虛擬。很多企業在運營的發展過程中，并沒有建立完善的培訓機制，而是將員工的培訓虛擬化，也就是現在我們常說的網絡培訓，網絡培訓對員工的適應能力和技能要求都相應的提高，因此要求員工必須具備較強的適應能力，實踐證明，網絡培訓具有效率高、方便快捷的重要特點，適合各行各業的員工培訓，是現代企業人力資源管理中常用的有效手段。
三、虛擬人力資源管理的現實意義
1、利用虛擬的人力資源管理，可以實現向戰略人力資源的轉化。相對傳統的人力資源管理而言，虛擬的人力資源管理減輕了人力資源管理人員的工作量，可以使管理人員脫離行政管理繁雜事務的束縛，將自己更多的精力應用在戰略性人力資源的管理上，也可以拿出更多的精力關注企業內部全局性、系統性的事務管理，推動人力資源管理向著戰略化的方向發展。
2、利用虛擬的人力資源管理，能夠引進先進的人力資源管理的技術和方法。隨著社會主義市場經濟的不斷推進，市場環境中出現了越來越多的人力資源咨詢管理有限公司、培訓機構、招聘機構等等中介機構，同我國傳統的人事代理機構一樣，這些組織的出現，為企業進行人力資源的虛擬管理提供了更為便捷的條件，同時，信息技術的不斷進步也為企業的人力資源虛擬管理提供了有利的外部環境，在科學技術飛速發展的今天，企業還需要不斷引進先進的技術手段，提高人力資源管理的時效性。
3、利用虛擬的人力資源管理，能夠實現企業員工的社會福利保障。在我國的很多企業，普遍存在著“企業辦社會”的現象，使員工缺乏切實的社會保障，虛擬的人力資源管理能夠有效地改變這一現狀，將“企業辦社會”轉變成“社會辦企業”，提高企業的各項福利的轉變，同時也能提高企業的人力資源管理的效率。
四、結語
對于企業來說，虛擬人力資源的構建是現階段提出的一個嶄新的課題，在給企業帶來便利的同時，也帶來了一定的挑戰，它代表著人力資源發展的新的方向，在理論和實踐上都還需要企業的管理人員進行不斷地探索和改進，信息全球化的局勢使得各國的人力資源管理方式都發生了巨大的變化，在信息全球化的今天，人力資源管理者必須具備前瞻性的戰略眼光，積極創新探索，尋找適合企業發展的戰略性的人力資源管理方式，關注顧客的需求以及市場局勢的變化，在虛擬的人力資源環境下，積極進行探索研究，適時調整自己的人力資源管理方式，真正發揮好人力資源管理的作用。
人力資源方向論文3
研究方向 人力資源管理
論文類別 管理(設計)
論文題目 S研究所薪酬體系設計
研究目的
薪酬體系是人力資源管理系統的一個子系統，它向員工傳達了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰略規劃相聯系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在競爭環境生存和發展的方向上去。S研究所作為科學院下屬的一個研究所，是高技能、高學歷和高層次人才最為集中的地方之一，目前共有各類工作人員1000多人，其中知識員工占有相當大的比例。S研究所先后執行過以資歷為中心、以崗位為中心的薪酬制度。20xx年～20xx年，國家對事業單位工作人員的收入分配制度進行了改革，明確提出我國的科研事業單位實行崗位績效工資制度。S研究所根據相關文件要求，目前已對工作人員的基本工資按國家統一的工資政策和標準進行了調整，但沒有對績效工資、津貼補貼、激勵性薪酬(獎金)和福利等部分進行優化設計和調整，還沒有形成完全體現以崗位績效為中心的完整薪酬體系。本次研究主要從S研究所人員結構及特點入手，在借鑒國內外科研機構薪酬體系先進經驗的基礎上結合S研究所實際從薪酬結構、崗位職務設計、崗位價值評價、崗位績效考評和績效獎勵分配等方面對整個薪酬體系進行優化設計，以期形成一套符合研究所實際情況和時代發展潮流的完善薪酬體系。
研究設計方案、預期結果 研究設計方案：
本文以現代薪酬管理理論為指導，按照提出問題、分析問題、解決問題的思路，堅持理論實際相結合的原則，以S研究所為研究對象，結合該所的發展戰略，在對該所舊有的薪酬體系的問題研究和分析的基礎上,采用規范、科學方法設計一套適合該企業目前發展狀況的薪酬體系。研究設計詳細思路還可見三級大綱(附后)
預期結果：
通過對國內外科研機構薪酬制度的對比分析并結合S研究所實際設計出一套科學合理的薪酬體系，該體系應該能體現足夠的內部公平性、激勵性，并具有一定的外部競爭性。希望工作人員能夠通過該薪酬體系了解自己的薪酬具體與那些因素密切相關，從而明確自己的崗位職責、組織的價值傾向以及努力方向，同時對工作人員的職業生涯規劃提供一些參照和啟發。
所需條件和完成時間(附細化到三級目錄的論文綱要) 常見所需條件為：(結合你的選題修改)
1、獲得導師的指導和幫助;
2、查閱相關的圖書期刊資料，掌握薪酬管理方面的基本理論、技術和方法，廣泛閱讀相關的實證研究案例;
3、熟悉相關的法律法規，特別是對科學院相關的薪酬制度進行了解和熟悉;
4、需要對本地區、本行業的薪酬水平進行調查;
5、全面了解目標單位在薪酬體系方面的情況，查閱相關資料，進行相關的書面調查或面談，希望得到單位相關領導和員工的支持和幫助。
附細化到三級目錄的論文綱要：
目 錄
第1章 引言
1.1 本文的研究背景和目的
1.2 國內外研究現狀和發展趨勢
1.2.1 國內外研究現狀
1.2.2 薪酬設計發展趨勢
1.3 研究方法和研究內容
1.3.1 研究方法
1.3.2 研究內容
第2章 薪酬相關概念及國內外科研機構薪酬體系比較分析
2.1 薪酬相關概念
2.1.1 薪酬概念
2.1.2 薪酬體系設計的理論基礎
2.1.3 薪酬模式
2.1.4 薪酬體系設計原則
2.2 國內外國立科研機構薪酬體系比較分析
2.2.1 各國國立科研機構的基本概況
2.2.2 人員管理
2.2.3 崗位管理
2.2.4 績效管理
2.2.5 薪酬模式與結構
2.2.6 福利與非經濟性報酬
第3章 S研究所現行薪酬體系分析
3.1 S研究所概況
3.1.1 S研究所的組織結構
3.1.2 S研究所的人員結構
3.2 S研究所薪酬體系診斷分析
3.2.1 S研究所薪酬制度沿革及現狀
3.2.2 薪酬滿意度調查
3.2.3 S研究所薪酬體系存在的問題及其分析
第4章 S研究所薪酬體系優化設計
4.1 薪酬戰略和薪酬體系優化設計目標
4.1.1 薪酬戰略 錯誤!未定義書簽。
4.1.2 薪酬體系優化設計目標
4.2 崗位分析與評價
4.2.1 崗位分析
4.2.2 崗位評價
4.2.3 崗位管理制度
4.3 薪酬市場調查
4.4 薪酬體系設計
4.4.1 薪酬結構設計
4.4.2 經濟性報酬設計
4.4.2.1 基本工資
4.4.2.2 津貼和補貼
4.4.2.3 績效工資
4.4.2.4 福利
4.4.3 非經濟性報酬設計
4.4.4 薪酬體系的管理
第5章 S研究所薪酬體系的評價
第6章 結論
參考文獻
附錄A
附錄B
人力資源畢業論文（通用6篇）
緊張而又充實的大學生活即將結束，大學生們畢業前都要通過最后的畢業論文，畢業論文是一種有計劃的、比較正規的檢驗學生學習成果的形式，那么大家知道正規的畢業論文怎么寫嗎？以下是小編整理的人力資源畢業論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
人力資源畢業論文 篇1
所謂人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。隨著“知識經濟”時代的到來，人力資源管理因與人的密切聯系使其重要性日顯突出。應該看到，企業管理已經從強調對物的管理轉向對人的管理，這是競爭加劇的結果。無論是管理領域的擴大，還是現有管理的提升，人力資源是基礎、是前提、是根本。企業即人。如何選擇、培育、合理使用、充分發揮每個人的潛能?如何贏取員工的獻身精神，留住人才，實現企業長久穩定的發展?這一系列問題，困擾著每一個企業、每一位人力資源經理。探討人力資源管理的目的就是要充分開發每個員工的潛能，打造人才團隊，發揮人力資源規模效應。下面從“選、育、用、留”人力資源管理的全過程進行探討。
一、選人。
好的開始是成功的一半，企業成功的最先決條件就是要找對人。企業一旦找對了人，無疑為企業和部門今后健康的發展提供了智力保障。
1、選人要與企業的戰略目標相匹配。
論企業人力資源管理的激勵機制論文（通用9篇）
在日常學習、工作生活中，大家肯定對論文都不陌生吧，論文可以推廣經驗，交流認識。你所見過的論文是什么樣的呢？下面是小編收集整理的論企業人力資源管理的激勵機制論文，歡迎大家分享。
論企業人力資源管理的激勵機制論文 篇1
【內容摘要】
激勵是現代企業人力資源開發的重要手段，它表現為對人的需求欲望予以適當滿足或限制，而實質是人在追求某種既定目標時的愿意程度。因此，要完善激勵機制，實現企業人力資源的有效管理。
【關鍵字】
行政管理；激勵；理論；體現；原則
一、激勵的概念
激勵一詞是外來語,譯自英文單詞Motivation，它含有激發動機，鼓勵行為，形成動力的意義！激勵是行為提供方向、強度和持續時間的任何機制。而有一部分的研究者將激勵定義為行為的概率，它是指一個人發動并持續表現出特定行為的可能性。與人性特質與類型一樣，激勵也無法被直接觀察到；而必須通過行為來推想。而我認為現代企業的激勵行為就是為了滿足員工的需求過程，它是以員工未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。
二、激勵的理論
生活在現實中的理性人都為著這個基本的道理忙碌奔波著。人類激勵理論的創導都們為了引出人們那深藏內心的工作熱情與潛能，費盡了心機�？偟膩砜矗F在的激勵理論大概可分三大類：需要現論、強化理論和期望理論。
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激勵因素是一種推動力，它必然產生一個人想使各種需要（例如饑餓、干渴、社會承認等）得到滿足。在需要理論的體系中又出現了三個分支：
試論人力資源管理中存在的風險及對策論文（精選14篇）
在現實的學習、工作中，大家都有寫論文的經歷，對論文很是熟悉吧，通過論文寫作可以培養我們獨立思考和創新的能力。一篇什么樣的論文才能稱為優秀論文呢？以下是小編為大家整理的試論人力資源管理中存在的風險及對策論文（精選14篇），供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
試論人力資源管理中存在的風險及對策論文 篇1
關鍵詞：
人力資源管理 風險 對策
摘 要：
知識經濟時代，人力資源管理在企業管理中處于戰略地位，但其中存在許多風險，特別是全球經濟一體化加速，人力資源管理越來越復雜，人力資源管理風險隨之增加。文章分析了招聘、培訓、績效考核方面的風險及相應的對策。
人力資源管理風險是指在企業管理過程中產生的，由于人力資源管理問題，而導致的企業經營管理損失和企業經營偏離預定目標的可能性。人力資源作為企業的核心資源，相對于其他資源更容易受到來自企業內、外部環境因素的影響，使得企業人力資源管理的實踐與預期的目標發生偏離。人力資源風險存在于整個人力資源管理過程中，因此，正視人力資源管理中的風險問題，在人力資資源管理中樹立風險意識，積極探索人力資源管理中的風險管理模式，對于識別和防范風險，提高人力資源管理的效能，增強企業核心競爭力，具有極其重要的現實意義。
一、人力資源管理中存在的風險
�。ㄒ唬┱衅腑h節風險
由招聘雙方共同的因素引起的風險主要存在于甄選環節，招聘隊伍在組建中使用了不合格的招聘工作人員，就很難保證被招聘者合格。如果企業招聘工作沒有做好準備，會使招聘進來的人員數量、質量和結構不符合企業發展的要求，造成招聘人員不足、過�；蚪Y構失調，從而給企業造成損失；篩選和測試方法選擇錯誤，操作不當，有可能造成招聘不符合企業要求且不能勝任工作的員工；招聘策略和信息發布渠道選擇錯誤，有可能招不到合適的員工，還會增加招聘成本，影響企業正常運轉。
人力資源績效管理體系建設思考論文（精選10篇）
從小學、初中、高中到大學乃至工作，大家都不可避免地要接觸到論文吧，論文是我們對某個問題進行深入研究的文章。你寫論文時總是無從下筆？下面是小編精心整理的人力資源績效管理體系建設思考論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人力資源績效管理體系建設思考論文 篇1
摘要：隨著時代的發展，績效管理在企業經營管理活動中占據關鍵地位，是全員參與的目標管理�？茖W有效的績效管理對于防止人才流失發揮著重要作用。眾多企業管理層開始越來越多地關注人力資源對企業績效的影響。把握好人力資源管理對企業績效管理的指導原則，充分發揮人力資源管理對企業績效指導的最大作用，顯得尤為關鍵。
關鍵詞：人力資源;績效;人本管理
新時期企業的發展，充分認清了人力資源對企業績效的重大意義，特別是進入經濟高速發展的高速時代，人力資源管理對績效的影響越來越受到公司、企業高層領導的高度重視，所謂“績”就是數量，所謂“效”就是貢獻或增值程度，績效就是活動在一定時間內完成的工作量，是一個經濟學、管理學概念，有別于以前對工作成績的考核單純認為工作任務的完成情況當作工作成績的觀念。
一、建立企業人力資源績效管理體系的正確觀念
人力資源績效管理體系以績效考核為主，還包括計劃、回顧、評估等幾個步驟，通過績效管理，企業可以引導員工行為，并以監督考核的方式提高企業員工的工作效率和創新能力，最終實現企業效益的增長和提高。建立企業人力資源績效管理系統時需要秉承正確的績效管理觀念。
人力資源管理趨勢及創新途徑論文（通用12篇）
在現實的學習、工作中，大家都嘗試過寫論文吧，借助論文可以有效提高我們的寫作水平。你所見過的論文是什么樣的呢？下面是小編收集整理的人力資源管理趨勢及創新途徑論文，希望能夠幫助到大家。
人力資源管理趨勢及創新途徑論文 篇1
1、共享經濟時代人力資源管理創新的必要性
1.1有利于優化人力資源配置
在信息技術不斷發展的當下，共享經濟時代已經到來，企業可以通過利用共享經濟平臺，為企業尋找到更加優秀的人才，在共享經濟平臺中，企業發布用工信息，并按照一定的條件和標準對應聘者進行篩選，從而將合適的人員安排到最佳的崗位，實現人力資源的最優化配置，人才的潛能也能真正發揮出來，從而保障企業的穩定運行，實現企業的良性發展。
1.2有利于提高人力資源利用率
在共享經濟時代下，企業中的員工并非全部歸企業管理，員工與企業的關系發生了根本性的轉變，有的員工是通過其他途徑到企業中工作，只負責企業的某項工作，而企業不需要對這些員工進行培訓，企業人力資源管理的流程發生了變化，管理成本也因此降低，人力資源利用率得到了提高。這是共享經濟時代下人力資源管理的創新舉措，同時也是人力資源能夠高效利用的真實體現，這對于企業的長遠發展而言，起著重要的推動作用。
1.3有利于提高企業核心競爭力
在新時期下，企業核心競爭力是企業能否在市場中占有一席之地的重要標志，企業核心競爭力的提升，很大一部分是人才的競爭，即人力資源的競爭。人力資源是否有較高的配置，如何調動人力資源的主動性和積極性，發揮人力資源的最大化價值，以應對企業經營管理中出現的難點問題，確保企業獲取更大的經濟效益，是人力資源管理中應該考慮的問題。在共享經濟時代下，企業人力資源管理的目的，即為降低企業成本增加經濟效益，而這在無形中會提升企業核心競爭能力，促進著企業的蓬勃發展。
人力資源管理師論文答辯流程及常見問題解讀
答辯是幾位相關專業的老師根據學生的設計實體和論文提出一些問題，同時聽取學生個人闡述，以了解學生畢業設計的真實性和對設計的熟悉性；考察學生的應變能力和知識面的寬窄；聽取學生對課題發展前景的認識。下面小編為大家帶來人力資源管理師論文答辯流程及常見問題解讀，希望大家
一、答辯的主要程序和要求
1、考生根據序號(抽簽)決定論文答辯的順序。
2、答辯由評審委員會主席主持，主席宣布答辯開始(一般答辯老師為三位)。
3、答辯人進入考場以后，答辯人作論文陳述，匯報論文的主要內容和需要說明的問題，時間不超過5分鐘。
4、評審委員提問(每個委員一般提1-2個問題)。
5、答辯人進行口頭答辯，時間不超過20分鐘。
二、答辯開場白
尊敬的評審老師，你們好！
很高興有機會參加這次論文答辯，根據要求，我撰寫的人力資源管理師論文題目是:《xxxxxxxxx》，接下來，我作一下簡短的陳述：
1、……
2、……
3、……
主要闡述：為什么選題、為了完成該論文我做了哪些準備、我的論文結構、論文解決了哪些問題、以后需要解決的問題、感謝語等。
三、答辯常見問題
答辯時，一般情況下答辯老師會問你的文章內容里的問題。最容易通過文章題目、文章摘要、文章一級標題、文章圖表、文章結論來問問題。
1、這個文章是你寫的嗎?
2、你的這個文章重點在哪里?
3、文章涉及的理論分析、方法、原則介紹下
4、您認為合格的人力資源管理師應具備什么素質?
人力資源管理專業論文范文（通用7篇）
人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。以下小編為你收集了人力資源畢業論文（通用7篇），希望給你帶來一些借鑒的作用。
人力資源管理專業論文范文 篇1
論文摘要：人力資源管理，是保證企業快速發展的重要因素。隨著我國社會經濟的快速發展，行業內競爭的日漸激烈，加強企業內部人員管理工作，加強人力資源管理工作，保證企業員工的工作積極性和工作效率，是促進企業健康穩定發展的重要措施。本文就激勵機制以及人力資源管理展開分析和論述，指出了激勵機制對人力資源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望對于企業發展起到一定的借鑒作用。
人力資源管理，是現代企業發展的重要推動力，良好的人力資源工作，能夠對企業員工的工作能力和工作態度進行系統性的分析和評估，做好積極的崗位調整和人員調動，是實現員工個人能力的的充分發揮，實現企業經濟效益的有效增長。激勵機制，是人力資源管理過程中必須要注意的問題，激勵機制的合理應用，能夠有效改善員工的工作積極性，是提高企業生命力的重要因素，因此，企業必須加強對激勵機制的重視和應用，保證企業相關工作的順利開展。
論文關鍵詞：激勵；人力資源管理；重要性；措施
一、激勵機制在企業人力資源管理中的重要性分析
激勵機制，是企業為達到提高員工工作積極性所指定的相關管理制度，激勵機制，是企業動力機制同制約機制相互作用下的矛盾體。激勵，是本著以人為本的管理方向對員工的行為進行有效的刺激，以達到提高員工積極性的目的；機制，則是一種硬性的管理指標，對員工的相關行為進行規定和約束，保證員工的實際工作效果。激勵機制，將兩者進行結合，既要保證員工的正常工作，又必須在員工實際工作效果的基礎，不斷挖掘員工潛力，提升員工的工作效率，實現企業經濟效益的持續增長。
企業人力資源風險識別與防范探討論文（精選10篇）
在日復一日的學習、工作生活中，大家都經常接觸到論文吧，論文是指進行各個學術領域的研究和描述學術研究成果的文章。那么問題來了，到底應如何寫一篇優秀的論文呢？下面是小編為大家收集的企業人力資源風險識別與防范探討論文，希望對大家有所幫助。
企業人力資源風險識別與防范探討論文 篇1
摘要:現代企業處在一個充滿變革和高度不確定的時代，每個企業在人力資源管理中都存在著風險，例如:招聘失敗、關鍵技術人員突然離職或傷亡等。這些都會影響企業的正常運轉，嚴重的甚至會對企業造成致命的打擊。因此，在人力資源管理中樹立風險意識，將防范人力資源風險作為企業人力資源管理的一個重要組成部分，積極探索人力資源管理中的風險識別與防范，是理論界和企業界研究的新方向。 本文將針對以上問題展開論述，首先闡述了企業內部人力資源風險的概念及特點，接下來是風險識別分析，進而提出企業人力資源風險防范策略和應對措施。
關鍵詞:人力資源風險 企業管理 風險識別 風險防范
隨著社會的發展，企業內外部環境的變化比以往任何時候都更加的復雜化，而企業的人力資源也就暴露在這樣動蕩的環境變化之中，并且這些環境中的各種不確定因素又互相作用，所以單純依靠傳統的企業人力資源管理很難將這些因素分析清楚，從而不能夠完善的應對這些影響。而這樣的結果往往會導致企業的人力資源實踐與計劃產生背離，從而形成企業人力資源風險。“一個人可以斷送一個企業”，這決非聳人聽聞。因此，適應新世紀劇烈的變化和動蕩的新挑戰，在人力資源管理中樹立風險意識，將防范人力資源風險作為企業人力資源管理的一個重要組成部分。
人力資源管理畢業論文開題報告
隨著社會一步步向前發展，越來越多人會去使用報告，不同種類的報告具有不同的用途。你所見過的報告是什么樣的呢？以下是小編為大家整理的人力資源管理畢業論文開題報告，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
人力資源管理畢業論文開題報告1
論文題目：淺談人力資源管理
一、選題的理論意義與實踐意義：
企業人力資源管理是和企業的經營戰略、組織結構體系與文化價值觀緊密聯系的。通過人力資源管理來創造競爭優勢就成為企業競爭戰略中的一個重要部分。本文以沁州黃小米為例，淺談中小企業人力資源管理的問題。通過對這些問題的分析，找出解決對策，以使中小企業能夠在未來的發展中創造競爭優勢。
二、研究方向的動態及本文創新點：
在全球經濟一體化和科學技術的飛速發展的背景下，中小企業的人力資源管理問題已經成為制約其發展的瓶頸。因此，為了提高綜合實力，企業愈加注重人力資源管理。
本文利用SWOT的方法對沁州黃小米有限公司進行分析，找出其在人力資源管理方面的問題，并提出對策，使其能夠發揮自己的優勢，利用面臨的機遇，規避風險及威脅，利用資源揚長避短，提高市場競爭力。
三、主要研究內容及提綱：
內容：通過對沁州黃小米有限公司的現狀和SWOT分析，提出其存在的問
題，并找出相應的解決對策。
提綱：1、引言
2、沁州黃小米有限公司概況
3、沁州黃小米有限公司人力資源管理現狀
4、沁州黃小米有限公司人力資源管理存在的問題
企業管理中人力資源會計的運用論文（通用6篇）
人力資源會計是從國外引入的新興人力資源管理理念，該理念的設計是以會計學為基礎的，人力資源會計就是把人力資源作為企業的一種資產來進行計算和管理，通過對人力資源成本和人力資源價值信息的收集，進行人力資源管理中，利用會計學中系統計算方法，為企業的管理層提供科學的數據信息。以下是小編為大家整理的企業管理中人力資源會計的運用論文，希望大家喜歡。
企業管理中人力資源會計的運用論文 篇1
摘要：隨著科學技術的發展，現今的市場經濟競爭中，物質資源競爭逐漸演變成人力資源競爭，人力資源的管理和利用成為當今社會經濟發展的關鍵性因素。知識經濟的興起使得人力資源成為經濟發展中最為重要的資源。人力資源會計被提出后，受到現代企業的廣泛關注，人力資源會計在當今的企業管理中應用的必要性日益凸顯，但是，由于人力資源會計在我國的發展史較短，使其在企業對于人力資源會計應用，還存在較多的問題�；谶@種現狀，文章對“人力資源會計在企業管理中的應用研究”進行了詳細地探討。
關鍵詞：人力資源會計;企業管理;市場競爭力
在20世紀90年代，人力資源會計的理念被引入到我國市場經濟中，我國對于這種新興的管理理念進行了系統地分析，并取得了一定的研究成果。人力資源會計的目的是通過人力資源中人才創造的能力，來展現企業人力資源管理的質量狀況。所以人力資源會計的研究和發展，與企業中人力資源會計的應用有著密切的聯系。由于人力資源會計在現代企業中的應用還處在初期發展階段，在實際應用中出現了諸多問題。文章針對這一新興理念和在企業中的應用，通過以下幾個方面進行了詳細闡述。