勞資關系二大誤區

勞資關系二大誤區

　　勞資關系有哪些誤區呢?以下是YJBYS小編為大家整理的勞資關系二大誤區，歡迎大家閱讀。

　　誤區一：試用期可以隨時讓員工走人

　　年5月，廣州某科技有限公司因科研開發需要，決定從社會上招收一批技術人員，從事公司新技術的研發工作。小周等4人經過層層面試，過關斬將，最終被公司聘用。經雙方協商，公司與小周等人簽訂了為期3年的勞動合同，其中約定試用期為3個月。

　　然而，合同履行后不到兩個月，公司因經營戰略調整，決定撤銷該技術研發項目，包括小周在內的4名研發人員都被列入了裁員范圍。當身為公司人力資源部經理的劉先生將這一決定逐一通知小周等4人時，其他三人都表示理解，并順利地辦理了離職手續。

　　但是小周卻要求單位補償兩個月的工資，理由是：公司先提出解除合同又沒有提前30日通知。對這一“無理要求”，劉先生當場予以拒絕，并說：“公司是在試用期內辭退你，根據《勞動法》規定，是不需要提前通知并支付經濟補償金的!”

　　孰料，小周在辦理完離職手續后不到兩周就將公司告到了當地勞動爭議仲裁委員會。仲裁委員會審理后認為：某科技有限公司因客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行，應當首先與小周就合同變更問題進行協商，協商不一致的，在提前30日書面通知后，才能解除勞動合同，并需支付經濟補償金。

　　據此，仲裁委裁決某科技有限公司向小周支付一個月的工資作為未提前30日通知的經濟補償金。

　　分析與解決：試用期不是單位的“生殺權”

　　本案中，某科技有限公司解聘小周不是因為他在試用期內被證明不符合單位錄用條件，而是因為公司經營戰略調整而解除勞動合同，根據有關規定，自然要提前30日通知小周，并支付相應的經濟補償金。劉先生之所以對仲裁部門的裁決不理解，就是因為他錯誤地將試用看成了單位對員工去留的.“生殺權”，認為員工一旦在試用期內，單位無條件地將其辭退。

　　實踐當中，很多HR對試用期的理解和運用還有很多偏差，比如試用期不簽勞動合同，只簽試用期協議;試用期與大中專畢業生的見習期混淆;試用期內不給員工繳納社會保險費;試用期過長，與勞動合同期限不對應;試用期隨意延長或重復試用等。這些問題的存在，必將給HR們的工作帶來麻煩與不便。

　　誤區二：有申請就可以超時加班

　　蕭林最近被“獵”到上海出任某電腦公司HR總監，他發現公司有這樣一條不成文的規定：公司因生產經營需要延長員工工作時間或者在公休日、節假日加班的，都由員工提出加班申請，公司人力資源部經過批準后，核發加班費。

　　據人力資源部的小郭介紹，這是前任人力資源總監“發明”的辦法，目的是公司在需要超時、超標準加班的情況下，可以不受法律的限制。此外，讓員工寫加班申請的另一個好處還在于：有申請沒批準的情況下，公司可以少付甚至不負加班費。

　　小郭還說，這一政策實行后，公司曾經令職工“毫無怨言”連續加班1個月，每天的工作時間都達到了12小時。蕭林對這一做法大加贊賞，決定通過企業規章制度的形式將其頒發到公司各個部門。

　　在一次人力資源研討會上，蕭林將這一得意之作拿出來與在座的同行們分享，不曾想，他的提議卻遭到了另一位HR總監的反對，對方提醒他說：“員工申請不是金字招牌，如果超過了法定標準，同樣也是違法的!” 蕭林則堅持說：“有了申請就證明員工加班是自愿行為，法律總不能剝奪勞動者自愿勞動的權利吧!”

　　分析與解決：加班加點要符合法定標準

　　《勞動法》規定：國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時(后被國務院修改為每周不超過40小時)的工時制度;用人單位每周應當保證勞動者至少休息1日。

　　用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不超過3小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不超過36小時。

　　由此可以看出，在工作時間方面，我國實行的是強制性標準(綜合計算工時工作制和不定時工作制除外)，即每日最多11個小時，每月最多不超過36小時。如果超出這一標準，勢必給員工的身心健康帶來不利影響。

　　本案中，蕭林關于“加班自愿”的說法看似有一定道理，但“自愿”加班行為本身畢竟是公司所能控制的范圍。作為一名合格的HR總監，不但要為公司的生產經營著想，還要兼顧員工的身心健康，不能因為有了員工的加班申請，就隨意超時加班。

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