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      1. 績效考核工作總結

        時間:2022-11-19 12:33:15 績效考核 我要投稿

        【推薦】績效考核工作總結

          總結是指社會團體、企業單位和個人對某一階段的學習、工作或其完成情況加以回顧和分析,得出教訓和一些規律性認識的一種書面材料,它能夠使頭腦更加清醒,目標更加明確,為此要我們寫一份總結。如何把總結做到重點突出呢?以下是小編整理的績效考核工作總結,歡迎大家分享。

        【推薦】績效考核工作總結

        績效考核工作總結1

          績效考核是人力資源部的核心工作內容,也是公司的200x年的主要工作內容之一,為了更好的使績效管理系統在公司范圍內逐步擴大實施,5-7月份人力資源部在三個職能部門進行績效考核試運行工作,下面就將本次試行情況總結如下:

          一、 職能部考核試行結果

          本次在職能部強力推行的績效考核系統包括:部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容,通過最后的數據收集與分析,客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的,初步達到了績效量化管理的目標,下面就將四個方面內容的收集情況說明如下:

          部門kpi指標考核:部門的績效考核本身的難度系數較高,再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位,所以本次只收集到部分數據,這些數據只能從側面反映部門的部分工作,暫時還不能全面反映一個部門的績效,所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門kpi的考核。

          崗位工作目標考核:各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解,變成員工的個人崗位工作目標,在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標,月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核,從三個月的ip考核試行情況來說,各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成,有效的傳遞了部門工作壓力,提高了工作效率,同時帶動了公司工作目標與計劃管理,所這部分考核是基本有效的。

          員工工作能力評估:職能部經理的cp考核是通過多維度多角度進行的;職能部員工的考核也是多維度的,并采用的是上司直接考核的方式,從最后的數據的收集結果反映,職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平,這一部分的考核是有效的。

          員工工作態度評價:員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上,這部分的考核數據主要來自于員工加班時間,所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

          二、考核試行中的問題與解決辦法

          試行中存在的主要問題:

          1、 考核本身設計問題

          做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統,比如有科學的、相對穩定的組織結構;經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等,這些正是我們所缺乏的,同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

          績效考核體系相對公司來講是一個新事物,新事物必須實踐必須經過一個在公司試行,在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程,主觀上,我們在設計某些指標時,考慮的還不是十分周全,某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位,比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數據,目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。

          2、 溝通問題

          通過三個月的考核試行,我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題,如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通,過程中沒有引導與協助,最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點,那么最后的考核結果肯定是失效的,就不會起到績效改進的作用,從本次考核試行來看,部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的,被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。

          3、 認識問題

          根據以往考核試行經驗,部分員工在認識上還不是十分到位,他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式,所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中,認為考核無非就是考倒員工,給員工找麻煩,或者說是走過場,給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等,這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。

          4、 推動問題

          考核在沒有形成習慣之前,考核推動仍然是一個很重要的問題,考核的推動除了人力資源部的強力推行之外,中高層領導的強力推動是關鍵問題,本次職能部考核試行部門較少,推動問題不是十分明顯,但如果在全公司全面推廣的話,推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。

          針對以上問題,下一步人力資源部的主要解決辦法如下:

          1.探索與改善,在實踐中不斷的優化考核體系;

          2.通過引導培訓,逐步的導入考核理念,逐步形成考核習慣;

          比如:最近的的<目標管理>培訓,及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。

          3.加強溝通:

          人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作,并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。

          4.強力推行:

          以人力資源部牽頭,自上而下強力推行,其中的關鍵是中高領導的推行力度,所以人力資源部的工作重點就是:加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。

          5.與績效掛鉤

          只有與績效掛鉤,才能充分引起員工的重視,也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題,然后通過調整達到考核體系不斷優化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

          三、考核的下一步工作目標與工作思路

          工作目標:

          建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統,

          工作思路:

          職能部的考核試行結果證明該系統是有效,能夠實現公司向目標化管理方向發展。

          9月份人力資源部將著手對該績效考評系統進行全面客觀地評價,并提出在物流系統推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。

          10-12月將實現行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結果與薪酬掛鉤,具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現績效與薪酬掛鉤。

          下年上年,將已經在公司運行的較為成熟的考核系統在全公司進行推廣,最終在公司實現切實可行的、有效的、支持公司整體戰略的績效管理系統。

        績效考核工作總結2

          績效考核是人力資源部的核心工作內容,也是公司的200X年的主要工作內容之一,為了更好的使績效管理系統在公司范圍內逐步擴大實施,5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務行政部人力資源部)進行績效考核試運行工作,下面就將本次試行情況總結如下:

          一、職能部考核試行結果

          (附:)

          本次在職能部強力推行的績效考核系統包括:部門KPI指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容,通過最后的數據收集與分析,客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的,初步達到了績效量化管理的目標,下面就將四個方面內容的收集情況說明如下:

          部門KPI指標考核(TP):部門的績效考核本身的難度系數較高,再加上本次KPI指標的設計還不是十分到位,所以本次只收集到部分數據,這些數據只能從側面反映部門的部分工作,暫時還不能全面反映一個部門的績效,所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門KPI的考核。

          崗位工作目標考核(IP):各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解,變成員工的個人崗位工作目標,在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標,月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核,從三個月的IP考核試行情況來說,各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成,有效的傳遞了部門工作壓力,提高了工作效率,同時帶動了公司工作目標與計劃管理,所這部分考核是基本有效的。

          員工工作能力評估(CP):職能部經理的CP考核是通過多維度(如:從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力),并采用的是上司直接考核的方式,從最后的數據的收集結果反映,職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平,這一部分的考核是有效的。

          員工工作態度評價(AT):員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上,這部分的考核數據主要來自于員工加班時間,所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。

          二、考核試行中的問題與解決辦法

          試行中存在的主要問題:

          1、考核本身設計問題

          做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統,比如有科學的、相對穩定的組織結構;經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等,這些正是我們所缺乏的,同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

          績效考核體系相對公司來講是一個新事物,新事物必須實踐必須經過一個在公司試行,在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程,主觀上,我們在設計某些指標時,考慮的還不是十分周全,某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位,比如部門TP的設計暫時無法收集到完整的數據,目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。

          2、溝通問題

          通過三個月的考核試行,我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題,如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通,過程中沒有引導與協助,最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點,那么最后的考核結果肯定是失效的,就不會起到績效改進的作用,從本次考核試行來看,部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的,被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。

          3、認識問題

          根據以往考核試行經驗,部分員工在認識上還不是十分到位,他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式,所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中,認為考核無非就是考倒員工,給員工找麻煩,或者說是走過場,給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等,這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。

          4、推動問題

          考核在沒有形成習慣之前,考核推動仍然是一個很重要的問題,考核的推動除了人力資源部的強力推行之外,中高層領導的強力推動是關鍵問題,本次職能部考核試行部門較少,推動問題不是十分明顯,但如果在全公司全面推廣的話,推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。

          針對以上問題,下一步人力資源部的主要解決辦法如下:

          1、探索與改善,在實踐中不斷的優化考核體系;

          2、通過引導培訓,逐步的導入考核理念,逐步形成考核習慣;

          比如:最近的的<目標管理>培訓,及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。

          3、加強溝通:

          人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作,并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。

          4、強力推行:

          以人力資源部牽頭,自上而下強力推行,其中的關鍵是中高領導的推行力度,所以人力資源部的工作重點就是:加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。

          5、與績效掛鉤

          只有與績效掛鉤,才能充分引起員工的重視,也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題,然后通過調整達到考核體系不斷優化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

          三、考核的下一步工作目標與工作思路

          工作目標:建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統,

          工作思路:

          職能部的考核試行結果證明該系統是有效,能夠實現公司向目標化管理方向發展(5—7月)。

          9月份人力資源部將著手對該績效考評系統進行全面客觀地評價,并提出在物流系統推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。

          10—12月(三個月為一個考核周期)將實現行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結果與薪酬掛鉤,具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現績效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實現)。

          下年上年,將已經在公司運行的

          較為成熟的考核系統在全公司進行推廣,最終在公司實現切實可行的、有效的、支持公司整體戰略的績效管理系統。

          附

          1、

          2、3:<行政、財務、人力資源部考核一覽表>

          附4:職能部考核試行情況調查表

          200X年二季度部績效考核一覽表

         。5月至7月)

          部門

          考評部門自評部門主管評分相關性評價綜合評分等級評價等級

          SABCD

          >95分

          >85分

          >75分

          ≧60分

          員工個人考評部門成員IP

          工作目標績效CP

          工作能力AT

          工作態度綜合

          評分原等級調整后的等級調薪

          浮度

          劉8673.6210082.10B

          劉7967.610075.94B

          馬8175.910080.42B

        績效考核工作總結3

          半年來,公司實行員工績效考核管理機制,促進公司管理制度化、規范化、實現“內抓管理、外樹形象”的管理目標。在公司的正確領導下,全體員工共同努力,半年來績效考核工作已形成可行性的管理模式,各部門的服務質量有很大提升,得到業主的認可、取得階段性的成果。我們堅持探索、實踐、總結、改進、提高的管理程序,現將半年(六月份)績效考核工作進行總結、評析,提出整改意見,狠抓整改、促進下半年績效考核工作更上一個新臺階。

          一、確立工作重點、建立績效考核機制

          今年公司的管理目標是“內抓管理、外樹形象”為實現這一管理目標達到真正提高百佳安社會影響力度和形象,創造品牌企業、拓展壯大百佳安業務。公司決定今年三月份起把工作重點轉移到實行績效考核管理上來,通過績效考核形成一種競爭激勵機制、提高工作效率和服務質量。同時公司根據物業管理服務性企業的管理特點,制訂一套系統性、完整性、可行性的績效考核目標管理制度和制訂一套“統一管理、分級考核、領導審查”的運行操作方法,并由質檢辦、安防部、物業部主管、各服務處負責人組成績效考核小組,對下屬員工進行全面性、綜合性、公平、公正、公開、客觀的考核評定,實行量化管理、分等級兌現績效工資,使績效考核工作得到落實、達到“內抓管理、外樹形象”的目標。

          二、考核管理到位、工作業績提升

          本部于六月份對下屬三個服務處18個崗亭的維序員的執勤情況10次檢查、巡查,被查人數93人次,通過查、看、聽,全公司37位維序員總體情況良好,遵守公司規章制度、嚴格認真執勤站崗、維護了三個服務處小區的公共秩序、為業主提供優質服務、為公司樹立了良好的社會形象。

          1。通過半年績效考核的實施,全體員工在思想上有新的認識、明確績效考核的意義和目的、目標與要求,維序員隊伍的精神良好、儀表端莊、禮儀待人、整體精神風范得到很大提升。如、陳文靜、唐文柔、陳宗金、葉汝洋他們年紀雖大但精神飽滿、意氣風發,表現出一個維序員的精神風范,樹立了維序員的莊嚴形象。

          2。整體維序員遵守公司的規章制度,對照績效考核要求,嚴格執勤上崗。工作責任心強、敬業愛崗、以公司為家、以工作為重、從不計較個人得失、忘我工作在各自崗位上,如凱源B崗張光成,他執勤認真嚴格、管理有方、建立業主聯系卡、車輛登記卡,及該小區的業主臺賬便于聯系和管理。萬成B區后崗黃應強帶病堅持上班,他們兢兢業業的為業主服務、為公司爭光,貢獻出他們辛勤的汗水、樹立示范崗亭。

          3。三控管理明顯提高,四月份前大部分崗亭對三控管理、文字記錄非常薄弱或不規范,甚至空缺。特別是本月來針對這一薄弱環節尋找原因、重點整改、逐項落實到位。首先對年紀大、文化低的維序員進行手把手的輔導,如萬成盧祖發、東山黃士煌、凱源劉炳輝使之從不懂到懂、從不會到會、從簡單到詳細,基本掌握三控的操作流程。二是加強督查指導,一旦發現問題及時指出糾正。三是加強對進出入的車輛、來訪人員的盤查詢問、隨時檢查核實三控記錄、發現紕漏予以嚴肅批評教育,并扣分納入績效考核,由此,三控管理有明顯提高,杜絕了空缺現象。

          4。通過對崗亭臟、亂、差的專項治理,維序員積極配合行動,進行一次全面性的物品清理擺放、門窗玻璃的擦洗、環境衛生的打掃,尤其是萬成各崗亭,他們持之以恒、堅持不懈、天天打掃擦洗、已創設一個整潔優美、溫馨、舒適的工作環境,真正樹立崗亭形象工程。又如,凱源F8崗劉炳輝、林祥福利用休息時間積極清洗路面淤泥,為業主提供安全通暢的路面,得到業主的高度贊賞。

          5。對各部門管理員的績效考核已基本走上正軌,半年來各部門管理員對績效考核工作有新的認識,明確績效考核的目標要求,他們各自崗位的任務重、專業性強、工作認真負責、各盡其職“做好每件小事、注重每個細節、滿足每個需求”做到業主求助、投訴隨叫隨到、力爭第一時間處理業主的求助或投訴,為業主排憂解難、提供優質的服務。如:機電工陳義勤、盧秋碧,二次裝修管理員詹永日、葉大光,財務工作人員陳曉柳、賴容俊,他們熱愛本職工作兢兢業業、默默無聞、一心撲在工作上,為業主的滿意,為公司的形象貢獻他們的智慧和汗水。

          三、分析原因、尋找差距、發現存在問題

          半年來,尤其六月份我們已將各月績效考核工作情況作了通報、評析、提出整改意見。但是由于部分維序員無視公司制度、上崗執勤隨心所欲、放任自由。其二部門管理人員、維序員隊長管理不到位、不得力以及管理措施方法不得當等種種原因致使整改工作不落實不到位、有整無改,類似問題仍然發生。

          1。不遵守公司規章制度違章上崗的趨向嚴重化,經統計本月遲到早退11人次、睡崗15人次、離崗、串崗25人次、泡茶會客閑聊25人次,其中最為嚴重的是東山A崗林玉華于6月份12日中午13:00—14:00公然離崗到會所睡午覺,被當場查實影響極壞,于當天下午就地辭退。萬成A前崗李水深于6月22日晚00:25—1:30在崗內地板上熟睡整整一個多小時,后被巡查人員叫醒,本月績效考核為丙級。除此,衣冠不整、精神不佳、穿拖鞋上崗、站、坐姿勢不正、自由渙散的查實19人次。

          2。三控管理雖取得一定的成績,但按照規范管理的標準要求還有一定的差距,主要是個別維序員人老、文化低對三控操作流程不熟練,記錄簡單化,二是個別維序員執勤不認真,車輛來往,物品進出。外訪人員無盤查無記錄的有35次,大門的封閉管理仍然無法落實。整夜敞開沒關的有17次。給小區的財產安全造成很大隱患。

          3。從每月發生的類似問題,都是整而不改,反之愈嚴重。這說明服務處、部門主管、維序員隊長有著不可推卸的責任。說明巡查監督不到位,不深入。從本月維序員的績效考核的填報不合格,說明我們的部門管理人員檢查不深入,不細致,平時工作巡邏無記錄或記錄不詳。致使考核無依據,憑感覺和感情色彩。造成考核成績不客觀,不公平。致使績效考核競爭意識不高,效果欠佳。

          4。除此各部門的管理員也存在著工作日記簡單,甚至空缺現象,如萬成和凱源的財務人員,不能準確反映自己的工作業績。部分管理員認為技術性強存在驕傲自滿,工作作風疲沓,對業主的求助投訴拖拉。如凱源F9—101業主許華武的26、27號雜物間求助機電工給予安裝電表一事,業主把錢早已交給維序員林祥福并上交服務處。時達一個多月未及時完善安裝,造成業主追問林祥福,致使發生林祥福含著怨氣沖著巡查人員拍桌子、辱罵領導,攻擊公司等不愉快事件。(林祥福被留隊察看,取消績效工資,定為不合格。)還有二次裝修監督管理、業主求助投訴、工程報修等記錄、跟蹤、反饋都不夠認真具體明確,我們跟蹤回訪凱源東山四戶業主的求助投訴處理的滿意度都不是很好。

          四、抓整改,促落實,提效益

          1。建議各服務處各部門主管從思想上重視績效考核工作,明確考核的意義和目的。要求認真總結分析半年績效考核存在的問題,尋查為什么每個月發生類似的問題,找出問題的關鍵和要點,逐項提出整改意見和整改辦法。

          2。要求各服務處應該把績效考核工作列入日常工作議程,把抓整改,抓落實,促效益作為一項中心工作來抓,尤其是安防部主管、維序員隊長更應該加大力度,深入一線巡查監督整改工作,對維序員上崗執勤情況如實詳細做好檢查督查記錄。作為績效考核整改的主要依據。

          3。繼續做好對新員工、高齡工、文化素質低的員工的培訓和三控管理操作流程的示范輔導,不斷提高業務水平和操作方法,提高工作效率,把三控管理工作轉向規范化。

          4。進一步強化要求管理員要做好工作日記(每天六件事)以及各部門的機電工、二次裝修監督、業主求助投訴處理跟蹤、反饋回訪、工程報修等記錄。于七月份管理員將正式納入績效考核,與年終獎勵直接掛鉤。

        績效考核工作總結4

          根據總公司20xx年經濟工作務虛會議上部署績效管理“五要素”(管人、管事、管過程、管結果、管獎罰),巴士公司針對績效考核“六大誤區”建立科學的績效考核指標體系,讓績效考核體系成為企業管理體系中不可缺少的子系統。半年來的績效考核工作從建立日趨完善的績效考核制度到嚴格按照考核流程進行績效考核,各項工作明顯取得了初步成績,實現了企業半年度的經濟目標。

          一、建立和完善科學的考核指標體系

          績效管理是一個完整的循環,它由績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價以及績效結果應用等幾個環節構成,巴士公司根據年初總公司的經營目標,將各種指標由部門到個人、逐層分解,制定《目標管理責任書》,再根據部門和員工的年度工作計劃結合各個崗位的工作內容和性質,提煉各個崗位的工作要素,最后結合員工在工作流程中扮演的角色、責任及上下關聯的工作關系,最終確定各個崗位的考核指標,并且調整考核方案加大考核力度。

          一是根據《目標管理責任書考核細則》逐月對各部門對照考核,對營運部門1、2、3部進行排名實行獎優罰末,排名最后的部門罰5分,排名最前的獎勵5分;

          二是各部門必須建立健全考核體系,確定績效考核責任人(暫定部長),每月對部門所有人員進行嚴格考核,考核依據對照本部門人員崗位責任書;

          三是根據“定量+定性”的考核方式對員工績效考核進行A、B、C等級評定,考核分排在本崗位前20%為A級,在中間的60%為B級,在最后的20%為C級。通過本績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋,指導、幫助、激勵下屬更好的工作、更好的成長,不斷提升自身的管理能力。

          二、半年度績效考核成果

          1、企業戰略目標在績效考核中實現。實施績效考核的出發點是通過績效考核全面實現企業管理目標,巴士公司20xx年上半年完成運營收入4892萬元,其中無人售票車收入4573萬元,承包車收入38萬元,租車收入163萬元,的士車收入118萬元,整體完成全年計劃的54.12%。運營成本4573萬元(管理成本、攤銷成本為匡算),節約年初計劃成本41.3萬元。利潤控虧節約指標108萬元(年初控虧指標2227萬元)。

          2、轉變績效考核觀念。績效考核工作要取得成功,必須要企業領導重視在第一位。20xx年巴士公司以總經理牽頭、副總經理為主管領導組成績效考核機構,組織管理人員學習績效管理理論知識。謝總經理著重剖析績效管理“六大誤區”:

          一是正確的認識各級管理人員才是績效管理的主角,各級管理人員既是績效管理的對象(被考核者),又是其下屬績效管理的責任人(考核者)。即:各部門部長既是考核者又是被考核者,他既承擔公司對本部門的考核,又作為本部門的考核責任人,每月底按時對部門員工進行公平公正的考核評價;

          二是闡明績效考核的目的是持續提升組織和個人的績效,保證企業目標發展的實現,正確評估員工的績效,以便有效進行激勵,突出績效管理的重要環節。即:績效管理的目的不是為了發放績效工資和獎金,不是為了漲工資,更不是挑員工的毛病,從把績效考核作為約束、控制員工的手段,通過績效考核層層給員工增加壓力的誤區中走出來;

          三是既重考核又不可忽視績效計劃制定環節,科學的績效計劃能夠保證部門目標的貫徹實施。20xx年巴士公司績效考核辦法是以總公司的工作方針為中心,聽取總公司各職能部門指導意見,以考核小組牽頭組織制定《公司績效考核指標體系及評價標準》,并對該指標體系及評價標準實行動態管理,每年進行修訂、完善。考核小組依據部門年度工作目標責任書確定的考核內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責,在溝通的基礎上,分別制定具體考核內容。

          四是突出績效考核導向作用?冃Э己说腵導向作用是在一定期間符合企業發展戰略導向的行為就應該受到獎勵。上半年給予巴士修理廠在三年電動化工作中對電動車液壓油杯改革進行了重點獎勵,每月對生產單位完成經營目標突出的進行5分制獎勵,對員工績效考核實行A、B、C等級制,打破了往日的平均主義。

          五是考核結果與過程控制共同注重,績效考核絕不是秋后算賬,通過考核過程對績效計劃執行環節進行有效監督與控制,及時發現存在的問題避免更大損失的發生?己诵〗M每周三對生產單位進行日常工作督導檢查,每月5日對職能部門進行全月考核檢查,并將考核情況匯總發出整改督辦函限期整改落實,從行為上進行持續的改變和意識上的完全糾偏。

          六是績效管理效果持之以恒。一個企業的基礎管理水平不是短期就能快速提高的,推行績效管理不可能解決所有的問題,但績效管理對企業會產生深遠的影響,只是影響速度緩慢,績效管理影響著企業各級管理者和員工的理念,同時績效管理對于促進和激勵員工改進工作方法提高績效有很大促進作用,但這些改變都是逐漸的,不是一蹶而就的?冃Ч芾碇灰獔猿志陀谐尚В冃Ч芾淼男Ч侵鸩斤@現的。

          3、績效評估結果。通過半年績效考核工作,觸動了所有管理人員的工作,提高了工作主動性。上半年的考核結果部門排名第一為營運三部,管理人員績效排名前三名為易金成、李德良、丑柯,管理人員績效工資對比之差為1500元,充分體現了績效考核的效應。

          三、績效考核中存在的問題

          1、考核方法落實不夠到位。我們的績效考核工作采用360度考核方法,就是要全方位進行考核,考核者與被考核者之間是互相考核,目前存在最大的困境為各部門之間礙于人情味,月底的考核表多半是空白,沒有建議、沒有要求。各部門對內部考核執行不嚴格,A、B、C等級實施緩慢。

          2、協調、溝通、反饋工作欠佳,生產單位與職能部門、部門內部管理之間等等。

          3、考核過程中未注重側重點。如:六月安全生產月工作、公司組織大型競賽活動工作實施等應分時段重點考核,將各項工作推向高潮。

          四、下半年的工作目標

          1、在每月的考核中繼續加強與各部門的溝通與交流工作,對重點問題要咬住不放,直至部門解決問題為止。

          2、加強每周檢查工作的力度,協調好需各部門能力合作的各項工作,真正成為各職能部門之間的紐帶。

          3、進一步加強績效考核的宣傳工作,讓部門負責人充分認識績效考核的重要性,將之作為提高部門管理的一種有力手段,同時績效考核的工作還要加大推廣范圍,逐步輻射到所有員工,讓績效考核真正起到加強管理、創造效益的作用。

          總之,績效考核工作開展以來,我們有成果,也有困境,還需要更進一步的探索,我們相信有效的績效考核不僅能評價每位員工對企業的貢獻或不足,更能改善企業組織的反饋機能,提高員工的工作績效,激勵員工士氣,如期實現企業經營目標。

        績效考核工作總結5

          為全面客觀、公正、準確評價教師的教育教學工作績效,充分發揮工資分配的激勵導向作用,構建重實績、重貢獻、重責任的分配激勵機制,充分調動廣大教師的積極性、創造性。根據xx市教育局及《xx市機關事業單位工作人員績效考核實施》的精神,學校制定了《港塔小學教師績效考核實施方案》,并依據方案對教師進行績效考核,現將階段工作及存在問題作如下小結:

          一、制定方案

          1、教師績效考核實施方案:

          學校實施績效考核,涉及廣大教職工的切身利益,關系到教師隊伍的穩定,關系到學校工作的有序開展,是一項十分重要的工作,方案制訂合不合理顯得尤為重要。為此,學校通過個別座談,全體教師大會,不計名問卷調查和收集了兄弟學校的經驗等不同形式,依據上級各種文件精神,結合本校實際情況,在充分體現絕大多數教職工的意愿的基礎上。

          2、考核內容:

          教職工績效考核的主要內容為職業道德規范占15分,工作量占25分,出勤占10分,履行教育教學崗位職責占35分,工作實效占15分及附加項,以總得分進行評定,比例則按照上級部門的績數而定。

          二、考核的程序與運行

          1、考核:

          為了保證方案的有效運行,學校成立了教師績效考核考評小組且進行明確的工作分工。

         。1)4月、10月的考核內容為職業道德規范、工作量、出勤、履行教育教學崗位職責及附加項。

         。2)1月、7月為每學期結束月,故在原有的基礎上增添工作實效。由學?己祟I導小組在規定時間對教師進行綜合測評?己私Y果確定后,及時向被考核人反饋。

          2、公示:

          考核結果確定后,將考核結果公示一周,以提高考核的公信力。

          三、面臨問題和今后工作:

          盡管我?冃Э己斯ぷ饕焉钊腴_展,但任然存在不少問題:

          1、個別教師對績效考核意識不強,加上績效考核中績效獎差額不大,尚不能很好地調動其工作積極性。

          2、學校流動性較大,特別是優生的流失,學校在教學質量考評方面沒能找到更好的平衡點。

          3、各年級師生比不平衡,學區比賽多集中在高年段,造成年級與年級之間,教師與教師之間教師績效考核有一定不平等。

          四、下步工作打算:

          1、繼續完善和實施意見績效工資考核辦法。

          2、進一步加強對學校領導和教職工的管理與考核。

        績效考核工作總結6

          一、 概述

          為明確合理評價員工的工作成果,充分調動員工的積極性及創造性,達成持續改進之目的,人力資源部于3月中旬組織完成了公司2月份的績效考核,本次參與績效考核總人數為511人,不包括副經理級以上人員及請假員工、未轉正員工、非在編員工。

          二、 績效成績

          (一) 總體成績:

          行政部另有清潔工、司機、保安、食堂等42人因考核方式與其

         。ǘ 成績分布

          1、 行政人員(按ABCD等級考核人員):含總經辦、管理中心、財務、信息、品牌中心、技 術部、IE人員(3人)

          2、 研發人員:設計部人員

          3、 營運人員:含生產、品管、裁床、后道、計控、采購、IE、倉庫、外發等人員

          4、 銷售支持人員:營銷中心的培訓、商品、企劃、物流等人員

          績效考核分:最低85分,最高98分,平均95分(25人),其中96分以上14人,占比56%。

          管理評價分:最低77分,最高98分,平均92分(25人),其中96分以上8人,占比32%。

          5、 銷售督導/AD人員:含芭蒂娜和卡拉佛的督導、區長、AD主管、AD,該項僅對管理評價分進行對比

         。ㄈ 考核結果分析:

          1、 從以上各部門考核分分布情況來看,考核結果差異性不大,無法真實反映個人

          工作之績效, 也不能把員工的成績用好壞優劣區分開來,本次考核沒有起到預期的效果。

          2、 各部門考核基本流于形式,應付了事,未能起到真正合理評價員工績效的目的。

          3、 從銷售支持人員考核結果來看,KPI指標考核得分普遍高于能力態度指標的得分,這可能說明二個問題:第一,KPI指標設置不合理,指標值缺乏挑戰性,大部分員工可以很輕松獲得91分以上;第二,各部門考核者對于KPI考核表的評分,沒有真正按KPI考核標準進行評分。

          4、 成績分布及結構分析

          從上表可看出,各中心/部門在評分中,各部門之間的等級評分比例是不合理的,公司的績效考核體系亟需引入考核糾偏機制,盡可能地避免評分偏差和保證各中心/部門間的評分趨于整體平衡,保障績效考核的公正、公平性。

          三、 問題與建議

          (一) 指標體系

          問題:

          1、 績效考核中的部分考核指標不夠細化或重點不夠突出,沒有充分結合生產經營

          目標任務,結果性指標過少,過程性指標過多,不能有效的支撐公司的經營發展計劃。

          2、 有些崗位的考核指標未能完全反應員工的關鍵績效行為,不能完全真實反映員工績效成績,致使員工的考核結果跟員工的真實績效不匹配。

          3、 指標體系中存在過多的定性指標,考核時對定性指標并未能有效區別,對于態度、責任意識、行為規范、合作精神的評價,滿分和高分比比皆是,根本達不到預期的目的,也失去了設置相關指標的意義。

          4、 各中心、部門的考核方式和指標體系各不相同,各職位考核指標數目不一,導致指標權重設置不合理,表現在同一指標,相近職位權重不一、上下級職位相同指標權重不一,最后在客觀上導致評分偏差評分標準不一。

          建議:

          1、 重新梳理各部門崗位的績效標準,建立以KPI為導向的績效體系,各崗位的指標充分結合公司的經營發展計劃,注重結果性考核,減少過程性的考核,同時充分考慮各項指標之間的邏輯順序和關聯度。

          2、 對于指標的訂立,真正做到按制度流程去實施,在部門考核KPI指標確認的前提下,再分解到部門各崗位,各崗位KPI選擇、目標值的確定、權重設置、考核標準制定等應與員工充分溝通協商并簽字確認,若非特殊情況,考核項目和指標值在考核周期內不做改動。在這里強調員工的參與溝通,其實是一種承諾,有了承諾,員工自然會有較多的投入也較能客觀地接受考核的結果,減少考核者的壓力,還能轉變以往考核指標是強制監督和督促員工的不良觀念,同時也保證考核的嚴謹性。

          3、 加大定量指標的考核力度,減少定性指標,針對生產、營銷等崗位可以取消定性指標的考核,特別是能力、態度方面的。員工能力和態度(長期形成短時間無法改變)的優劣最終會體現在具體工作中,只要嚴格把握KPI指標,就能夠間接衡量員工的能力與態度,并且這比單純對“能力和態度”進行評分更具有說服力,更具有現實意義。

         。ǘ 考核過程

          問題:

          1、 認識問題。許多人員認為績效考核工作是件“麻煩事”,或認為績效考核是公

          司人力資源部的事情,有的甚至認為績效考核是打擊員工的工作積極性,所以對績效考核工作不夠重視,有的只是填報成績,應付公司的考核工作;有的認為只要做好與人力資源部的配合工作就可以了。

          2、 考核成績平均化。將考核工作置于形式工作,不能準確界定下屬的業績,讓下屬的考核成績非常的接近,以此來顯示自己的“公平”。實際上“平均績效”會成為績效較好的員工放棄繼續努力工作的直接原因,同時也讓績效不好的員工永遠不改變不努力工作的態度,一些部門考核者不愿意花時間精力去了解真實的考核情況草草打分。

          3、 各部門的考核具有“保護性”。希望下屬員工拿到全部或比較高的考核工資。

          其實這種“保護性”考核,打擊了績效較好的員工的積極性,只是保護了績效不好的員工的利益。

          建議:

          1、 重新修訂《績效管理制度》,明確績效考核的操作的流程、主要事項及評分要求,同時加強對各部門負責人績效管理思維方面的培訓,轉變管理人員觀念,正確理解績效考核的目的和評分偏差所造成的后果,真正督促各部門在績效評分過程中嚴格按照評分考核標準執行,減少評分過程中的主觀行為,合理評價員工績效。如果有條件,可考慮聘請外部講師的形式進行績效培訓。

          2、 個別部門設置了自評環節,建議取消。自評的目的是督促員工對自己進行客觀評價,同時也可以作為考核者評分的參考之一。但任何一項工作,其成績與成果不是由工作實施者自己來確認的,員工工作成績的優劣,應當由其直接主管按照崗位要求和工作標準予以衡量,或者由員工的客戶方(內部客戶,即下游工作者)對其工作質量進行評價。個人自評意義不大,但是是要耗費資源的,并在無形中給上級評價施加了壓力,在目前基礎較薄弱的情況下,考核者更愿意在員工自評的基礎上“小修小改”。因此,應弱化甚至取消考核中的自評環節。

         。ㄈ 考核激勵

          問題:

          1、 各項指標體系的最高分都是不超過權重的,評分標準都是扣減方式,考核變成了扣工資,不利于對員工形成正面的激勵。

          2、 營銷部門“管理評價表”評分的最高系數為1,然后再乘以員工的業績考核系。

        績效考核工作總結7

          20xx年我校以縣教育局《大通縣中小學(職業學校;一、主要工作及取得的成績;(一)學校管理;1、辦學思想;我校堅持正確的辦學思想,依據實際制定了石山鄉《中;2、領導班子素質;為加強領導班子隊伍,調整了學校及中層領導班子,結;充分發揮領導班子的示范帶頭作用,營造了一種愛崗敬;3、制度建設;為使我校學校管理工作進

          20xx年績效考核工作匯報材料石山鄉中心學校——李瑾慶

          20xx年我校以縣教育局《大通縣中小學(職業學校、幼兒園)20xx年度績效考核考評體系》為指導,部署全年教育教學工作,實行精細化管理,工作取得了明顯成績,現就我校的教育工作目標完成情況簡單匯報如下:

          一、主要工作及取得的成績

         。ㄒ唬⿲W校管理

          1、辦學思想

          我校堅持正確的辦學思想,依據實際制定了石山鄉《中心學校三年發展規劃》,規范辦學行為,實行校長負責、中層參與、分級管理、教師監督的民主治校體制,實行校委會議事制度,集體研究、集體決策,保證了學校工作的透明與科學。發揮了黨組織政治核心作用和工會的監督保證作用,堅持了校務公開制度,公開的內容涉及到學校工作的方方面面,對教師關注的焦點、熱點問題都做到了公開及時,教師的知情權得到了保障,有力推動了學校各項工作全面有序的開展。

          2、領導班子素質

          為加強領導班子隊伍,調整了學校及中層領導班子,結合當前開展的黨的群眾路線教育實踐活動,按照“學習教育、聽取意見,查擺問題、開展批評,整改落實、建章立制”的三個工作環節,完成了活動中的規定動作和自選動作,大力開展了“四風建設”的教育活動,有效加強了領導班子的組織建設、思想建設和作風建設,

          充分發揮領導班子的示范帶頭作用,營造了一種愛崗敬業、樹立形象的良好氛圍。

          3、制度建設

          為使我校學校管理工作進一步走上規范化、制度化的軌道,結合黨的群眾路線教育實踐活動中的建章立制工作,修訂完善了各項管理制度,充分發揮工會組織的職能作用,就學校的改革發展廣泛征求意見,對不完善的制度和條例進行討論、征求意見、修改完善。如《教師考勤制度》、《績效工資考核細則》、《教師職稱評聘考核個性部分細則》等,充分體現了集思廣益、以人為本、民主管理的管理理念。

          (二)教育教學管理

          1、教師專業發展

          一年來,我校結合實際,在教師中開展“創建民族團結進步示范!被顒,組織教師學習有關的教育法律法規,進一步貫徹落實好教育局黨委確定的“十個一”工程,結合學校實際,深入推進民族團結進步示范校建設的工作,細化工作任務,落實責任到人,確保了示范校建設真正落到實處、取得了實效。使教師學有內容、行有榜樣,有力地促使教師思想素質的不斷提高,其精神面貌發生了可喜的變化,涌現出一批典型的先進代表。為了更好地促進教師的專業成長,我校想方設法竭力為教師提供更多的學習機會,組織體育、音樂、美術教師走出去,到北京等地聽課取經學習,注重發揮學校教研組的作用,有計劃地組織語文、數學和英語科集體備課45人次,組織中青年教師到互助參加教學教研聯誼活動,觀摩市、縣語文、數學教師名師展示課,組織130人次參加省、市、縣各項學習

          培訓,106名教師參加網絡培訓。實施青藍、幫帶、結對工程,大膽使用一大批年輕教師,給他們壓擔子放在重要的工作崗位上磨練,使不少年輕教師脫穎而出成為教學新秀。由于我們不失時機地為教師的學習培訓提供了空間和機會,使廣大教師不斷走向成熟,為學校全面課改工作提供了保證,教師的教育教學工作得到了學生的普遍贊許。

          2、德育工作

         。1)學校德育常規工作有計劃,團(隊)各班主任德育工作計劃切實可行,措施具體,科任教師根據教材內容確定德育目標,滲透德育教育。學校致力于德育評價體系的研究,建立學生成長激勵機制,對學生進行以人為本的星級管理與評價,每周開展“星級三好”學生和“文明班級”評定,將傳統的班級、學生評價內容科學細化,制定出具體的考核細則和評價方法,針對不同年齡的學生提出不同的要求,增強評價的科學性、操作性和實效性,強調過程管理和評價的多元化、發展性,使評價成為推動學生健康成長的催化劑和主動發展的強心針。通過“學生互評”、“班級綜合評價”、“政務處考核認定”的評價網絡,每月對班級和學生綜合考評一次,健全學生成長記錄,對三好學生進行表彰獎勵,“文明班級”發放流動紅旗,從而形成了強烈的教育和感染氛圍,為創建“紅領巾”示范學校奠定了基礎。

         。2)創新教育載體,將民族教育落到實處。我校以“豐富師生校園文化生活”為載體,將民族教育落到實處:一是以班級為單位,舉辦了以“民族教育”、“民族精神代代傳”為主題的黑板報、剪紙、繪畫和手抄報展示。二是學校通過“校園之聲”廣播站,播

          放民族教育歌曲,師生學唱民族歌曲。三是積極進行民族教育的校本教材開發,組織回族教師收集資料編寫了校本教材《石山風情》,該教材在我校三至九年級開設試教,進行民族教育,普及民族知識,突出民族教育特色,引導學生全面了解回族的特點、禮儀、文化和風俗習慣。四是全校師生開展讀書活動,通讀了《格薩爾王》等弘揚民族精神題材的好書,觀看了《馬本齋》等反映少數民族英雄人物的影片,舉行了一次以“唱響民族團結曲,舞動民族互助綢”為主題的手拉手文藝匯演。五是以?渡铰础窞橐劳,編印了以民族團結為主題的?,編寫了一篇民族團結《三字歌》,讓學生傳誦,并在教學樓道內開辟了民族團結教育文化長廊,陶冶學生的民族情感。六是組織師生代表到大通縣城關鎮烈士陵園緬懷革命烈士進行祭奠掃墓活動。七是舉行座談會,探討民族團結教育工作的好經驗、好做法,積極化解存在影響民族團結的矛盾,維護學校團結穩定。這些內容豐富多彩、生動活潑的民族教育活動,既豐富了學生的課余文化生活,又創設了濃厚的校園民族文化氛圍,給民族教育活動賦予了活力。

         。3)實施扶困工程。使貧困、學貧、問題生幫扶得到妥善解決。

          一是大通民營企業家趙啟成先生為962名學生捐贈校服,價值7萬余元。從外事辦爭取到部分彩虹計劃資助名額,對我校10名家庭貧困中小學生進行資助,每年每生250元。上海東方航空公司和西寧市紅十字會捐助牛津英語詞典100本。愛心人士孔玉玨女士捐贈棉鞋50雙,棉襪80雙。二是班級為學困生建立學習檔案,對學困生制定轉化措施,每位教師對學困生都有輔導記錄。三是對違規

          違紀,言行缺陷的學生,堅持“曉之以理,導之以情”的教育原則,嚴禁任何人對違紀違規、言行缺陷學生實施體罰和變相體罰,對學生實行停課等處罰行為,學生操行評語要求人本化,多發現學生的閃光點,多用激勵性語言。

          3、教學工作與質量

          一年來,我校針對教學工作中的薄弱環節,從管理、教師和學生三方面找原因,找出存在問題,召開教學質量分析會,研究解決問題的對策,在教學管理中加強對教師教學的過程性管理,開展教學示范課、診斷課、評價課活動,實現了教學常規工作“六認真”。同時,結合教育局《教學常規管理細則》的要求,嚴格落實新的課程方案,開齊課程,上足課時,認真落實《國家學生體質健康標準》,保證學生每天鍛煉1小時,使學生體質標準良好率達到80%以上。保證每周1節健康教育課,使學生健康知識知曉率達到90%以上,規范開展學生健康體健工作,為學生建立健康檔案。中小學教學質量在原有的基礎上得到了進一步的提升,特別是初三畢業生的教學質量在全縣33所學校中位于第5名。

          4、普及程度及招生

         。1)小學入學率99。88%,初中入學率89。29%;小學輟學率

          1。86%,初中輟學率5。71%。

         。2)認真貫徹義務教育階段小學就近面試入學制度,初中招生111名,一年級招生138名,完成招生任務,編班實施隨機、常態編班,小學班額平均46。12人,初中班額平均42人。

          5、教育科研

          學校高度重視校本教研工作,繼續深入研究三段式教學模式,

        績效考核工作總結8

          今天小編為大家收集資料整理回來了關于個人工作總結的文章,希望能夠為大家帶來幫助,希望大家會喜歡。同時也希望給你們帶來一些參考的作用,如果喜歡就請繼續關注我們的后續更新吧!

          時光荏苒,20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了,回首過去一年,內心感慨萬千?偨Y是一面鏡子,通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判,為下一步工作理清思路,明確目標,制定措施,提供參考和保障。因此,我做出如下總結。

          一、對一年來工作的回顧,各項工作的完成情況

          過去的一年,績效考核工作在各部門員工的通力配合下,取得長足的進步,這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

          1、績效一詞已經成為了員工關心的話題,績效考核在某種程度上深入人心,得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠,使得大家積極參與,共同進步。

          2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執行力考核和成本考核等,到管理(計時)員工的工作內容考核全面展開并取得了一定的成效,調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數據做到了按日提取,例如總裝的成品檢驗記錄。

          3、在廠長班長和質量主管的配合下,考核數據做到了及時準確,為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。

          二、工作目標沒有達成的失誤和問題?v觀整個10年,考核工作還是有些不足與缺憾

          1、部分考核細則未做到及時的修改,脫離客觀實際,致使個別部門考核出現了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產量考核,由于板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配,致使考核過程中的產量指標很難確定,出現了個別的不合理的情況發生。)

          2、個別員工素質低,不能按時準確提供考核數據,有的員工對考核反映出的負績效不能接受,應加大考核理念的解釋,使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

          3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理,對考核數據的提供不給予積極地配合,使工作無法有效開展。

          三、下一年度的工作計劃與安排?偨Y的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃

          1、明確工作思路,下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續前進,避免像無頭蒼蠅瞎撞,這樣會背離考核宗旨而越走越遠。

          2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法,例如各部門平均績效出現參差不齊的情況,針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效,對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產量考核還存在不合理,應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施,例如尾欠批次數量過大的情況,應對其出現的原因進行分析,作出合理的追加規定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。

          3、加強績效考核人員的執行情況,做到一切從實際出發,按數據按事實說話,拿出準確反映員工工作情況的績效結果。

          4、積極制定20xx年考核工作計劃,消除以往考核中的盲點,做到每個員工都納入考核工作,進行合理的績效管理。

          新的一年意味著新的機遇和新的挑戰,我們決定在現有的基礎上再接再厲,更上一層樓,努力打開一個工作新局面。

        績效考核工作總結9

          加強政治業務學習,提高政治業務素質和辦事效率。

          人事部門是每個單位的一個重要部門,人事工作是每一個單位的重要工作。人事工作做的好與壞,從小的方面來說關系著每個職工的切身利益,從大的方面來講則關系著整個單位能否不斷向前發展。如果對相關的政策法規把握不準,就會給職工利益造成損害,就會阻礙整個單位進步。因此,學習好、掌握好國家和地方相關人事工作方面的政策法規尤其重要。一年來,我們在工作中結合我局的實際情況以及人事工作的性質、任務,持續不斷地加強國家和地方關于人事人才工作的各方面的政策法規的學習,根據形勢的發展,及時更新自己的知識。同時,我們還注重加強基層單位人事干部的業務培訓,加強各單位人事干部的業務知識、政策、法規的學習。針對各單位人事干部的實際情況以及一些相關的新的政策法規的出臺,我們既注重加強對他們平時的業務指導,同時又組織他們參加市相關業務主管部門舉辦的培訓學習班。12月上旬我們組織了一期全局人事干部的勞資業務培訓班,邀請市人事局、勞動局等部門的相關領導講解關于工資政策、職稱申報、勞動法律法規等方面的知識,提高他們的綜合業務素質,使他們在工作中能夠準確把握政策,做到學政策、懂政策、按政策辦事,為他們今后在工作中減少一些不必要的失誤,大大提高辦事效率進一步打下了基礎。

          做好工資調整、福利待遇、職稱申報、離退休等各項工作,增強服務意識。

          我們始終堅持為職工辦實事、辦好事的指導思想和全心全意為職工服務的宗旨,努力為基層單位和全局職工服務。一年來,我們積極爭取地方政府部門的支持,在政策允許的條件下,及時為職工辦理工資、福利、離退休等各項工作。一是完成了職務晉升工資調整工作。對今年全局范圍內職務晉升的同志的工資進行了調整和審批,共計xx人次;為xx名職工辦理了轉正定級手續;為7名大中專畢業生辦理了上編增資、社保等手續,二是完成專業技術人員的職稱申報工作,我們根據相關政策,為符合規定的干部職工辦理各類職稱申報工作。今年,我們共組織x名符合條件的職工申報高級專業技術職稱;xx名符合條件的職工申報中級專業技術職稱;同時認真組織了全局初級技術職稱評聘會,對xx名符合申報初級專業技術職稱條件的職工和xx名已獲得專業技術職稱申請聘任專業技術職務的職工進行評審,并將評審結果按工作程序予以張貼公示。三是認真搞好退休人員的工作。今年我們為xx名已達退休年齡的職工及時辦理了退休手續,為死亡職工家屬發放遺屬生活補助費。四是搞好勞保用品的發放工作。為保證職工的身體健康和生命安全,今年我們共為職工發放勞保用品xx套。

          繼續推進人事制度改革,大力推進全局人事人才工作全面發展。

          人才問題是一個單位發展的關鍵問題。一年來,我們始終圍繞人才強局這個發展戰略,認清新形勢,明確新任務,把握新要求,認真做好我局人事人才工作,努力形成育才、引才、聚才的良好環境事業單位年度考核工作總結工作總結。一是抓好人才培養工作,加大人才資源開發投入,加強人才資源能力建設。今年,根據有關文件精神,結合單位實際情況,我們特制定了《xx市公路管理局職工學歷教育管理辦法》,有計劃地培養人才,進一步規范全局職工學歷教育管理,不斷提高職工政治素養和業務素質,加強科技隊伍建設。二是抓好人才引進工作。我們根據市委、市政府的人才戰略和《xx市公路管理局招聘大中專畢業生實施辦法》,結合單位的實際情況,為單位引進急需人才。今年我們共引進了7名大中專院校畢業生,其中碩士研究生xx人,為我局事業發展積累了人才

        績效考核工作總結10

          根據區分行《轉發總行〈關于開展深化縣級支行崗位績效考核和推行員工雙向選擇、競爭上崗改革試點工作的通知〉的通知》(桂□□□發〔20xx〕□□號)精神和區分行黨委的有關要求,自今年以來,我行在□□□支行推行了崗位績效考核試點工作,F將試點工作總結如下:

          一、開展崗位績效考核試點工作的簡要回顧

          試點行□□□支行現有員工□□人,其中行長、副行長各一人,信貸部□□人,會計出納部□□人,辦公室□□人。貸款余額□□億元,其中商業性貸款□□億元,占貸款總額的□%。由于該行商業性貸款企業居多,信貸員人均分管□個企業,工作量相對比較大,沒有富余人員。

          我行崗位績效考核試點工作是從20xx年7月開始的,共經過了三個階段。

          第一階段:20xx年7月至12月,我行作為全區系統崗位績效考核的試點行,按照《□□銀行干部職工崗位績效考核指引(試行)》,制訂了干部職工崗位績效考核實施方案(試行),縣支行與桂林分行機關同步推進。

          第二階段:20xx年1月至20xx年4月,區分行要求我行進一步推進崗位績效考核試點工作,借鑒翰威特公司項目咨詢成果,引入平衡計分卡和360度考核等工具開展崗位績效考核工作。我行于20xx年12月完成了考核方案的修訂,20xx年1月開始,正式按照修訂后的考核辦法開展崗位績效考核。

          第三階段:20xx年4月至今,即總行《關于開展深化縣級支行崗位績效考核和推行員工雙向選擇、競爭上崗改革試點工作的通知》下發后,我行即選擇有代表性的□□□支行為試點行。在認真總結前兩個階段好的經驗的基礎上,借鑒□□省□□市支行崗位績效考核和推行一般員工雙向選擇競爭上崗有關改革試點方案,結合本行的實際,研究制定了新的實施方案,F正在實施當中。在三個階段中,第一階段是初步摸索階段,第二階段是逐步完善階段,第三階段是總結提高階段。

          二、崗位績效考核試點工作的主要特點

          在推行崗位績效考核試點工作的過程中,我行認真領會上級行文件精神,并結合本行實際積極創新,崗位績效考核呈現以下幾個特點:

          (一)明晰崗位職責,確定崗位系數。

          首先,進行崗位梳理,明確崗位職責。以部室為單位對全行所有崗位的工作職責進行梳理,按照“一人一崗”和“對崗不對人”的原則,明確了全行□□個崗位的工作要求、工作職責、工作任務和工作關系,制訂了每個崗位的崗位職責說明書。其次,進行崗位評估,確定崗位系數。按照中層干部崗位和一般員工崗位兩個層次設定崗位系數,其中,中層干部崗位按現有□個部室2:1的比例設定了1.0、1.2二個等級的系數;一般員工崗位按20%、60%、20%的比例確定了1.4、1.2、1.0三個等級的系數,等級系數與季度、年度績效獎金掛鉤。等級系數設定后,召開全行員工參加的崗位職責評估大會,由各部室負責人介紹本部門所有崗位的工作職責、工作要求及難易程度等情況,作為崗位評估的重要依據。然后,由縣支行班子成員、各部室負責人、各部室1名職工代表組成崗位系數評估小組,根據各崗位工作的難易程度、對任職人的要求、責任風險大小和對全行的貢獻度等情況,采取倆倆配對比較的方法(每個崗位都與其他崗位進行比較,價值較高者得1分,較低者得0分,然后匯總得分),對各崗位進行評估、打分。經過評估,其中中層干部1.2崗位系數的為信貸部主管,1.0崗位系數的為財務會計部主管和辦公室主任;一般員工1.4系數崗位2個,1.2系數崗位5個,1.0系數崗位2個。形成了兩頭小中間大呈橄欖形的崗位系數分布態勢。

          (二)推行雙向選擇,競爭上崗制度。

          制定《員工雙向選擇競爭上崗實施方案》,主要內容包括崗位設置及其系數、競聘條件、競聘程序、待崗及內退、競聘周期等;按照自愿報名一人最多可選二個崗位的原則,由縣支行組織員工競爭上崗。多人競爭同一崗位的,得分最高者可直接聘任;一個崗位只有一人競爭的,投票通過率在60%以上可直接聘任,競爭成功者辦理聘任上崗手續。通過雙向選擇和競爭上崗,實現了員工對崗位職責的承諾。

          (三)引入先進的考核理念和考核方法適時考核。

          一是引入平衡計分卡和360度考核方法。月度崗位績效考核的重點是員工的月度工作任務完成情況和出勤情況。月度考核由各部室召開考核例會,首先由考核對象進行自我評估,然后由主考核人根據考核對象工作任務完成情況和出勤情況確定考核等級。季度崗位績效考核分別考核員工季度工作業績和工作表現。季度考核從三個角度對考核對象進行考核,分別為行領導、主考核人、本部室同事。年度崗位績效考核主要是考核員工完成全年工作任務、目標情況和全年工作表現。年度考核從考核對象本人、分管行領導、主考核人、部室同事、相關部門、外部客戶等多角度進行考核。

          二是強調績效溝通。我行在崗位績效考核過程中,始終強調崗位績效考核的過程是一個管理的過程,強調“過程管理”,強調“績效溝通”。從制定關鍵指標、行動計劃的實施,到每周的例會,每月、每季度的績效考核會議,始終強調考核人與考核對象的有效溝通,通過溝通,幫助員工改進工作,提高員工的績效水平。為增強績效管理的針對性和有效性,我們要求每一個崗位都建立《工作日志》,記錄每天的工作。同時還要求考核人建立崗位績效考核記錄本,記錄考核對象的日常工作表現,包括突出表現和存在問題的具體事例,作為月度、季度和年度考核和面談的依據。

          三、崗位績效考核試點工作取得的初步成效

         。ㄒ唬┏醪嚼_了收入差距。通過崗位分析和崗位評估,同級別崗位設立了不同的獎金分配系數,承認同級別崗位之間在工作難易程度、工作量大小等方面的差異性,適當拉開了同級別崗位之間獎金分配的差距。如員工之間由于崗位系數不同,1.0與1.4系數之間的季度獎金拉開近□□□元差距。使那些公認的勤奮踏實、業績好的員工在崗位績效考核中脫穎而出,并與表現一般的員工拉開考核結果的差距,得到合理的回報,在解決“干多干少一個樣,干好干壞一個樣”的問題上邁出了重要一步。

          (二)有效溝通了全行經營目標,增強全行執行力。將全行經營目標轉化為具體指標進行描述,使全行經營目標轉化為可衡量的指標,并通過指標化為具體操作指令。同時,將經營目標分解落實到具體的職能部門和崗位,溝通了經營目標,員工明白和接受自己的工作目標,工作內容、工作標準明確,企業的經營管理壓力傳遞到了每一個崗位,增強了執行力,激發了員工的工作熱情。

         。ㄈ﹥炔筷P系更加和諧。通過實施“誰主管誰考核”制度,員工確實感覺到了崗位績效考核的正面意義,與上級主管開始討論績效考核的問題,提出針對績效考核的一些建設性意見,幫助消除了上下級隔閡;通過360度考核,促進了各部門之間、上下級之間、內外部之間的協調配合;通過績效考核的層層宣講,層層溝通,全行上下主動關心績效,主動討論績效,化解了矛盾,增加了彼此的了解;通過公開、公平、公正崗位評估、績效考核,嚴格按事先制訂的規則辦事,取得了職工的理解、信任和支持。

          從一年多崗位績效考核試點工作的情況來看,員工對崗位績效考核由原來的不理解到理解,由不適應到逐步適應,由“要我考核”到“我要考核”,崗位績效考核已經得到了大多數員工的認可。

          四、存在的問題和不足

         。ㄒ唬└刹柯毠徫豢冃Э己说恼J識還存在偏差。比較突出的一個誤區是沒有把績效考核提升到管理方法和管理過程的高度上來認識。表現在考核過程中缺少溝通,缺少績效面談,缺少績效輔導,沒有幫助被考核人及時解決工作中的困難和問題,或者說績效的溝通、面談、輔導還沒有成為一種習慣。

         。ǘ┛冃贤ǖ哪芰τ写岣摺9芾韺痈嗍沁\用行政命令等傳統的手段進行績效溝通,對新的管理手段缺乏了解和掌握。

         。ㄈ┛己顺杀据^高?己顺杀景ǹ己瞬块T的人員成本、考核計時成本、考核材料耗費成本等。由于考核程序相對比較繁瑣,帶來考核成本升高。雖說復雜的考核比簡單考核更有說服力,但過高的考核成本常常會影響績效考核的實際效果。

          這些問題和不足有待于我行在今后的工作中不斷加以改進和完善。下一步,我行將按照上級行的部署,在繼續總結崗位績效考核試點工作的基礎上,認真學習借鑒兄弟行的先進經驗,進一步深化崗位績效考核工作,力爭把我行崗位績效考核工作提高到一個新水平。

        績效考核工作總結11

          根據《中共關于做好全區事業單位工作人員20xx年度考核工作的通知》(-x發[-]2號)精神,我辦結合工作實際,認真組織開展了20xx年度考核測評工作,F將我辦考核測評工作情況總結如下:

          一、思想認識到位,組織有力

          我辦高度重視考核工作,切實把考核工作作為加強干部教育、管理和監督,促進信息化隊伍建設的重要內容,作為表彰先進、鼓勵創新、鼓舞士氣、激勵奉獻的有效措施,我辦按照《關于做好全區事業單位工作人員20xx年度考核工作的通知》(--發[-]2號)文件精神,制定了實施意見,成立了考核領導小組,由分管辦公室工作的副主任具體組織實施考核測評工作。

          二、認真開展績效考核,不走形式

          1、20xx年2月10日,召開全體工作人員大會,組織學習《中共成都市溫江區組織部成都市溫江區人事局關于做好全區事業單位工作人員20xx年度考核工作的通知》。對我辦考核測評工作進行安排,發放《年度考核登記表》和《事業單位工作人員年度考核登記表》,要求每位同志按照要求對照檢查,對自己的學習和工作和職責進行認真回顧和總結,找準問題,明確奮斗方向,如實填寫《登記表》。

          2、20xx年2月16日,信息化辦公室黨支部組織全體人員開展了績效考核專題會議。

          一是領導班子成員進行述職,向大家匯報自己履行職責情況;

          二是單位其他人員根據各自的責任分工自我剖析,認真總結工作中的成績,同時查找了自己在工作、學習、生活中存在的不足,明確今后努力方向,認真寫好個人總結材料,每位同志實事求是作出評議,單位參加評議率達100%。

          三是充分開展群眾評議,充分討論每位同志20xx年各方面的表現,在提出優點的同時指出了不足之處,幫助同志明確努力方向,在工作中改正不足。

          四是采用無記名投票的方式進行民主測評,推選出20xx年領導班子成員年度考核優秀等次一名、年度考核優秀等次一名。

          五是召開信息化辦公室考核領導小組考評會議,綜合民主測評情況,提出考評等次意見。

          三、公示績效考核結果,公正公開

          《領導班子成員年度考核民主測評表》和《-區20xx年度考核民主測評表》填寫完畢,現場進行統計,由單位綜合科統計,考核領導小組組長監督,民主評議測評結果當場公布。單位應到在編人員-x名,實到-x名,全部參加了測評。李同志經考核上報為優秀等次人選,劉同志經考核確定為優秀等次,其余成員經考核全部確定為稱職,無不稱職或基本稱職人員。并且將績效考核結果在單位進行公示。

          通過開展考核工作,使大家充分認識到了工作中的薄弱環節,提出了努力的方向,激勵了斗志,促使全體人員提高綜合素質,在今后的工作中發揚傳統,恪盡職守,努力為我區的信息化建設貢獻自己的力量。

        績效考核工作總結12

          20xx年度的考評工作已經結束,因種種原因,考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成,F將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結如下,既為總結上年度在考核工作中的經驗,也為本年度考核工作的改進提供參考。年底,xxxx公司參與考核的人員共有xx人,除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外,實際參與面談溝通的人共有xx人。

          一、20xx年度績效考核實施過程中存在的問題

          存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現象。因20xx年集團的績效、薪酬制度進行過改革,取消了每季度的“績效工資”,取而代之的是“實施年終考核,年終獎根據集團效益確定”的激勵措施。然而,因種種原因,一部分員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績效工資”的發放,而不是“年終獎金”的發放。對于一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說,年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可,不論多少,是公司對個人在公司一年工作表現的評定,“每家公司的員工都應該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經根深蒂固,所以,分數多少也無所謂。

          個別崗位持“現在做績效溝通沒有意義”的觀點。因種種原因,20xx年底在“考核的實施”環節完成之后,并未做“績效面談”,所以,當此次與被考核人面談時,認為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發了,面談還有什么作用?”的現象還是存在。大部分崗對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現象;當與被考核人員溝通時,普遍反映出對“制定考核計劃,編制評估指標,績效輔導,實施評估,績效面談和績效結果的應用”績效管理的這六個循環階段不了解!斑M行到了哪個環節不是很清楚,接下來會有哪些環節也不是很了解”,基本上是走到哪一步算哪一步,上級要求做什么自己就做什么,作為被考核人個人,基本上是處于“盲目的”狀態。

          大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現象;20xx年,因種種原因,評估實施結束之后沒有進行績效面談,所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時,大部分基層人員提出過“評分結果是如何得來”的疑問。存在“最終評分尚未確定,而被考評人卻已經知道分數”的現象;集團自實施績效管理工作以來,就已明確“任何部門、任何人,不得隨意泄露與被考核人相關的考核信息”,但本次的溝通,卻發現部分人員“事先”已知曉了個人的得分,盡管他們所知曉的分數并不都是最終核定的分數。

          二、20xx年度績效考核實施后的效果

          一半的人員認為此次考核表能夠用來評定自己年度的工作。在交流的過程中,對于他們提到的考核表擬定的疑惑一事,向他們詳細地介紹了20xx年的考核表的形成過程;通過解釋,從操作的角度及被考核者個人主觀的觀點來看,最終一半的被考核人認為考核表能夠用來評定自己的工作。一半的人員對自己個人的得分是比較認可的;此次溝通過程中,采取的是“個人自我客觀評估+實際最終得分反饋”的形式來評估此次績效考核實施的效果。

          一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個客觀的自我評估,然后告知他最終的得分,讓被考核人自己分析兩者的差距,到底是由于主觀的不足,還是因為存在某些客觀的原因;經與被考核人溝通,一半的人員對自己的最終得分是比較認可的;其余人員,普遍是自我評定分比最終得分略高xx分,個別人員的自我評定分比最終得分高xx分左右。

          大部分人員真切地希望“績效考核”真正能夠起到“獎優幫困”的作用。盡管被考核者非常希望能夠通過年終獎體現自己在公司工作的成績,但溝通過程中了解到:作為被考核者,相當一部分人員希望自己的能力能夠在工作中得到體現、得到提升,而不僅僅是獎金的多寡。對于工作中的成績,他們希望得到上級的及時認可;對于工作中的不足,他們希望得到上級的及時指出和幫助。尤其是不足,他們更多的是希望上級能夠客觀地、直接地、具體地指出來,以幫助他們提高;而不是到年底考核的時候,在分數最終確定后由自己發現,這容易給被考核者造成“秋后算賬”的錯覺。

          三、反映出的問題

          培訓力度不足自20xx年初,集團在組織結構、績效、薪酬等方面進行了一系列的修改、完善,尤其是績效考核和薪酬制度方面。但通過此次溝通,仍有個別人員雖然知道績效、薪酬是調整了,但調整后的結果具體是什么樣的、給個人造成什么樣的影響卻不是很清楚。對于被考核者提出這樣的問題,不論什么原因,反映出了公司在此方面的培訓還需加強。宣講層面不夠:20xx年年終考核在實際實施的時候因種種原因,時間緊、任務重,行政中心直接將相關安排傳達至部門經理級,并未對全體人員進行考核前的一系列介紹、講解,導致被考核者尤其是基層被考核者對此次考核的理解不全面,甚至有個別人員的理解有偏差。

          貫徹不夠徹底,作為公司的日常管理,各項工作指令的傳達是一級一級進行的,行政中心一旦部署完考核工作后,中層人員就應貫徹,基層人員就應執行。而一旦中層人員在貫徹的過程中沒有很好的做好解釋、說明,上級的指令傳遞不到或不能很好的傳遞到基層,就容易造成基層人員對公司各項工作的不理解。從“自己的考核指標有哪些”到“自己的考核分是如何的得來的”,從“不清楚績效管理會涉及哪些流程”到“獎金發放的標準是什么”等一系列的問題都反映出一部分中層人員在貫徹考核工作的過程中講解不夠徹底,介紹不夠全面。

          核表中的信息需要更全面、更準確;20xx年的考核表,因種種原因,雖然最終能夠被大部分被考核者所接受,但客觀而言,指標還需更全面、標準還需更準確,考核表的改進工作還存在較大的提升空間。績效管理的各項工作需及時完成。通過此次溝通,被考核者普遍表現出不太情愿做“獎金都發了后的面談”,這就對績效管理各項操作中的時間節點提了個醒:應及時完成績效管理的各項工作,尤其要做到:不面談不發獎金,以改變“績效考核就是為了發獎金”的錯誤觀念。

          在此次溝通過程中,我曾就一些問題與被考核者做過溝通,現將突出的兩個問題提出如下,此問題在本年度的操作時需格外注意。對普通員工的評定,部門經理的打分與總經理的打分有異議時,如何知曉兩個人對自己的評價?最終的評分如何得來?獎金的發放標準是“按得分的絕對值”還是“按得分的相對值”。

        績效考核工作總結13

          20xx年,我鎮民政工作在鎮黨委、政府的正確領導和縣民政局的悉心關懷和大力支持下,緊緊圍繞鎮黨委、政府中心工作,認真貫徹省、市、縣“富民惠民,改善民生”精神,以改善民生、發展民主為重點,堅持“以人為本,為民解困,為民服務”的理念,致力于進一步完善社會保障制度和社會救助體系,打造公開、公平、公正的社會救助平臺,切實保障困難群眾的基本生活權益,統籌城鄉經濟發展、建設和諧社會。按照年初的工作部署,重點做好了以下幾項工作:

          一、全力做好城鎮及農村最低生活保障工作。

          加強低保工作,規范化管理,繼續實行低保金按月銀行發放。進一步擴大低保面,嚴格規范低保申請審查程序,確保把真正困難的群眾全部納入低保范圍。對現有低保戶嚴格進行核查,確保應保盡保,不能保的堅決取消。9月份農村低保戶為652戶,保障人口1303人。9月份發放保障金121140元,前三季度共發放保障金951740元。城鎮低,F有戶數為76戶,保障人口118人,9月份發放保障金28428元,前三季度共發放保障金275829元。堅持嚴格依法辦事,接受群眾監督,逐步實現了城鎮低保工作制度化、規范化。取得了群眾信任,維護了社會穩定。

          二、積極做好優撫工作。

          開展以“辦實事、解難題、做貢獻”為主要內容的雙擁共建活動。認真落實優撫政策,將優撫對象享受的各項撫恤、補助、優待政策落到實處。協助黨委政府做好了部隊退役士兵的安撫工作,走訪特困對象,為他們答疑解難,凝聚了人心。做好優撫對象的調查摸底。為生病的優撫對象辦理住院醫療補助5人次,共計13331元,及時兌付現金。

          三、切實加強救災、救濟工作。

          完善救災救濟預案,加強災害監測評估和救災信息網絡建設,提高災害緊急救助能力,積極組織災區群眾開展生產自救,開展對農村特困家庭的排查摸底工作,合理制定保障標準,妥善安排好春荒、冬令農村困難群眾的生產生活問題。按月解決好困難群眾的大病救助和臨時救濟,臨時救濟與定期救助互相補充,做到了公平、公正、公開,真正做到了為人民群眾排憂解難。春節發放特困戶慰問款450500元,重點針對三無人員、優撫對象、重點工程拆遷困難戶、下崗職工困難戶、老黨員困難戶、老基層干部困難戶、因災、因病、因禍、因殘致貧困難戶。上半年共兌付大病救助45人次,總計165140元。三季度報送大病救助28人次。為26名貧困大、中學生申請辦理了慈善助學。核實評定安居工程34戶,為每戶爭取建房款2萬元。為6戶五保老人修葺改善了房屋。

          四、精神病人救助工作全面鋪開。

          堅持對精神病人的免費藥物救助,全鎮共有243人次領取了價值28497元的藥物,為精神病患者解除了部分憂愁,節省了大量的醫藥費和交通費,得到了群眾的好評。逢雙月的1日為路口鎮的精神病人藥物救助日,遇節假日不休。

          五、推行村務公開工作,抓好第八次村委會換屆選舉工作。

          村務公開工作得到了領導重視,由民政主抓,各村(社區)落實, 8個村2個社區全面進行了村務公開。并統一了公示欄的式樣,設置了規范化的村務公開公示欄,由民政督促各村和社區及時完整準確地公開各項事務,確保群眾的知情權。凡屬人民群眾關心和涉及群眾切身利益的熱點問題都在公示欄內可以體現,被群眾稱為明白墻。切實抓好第八次村委會換屆選舉工作,鎮召開了動員大會,并多次進行業務培訓。選舉工作由民政主抓,各聯村干部到村協助,嚴格做到依法依規依程序,確保人民行使當家作主的權利。各村工作進展順利,9個行政村、社區全部一次選舉成功。4月6日選舉工作按期全面結束,圓滿實現了預期目標。

          六、進一步深化社區建設工作。

          加強社區干部培訓,改善辦公條件,拓寬服務領域,不斷提高社區建設的整體水平。路口社區實行了“一站式”辦公,使用了社區事務管理軟件進行管理。對社區門牌、路牌進行規范,方便了群眾。

          七、認真做好敬老院工作。

          在敬老院正常運轉的前提下,著重將敬老院生產和生活結合起來,盡量做到以院養院。加強內部管理,給老人們營造了一個安逸的居住環境,F敬老院共入住39人,生存情況良好。擬新建一座高標準的敬老院,現已擇址待建。

          八、認真落實殯改工作。

          在全鎮統一思想,落實責任,明確作法和要求,全面推動我鎮的殯改工作。成立了路口鎮殯葬服務公司,高標準的公益性墓地已建成。同時按660元/人的標準對死亡人員火化費及運輸費按月兌付。全鎮無一例違法土葬。

          九、積極做好殘疾人事業。

          搞好全鎮重度殘疾人的調查摸底及按月補助。協助縣殘聯開展 “20xx年長沙市福彩復明工程”白內障復明手術和“20xx年長沙市福彩助殘行動”普及型假肢安裝。集中組織疑似白內障患者到路口衛生院進行2次篩查,建議免費手術18人。搞好全鎮殘疾人康復需求的摸底調查。使殘疾人的生活狀況和精神風貌有明顯好轉,殘疾人的教育、就業、康復得到社會保障。

        績效考核工作總結14

          績效考核是人力資源部的核心工作內容,也是公司的200x年的主要工作內容之一,為了更好的使績效管理系統在公司范圍內逐步擴大實施,5—7月份人力資源部在三個職能部門(財務行政 部人力資源部)進行績效考核試運行工作,下面就將本次試行情況總結如下:

          一、 職能部考核試行結果

          本次在職能部強力推行的績效考核系統包括:部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容,通過最后的數據收集與分析,客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的,初步達到了績效量化管理的目標,下面就將四個方面內容的收集情況說明如下:

          l 部門kpi指標考核(tp):部門的績效考核本身的難度系數較高,再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位,所以本次只收集到部分數據,這些數據只能從側面反映部門的部分工作,暫時還不能全面反映一個部門的績效,所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門kpi的考核。

          l 崗位工作目標考核(ip):各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解,變成員工的個人崗位工作目標,在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標,月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核,從三個月的ip考核試行情況來說,各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成,有效的傳遞了部門工作壓力,提高了工作效率,同時帶動了公司工作目標與計劃管理,所這部分考核是基本有效的。

          l 員工工作能力評估(cp):職能部經理的cp考核是通過多維度(如:從目標、指導、溝通、對上司的支持 、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力),并采用的是上司直接考核的方式,從最后的數據的收集結果反映,職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平,這一部分的考核是有效的。

          l 員工工作態度評價(at):員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上,這部分的考核數據主要來自于員工加班時間,所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

          二、考核試行中的問題與解決辦法

          試行中存在的主要問題:

          1、 考核本身設計問題

          做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統,比如有科學的、相對穩定的組織結構;經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等,這些正是我們所缺乏的,同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

          績效考核體系相對公司來講是一個新事物,新事物必須實踐必須經過一個在公司試行,在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程,主觀上,我們在設計某些指標時,考慮的還不是十分周全,某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位,比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數據,目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。

          2、 溝通問題

          通過三個月的考核試行,我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題,如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通,過程中沒有引導與協助,最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點,那么最后的考核結果肯定是失效的,就不會起到績效改進的作用,從本次考核試行來看,部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的,被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。

          3、 認識問題

          根據以往考核試行經驗,部分員工在認識上還不是十分到位,他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式,所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中,認為考核無非就是考倒員工,給員工找麻煩,或者說是走過場,給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等,這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。

          4、 推動問題

          考核在沒有形成習慣之前,考核推動仍然是一個很重要的問題,考核的推動除了人力資源部的強力推行之外,中高層領導的強力推動是關鍵問題,本次職能部考核試行部門較少,推動問題不是十分明顯,但如果在全公司全面推廣的話,推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。

          針對以上問題,下一步人力資源部的主要解決辦法如下:

          1。探索與改善,在實踐中不斷的優化考核體系;

          2。通過引導培訓,逐步的導入考核理念,逐步形成考核習慣;

          比如:最近的的<目標管理>培訓,及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。

          3。加強溝通:

          人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作,并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。

          4。強力推行:

          以人力資源部牽頭,自上而下強力推行,其中的關鍵是中高領導的推行力度,所以人力資源部的工作重點就是:加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。

          5。與績效掛鉤

          只有與績效掛鉤,才能充分引起員工的重視,也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題,然后通過調整達到考核體系不斷優化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

          三、考核的下一步工作目標與工作思路

          工作目標:建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統,

          工作思路:

          職能部的考核試行結果證明該系統是有效,能夠實現公司向目標化管理方向發展(5—7月)。

          9月份人力資源部將著手對該績效考評系統進行全面客觀地評價,并提出在物流系統推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。

          10—12月(三個月為一個考核周期)將實現行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結果與薪酬掛鉤,具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現績效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實現)。

          下年上年,將已經在公司運行的較為成熟的考核系統在全公司進行推廣,最終在公司實現切實可行的、有效的、支持公司整體戰略的績效管理系統。

        績效考核工作總結15

          今年3月我懷著喜悅的心情走上了工作崗位,成為了一名護理員。身穿潔白的護士服、頭戴燕尾帽,邁著輕盈的步子,微笑的走向患者,這是護士長教我的第一課。我原本以為“護理”只要對患者耐心,工作認真、吃苦耐勞就夠了,可事實并非這樣簡單。這一年來我成長了很多。從科室舉辦的“微笑服務,打造陽光團隊”活動到醫院的三甲評審結束,從簡單的臨床護理到危急的心肌梗死病人急救,我深深的明白,要做一名的護士,容易,可要成為一名合格的?谱o士,真的不易。

          做為一名合格的護士,要具有高度的責任心和良好的職業道德。要樹立“一切以病人為中心”的觀念,尊重、理解、同情和關心病人,對病人無論性別、種族、貧富貴賤一律一視同仁。不但要關心病人的病情,也要加強對病人的心理護理及健康教育。同時,還有必要對病人在社會適應能力的問題上提供幫助,這也是與“現代健康”相適應的。

          做一名合格的護士,要具有扎實的理論基礎和精湛的技術,全面發展,與時俱進。要適應新時代整體護理,就要具備多方面知識,如計算機、外語、人文科學等等。新時代護理理念要求護士不光是一個健康照顧著,還應是一個合格的咨詢師、宣教家、教育家,必要的營養師等等。因此,一個合格的護士,在具有了扎實的基本功的前提下,還應不斷學習,不斷在工作中經驗,不斷提高自己。

          做為一名合格的護士,不論是正式、招聘、護理員都要具備主人翁精神、團隊協作能力。護士面對的醫療環境和人際關系較為復雜,一不小心便會誤入雷區,造成不愉快。作為一名合格的護士應懂得集體的力量才是強大的,斷不可脫離集體,節外生枝。一滴水只有放進大海才不會干涸,一個人只有將自己的利益與集體溶為一體的時候才有力量。集體是個人智慧的源泉,是陶冶個人才能和品格的大熔爐。一個團結協作的集體,會為了病人的健康,科室護理質量的提高而奮發努力、團結向上。團結就是力量,協作是帆,人情如水,只有團結協作,人情共濟,船才會開得更穩、更遠。

          做為一名合格的護士,應有高度的法律意識。隨著人們生活水平的提高,病人對護理質量的要求也在提高。隨著法制社會的建設,病人就醫知情權和醫藥知識不斷增長,護理人員很小的疏忽便會引發病人的不滿或投訴。因此要求護理人員不斷提高自己的法律意識更新觀念,嚴格要求自己,避免與病人爭吵,認真核對并執行醫囑,規范化操作,各種操作有理有據,熱情服務,努力營造一個良好而安全的醫護環境。

          總之,作為一名合格的護士,要熱愛本職工作,樹立良好道德有高度責任心,吃苦耐勞、踏踏實實認真工作。要不斷學習,解放思想,適應時代需求不斷提高。

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