企業人才戰略的重要性

企業人才戰略的重要性

　　只有人力資源部門能將業務戰略轉化為詳細的人才戰略，下面是YJBYS小編為大家收集的企業人才戰略的重要性，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友！

　　企業人才戰略的重要性

　　企業人才戰略的重要性當企業確實把人才作為戰略重點時，它們經常陷入另一個誤區：即狹隘地關注人力資源系統和流程，而忽視大多數障礙所在之處——人們的頭腦。因此，可以這樣說，思維習慣才是人才管理的真正障礙。重新定義企業的人才問題使一些企業正在成功地應對這些挑戰，而其他的企業則急需著手應對這些挑戰。用于招募、培養、留住員工的人才系統和流程在任何成功的人才戰略中都處于核心位置。然而，經驗表明，企業還必須做出更多的努力，以確保能獲得充足的人才供應。人口狀況、全球化和知識型工作的特點都構成了長期的挑戰，即企業應把勞動力規劃和人才管理置于業務戰略的核心位置，企業應在這些問題上投入更多時間，在認為人才戰略可能產生更大影響的三個重要領域擴展對于人才爭奪戰的思考。

　　人才爭奪戰強調招募和留住企業的A類員工(業績最優的20%左右的管理人員)，這些績優者改善運營效率和提高銷售與利潤的可能性要比一般人高出一倍。因此，我們主張績優者的薪酬應比一般人高出。如今，頂尖人才對企業業績的影響并沒有減少，但是今天更加明顯的一點在于，企業無法承受因忽視其他員工的貢獻而付出的代價(相當重要的原因是知識型工作的擴展)。因此，企業不能忽視B類員工賈譽博的寶貴貢獻：這些有能力、穩定的員工構成了任何企業的員工隊伍的主體。故而，企業應實施管理至關重要的多數人的戰略，而不應該冒疏遠大多數員工的風險僅僅去關注業績最優者。對社會資本的研究也已凸顯了包容性的重要性：頂尖人才要在與各類員工的充滿活力的內部網絡中工作才會更高效。當這樣的社會網絡缺失或隔絕時，業績也會受損。

　　總之，企業必須滿足組織中各層次人才的需求。未受到贊揚的群體：一線員工、技術專家乃至間接員工(如：為供應商、承包商和合資伙伴工作的員工)對企業的總體成功來說往往與A類員工一樣至關重要。經驗表明，關注績優者可能打擊組織中其他員工的士氣，進而損害企業的總體業績。一個更為包容的方法是把員工隊伍視為由多個積極創造或運用知識的人才群體組成的一個集合體。

　　在人才管理上，曾有人強調制定和傳達一個強有力的員工價值主張的重要性，這個價值主張就是高級管理層為什么一個聰明、活力十足、雄心勃勃的人愿意為一家企業工作而不愿為另一家企業工作。盡管現在許多企業都還在運用這個價值主張，但多數企業只有一個價值主張，這是一種日漸過時的作法�？紤]到人口狀況和其他趨勢，成功的企業正調整雇主的品牌，以針對擁有不同的價值觀、理想抱負和期望的不同細分群體，有時這種群體區分還必須更加細化。

　　在人才系統中，人力資源專業人員主要專注于制定和管理標準流程，特別是招聘、培訓、薪酬和業績管理。其實人力資源部門應該維持其對業務戰略的影響，為公司老總和各業務單元的部門經理提供可信和積極的建議和支持。

　　只有人力資源部門能將業務戰略轉化為詳細的人才戰略：企業為了執行其業務戰略到底需要多少員工?在哪里需要這些員工?這些員工又應該擁有什么技能?不幸的是，有些企業的人力資源高管的可信度和影響力出現下降，該部門也未能建立起許多關鍵的能力，使人力資源部門缺乏必要的能力去制定符合企業業務目標的人才戰略，這才是問題的關健。

　　企業人才戰略的重要性

　　隨著改革開放和市場經濟的蓬勃發展，人才的價值被越來越多的企業所認同。有人說，現代企業的管理主要比拼的就是人才的管理，也就是人力資源管理。一個企業如果想要發展下去，就必須要牢牢抓住他的命脈―人力資源。人力資源保障著企業的發展，人力資源也是企業發展的重要支柱。本文將就經濟發展中人力資源管理的重要性與在這個管理體系下人的培養使用與創新提出自己的見解。

　　1.經濟發展中人力資源管理的重要性

　　人力資源管理是指企業根據自身的需求，通過對企業的人力進行優化和重組，積極發揮出人的主觀能動性，充分挖掘出企業人力資源的潛能，為企業在原有基礎上創造出更高的價值，確保企業之前所制訂的戰略目標得以實現。也就是說，人力資源管理就是企業針對自身人力資源的配置所制定一系列政策或者實行相應的管理機制的措施或者活動。這些活動一般來說包含以下幾個方面：制定目標戰略；人員選募；績效以及薪酬管理；人員流動以及關系整理；以及員工的健康安全管理等。

　　一個企業如果想要長久地發展下去，就需要一個穩定的人力資源管理系統配合。因為對于一個企業來說，人才是能夠決定一個企業能否生存和發展的基本點。雖然一個企業的所有管理目標都是由這個企業的管理層所討論制訂的，但是，在日常工作中，這些管理目標的實行以及完成程度，都是由下屬員工的努力程度來決定的。也就是說，如果下屬員工的基本素質不高，不能很好理解以及貫徹管理者指定的目標，那些被制訂出來的計劃都將屬于鏡中花、水中月，那么所謂的“企業管理戰略措施”也將變為一紙空談。所以，當企業的人力管理系統得到充分的完善時，這個合格成熟的體系將會給企業帶來各種靈活的企業組織觀念，給企業的員工提供相應寬裕的條件以確保員工的潛力得到充分開發，讓員工發揮自己的特長和能力，盡心盡力地為企業服務，從而使企業在這個新的時代中保有自己的靈敏性和適應性，幫助企業在這個市場經濟紛繁競爭的大環境下實現自己的構想和目標。

　　傳統的人事管理觀念認為，“人”是一種技術要素，其地位和機械設備、土地等要素一樣，是并列平行的。這種觀念極大地束縛了人的思想，對于發展生產力產生了一定的阻礙作用�，F在關于人力資源的觀念打破了這種桎梏，不再把人放在和其他要素一樣的地位，而是把他看作是一個具有成長性以及建設性的因素，這個因素同時還有著很大的潛力進行發展，充滿了勃勃生機，企業因為了這個因素而活力四射，保持自己旺盛的生命力�，F在的人事管理改變了過去的陳舊陋習，不再認為員工只有在受到“監視”“控制”時才能努力工作；相反，企業會不斷為員工創造各種有助于提升其主觀能動性的條件，使其自身的勞能力得到充分地發展。同時，現代的人事管理理論一改過去老舊理論“竭澤而漁”“跑了再招”這些既浪費了人才，又使得濫用的職權破壞了士氣這樣的情況，而開始像愛護水資源、石油資源一樣愛護起了人力資源。在現在的人力資源理念中，企業更加注重對資源的開發和投入，使資源的利用程度得到大幅度的提高，實現對企業長遠利益和可持續發展戰略的雙重提高。

　　2.在經濟發展中人才培養使用和創新的思路

　　那么，怎樣在當今嶄新人力資源管理機制下開展人才的培養使用和創新，應做到以下幾點。

　　2.1對內部員工人性化管理，促進競爭意識

　　如上文所述，人力資源管理最根本的目的就是去粗取精，提高員工工作的積極性，從而使企業在這個新的時代眾多競爭對手之中脫穎而出，在競爭中求發展。所以，在企業進行人力資源的管理工作時，要堅持“以人為本”，科學發展的思路。只有堅持以人為本，才能在最大程度上激發員工的主人翁意識；只有傾聽員工的呼聲，才能真正想員工之所想，急員工之所急，使員工的積極性得到充分的發揮。同時，要完善企業的激勵措施，使員工的潛能得到充分的挖掘，并更好地為企業服務。企業的人事機構應該首先調查那些可以促進員工產生工作積極性的動力因素，并根據這些因素的內容和具體特點，有針對性地制訂具體措施，用來激勵員工的斗志和競爭意識；對于那些消極怠工、不肯付出的員工，則要出臺懲罰措施，使競爭意識深入人心，使企業得到飛速發展。

　　2.2在外部招聘中針對人才做出吸引機制

　　要對企業的崗位采取公開透明的方式進行選拔，能者上，弱者下，不暗箱操作，只有這樣才能保證每一個員工都心服口服，不會對企業產生怨念，使企業環境成為適合人才發展的土壤，使人才愿意留下來，為公司奉獻出自己的力量。

　　2.3建立培訓機制

　　要對公司的人才進行培養�，F在是一個知識大爆炸的年代，知識的更新十分頻繁，如果企業不對員工進行培訓，那么員工的知識能力可能就會迅速過時。所以，只有對員工進行培訓，才能使企業不會在這個信息化時代中落伍。同時，培訓機制也屬于一種激勵措施，可以提高員工對企業的忠誠度。

　　企業人力資源管理是企業發展的關鍵因素，同時也直接影響了企業人才培養使用與創新。只有完善了人力資源管理，才能使企業的凝聚力和向心力得到提高，才能在當今的復雜競爭中取得先機，立于不敗之地。

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