員工績效考核都有什么內容

員工績效考核都有什么內容

　　績效考核是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。下面為大家介紹一下員工績效考核都有什么內容，希望對大家有所幫助。

　　工作態度

　　1、少遲到、早退、缺勤，工作態度認真

　　2、工作不偷賴、不倦怠

　　3、做事敏捷、效率高

　　4、遵守上級的指示

　　5、遇事及時、正確地向上級報告

　　基礎能力

　　6、精通職務內容，具備處理事務的力

　　7、掌握個人工作重點

　　8、善于計劃工作的步驟、積極做準備工作

　　9、嚴守報告、聯絡、協商的原則

　　10、在既定的時間內完成工作

　　業務水平

　　11工作沒有差錯，且速度快

　　12、處理事物能力卓越，正確

　　13、勤于整理、整頓、檢視自己的工作

　　14、確實地做好自己的工作

　　15、可以獨立并正確完成新的工作

　　責任感

　　16、責任感強，確實完成交付的工作

　　17、即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對

　　18、努力用心地處理事情，避免過錯的發生

　　19、預測過錯的可預防性，并想出預防的對策

　　20、做事冷靜，絕不感情用事

　　協調性

　　21、與同事配合，和睦地工作

　　22、重視與其他部門的同事協調

　　23、在工作上樂于幫助同事

　　24、積極參加公司舉辦的活動

　　自我啟發

　　25、審查自己的力，并學習新的行業知識、

　　26、廣闊的眼光來看自己與公司的未來

　　27、是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點

　　28、表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿

　　29、即使是分外的工作，有時也做出思考及提案

　　30、以長期的展望制定崗位工作目標，并付諸實行

　　員工績效考核制度內容是什么

　　第一條、基本原則

　　工作績效考核，以下稱考核，目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。

　　第二條、績效考核原則。

　　1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；

　　2.考績應以規定的考核項目及其事實為依據；

　　3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；

　　4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

　　第三條、適用范圍。

　　本規則除下列人員外適用于公司全員。

　　1.考核期開始進人公司的員工；

　　2.因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；

　　3.因公傷而連續缺勤七十五日以上者；

　　4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

　　第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

　　(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

　　(二)平時考核

　　1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

　　2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。

　　(三)年終考核

　　1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

　　2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

　　第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

　　第六條、考核標準

　　(一)人事考核的種類。

　　人事考核可以分為兩種：

　　1.能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。

　　2.業績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。

　　(二)人事考核必須把握的能力。

　　人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力；顯在能力是指職工工作中發揮出來的，并表現在業績上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業績(質和量)，以及對工作的態度來把握。具體包括：

　　知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業績和質量、態度

　　第七條、考評者的職責。

　　1.第一次考評者，必須站在直接監督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。

　　2.第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。

　　特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

　　在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

　　3.裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

　　4.在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

　　5.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：

　　(1)必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

　　(2)必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

　　(3)考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

　　(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

　　第八條、考核結果的運用。

　　為了把考核的結果，應用于開發利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

　　1.教育培訓。

　　管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。

　　2.調動調配。

　　管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。

　　3.晉升。

　　在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用�？己嗽u語是按職能資格制度要求規范化的。

　　4.提薪。

　　在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

　　5.獎勵。

　　為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的評語進行。

　　第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

　　第十條、考核表的保管與查閱

　　(一)考核表的保管。

　　1.保管者。

　　考核表由規定的保管者加以保管。

　　2.保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

　　(二)表內容的查閱。

　　管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

　　第十一條、考核者的培訓

　　(一)在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓。

　　(二)培訓包括：

　　1.理解考核制度的結構；

　　2.確認考核規定；

　　3.理解考核內容與項目；

　　4.統一考核的基準。

　　第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

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