關于績效考核方案范文（精選11篇）
為了確保事情或工作安全順利進行，通常需要預先制定一份完整的方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。那么我們該怎么去寫方案呢？下面是小編幫大家整理的關于績效考核方案范文，希望能夠幫助到大家。
績效考核方案 1
一、被考核人員
財務部經理、主管、會計人員
二、考核責任人：
財務部經理的考核人為財務總監(jiān)
財務部主管的考核人為財務部經理
財務部會計人員的考核人為財務部主管。
三、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。
2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導;每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。
四、考核時間：
1、月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月5前完成上級評價并交人事行政部匯總，經總經理審核后，報人事行政部備案。
2、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經總經理審核后，報財務部。
3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
五、考核內容：
考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責考核(考核的重點)：
指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價�；究己艘赜蒊SO規(guī)定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。
2、能力考核：
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的.理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。
4、組織紀律考核：
指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
說明：2—4項考核占總考核分數的30%
六、考核等級：
1、A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、B級(良好級)80—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
3、C級(合格級)65—79分工作成果均達到目標任務要求標準。
4、D級(較差級)60—64分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。
5、E級(極差級)59分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
七、考核紀律：
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價;上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發(fā)現將給予降職或扣分。
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
績效考核方案 2
一、目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據。
二、適用范圍
績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
三、考評分類及考評內容
根據考評崗位不同，分三類：一線員工、機關職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側重點不同。
1、一線員工績效考評
(1)一線員工包括：營業(yè)員、總臺服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關系員、交易員等在賣場工作的普通員工;
(2)一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。
(3)考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等
(4)品行考評(占績效考評總成績的30%)
�、傩袨槠犯�(10%)：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀
星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分
(注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，為此要記錄調查次數折平均折合后才具有可比性)
�、诠ぷ鲬B(tài)度(10%)：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)
�、劬衩婷埠托睦硭刭|(10%)：員工日常言行表現，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。(關鍵事件加減分)
員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質。(針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到)
注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考評本期考評原始數據依據。各部門主管在記錄員工日常表現時一定要分清，不要重復獎懲。
(5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)
�、黉N售業(yè)績(40%)：平均銷售任務完成率;換算成40分制。
②工作職責履行情況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。(要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質量和效率)
③臨時工作任務執(zhí)行情況(10%)：交給員工的臨時性工作任務執(zhí)行效果，由任務布置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。(依據04年下發(fā)的《關于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現記錄)
�、軜I(yè)務技能測試(10%)：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。(由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績人力資源部備案)
注：非營業(yè)員崗位：“工作職責履行情況”占30%，“臨時工作任務執(zhí)行情況”占20%，“業(yè)務技能測試”成績占20%。
2、機關職員考評
(1)機關職員包括總辦、財務、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦)
(2)機關職員半年考評一次，一年綜合考評一次。
(3)考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等
(4)品行考評(占績效考評成績的25%)
①行為品格(5%)：從百分考評記錄考評員工遵章守紀
從言語行為等典型事件考評員工職業(yè)素質
�、诠ぷ鲬B(tài)度(10%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。
合作精神各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協(xié)作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加1分，無故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況)
�、劬衩婷埠托睦硭刭|(10%)：員工日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當地宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。(及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分)
員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的.精神面貌和心理素質。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議
(5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的75%)
①業(yè)務測試和專業(yè)知識測試(10%)——針對專業(yè)技術人員或對專業(yè)知識要求比較高的崗位。
②日常工作的自我管理情況(10%)——如對員工每月(每周)的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。(計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?由上級主管進行評定，員工自己評定)
�、叟R時性工作任務執(zhí)行情況(10%)——針對大型活動或工作計劃中的任務分配，評定員工所負責的任務的完成情況。(每一次大型活動結束后對所有工作人員進行評定)
�、芄ぷ髀氊熉男星闆r(20%)——直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。(注意只扣分不加分現象，要多給員工肯定鼓勵)
⑤工作計劃完成和目標達成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。
3、管理人員績效考評
(1)管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。
(2)考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績。
(3)考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。
(4)品行考評(占績效考評總成績的30%)
①言行品格(10%)：從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。
從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。
�、诼殬I(yè)素質(10%)：(年度評議一次，上級評、下級評、同級評等)
u行政部辦公室——平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容;
u人事部——公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;
u銷售經營部——主動、熱情、靈活、敏銳等;
u市場企劃部——機警、遠見、信心、勇敢、進取、創(chuàng)新、應變等;
u財務部——認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等;
u企管部——靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等
�、酃ぷ鲬B(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。
部門間、同事間工作協(xié)調配合情況考評管理人員的工作協(xié)作性和責任感。(典型事件加減分，或定期進行民主評議)
�、芫衩婷�(5%)：管理者日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。
日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現等
考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議
(5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)
�、俨块T工作安排與分配(10%)——考評管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力，(由企管部評準時性，由總區(qū)域高層領導評定計劃和目標的質量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學性)
�、诓块T工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況(20%)——考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。(上級領導評、其他部門評、管理人員自評)
③部門各項工作計劃完成和目標達成情況(20%)——考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。(企管部根據監(jiān)督情況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定)
④部門臨時工作任務的完成情況(5%)——考評管理人員在領導下屬員工完成臨時大型活動或任務的執(zhí)行情況。(每一次大型活動結束由活動總負責人評定，高層領導對總負責人評定，同時進行典型事件記錄)
⑤下屬員工工作表現和考評成績(5%)——考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。(從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評)
�、薷黜椮攧罩笜丝己�(10%)——經營部門銷售指標、利潤指標和成本節(jié)約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務部結合當期的實際情況，考慮外部因素后綜合評定。
⑦各項綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協(xié)調能力、溝通表達能力等進行綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。)
�、喽敝瓶己耍喊垂径敝瓶己艘�(guī)定執(zhí)行，即每年對所有管理人員進行一次員工和領導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進行第二票上級領導投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。
注：最后兩項不作考評內容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。
四、績效考評具體執(zhí)行步驟
1、每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統(tǒng)計記錄;
2、人力資源部同時對員工病事假情況進行統(tǒng)計，定期進行換算成百分制;
3、日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現、典型事件進行記錄，并按規(guī)定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。
4、每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日�？荚u記錄成績的補充，占績效考評總成績的一小部分比例。
5、每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。
6、每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報人力部(作為下半年考評的依據)，
注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。
7、每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調整、崗位調動、人才儲備、培訓發(fā)展教育等各項結果處理建議方案報總經理審批。批準后具體實施。
8、每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日�？荚u記錄的補充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。
9、每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。
10、下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調整、崗位調動、培訓發(fā)展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批準后執(zhí)行。
五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分
(一)人力資源部是績效管理實施監(jiān)督和結果運用的部門，對考核制度、考核技術的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔負如下職責：
提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃;
宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策;
為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導;
收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。
組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主評議;
監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行;
針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動、培訓等結果處理建議，并根據領導批示進行執(zhí)行;
收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平;
整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。
(二)績效管理的直接責任人是一線經理，即各部門的主管或經理。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經理直接執(zhí)行的。
在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：
設立本部門工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求;
對下屬的品行導向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導和監(jiān)督;
按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交人力資源部;
為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。
協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。
(三)企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定數據表等資料信息。
六、績效考核審訴制度
員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。
對申訴的處理程序如下：
1、調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經理或主管副總經理和相關人員的意見和建議，了解事情的經過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。
2、協(xié)調溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑。
3、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。
4、落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經理、并監(jiān)督落實。
七、績效管理和績效考評應該達到的效果
辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;
了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么?
幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效;
了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據。
公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據;
加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。
八、績效考評結果處理
1.考評成績匯總后對一線員工、機關職員、管理人員分別進行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。
2.前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質獎勵。最后的5%作為降級的對象。
3.前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。
4.后25%作為重點培訓教育和改進的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。
5.對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關規(guī)定獎懲。
6.其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。
九、附則
(待定)
十、各種附表
(待定)
績效考核方案 3
為了發(fā)揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規(guī)范化，并為班主任聘任、評優(yōu)評先及班主任績效工資發(fā)放等提供依據，特制定本考核標準。
一、考核辦法
班主任績效考核采取學�？荚u小組考核、任課學生及學生家長考評相結合。
二、考核內容
班主任績效考核分為班主任常規(guī)工作考核和班級工作成績考核兩部分。
(一)(40分)
1、制定本學期的班主任工作計劃，學期結束前能及時撰寫班主任工作總結。(4分)
2、能認真組織好班會課和活動課，每學期主題班會和活動課不少于6次，要求有主題，有內容，有記錄。(3分)
3、經常與家長取得聯系，每學期對班級所有學生不少于一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學期召開一次家長會。學期末上交家訪登記卡或電話聯系冊。(5分)
4、能做好對班干部的選拔、培養(yǎng)和指導工作，熟悉班級情況，注重培養(yǎng)良好的班風，學風。班干部會議每學期不少于4次，要求有會議記錄。(4分)。
5、能積極組織學生參加學校安排和組織的各項集體活動。(3分)
6、能按時參加學校組織召開的班主任會議。(3分)
7、早讀跟班。(5分)
8、課間操或學生集會班主任必須到場。(5分)
9、認真及時填寫學生學籍管理卡和學生學業(yè)素質報告單。(3分)
10、按時完成學校布置的各項工作。(5分)
(二)班級工作成績考核內容(60分)
1、班級衛(wèi)生情況。關心學生身心健康，重視公共衛(wèi)生安全工作，積極執(zhí)行衛(wèi)生防疫規(guī)定，杜絕爆發(fā)聚集性的`傳染病。(10分)
2、加強常規(guī)管理，重視安全教育。在校內每發(fā)生一件安全事故處理及時。(10分)
3、加強學生課外活動安排與指導，積極開展形式多樣的課外活動，促進學生全面發(fā)展�；顒觾热葚S富多樣、安全、有效。(5分)
4、加強班級財產管理，措施到位。(5分)
5、注重班容班貌，布置簡潔、美觀，富有個性化，激勵用語規(guī)范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)
6、班級學生到校情況。學生無故遲到、早退和曠課現象班主任要及時與家長聯系。(5分)
7、撰寫班級管理或德育論文。(2分)
8、班級學生團體在校級以上的活動中獲獎。(3分)
9、學校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)
10、班級內學生代表對班級工作綜合評議(發(fā)放表格、隨機抽取班級內學生)。(5分)
三、班主任績效考核結果使用
班主任津貼按績效考核結果分為優(yōu)秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四個等次。優(yōu)秀等次全額發(fā)放班主任津貼，良好等次發(fā)放90%班主任津貼，合格等次發(fā)放80%班主任津貼，不合格等次不發(fā)放班主任津貼。
績效考核方案 4
為了更好的延續(xù)20xx年績效考核工作，使績效考核更具有針對性，適合本公司經營特點，更好的適應市場競爭的需要，提升公司管理水平，經過反復調研重新修訂了績效考核方案。具體內容如下：
一、指導思想：
即：以經營管理過程中的關鍵業(yè)績指標（KPI）為依據，遵守SMART原則{具體的；可度量的；可操作的;能實現的；有時限性的}，采取關鍵業(yè)績與普通業(yè)績（CPI，）相結合的方法，推進實施公司的績效考核與績效管理。
二、考核目的：
（1）達成業(yè)績目標。通過績效考核與管理持續(xù)不斷地提高和改進公司業(yè)績、部門業(yè)績、員工業(yè)績，確保公司戰(zhàn)略目標的達成。
�。�2）造就人才隊伍。在“義善堂”造就一支業(yè)務精干、高素質、高境界、高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以績效考核結果為“核心導向”的人才管理機制。一切評價靠關鍵業(yè)績指標達成情況來實現。
�。�3）肯定成績，發(fā)現問題。及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
�。�4）提供決策依據。為“義善堂大藥房”的各類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓提供決策依據。
�。�5）形成管理主線。將績效考核轉化為一種管理過程，在“義善堂大藥房”形成一個以績效考核為主線的管理經營理念和薪酬分配體系。
�。�6）鼓勵團結協(xié)作。將部門和公司績效與員工個人績效掛鉤，引導員工關注部門和公司的發(fā)展，形成團結協(xié)作的氛圍。
三、考核范圍：
1、本方案適用于義善堂大藥房的所有員工（試用期員工除外）。2、就目前情況，結合我公司的實際，實行三級考核制度。
一級考核：即公司考核。對公司年度戰(zhàn)略目標進行考核，考核結果形成“公司績效系數”，
一級考核只進行年度考核，取消季度考核。
二級考核：即部門過程督導考核，公司對部門績效指標直接進行考核，考核結果形成“部
門績效系數”，二級考核按月度進行，(負考核)取消季度考核，年度按《年度計劃》考核。
部門考核首先由系統(tǒng)組織對本部門的月度工作進度部署（總經理辦公會分解）指標進行考核，需對各指標項完成情況做總結分析，然后在公司績效總結會上由部門負責人陳述原因。
三級考核：即員工考核，部門自行對員工個人績效指標進行考核，考核結果形成員工的
“個人績效系數”，三級考核按月進行，部門負責人必須嚴格對本部門員工進行績效結果的考核，若個人成績超出部門成績，需陳述個人主要業(yè)績情況。各部門對員工考核必須做出績效數值，按數值獲取績效獎金。
四、考核原則：
�。�1）穩(wěn)定的原則：公司總的戰(zhàn)略指標KPI在一年內基本不會發(fā)生大的變化。但一些部門的KPI和CPI指標，可能會因市場份額的變化而變化，但在一年四個季度內，績效考核指標項目、考核標準和分配方式基本不會發(fā)生大的變化。
�。�2）公開的原則：考評標準的制定是通過協(xié)商和討論來完成的，考評過程是公開的、規(guī)范的、制度化的。
（3）客觀性的原則：要做到“用事實說話”，對被考者的任何評價都應有明確的標準與客觀事實依據，考核要客觀的反映實際情況堅決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現象帶來的誤差。
（4）參與的原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標、考核標準的權利，同時有獲知上級評價結果的權利。
�。�5）反饋的原則：過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的`方向。
�。�6）申訴的原則：被考核者認為有失公正的地方，可以要求進行必要的解釋或申訴。當部門或崗位的KPI因為其他部門或崗位的主觀原因或職責沒有有效地履行，而受到嚴重影響時，部門或崗位可以在該項工作完成期限的前3天提起申訴。接受申訴的職能部門是“績效考核管理委員會”，常設機構在人力資源部。逾期3天申訴失效。
�。�7）激勵的原則：各級部門負責人要切實做到激勵先進、鞭策落后，真正做到獎勤罰懶。
�。�8）KPI結果導向的原則：堅持“以結果為導向”的宗旨，只對部門KPI的完成結果進行評價，不評價過程。實現了目標得分，高標準完成獎分，未完成目標不得分，造成損失的要扣分。
五、組織領導：
成立績效考核管理委員會：主任：總經理。
委員：領導班子成員、人力資源部部長、績效考核專員。
績效考核委員會職責：
�。�1）制定并適時修訂公司薪酬及績效考核方案；
（2）制定公司的
年度戰(zhàn)略績效目標；
�。�3）審批確認各部門及中層以上管理崗位的績效考核指標及評定標準；
�。�4）負責評定績效考核結果的科學性、公正性并負責績效溝通；
�。�5）接受并審理績效申訴；
（6）負責績效考核結果的應用。
人力資源部門是績效考核日常管理部門，對員工績效考核有“政策制度的咨詢”、“執(zhí)行監(jiān)督”、“過程督導”、“申訴調查”等職能。
六、KPI績效考核的實施辦法：
1、考核系列劃分。本公司考核分為二個系列：
1.1一級部：營運、采購、商品
1.2二級部：人力、財務、信息、拓展、物流、質量、審監(jiān)
2、考核層級的設定。
本公司考核分為三個層級：
�。�1）副總級人員（年度）；
�。�2）中層管理人員（年度）；
�。�3）普通管理人員（月度）。
3、考核辦法。
3.1一級考核即公司績效考核辦法：
按年度戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃擬定的主要經營指標，公司進行年度考核，并根據考核結果形成公司的績效系數。
3.1.1考核指標：根據20xx年度9、10、11、12月份公司戰(zhàn)略目標，本年度只把以下兩項主經營指標列入公司績效考核項：
-銷售額：3216.6萬元-毛利額：1034.96萬元
3.1.2公司績效按年度進行考核,采用計算公式如下：
績效工資組成=（月薪40%x年度銷售達成+月薪40%x年度毛利達成）/2x4
3.1.3公司績效系數由財務部在每月度次月20日前計算得出并公示。
3.1.4公司績效系數適用于職能及營運系列。
3.2、二級考核即部門績效考核方法：
根據公司銷售和毛利達成率對部門負責人進行年度績效評定和分配。年度績效工資=（公司銷售達成率x年度績效獎金+毛利達成x績效獎金）／2x12
3.3三級考核即個人績效考核方法：
部門考核：在月度考核中，部門考核成績代表績效分解考核成績，部長只需根據總經理辦公會分解下來的績效目標向“績考委”上報部門績效計劃。限定KPI項目上限不超過10項。KPI中有四個必加項，KPI1，公司銷售額（權重10%）；KPI2毛利額（權重20%）；其他60%權重為當月本部門重點工作項。
一般職能員工的考核：在月度考核中，根據公司及所在部門的績效指標，按本崗位職責，分解為個人績效指標，考核結果形成個人的績效系數。
3.3.1考核指標體系
�、貹PI指標：
一是從部門目標分解下來的若干條KPI指標；
二是履行崗位職責關鍵項目指標；
三是關聯部門需要支持的提案項指標。KPI的基數是90分（個人實際獲得分數的區(qū)間為0100分）。
在KPI指標項中另設臨時任務指標，指上級領導當月臨時增加的主要任務。當月無臨時任務則此項權重分值為0，若有臨時任務則此項權重分值為10分，其得分在前述總KPI項得分基礎上加減。
�、贑PI指標：崗位必須履行的日常事務指標若干條，CPI的基數為0分，采用負分考核法（部門實際獲得分數的區(qū)間為-200分）。
3.3.2考核方式：個人考核按月度。
�、僭露瓤冃Э己耍�
次月6日前由被考核人起草次月《月度績效工作計劃書》，列明個人月度主要指標及權重，報部門主管領導溝通確認并審批，8日下班前報公司人力資源部備案后執(zhí)行。
每月10日前由部門主管領導按相關部門提供的數據，對個人進行績效打分，計算績效系數，并與被考核人做績效溝通，15日下班前報送人力資源部匯總備案。
月度績效獎金=部門月度指標分解達成率x月度績效獎金
3.3.3績效薪酬的構成與發(fā)放辦法
（3）普通職能員工：實行月薪＋績效獎金制。
中層以下月薪總額月度發(fā)放，不作考核，副總級月薪20%作為績效獎金年度發(fā)放，80%月度發(fā)放。
績效獎金分配如下表：一級部職位部長員工部長員工
3.3.4績效獎金的發(fā)放原則：
a)績效系數取值范圍
公司績效系數上限為110%，下限為80%，低于80%視為“0”績效。部門績效系數上限為110%，下限為80%，低于80%視為“0”績效。
員工績效系數上限為100%，下限為80%，低于80%視為“0”績效。
3.4述職講評制度：
3.4.1公司每半年進行述職考評。
3.4.2實行年度述職總結報告制度。在下一年度1月15日前，公司組織年度述職，將述職考評結果與各月考評、季度考評結果進行加權平均。經公司績效考核委員會審核后，張榜公布。作為年度評先評優(yōu)及年度績效獎金發(fā)放的參考依據。
七、績效考核結果的應用。
1、績效考核結果的應用為與員工月、年度薪酬掛鉤；與員工評先評優(yōu)掛鉤。
2、員工評先評優(yōu)的應用
�、贍I銷類，以六個月為周期參照績效達成情況，評出標兵崗位：如優(yōu)秀管理人員、服務標兵。
�、诼毮茴�，以六個月為周期參照績效達成情況，評出管理明星。
（下表內容僅供參考，一線營銷系列參照績效考核結果，還要做出具體的“績效考核評先評優(yōu)管理辦法）
參評標準及要求類別先進稱謂參評條件評比周期獎勵辦法評先比例或數量
�、�3個月平均成績≥90的；
�、谟型怀鍪论E的；管理崗明管理崗類
③業(yè)務技能可培訓他人星的；
�、軣o違規(guī)違紀的；
�、菰囉闷趩T工不參評。
①個人業(yè)績成績排名前5名有資格參評；工人崗標
②有突出事跡的；營銷崗類兵
③無違規(guī)違紀的；特殊條件：有合理化建議被公司采納的。每四個月
�、俟鈽s榜公示；
�、谝話焯栃欧绞较蚣依镟]恭賀信；
�、垲C發(fā)獲獎證書；
�、塥劷穑�500元/次。
�、俟鈽s榜公示；
�、谝話焯栃欧绞较蚣依镟]恭賀信；
�、垲C發(fā)獲獎證書；
�、塥劷穑�500元/次。
�、倜苛鶄�月以系統(tǒng)為單位報1名候選人，全公司評出3名管理崗明星。
②每名候選人要報1000-1200字的事跡材料
�、倜苛鶄�月以區(qū)為單位報2名候選人，全公司評出3名崗明星。
�、诿棵蜻x人要報800-1000字的事跡材料每三個月
八、其它規(guī)定。
1、試用期員工：
試用期員工參加績效考核，有績效系數，但不與薪酬掛鉤（部門經理及部長除外）。具體劃分情況：15日（含）前入職，則當月參加績效考核；15日后入職，則次月參加績效考核。
2、離職員工：
15日（含）前離職員工當月無績效工資；15日后離職員工按0.7兌現績效工資（銷售按當月實際達成兌現績效工資，但績效系數需大于0.7）。
3、后勤保障工，臨時用工人員無績效工資，只設定崗位工資；
4、年度績效獎金核算：
4.1當年度內仍處在試用期的員工，無年度獎金；
4.2當年度內試用期轉正的員工，以整月核算按比例發(fā)放年度獎金；
例如：某員工在10月份轉正，則給予2/12額度的年度獎金；若某員工在11月份轉正，則給予1/12額度的年度獎金；若某員工12月份轉正，則本年度無獎金。
4.3當年度內離職員工，無年度獎金；
4.4當年度內若有部門之間的崗位異動情況，中層以上按實際異動情況分階段核定年度獎金，其余崗位則按當年度結束時所在部門年度（責任狀）績效系數核算年度獎金。
績效考核方案 5
一、薪資結構
倉庫人員工資計算：基本工資+績效獎金（考核后實際所得的金額）+發(fā)貨單量提成=應得綜合工資
現有薪資總額按方案選擇相應的績效獎金與基本工資比值，績效工資考核方案由部門負責結合實際情次品制定試用期員工不參于績效考核，同時也享受提成機制本薪資方案參于人員不享受公司節(jié)假日加班費福利
二、人員分工
電商倉庫編制人員4人，每人每月出勤天數不得小于24天部門負責人每月底需要提報次月值班人員到人事部，并通知各相關部門
三、工作分配
略
四、獎金的分配
（方案1）
1、人均超出150單后的單量獎金為0.2元每單
2、如遇到大型活動或者單量特別多，有請人幫忙的情況下，需扣除幫忙人員的'操作單量
3、獎金分配：打單、售后問題處理及和潤美辦公室對接1人得25%；打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨、退貨共3人得60%，人均得20%
4、部門獎金分配所剩余的作為部門當月活動經費
5、考核工資與基本工資比值=1:3獎金的分配
�。ǚ桨�2）
1、不設保底單量，統(tǒng)一單量獎金為0.1元每單
2、如遇到大型活動或者單量特別多，有請人幫忙的情況下，需扣除幫忙人員的操作單量
3、獎金分配：打單、售后問題處理及和潤美辦公室對接1人得25%；打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨、退貨共3人得60%，人均得20%
4、部門獎金分配所剩余的作為部門當月活動經費
5、考核工資與基本工資比值=1:2。
績效考核方案 6
一、考核原則
1、績效掛鉤（每月拿出一部分績效工資進行考核，中層干部3000元、老員工2000元、新員工/勞務派遣員工1000元。）。
2、過程管理（按層級每周調度工作完成情況）。
3、定量原則（科室和員工工作安排盡可能量化）。
4、分級考核（黨組對科室進行考核，科長對員工考核）。
5、反饋原則（科室、員工工作完成進度、考核情況通過信息平臺動態(tài)公布，每月分層級進行溝通）。
二、考核實施
（一）對科室的考核。
1、績效考核構成：
績效考核包括：月度考核、季度考核、年度考核、重大事項加分考核和一票否決項考核。
1.1科室月度考核=公共部分考核+職能工作部分考核+交辦、督辦部分考核
1.2科室季度考核=市局季度或半年度考核
1.3科室年度考核=（區(qū)局科室月度考核得分×40%）+（市局年度綜合排名積分×系數×50%）+（民主測評得分×10%）+加分項
2、科室月度考核：
2.1考核內容：
2.1.1公共部分考核（30分）：工作紀律、現場管理、安全管理、宣傳報道、計算機管理、咨詢投訴等方面。
2.1.2職能工作部分考核（60分）：科室月度工作計劃完成情況。
2.1.3交辦、督辦部分考核（10分）：領導交辦的臨時性重點工作。
2.2、考核流程：
2.2.1公共部分考核：由區(qū)局領導牽頭，帶領辦公室相關人員實施考核。
2.2.2職能工作考核：月初，科室制定工作計劃報分管領導初審，并在月辦公會書面形式確認；月度計劃確認后科室進行周分解，每周一由分管領導對上周工作完成情況進行調度，次月初，局黨組召開專題會議對科室月度工作計劃完成情況打分。
2.2.3交辦、督辦工作考核：
在月度工作中，如出現臨時性重點工作，由領導簽發(fā)《督辦記錄表》，責成相關部門責任人在規(guī)定時間內完成，相關部門負責人在督辦工作完成后，應及時在《督辦記錄表》中填寫完成情況，報領導審核，完成情況納入當月考核。《
2.3考核反饋：辦公室每月下發(fā)考核通報，并在公司績效考核系統(tǒng)內公示，科室對月度得分有異議的，可以申訴。
2.4科長、副科長月度考核得分=科室月度考核得分
2.5科長、副科長月度績效工資=科室月度考核得分x績效工資
3、科室季度考核：
3.1考核辦法
季度考核以市局（公司）季度考核評比結果為依據，根據在全市考核名次計算獎懲，考核結果在市局季度或半年度考核通報發(fā)布后，根據名次兌現獎懲。
3.2名次計算
綜合管理、安全保衛(wèi)、信息工作、法規(guī)工作等相加為辦公室排名依據。
專賣管理得分為專賣監(jiān)督管理科排名依據。
營銷服務得分為客戶服務科排名依據。
財務管理得分為財務委派室排名依據。
內部監(jiān)管得分為內管組排名依據。
3.3、獎懲辦法
3.3.1各科室在市局（公司）組織的季度或半年度考核評比中，排名第一獎勵科長1500元，排名第二獎勵科長1000元，排名第三獎勵科長600元。
3.3.2各科室在市局（公司）組織的季度或半年度考核評比中，排名倒數第一罰科長1500元，排名倒數第二罰科長1000元。
3.3.3若市局季度或半年度考核結果只列一個等次，則不獎不罰；若市局考核結果列二個或三個等次，則只獎勵第一名；若市局考核結果列四個等次，則獎勵第一、二名；若市局考核結果列五個等次，則獎勵第一、二名、罰倒數第一名；若市局考核結果列五個以上等次，則獎勵第一、二、三名，罰倒數一、二名。
3.3.4獎懲應建立嚴格審批手續(xù)，由辦公室將獎懲情況報區(qū)局主要負責人審批后，交由勞資員做增減工資。
4、科室年度考核
4.1年度考核分值構成
科室年度考核=（區(qū)局科室月度考核得分×40%）+（市局年度綜合排名積分×系數×50%）+（民主測評得分×10%）+加分項
4.1.1科室月度考核得分=1-12月考核得分平均分
4.1.2市局年度綜合排名積分及系數設定
市局年度綜合排名積分設定：第一名積分為100分，第二名積分為99分，第三名積分為98分，第四名積分為97分，第五名積分為96分，第六名積分為95分，第七名積分為94分，第八名積分為93分。
市局年度綜合排名系數設定：財務委派室系數1、內管組系數1、辦公室系數1.03、專賣科系數1.03、客服科系數1.03
4.2獎懲辦法
4.2.1一年內在全市綜合考核排名倒數第一的科室，黨組對科室負責人進行戒勉談話；連續(xù)兩年綜合排名倒數第一的科室，黨組將建議市局黨組對其科室負責人作免職處理。
4.2.1根據年度科室得分排序，區(qū)局每年度評選先進科室一個，獲評先進科室的獎勵2000元。
4.3重大事項加分考核
4.3.1工作突出被市局認可，并且加以推廣的加2分（召開現場會）；工作有創(chuàng)新（創(chuàng)新課題、QC課題），在省、市、區(qū)局立項的分別加3、2、1分，立項課題獲省、市、區(qū)局前三等獎的分別加4、3、2分，同一課題立項、獲獎分別加分，如同一創(chuàng)新項目同時被省、市、區(qū)局立項、獲獎的，則以最高項加分，不重復加分。
4.3.2獲得一類榮譽，加5分，二類榮譽加3分，市級（副廳級、廳級）榮譽加1分，縣級（處級）榮譽加0.5分；競賽類：獲得一類榮譽，加5分，二類榮譽加3分，三類加2分，市局榮譽加1分，縣級（處級）榮譽加0.5分。同等級別集體榮譽多加50%。
4.4一票否決
違反《黨風廉政建設責任書》、《安全保衛(wèi)目標管理責任書》、《專賣管理工作目標責任書》，或未能通過貫標認證的，一票否決，取消評先評優(yōu)資格。
4.5民主測評
4.5.1民主測評考核：由區(qū)局（分公司）領導、中層干部、員工根據權重分別評分；科室民主測評考核的.依據是科室工作業(yè)績、工作作風、廉潔情況、部門協(xié)調等。
�。ǘ⿲T工的考核
1、考核對象
全體員工。
2、考核方法
2.1月度考核
2.1.1月度考核
員工考核由科室按照考核細則執(zhí)行，員工考勤按照徐煙專20xx（100號）文件執(zhí)行。
2.1.2員工月度考核得分=科室月度得分30%+個人得分70%
2.1.3員工績效工資=員工月度考核得分×績效工資
2.2年度總評
分值計算：年度考核得分=月度考核平均分90%+民主測評10%
3、考核獎懲
3.1一年內個人在科室綜合排名倒數第一的員工，科室負責人對其戒勉談話；連續(xù)兩年考核排名倒數第一的員工，次年作待崗處理（待崗期間只發(fā)放最低生活費），連續(xù)三年考核排名倒數第一的員工，次年對其退回勞務代理公司或解除勞動合同。
3.2每名員工建立績效檔案，作為評先評優(yōu)和晉升等依據。
4、考核反饋
月度考核結束后，部門負責人與排名落后的員工進行溝通，指出工作中的不足之處，通過充分地溝通，使員工更好的掌握考核指標和目標，便于次月更好地完成目標，并填寫《銅山區(qū)局（分公司）績效管理溝通手冊》，最后由員工填寫本人意見，雙方簽字確認，員工對月度得分有異議的，可以申訴。
績效考核方案 7
一、目的
(一)根據《車間員工工資管理辦法》的有關規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度。
(二)提高生產效率，實現增產增效。
二、適用范圍
(一)本辦法適用于直接參與生產作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。
(二)新招收的試用期內員工、學徒不參加本考核。
三、職責
(一)各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃；對考核結果依照車間有關規(guī)定進行處理；接受員工申訴。
(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據考核標準客觀公正地對所屬員工的`績效進行評估。
(三)車間所有員工：根據考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。
四、考核程序
每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評，并將考評結果及應有的考評依據交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)，管理制度《車間員工績效考核制度》。
五、考核內容及辦法
(一)考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養(yǎng)等方面。
(二)考核辦法
1、勞動紀律(總分10分，該項最后得分可出現負分)：
(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分；
(2)遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次；
(3)串崗：車間員工應在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)現超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進行經濟處罰(20元/次);
(4)曠工：扣5分/次。
(5)出現打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理；
(6)員工違反部門其他有關制度規(guī)定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據情況進行罰款20-50元；
(7)其他違反公司有關制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元；
2、勞動態(tài)度(總分15分，該項最后得分可出現負分)：
(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分；
(2)主動協(xié)助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；(須有準確的依據)
(3)為車間生產獻計獻策，并最終被車間采納，在權重欄中加2分。
績效考核方案 8
為促進敬老院各項事業(yè)的全面進步，激勵管理人員愛崗敬業(yè)、勤奮工作，較好完成敬老院各項工作任務，實現院民滿意、組織滿意、社會認可。鄉(xiāng)黨委、政府準備對敬老院管理人員實行績效管理，結合敬老院工作實際，特制定如下管理考核方法。
一、考核項目
1、安全工作；
2、信訪工作；
3、財務管理；
4、年終測評；
5、其他工作。
二、考核方法
選擇實行平常檢查和年終考核相結合的方式進行。每年年終由鄉(xiāng)黨委、政府組織民政辦等有關部門組成考核組進行考核，依據考核結果準備嘉獎酬勞。
三、考核獎懲方法
1、管理人員工資酬勞實行結構工資制，即工資由基本工資和績效工資構成�；竟べY為固定部分按月發(fā)給；績效工資為浮動部分的嘉獎酬勞，依據考核結果年終一次性發(fā)放。考核得分在90分（含90分）以上全額發(fā)給，90分以下的，每少1分扣2個百分點，扣完為止。（考核得分以整分計算，選擇實行四舍五入的方法）
2、管理人員基本工資標準為700元∕月，績效工資為350元∕月。
四、考核內容及評分標準
�。ㄒ唬┌踩ぷ鳎�30分）
（1）院內平安。院內無失竊（5分）；
無失火現象（5分）；工作人員24小時值班（5分）；遇重大自然災難準時轉移院民（5分）；發(fā)生一起失竊扣5分、失火扣5分、無人值班扣5分、因未準時轉移院民而造成嚴峻后果的不得分。（20分）
（2）出行平安。院內老人外出有登記、有跟蹤狀況記錄。如因工作人員失誤，造成敬老院老人傷亡事故的不得分。（5分）
（3）食品衛(wèi)生安全。如因食品變質、餐具不潔等，造成老人意外事故的不得分。（5分）
�。ǘ┬旁L工作（15分）
�。�1）平�？卦L。對本院可能發(fā)生的信訪問題做到早發(fā)覺、早報告、早把握，每發(fā)生一例信訪扣1分。（5分）
（2）群體訪。無到鄉(xiāng)（5人以上）、縣（4人以上）的群體訪大事，發(fā)生一例到鄉(xiāng)以上的.群體訪不得分。（5分）
�。�3）越級訪。無越級（京、省、市）訪（含群體訪），發(fā)生一例不得分。（5分）
（三）財務管理（10分）
1、財務健全。嚴格執(zhí)行財務管理制度，做到民主理財，憑證、手續(xù)健全，每發(fā)覺一例財務不健全扣2分；消逝一次新的債務的扣2分。（4分）
2、款物發(fā)放。依據上級要求，準時發(fā)放各種款物到老人，發(fā)覺一次不按時發(fā)放扣2分。（2分）
3、報賬準時。財務報賬常態(tài)化，做到日清月結，準時報銷，發(fā)覺一次報賬不準時扣2分。（4分）
（四）年終測評（20分）
選擇實行常住院民給管理人員打分的方式進行，鄉(xiāng)考核組在敬老院常年入住的院民中選出20%左右的院民（具有確定辨識力氣）、鄉(xiāng)部分班子成員、鄉(xiāng)民政辦工作人員及敬老院四周部分社會群眾組成測評小組，對管理人員進行民主測評，百分制打分，除去最高分和最低分算平均分（計分進位取整），平均分達90分（含90分）以上得此項考核分值滿分，平均分每少1分（90分）扣此項考核分值1分。
�。ㄎ澹┢渌ぷ鳎�25分）
�。�1）院內管理（15分）
1、院內環(huán)境衛(wèi)生。院內潔凈，衣凈，無亂堆亂放現象。發(fā)覺1次院內有臟、亂、差現象扣2分。（6分）
2、生活方面。依據縣民政局，鄉(xiāng)黨委、政府要求，核定老人生活標準，確保老人吃好穿暖居適。發(fā)覺一次未達要求的扣3分。（6分）
3、穩(wěn)定方面。院民相互關懷、和諧共處。發(fā)生一起院民打架大事扣3分。（3分）
（2）院內五保老人入住數（10分）
以五保老人入住35人為基數，入住35人，計10分；入住人數每削減1人，扣1分，扣完為止；入住人數每增加1人，加1分；當總考核分值超過90分時，每增加1人，在全額績效工資中每月增加20元進行嘉獎。
此考核方法部分適用于炊事員，炊事員工資選擇實行基本工資（700元∕月）和績效工資（200元∕月）構成，基本工資按月發(fā)放。炊事員考核由院民測評打分，除去最高分和最低分算平均分（計分進位取整），平均分90分（含90分）以上績效工資全額發(fā)放；平均分每少1分扣2個百分點，扣完為止。
績效考核方案 9
一、績效考核及經費分配對象
獎勵性績效考核對象為按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務教育學校在編在崗的工作人員。
二、績效考核經費組成情況
在局下撥績效總額框架內進行考核分配，具體經費組成情況為：行政津貼（副校長津貼系數不在內）、教師綜合考核經費、8%的校長基金（用于教師加班等其他項目）、班主任津貼。另外骨干教師津貼由局直撥，不在上述績效盤子內。
三、考核內容組成
�。ㄒ唬┙處熅C合考核
1、師表及教育教學規(guī)范考核（權重20%）�？己私處熥袷亍吨行W教師職業(yè)道德規(guī)范》及考核教師依法從教，嚴格執(zhí)行課程計劃和省“五嚴要求”，規(guī)范自身教育教學行為等情況。
2、教學工作考核（權重40%）�？己私處熈J真工作質量，包括備課、上課、訓練、質量、輔導等情況。
3、教科研工作考核（權重15%）�？己私處焻⑴c教育教學研究，促進專業(yè)發(fā)展等情況。
4、出勤工作考核（權重10%）�？己私處熑珜W期出勤到崗情況，根據《吳江市義務教育學�？冃ЧべY實施細則》有關精神和學�？记谥贫纫�(guī)定進行考核。
5、教學成果獎勵（權重15%）。考核教師在教育教學工作中取得的各類實績，包括個人業(yè)務評優(yōu)、學生競賽輔導、科研成果評比發(fā)表等方面成績。
（二）班級工作考核
考核班主任（包括班輔導）在班級管理、學生教育、團隊建設、家校聯系等方面履行職責的情況。
（三）其它考核
按規(guī)定占區(qū)下撥獎勵性績效總量的8%。主要用于發(fā)放教師完成正常工作以外的加班、代課、先進嘉獎、重大集體榮譽等項目費用。具體分別由相關職能科室統(tǒng)計并進行考核。此項考核如有余額則按績效人數平均發(fā)放。
四、考核辦法
1、所有考核項目均由相關職能科室制訂考核細則，并組織實施進行考核。
2、教師績效考核每學期進行一次，全年進行兩次考核后根據市下達獎勵總額進行核算兌現。班級工作考核分月考核和學期綜合考核進行。
3、上述考核完成后如有多余金額則按績效人數平均發(fā)放。
4、學校成立教師績效考核領導小組和工作小組，負責考核細則的.制訂和實施；教師對考核結果有不同意見，可以通過正常渠道向學校職能科室或學校行政及上級有關部門反映。
5、教師績效考核結果作為教師崗位聘任、職務晉升、培養(yǎng)培訓、評優(yōu)表彰等方面的重要依據。
本方案解釋權屬校長室，并從20xx年9月起實施。
績效考核方案 10
一、考核對象
1．下列人員不參加考核：
�。�1）試用未滿者
�。�2）連續(xù)工作年限不滿半年者
�。�3）因長期缺勤（包括公傷）、停職等原因，考核期間出勤天數少于有缺勤天數者
（4）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核者
2．必須對考核對象分類進行考核，方可達成良好的考核之目的
�。�1）按職務
�。�2）按職能
（3）按部門
3．在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原部門，或調入新單位后考核期不滿一個月，由原單位進行考核
二、考核者
1．績效考核按職務等級進行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核
2．第一次、第二次考核的擔當者，即考核者，總之，考核者原則上是被考核者的直接上級。
3．二次考核者為最終考核者
4．在考核期間，如果考核者遇到人事調動，被調離現職務，則考核者擔當的考核工作，進行到被調離的為止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)推進下去
三、考核原則
1．一般原則
�。�1）管理人員與下屬都明白考績的原因
�。�2）有預定清晰的工作目標及以事實為依據的結果作品評，以公正的態(tài)度進行考績
�。�3）考績的進行和結果均要保持機密
（4）要考慮影響考績結果的環(huán)境因素
�。�5）不同的人員要用適當的考核量表
2．具體原則
（1）在同一主管下，每名員工每年被考核一次
（2）遇到以下三種情況，一名主管人員對其下屬人員考核兩次
A．該員工是新進人員
B．該員工從其他部門調來未超過兩次考核期
C．該部門主管人員新換
�。�3）遇到下列不再進行考核
A．在同一名主管人員之下已被考核五年；在這五年中，該名被考核者都停留在同一職位而其工資水平業(yè)已達到同一等級中最高的水準。
B．該員工已參加了“訓練發(fā)展計劃”，并且按照記錄，該名員已達到了前項所說的五年的最后一年，此時該員工不需再參加考核
四、考核期
實施頻度：一年二次；一年四次。
五、等級評定
1．評分等級
評分時將各考核要素分別分為A、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ或5、4、3、2、1五等
2．績效考核成績不得列為一等以上者:
（1）曾受過懲戒處分者
�。�2）遲到、早退達次以上者
（3）缺勤(不計原因)超過天以上者
�。�4）曠工達日以上者
3．績效考核成績不得列為二等者:
�。�1）在考核期間受記過處分尚未撤銷者
�。�2）遲到、早退達次以上者
（3）曠工達天以上者
�。�4）缺勤(不計原因)超過天以上者
4．新進人員第一次考核成績不得高于二等
5．增減分
（1）記大功一次加分，記功一次加分，嘉獎一次扣分
�。�2）記大過一次減分，記過一次減分，警告一次減分等級評定標準參照表
六、注意事項
1．不要讓你和下屬等到評估結論出來時，才明白你對他們的要求
2．評估應總結整個年度的員工表現，故須整年保持必要的書面記錄
3．評估不應是主管的一言堂，要給下屬機會談談自己的看法、意見和設想
4．看看下屬對你的評估是否感到公平，不必要他們百分之百的同意
5．把評估面談中別忘了表揚員工的成績，贊賞他們的能力
6．評價行為，而不是評價行為者。任何時間，把你的評估建筑在觀察到的行為上
7．善于聆聽。評估是我們獲得有價值反饋的機會
8．鼓勵員工說出你使他們工作產生不必要的困難的某些習慣
9．在每次評估后，繼續(xù)保持與員工的連續(xù)交流
10．建立相互信任關系，評估不是為追過去，而是為了改進未來
11．考評時請考慮被考核者獎勵和薪資情況，與其工作表現價值相比
12．年中考核自1月1日起至6月30日止，年終考核自7月1日起到12月31日止，在考核期間以前之成績無論好壞，均不得考慮在內
13．要確實了解該員工職務及其責任的具體內容與標準
14．不可過份重視在考核前剛完成的.特別成績
15．不可對自己所贊同事項予以過高評價
16．避免對自己親自訓練的部屬，予以過高的評價
17．對各級主管之工作實績品質，以該所屬全體實績?yōu)閷嵖?/p>
18．各考核人應注意到其考核結果，將直接影響到部屬的待遇與地位，故當考核時應力求公平與客觀
19．如被考核人的考績、行為、適性、待遇等方面有須記過的事項，請不保留地記入考核評語內，并請注意措詞及內容20．員工考核評分以100分為滿分，等第分為五等。當評分時，請不要對同一人就全部的考核項目同時加以評分。而必須就同一項目對全體部屬評分，于全體部屬評分完之后再進行下一項目的評分，同時，每一項目的成績分布情形，應考慮考績正態(tài)分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調整21．各級復核人員可依規(guī)定修改下級考核人員成績，但不是要求下級人員涂改考核成績
22．考評結果（除直接通知當事人成績外）請各級主管嚴守秘密，不得泄漏
七、全面了解被考核者的工作
全面了解被考核者的工作，是正確進行考核的基礎。它包括被考核者：
1．應該做什么
�。�1）應該完成什么任務和履行什么職責
�。�2）準確把握被考核工作的主要方面
�。�3）把工作的主要方面確定為考核的重點
2．應該如何做
�。�1）應該遵循哪些規(guī)章制度
�。�2）應該遵循哪些工作程序和操作規(guī)程
3．應該達成什么工作結果
�。�1）工作的質量
A．工作過程的正確性
B．工作結果的有效性
C．工作結果的時限性
D．工作方法選擇的正確性
�。�2）工作的數量
A．工作效率
B．工作總量
4．應該具備哪些知識，經驗和技能
�。�1）工作要求執(zhí)行人員具備什么知識
A．管理知識
B．專業(yè)知識
（2）工作需要執(zhí)行人員具備什么經驗和技能
A．組織協(xié)調：工作分配、執(zhí)行監(jiān)督、內外關系協(xié)調
B．人際交往：有效溝通、沖突處理、友善合作
C．培訓指導：培訓開發(fā)、工作指導、幫助下屬解決問題
D．解決問題：發(fā)現及時、判斷正確、方法得當
E．激勵下屬：公正公平、有效授權、團隊意識建立
F．計劃決策：決策正確、計劃周密、執(zhí)行有效
G．創(chuàng)新開拓：善于思考、方法獨到、改善合理
5．應以什么樣的態(tài)度和行為從事工作
�。�1）工作態(tài)度
A．敬業(yè)精神
B．主動精神
C．刻苦勤奮
D．忠于職守
E．敢于負責
�。�2）工作行為
A．率先垂范，以身作則
B．實事求是，扎實穩(wěn)健
績效考核方案 11
一、考核目的
1.1干脆目的是客觀地分析和評價員工工作職責的履行和工作實際的效果，供應真實牢靠的人力資源管理和開發(fā)的相關數據，并且依據考核結果正的確施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續(xù)發(fā)展；
1.2采納目標管理體系，公司制訂總發(fā)展目標，然后分級分解的管理方法；
二、考核原則
2.1肯定考核原則：以工作任務和工作目標為依據，根據崗位職責標準對員工的'工作行為進行考核，而非人與人之間的對比考核。
2.2分析考核原則：按崗位職能設置考核要素和考核重點逐項進行考核，而不是對人進行模糊的整體評價。
2.3一個主體原則：采納一個主管考核的方法，并以主管和下屬共同確認的考核結果為依據。
2.4一個協(xié)助原則：員工和部門經理的最終考核結果受部門整體考核結果影響。
三、考核組織
3.1公司成立考核領導小組，由總裁辦成員組成，日常辦公設在企管部，由企管部績效主管詳細承辦。
3.2各部門對考核評價有不同看法，可以干脆向總裁辦書面申明，由總裁辦裁決。
四、考核方式
4.1采納通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法對部門進行考核。
4.2員工考核由主管上級進行評價，再結合部門考核結果確定員工最終考核結果；
4.3依據公司下達的季度工作目標分解表建立部門工作目標，由干脆領導對部門工作目標達成狀況考核并結合相關聯部門的評價確定最終考核結果。
4.4采納季度考核和年終考核。
五、考核內容
5.1員工主要考核內容：
專業(yè)學問和工作實力，崗位職責的履行，部門職責的履行。
5.2部門主要考核內容：
部門工作目標完成狀況，部門合作協(xié)調關系。
5.3高層領導考核：
以所管轄部門考核結果為準，主管多個部門的根據考核評均分計算。
六、考核程序
6.1作為季度和年度考核的依據，員工每周應向上級主管提交工作周志，主管閱后評價并簽字，并記載相關信息作為下屬季度考核依據。
6.2季度終結進行考核時，部門主管依據所記載信息和員工工作目標完成狀況，填寫《員工考核表》打分并簽字，然后交企管部。部門主管的考核表由主管領導考核。
6.3部門每周五填寫《部門周工作目標考核表》，并確保與主管上級溝通完畢，每季度填寫《部門季度工作目標考核表》，然后交上級領導考核評價；
6.4各部門考核表打分完畢，交企管部統(tǒng)計，統(tǒng)計結果經員工和部門簽字確認，然后造表發(fā)放季度考核工資。
七、考核留意事項
7.1員工季度考核工作由企管部組織�？己私Y果由被考核者與主管上級共同完成，即每次考核時，被考核者的干脆上級必需與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由企業(yè)管理部組織，并進行相關溝通和統(tǒng)計工作。
7.2各部門于每季度的第一個月4號前將上季度每個員工的考核量表及部門考核表交至企業(yè)管理部，由企業(yè)管理部完成對數據的統(tǒng)計。
7.3企業(yè)管理部于6號前將每個員工上季度依據考核分數報至財務部，財務部將在8號前將績效工資發(fā)給員工。
八、考核表
8.1考核工作運用公司企業(yè)管理部統(tǒng)一印制的考核表。8.2考核表的考核標準由企業(yè)管理部依據部門應履行的職能和員工所需實力和崗位職責制定。
8.3考核表的統(tǒng)計工作，崗位責任評價尺度和目標管理考核采納百分制計算，員工最終考核成果＝個人考核分x80%＋部門考核分x20%；部門負責人考核成果＝個人考核分x50%＋部門考核分x50%。
九、考核結果
9.1假如對考核結果不滿，可以在接到結果之日起2日內向企業(yè)管理部提出書面投訴，逾期不提出異議視為同意。對于投訴，由企業(yè)管理部及投訴者上級針對其投訴內容進行調查、協(xié)商解決，必要時由總裁辦公會最終裁決。
9.2年終考核時，考核結果為季度考核分數的平均數，即年度考核分數=∑季度考核分數÷4
十、考核責任
10.1原則上由部門正職擔當。部門負責人由主管領導考核。
10.2不能在規(guī)定日期內上交的，視為考核者工作失誤，由此引起的績效工資不能按時發(fā)放的責任由考核人擔當。企業(yè)管理部有權對未按時送達考核表的考核人處以罰款，罰款金額為其績效工資的10%。
十一、發(fā)放
11.1績效工資占工資總額的20%，季度考核工資額＝月績效工資x考核分數%x3
11.2考核期內不發(fā)放績效工資，考核期終結時，根據季度考核結果發(fā)放績效工資，績效工資伴同每季度最終一個月的工資發(fā)放。
十二、附則
12.1本制度自20xx年10月1日起先實施；
12.2試運行期限為20xx年第四季度；
12.3本制度由企業(yè)管理部負責說明。
十三、支持性文件
13.1員工工作周志
13.2部門周（季度）工作目標考核表
13.3各部門職責和員工崗位規(guī)范
13.4公司目標管理體系
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