教師績效考核系統的重構論文
教師的工作內容包括備課、上課、批改作業、對學生進行答疑、開展科研活動等多方面，內容多而雜，這一工作特點決定了不可能也不必要對教師所有的工作時間段及所有的工作內容都進行考核。有些學校對教師工作的全面考核錯誤理解為對教師進行面面俱到的考核，凡教師的每項工作內容都設置成考核指標，指標寬而泛，但真正體現教師主要職責的指標并不多。一些民辦高職院校對指標的評價標準偏重于定性描述，考核者很難做出客觀的判斷，最后往往憑經驗、憑印象來評價，造成評價結果的主觀性和失真性，無法真正識別出教師在教學能力、工作業績和工作行為等方面存在哪些差異�？冃Э己藷o法指導學校開展人力資源管理工作，對教師起不到應有的激勵作用。指標權重的分配體現學院工作的導向性。目前民辦高職院校教師指標權重設置沒有反映學院的工作重點，指標的權重沒體現學院的發展方向，沒有起到指導教師做好職業規劃的作用。
民辦高職院校師績效考核指標體系的重構
1考核指標體系設計原則
�。�1）指標必須要符合教育部對高職院校辦學評估要求的原則。學院可參照教育部的評估指標，結合學院的具體情況及發展要求來設計教師績效考核體系，保證學院的辦學符合教育部的評估要求。
�。�2）指標必須符合高職院校人才培養定位要求的原則。高職院校的人才培養定位是“理論夠用為度”，重在培養學生掌握從事本專業的基本能力和技能。在教師考核指標設計時，既要考核教師的專業理論水平，還要考核其專業實踐能力。
（3）指標必須有利于教師激勵的原則。指標的設計應能將不同工作水平不同工作績效的教師區別開來，發揮績效考核的激勵作用。
�。�4）指標應遵循公平公正的原則。盡可能采用量化指標，避免考核主觀性太強，使考核流于形式。只有公平公正的競爭平臺，才能選拔出優秀的教師。
�。�5）指標應遵循“80/20”定律的原則。根據“80/20”法則，在教師績效考核指標體系設計中，要抓住反映教師主要工作內容的指標，抓住績效考核指標體系的核心，KPI指標體系的設計就充分體現了“80/20”法則。
2設計程序
�。�1）確定學院的戰略目標；（2）開展教師工作分析，生成教師崗位說明書（略）；（3）確定教師關鍵業績指標（KPI）；（4）確定指標的權重及標準。
3教師KPI的確定
KPI方法引導企業重點關注和考評與其戰略目標實現關系最密切的那20%的關鍵績效指標。關鍵績效指標是重要的，最能反映崗位核心職責的指標，本文主要通過成功關鍵要素分析法來確定教師KPI。設計步驟如下：第一步：分析教師的哪些工作產出能促進學院辦學目標的實現教師主要面對的內部客戶有學生、學校管理部門，面對的外部客戶有企業、社會。通過繪制客戶關系圖來描繪教師對內外客戶的增值工作產出，見圖1。第二步：建立教師崗位的KPI在確定教師增值工作產出后，接著要明確從哪些方面去評估工作產出。通過設計以下問題，邀請一些部門包括教務處、人事處、系部在內的領導、教師代表參加討論這些問題，回答所有問題，將答案整理后，從中可以提煉出教師崗位的關鍵績效指標（KPI）。（1）對這個崗位，學院最希望它有什么樣的工作產出？（數量？質量？時限？）（2）可以從哪些方面或是設計什么樣的考核內容去評價每種工作產出？（數量？質量？時限？）（3）誰最了解這個崗位的工作完成情況？誰來評估崗位的工作完成情況最合適？如果無法用量化值來表示工作結果，那么采用怎樣的描述才能將該指標好、中、差各個等級的工作完成狀態展示給教師？關鍵衡量因素有哪些？根據以上原則及操作方法，筆者按照各步驟的要求開展指標體系的設計工作，最后得出學院教師各級KPI，如附表所示。
4教師KPI權重的確定
權重系數的分配是指標體系設計中比較重要的一項工作，不同的權重分配除了生成不同的考核結果外，也將對教師的工作起到不同的導向作用。完成教師考核指標設計后，下一步就要分析各個指標在教師工作中的重要性程度，根據重要性程度的不同確定各個指標的權重，越重要的指標權重越大。本文采用了權值因子判斷法進行設計�；静僮鞑襟E如下:第一步，選擇教學工作領域及人力資源專家，包括院領導、系主任、人事處處長、教務處處長等共10人，組成專家小組。第二步，人事處制定權值因子判斷表及判斷規則，對專家進行簡單的填寫要求培訓后，由每位專家根據自身的工作經驗、對評估崗位的認識獨立完成判斷表的填寫。評分規則：將行指標與列指標進行比較，非常重要的填4分，比較重要的填3分，同等重要的填2分，不太重要填1分，很不重要的填0分。兩兩指標的重要性比較完后，統計各自得分，指標分值與其重要性成正比，指標越重要，它的本分值也越大，反過來，不重要的指標，它的'分值也比較低。第三步，將各個專家的評分值匯總在同一張表上，并計算每個指標的總分、平均分及權重，最后根據學院的具體情況對權重進行微調，得到權值因子計算表。第四步，完成以上所有步驟后，最終得出教師指標權重分配表（見表1）。
5教師KPI標準的確定
根據前面分析，教師績效考核之所以沒能達到預期效果，其中一個重要原因就是考核指標缺乏具體的考核標準，所以在重構M學院教師績效指標體系時，必須采用指標標準的設定方法，以學院的工作目標或上級部門的工作要求或學院以往的工作業績等為績效標準的依據，確定符合學院具體情況和發展需要的合理的指標考核標準。對于量化的指標，直接給出量化的標準；對于定性的指標，可以給出行為化指標標準或具體的績效特征和目標完成程度的描述。
根據過程型激勵理論，激勵力與期望值和效價值成正比，要提高教師的工作動力，必須加大期望值，即目標標準的設計不能高不可攀但又不能太低，應該設計使得教師相信通過努力肯定會取得優秀成績的目標，這樣的期望值才高，才能起到激勵教師不斷努力的作用。根據以上方法，筆者設計出如附表所示的民辦高職院校教師績效考核指標體系方案。
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