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      1. 公司管理績效考核方案

        時間:2023-04-01 08:50:02 績效考核 我要投稿

        公司管理績效考核方案

          為了確保事情或工作有效開展,通常會被要求事先制定方案,方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。那要怎么制定科學的方案呢?以下是小編精心整理的公司管理績效考核方案,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。

        公司管理績效考核方案

        公司管理績效考核方案1

          一、目的

         、寮顔T工,獎罰分明,提高員工、部門及公司整體績效;發揮員工的積極性和創造性,保證公司經營目標的實現。

         、娲龠M上下級溝通和各部門間的相互協作。

         、缈冃ЧべY與年終獎金的核算及發放提供依據;為員工調薪、調崗、工作指導、培訓等提供依據。

          二、考核原則:

          ㈠自上而下的原則。

         、婷鞔_公開的原則。

         、缈陀^公正的原則。

          ㈣及時反饋的原則。

          ㈤體現差別的原則。

          三、考核范圍

          本公司除計件工資員工外所有員工(總經理除外)均適用本制度考核,計件工資員工適用《深圳xx時尚服飾計件員工考核制度》。

          四、考核機構

         、骞芾砦瘑T會

          ⒈公司設立管理委員會,作為績效考核的領導、監督、仲裁機構,主要負責績效考核方案的審批、績效目標責任書的審批、考核結果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。

          ⒉管理委員會由總經理、公司廠長、部門經理、HRA總監組成,管理委員會設主任1人,由總經理擔任。管理委員會每月初召開一次會議,對上月考核情況進行總結,并對本月考核工作進行安排,會議由管理委員會主任主持,管理委員會主任具有最終裁定權。管理委員會日常工作由人力資源部負責組織實施。

         、嫒肆Y源部

          人力資源部是公司員工考核工作的組織實施機構,負責員工績效考核的組織、協調、督促、檢查、申訴調解、總結等工作。

         、缙渌飨嚓P部門

          其他各相關部門是績效考核的具體實施者,負責部門內員工績效考核的實施、考核結果的匯總、考核的反饋與溝通,以及參與對相關部門的考核。

          五、考核周期

         、备鞑块T內部員工月度考核工作分別在每個月的1~5號進行,考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的1~5號進行,考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。

          ⒉人力資源部對部門考核結果的匯總分析工作應于每個月的8號前結束,并把部門考核結果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據。人力資源部考核結果匯總、分析工作應于每個月的9號前結束,并把員工考核結果送交管理委員會審批,管理委員會應于當月10前完成審批,并于當月10號公布、應用最終結果。

          六、考核的分工

          部門內普通員工的績效考核由各部門負責人組織實施,各部門負責人或部門指定人員統計、匯總考核結果,匯總后報人力資源部審核。經審核后的考核結果作為核算績效工資的依據,交人力資源部備案。

          部門負責人的績效考核由人力資源部組織實施并統計、匯總考核結果,人力資源部負責人考核結果由其主管領導統計、匯總,考核結果報管理委員會審批后,作為核算績效工資的依據并備案。

          七、員工年度績效工資計算

          部門負責人年度考核工資=部門負責人全年12個月考核工資的算術平均值×90%+部門負責人年終獎金×10%

          普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個月考核工資的算術平均值

          考核結果由人力資源部按考核周期向全公司公布。

          八、考核結果綜合應用

          員工考核結果影響個人的月績效工資和年終獎;另外員工考核結果還會與將來的調薪、調崗、培訓、工作指導、年終評優等相聯系。

         、逭{薪

          年度考核總成績一次為優秀者,工資在崗級內晉升一級作為激勵。由人力資源部統一報管理委員會批準后執行。年度考核總成績在計算公司所有員工中排序為末尾者,降低一級工資。

         、嬲{崗

          調崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上(包括一次)為優秀者,調崗時新的崗位工資數額不得低于原來的`崗位工資數額,如員工提出調崗,不在本制度規定內。年度考核總成績在計算單位所有員工中排序連續兩次為末尾者,進行換崗,新的崗位工資數額級別必須低于原來的崗位工資數額。

         、缗嘤

          通過員工業績或能力單項成績,可發現員工能力和知識的不足,有針對性地設計相應培訓項目。對考核成績持續表現優秀者,可作為干部重點培養對象,增加相應的培訓。

         、韫ぷ髦笇

          通過對部門和員工的績效考核,可以發現部門工作和員工工作中的不足和漏洞,從而可以有針對性地提出改進方法,使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。

         、槟杲K評優

          通過對部門和員工的績效考核,年度考核成績表現為優秀的部門和員工,將直接具備公司年度評優的候選人資格。

          九、獎懲措施

         、笨己私Y果應客觀公正,避免輪流坐莊、分數平均化等情況的發生。

          2.若發現有打平均分、輪流坐莊,或其他考核評定明顯不符合實際情況的,經調查屬實的,按以下幾種情況處理:

          ⒊屬部門負責人責任的,扣發該部門負責人當月度績效工資的50%;

         、磳俨块T負責人和員工合謀的,扣發該部門負責人當月度績效工資的100%;扣發該員工當月度績效工資的50%;

         、祮T工在考評過程中,發現有打平均分、輪流坐莊,或其他考核評定明顯不符合實際情況的,均可向管理委員會舉報。經查實,對發現考核作弊行為確有貢獻的人員,酌情獎勵舉報人員舉報當月度績效工資的30%~

        公司管理績效考核方案2

          一、考核原則

          1.業績考核(定量)+行為考核(定性)。

          2.定量做到嚴格以公司收入業績為標準,定性做到公平客觀。

          3.考核結果與員工收入掛鉤。

          二、考核標準

          1.銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標,公司將會每季度調整一次。

          2.銷售人員行為考核標準。

          (1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。

          (2)履行本部門工作的行為表現。

          (3)完成工作任務的行為表現。

          (4)遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。

          (5)其他。

          其中:當月行為表現合格者為0.6分以上,行為表現良好者為0.8分以上,行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者,突出表現者可以最高加到1.2分。

          如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者,行為考核分數一律為0分。

          三、考核內容與指標

          銷售人員績效考核表如下表所示。

          銷售人員績效考核表

          考核項目考核指標權重評價標準評分

          工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%考核標準為100%,每低于5%,扣除該項1分

          銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比,每增加1%,加1分,出現負增長不扣分

          新客戶開發15%每新增一個客戶,加2分

          定性指標市場信息收集5%1.在規定的時間內完成市場信息的收集,否則為0分

          1.每月收集的有效信息不得低于×條,每少一條扣1分

          報告提交5%1.在規定的時間之內將相關報告交到指定處,未按規定時間交者,為0分

          2.報告的質量評分為4分,未達到此標準者,為0分

          銷售制度執行5%每違規一次,該項扣1分

          工作能力分析判斷能力5%1分:較弱,不能及時的做出正確的分析與判斷

          2分:一般,能對問題進行簡單的分析和判斷

          3分:較強,能對復雜的'問題進行分析和判斷,但不能靈活的運用到實際工作中

          4分:強,能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷,并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績

          溝通能力5%1分:能較清晰的表達自己的思想和想法

          2分:有一定的說服能力

          3分:能有效地化解矛盾

          4分:能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通靈活應變能力5%應對客觀環境的變化,能靈活的采取相應的措施

          工作態度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%,得滿分,遲到一次,扣1分(3次及以內)

          3.月度累計遲到三次以上者,該項得分為0

          日常行為規范2%違反一次,扣2分

          責任感3%0分:工作馬虎,不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真

          1分:自覺地完成工作任務,但對工作中的失誤,有時推卸責任

          2分:自覺地完成工作任務且對自己的行為負責

          3分:除了做好自己的本職工作外,還主動承擔公司內部額外的工作

          服務意識3%出現一次客戶投訴,扣3分

          四、考核方法

          1.員工考核時間:下一月的第一個工作日。

          2.員工考核結果公布時間:下一月的第三個工作日。

          3.員工考核掛鉤收入的額度:月工資的20%;業績考核額度占15%;行為考核額度占5%。

          4.員工考核掛鉤收入的計算公式為:z=

          公式中具體指標含義如下表所示。

          公式中具體指標含義

          指標含義

          A不同部門的業績考核額度

          B行為考核額度

          C當月業績考核指標

          X當月公司營業收入Y當月員工行為考核的分數

          Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得

          5.員工考核掛鉤收入的浮動限度:為當月工資的80~140%。

          6.員工掛鉤收入的發放:每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放,每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

          五、考核程序

          1.業績考核:按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。

          2.行為考核:由銷售部經理進行。

          六、考核結果

          1.業績考核結果每月公布一次,部門行為考核結果(部門平均分)每月公布一次。

          2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人,員工之間不應互相打聽。

          3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外,其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。

          4.如對當月考核結果有異議,請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出

        公司管理績效考核方案3

          一、概念

          1、績效管理是員工和經理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中,經理與員工在溝通的基礎上,幫助員工訂立績效發展目標,然后通過過程的溝通,對員工的績效能力進行輔導,幫助員工不斷實現績效目標。在此基礎上,作為一段時間績效的總結,經理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核,確立員工的績效等級,從中找出員工績效的不足,進而制定相應的改進計劃,幫助員工改進缺陷和不足,使員工朝更高的績效目標邁進。

          總結一句話,績效管理是經理和員工的對話過程,目的是為了幫助員工提高績效能力,使員工的努力與公司的遠景規劃和目標任務一致,使員工和企業實現同步發展。

          2、績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核,是前段時間的工作總結,同時考核結果為相關人事決策(晉升、解雇、加薪、獎金)等提供依據。

          二、區別

          1、績效管理是一個完整的系統,績效考核只是這個系統中的一部分;

          2、績效管理是一個過程,注重過程的管理,而績效考核是一個階段性的總結:

          3、績效管理具有前瞻性,能幫助企業和管理者前瞻性地看待問題,有效規劃企業和員工的未來發展,而績效考核則是回顧過去的一個階段的成果,不具備前瞻性;

          4、績效管理有著完善的計劃、監督和控制的'手段和方法,而績效考核只是考核的一個手段;

          5、績效管理注重能力的培養,而績效考核則只注重成績的大小;

          6、績效管理能建立經理與員工之間的績效合作伙伴關系,使經理和員工站到一起,而績效考核則使經理與員工站到了對立的兩面,距離越來越遠,制造緊張的氣氛和關系。

          三、聯系

          二者的聯系是,績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分,通過績效考核可以為企業績效管理的改善提供資料,幫助企業不斷提高績效管理的水平和有效性,使績效管理真正幫助管理者改善管理水平,幫助員工提高績效能力,幫助企業獲得理想的績效水平。

          四、正確協調部門、員工績效考核的重要性

          績效考核是企業開展績效管理的一項重要基礎工作,目的是在員工價值創造和價值回報之間構建公正合理、適度激勵的價值評價機制,以提高工作效率和企業績效。員工績效是部門、企業績效的組成部分,員工績效的實現有助于部門績效的完成,但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達成。因此,需將部門績效考核與員工績效考核很好地結合。

          1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映,而在部門績效中得到反映,尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進行考核,會掩蓋部門、組織的工作,員工就會忽視對部門、組織的責任感和缺乏整體觀念。所以,如何正確處理部門績效與員工績效的關系,特別當員工績效和部門績效生沖突時,二者績效的合理評價和密切結合是解決問題的關鍵。

          2.因員工素質差異和管理者管理水平差異導致部門之間整體績效水平的差異,管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異,會影響績效考核的公正性、公平性,產生如下后果:

          (1)整體績效相對優秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性,可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距,從而降低對部門員工的工作標準要求,這樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力。

          (2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異,考核結果對其未形成壓力,因此就不會主動改進績效,提高績效水平。

          (3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發,缺乏大局觀念和全局觀念。

          根據亞當斯公平理論,員工經常進行“自我-內部”,“自我-別人”,“別人-內部”,“別人-外部”比較,當績效考核出現外部、自我不公平和內部不公平時,員工會改變投入;或改變自己的產出;或者改變自我認知等。這將導致績效考核流于形式,出現員工重新回到“大鍋飯”時代,從而阻礙部門、企業績效的實現。另一方面,在企業,合作、協助是企業成功重要因素。如果員工之間不合作,他們提供的產品和服務的質量就會受到很大損壞。所以在績效考核時,在對員工個人績效考核的同時,必須科學開展部門績效考核,將二者緊密結合起來。

          五、企業對部門績效考核、員工績效考核關系處理的現狀

          1.只有員工績效考核。大部分企業只有員工績效考核。這些企業認為,對員工進行績效考核了,就沒有必要對部門績效進行考核。

          2.只有部門績效考核。部分企業只進行部門績效考核。這些企業認為員工績效考核太復雜,每個員工都有不同的績效考核標準,員工、主管要填寫很多表格,而考核后又要與員工反饋、溝通,還要根據員工考核情況進行培訓,所以特別在人力資源部人手緊張時,不愿意搞員工績效考核;蛘吆ε麻_展員工績效考核后形成員工間的競爭,引起員工間的爭斗,部門協調困難。

          3.部門、員工績效考核都有,但二者關系處理不當。有些企業,在員工績效考核時也進行部門績效考核,但二者關系處理不當;驔]有將部門績效考核結果與員工考核結果結合起來;很多企業因部門考核的差別使考核結果失真,擴大部門之間考核的不平衡。

        公司管理績效考核方案4

          第一章總則

          第一條適用范圍

          本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位,包括團隊長(不含)以下各級別銷售人員。

          第二條目的

          充分發揮薪酬的作用,對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵。即:(一)使薪酬與崗位價值緊密結合; (二)使薪酬與員工業績緊密結合; (三)使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。

          第三條原則

          遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。

          公平性原則:薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。競爭性原則:薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則:薪酬以增強工資的激勵性為導向,激發員工工作積極性。經濟性原則:薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力匹配。

          第四條依據公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據是:崗位價值、個人能力素質和業績貢獻,同時考慮企業當前及未來發展對特殊人才的緊迫需要。

          第二章薪酬及考核

          第五條薪酬結構

          基本工資+職級工資+福利+補貼+業績提成+獎勵基金

          (一)基本工資、職級工資標準見下表:

          1、本表工資數據系數為1,工資系數由各分公司自己確定,系數范圍0.6—1.1,以0.05為遞增/減單位,并報公司審批;

          2、任務額各分公司考核標準一致,不乘系數;

          3、基本工資為固定工資,每月按考勤日計算,試用期員工基本工資按照80%發放;

          4、職級工資為考核工資,按照考核指標核算后發放。

          (二)、福利:五險一金

          (三)、補貼

          年功補貼:每滿一年,每人每月100元,從11月11日起算(總監及以上管理干部不享受年補貼);

          住房補貼:調任至異地當負責人的員工,將享受總部提供的為期半年的住房補貼,每月元。

          (四)業績提成:銷售額的0.1% (五)獎勵基金:銷售額的0.03% (六)大單特殊規定:單筆5000萬元(含)以上定義為大單,提成比例為0.01%,不提取獎勵基金。

          第六條考核

          (一)、各崗位業績考核要求:

          (二)、職級工資考核:

          職級工資為考核工資,考核工資分三個部分,40%考核銷售業績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經理考核。

          1、銷售業績的考核部分=職級工資x40%xK K=員工當月業績/本級別月度業績要求,K≤1

          2、客戶量考核部分=職級工資x30%xM M=月度合格潛在客戶數/20,M≤1.2合格潛在客戶需同時滿足以下條件:1)客戶聯系方式與與其本人信息對應; 2)該客戶與銷售人員已建立聯系,即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財富; 3)該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產品。

          3、分公司總經理考核部分計算=職級工資x30%xN N=分公司總經理考核得分,N≤1

          分公司總經理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標,按月打分。

          (三)、獎勵基金考核:

          獎勵基金實發數額=年度個人銷售額x0.03%x考核分數

          公司每年底對銷售人員進行綜合考評,考核指標包括但不限于:業績目標達成、客戶量目標達成、工作態度、遵章守紀、職業操守等,具體考核指標另行規定。

          (四)、試用期考核:

          1、試用期:6個月

          2、轉正要求:

          1)、試用期間累計業績達到400萬元;

          2)、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶,并成交兩單業務。

          3、提前轉正:員工需入職滿兩個月,且累計業績達到400萬元。

          (五)、轉正后考核:

          1、考核周期:轉正后連續三個月

          2、考核要求:

          (1)合格標準:連續三個月內,累計業績達到200萬元,或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業務的;

          (2)如未達到上述標準,可以解除勞動合同。如留用,簽署業績承諾書,留用時間一個月,留用期間需達到合格標準,否則予以辭退。留用期間按照當地最低工資標準發放工資。

          第三章級別確定與變動

          第七條試用期定級、轉正定級

          1、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級,如果試用期間單月業績達到或超過高級投資顧問級別的,當月按所達到的級別確定當月級別及薪資; 2、轉正定級:

          1)轉正定級:按照轉正日前三個月的月均業績確定轉正級別,如果員工入職兩個月提前轉正的,按前兩個月的月均業績確定轉正級別;

          2)轉正日期:15日之前提出轉正申請并審批通過的,當月工資按轉正后級別核算;15日之后提出轉正申請并審批通過的,當月工資按試用期級別核算,次月工資按轉正后級別核算;

          3)、轉正級別執行到當季結束,從下季度開始按自然季度考核定級。

          第八條級別升降

          1、每季度(指自然季度)初定級,根據前一季度的月均業績定本季度級別,即前一季度月均業績達到的級別就是本季度級別。

          2、級別可越級升降。

          第九條銷售系列員工擬成立團隊任職資格

          (一)原則上在公司工作半年以上;

          (二)月均業績300萬元(含)以上;

          (三)認同公司理念,愿意從事管理工作,無重大過錯;

          (四)分公司提出申請,總部審批。達到以上要求可以申請籌建團隊。

          第四章工資特區

          第十條設立工資特區的目的

          設立工資特區,是為了使分公司能引進資歷較高、資源較多的優秀人才。

          第十一條工資特區的適用

          (一)適用人員:資深投資顧問及以上級別的.人才; (二)比例控制:原則上不得超過分公司總體人員的20%; (三)級別確定:由分公司提出薪資定級申請;

          (四)錄用流程:工資特區的員工均需大區負責人面試,并經總部人力資源部審核通過方可入職(經公司特別授權的除外)。

          (五)考核管理:分公司提出明確的工作任務、時間要求、質量標準等,人力資源部將納入干部管理,跟蹤考核。

          第十二條工資特區退出機制

          要求入職第二個月出單,如未出單,降一個級別,如果入職三個月未達到承諾的業績標準,按照公司的統一制度確定級別和薪酬。

          第五章薪資發放

          第十三條薪資發放日期

          (一)公司每月結薪周期為自然月,薪資發放日為每月10日前; (二)基本工資、職級工資、補貼按月發放;

          (三)業績提成在項目成立并通過公司審核后同當月工資一同發放; (四)獎勵基金每年底根據綜合考評結果一次性發放,離職的員工離職半年后,如無違規違紀情形的,一次性發放發放。

          第十四條營銷競賽獎金發放

          分公司營銷競賽活動方案經相關部門批準后,獎金可在工資表中制作,從分公司費用中列支。

          第六章附則

          (一)、本制度從7月1日開始執行,以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止,以本辦法為準。

          (二)、本辦法的最終解釋權歸北京恒天財富投資管理有限公司所有。

        公司管理績效考核方案5

          人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價,以提高員工的工作效率,促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作,特制定本方案。

          一、績效考核的目的

          1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核,對素質和能力已超過所在職位的要求的人員,應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的,則降低其職位;對用非所長的,則予以調整。

          2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

          3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核,獎優罰劣,對員工起到鞭策、促進作用。

          二、績效考核的基本原則

          1、客觀、公正、科學、簡便的原則;

          2、階段性和連續性相結合的原則,對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結論。

          三、績效考核周期

          1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

          2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

          3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;

          季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;

          半年考核時間安排為6月25日開始,7月10日前上報考核情況;

          全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

          四、績效考核內容

          1、三級正職以上中層干部考核內容

          (1)領導能力

         。2)部屬培育

         。3)士氣

         。4)目標達成

          (5)責任感

         。6)自我啟發

          2、員工的績效考核內容

          (1)德:政策水平、敬業精神、職業道德

          (2)能:專業水平、業務能力、組織能力

          (3)勤:責任心、工作態度、出勤

          (4)績:工作質和量、效率、創新成果等。

          五、績效考核的執行

          1、集團成立績效考核委員會,對績效考核工作進行組織、部署,委員會構成另行通知;

          2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行;

          3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

          六、績效考核方法

          1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

          2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述,內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求,闡述本考核期間取得的主要成績,工作中存在的問題及改進的設想。

          3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素,再將一定的.分數分配到各項評價因素,使每項評價因素都有一個評價尺度,然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分,乘以相應權重,最后匯總計算總分。

          4、根據“階段性和連續性相結合的原則”,員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中,具體各考核周期考核結果分數計算公式如下:

          第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

          第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

          第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

          年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×5%+年度考核分數×75%

          5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后,經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

          個人自評表及兩部評價表后附。

          七、績效考核的反饋

          各考核執行人應根據考核結果的具體情況,聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見,并將意見匯總上報集團人力資源部。

          八、績效考核結果的應用

          人資資源部對考核結果進行匯總、分析,并與各公司部門領導協調,根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升 降等問題進行調整。

          1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調浮動工資;等于平均分的不作調整。

          2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準,但必須保證獎金總數全額發放,不得私扣獎金。

          3、中層干部的職務升降及職位調整,由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定,并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經理辦公會議做出決定。

          以上方案自發布之日起實施,望有關部門努力做好各項工作,扎扎實實的將績效考核工作開展好。

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