護士績效考核的管理與實踐論文
隨著醫療改革的不斷深入，民營醫院在我國的醫療市場中占有的份額越來越大，其機制的靈活是發展的優勢，但因此帶來的人員流動性較大也嚴重阻礙了其發展的腳步。本院是一所二級民營醫院，擁有護士160余名，每年護士的流動率達20%以上。
護士的離職造成人力資源無法及時補充，同時增加了在職護士的負擔，使在職護士超負荷工作，當護士發現自己所得與付出嚴重不成比例時，就會產生分配不公平感［1］，使更多人產生離職意念，形成惡性循環［2］。為穩定護理隊伍，護理部自2012年開始對護士進行分層績效考核管理，從護士的進院年限、工作崗位、服務質量、工作能力等九個方面進行考核，按考核得分進行排名，分為四個等級護士，給予相應等級的績效工資，以調動廣大護士的工作積極性，進而穩定護理隊伍。實施兩年以來成果顯著，報告如下。
一、資料與方法。
1、一般資料。
選擇所有進院一年以上的注冊護士(各科護士長除外)為研究對象，其中主管護師10人，護師48人，護士94人，平均年齡為27歲，平均護齡為5．8年，均參與分層績效考核。
2、方法。
�。�1）設立考核標準。
�、龠M院年限:根據院齡設立分值，總分10分。
�、诠ぷ鲘徫�:按所在崗位的勞動強度、性質設立分值，總分10分。
�、鄯⻊召|量:根據臨床醫生、護士、患者的調查結果，確定服務優秀者授予10分，良好與一般者酌情減分，投訴一次主責扣1分、次責扣0．5分。
④業務技術:由護士長根據個人業務技術能力及是否獨立完成各班次工作進行評分，標準從3分——8分不等，為鼓勵科內帶教老師的工作，特設立帶教老師為10分。
⑤“三基”考試:按往年度“三基”理論及操作考核平均分進行評分，最高分10分。
�、蘩^續教育學分:按往年度取得的繼續教育學分總分進行評分，最高分10分。
⑦最高學歷:中專學歷7分，大專學歷8分，本科學歷10分。
�、嗑C合評定:一般5——6分，良好7～9分，優秀10分。
�、嵬怀鲐暙I:總分20分，訓導隊成員1分，代表醫院參加各類比賽者1分，獲得名次者3分，收到患者表揚信者每封0．1分，總分不超過1分，收到錦旗者每面0．2分，總分不超過1分，媒體報道表揚者每篇0．5分，總分不超過2分，每發表一篇省級論文者第一作者0．2分，總分不超過1分，每發表一篇國家級論文者第一作者0．5分，總分不超過1分，科研、創新(包括技術、服務等)院內推廣2分，上級主管部門批準立項2分，獲成果獎5分。
（2）考核方法護理部將標準制訂好后下發臨床各科室，由各科室提出修改意見后上報，如此反復至臨床各科室，對標準均無異議后定稿。按以上標準個人進行自評，隨之科室評分，匯總后交護理部評定。
（3）考核周期每年評定一次，進行動態管理。
（4）結果評定按最終評定分數，進行全院排名。各職稱段總人數的10%評定為四級，總人數的20%評定為三級，總人數的30%評定為二級，總人數的40%評定為一級。1．2．5績效工資上調標準四級護士400元，三級護士300元，二級護士200元。四級護師500元，三級護師400元，二級護師300元。三級主管護師400元。一級護士、護師、主管護師均無績效工資。
3、評價方法。
比較實施分層績效考核前后護士對分配制度的滿意度及護士流失率。
4、統計學方法。
使用SPSS17．0統計軟件包對數據進行分析和處理，計數資料以率表示，采用χ2檢驗，以P＜0．05為差異有統計學意義。
二、結果。
1、實施分層績效考核管理前后護士對分配制度的'滿意度比較。
2、實施護士分層績效考核前后護士流失率比較。
三、討論。
1、分層績效考核管理提高了護士對分配制度的滿意度。
通過分層績效管理的實施，讓護士形成一種良性競爭意識，即做得越多，技術難度越高，學歷、職稱越高，薪酬也就越高。用績效工資來體現護士的價值，將績效考核結果與薪酬分配、評優評先、晉升相結合，做到責、權、利統一，真正體現多勞者多得、優勞者優得的分配原則，使護士對薪酬分配的滿意度大為提升。
2、護士逐步重視學歷的提升與工作能力的提高。
將學歷層次、工作能力、服務質量等納入績效考核中，改變了民營醫院內護士學習氛圍不濃的局面，促使她們主動學習各項基礎及專科護理知識，不斷向更高層次的護理工作努力。同時，也使得護士在工作中轉變服務理念，變被動服務為主動服務，使護理服務質量得到提高［3］。在實施分層績效考核后，患者對護士的服務滿意度明顯提升，護士多次收到患者及家屬的感謝信與錦旗。
3、用績效工資體現員工價值，從而減少人才流失。
人員流動是允許的，人才流失是需要避免的。因此，護理管理者要對護士流失的原因有清醒的認識，在控制護士流失上下功夫。合理的績效考核標準能夠充分體現護士工作價值，增加護士的工作責任感、成就感，營造有利于護理隊伍穩定和發展的寬松氛圍［4］。高年資護士因崗位職責的不同，其專業技術能力和個人價值也得到了體現，護士的職業認同感普遍增加［5］，從而提升了護士的工作滿意度，降低了離職率［6］。
四、小結。
設立分層績效考核是本院護士薪資報酬改革的重要舉措之一，改革就是要打破舊的框架，嘗試用新的理念和方法做一些改變［7］。在醫院的總體領導方針政策下，將績效考核與薪酬分配有效地結合，對提高護士的滿意度、降低人才流失率有至關重要的作用。
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