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績效考核管理辦法(合集15篇)
績效考核管理辦法1
第一條、通過績效管理持續不斷地提高和改進公司、部門和員工的工作業績，確保集團戰略、目標的達成和相關政策、制度的有效實施以及員工的發展。
(績效管理的內涵和外延）
第二條、集團的績效管理包括公司戰略框架的確定和分解、績效指標的建立、績效考核、績效溝通、績效分析改進、績效結果的應用等六個方面。
(績效管理體系的建立和推進實施）
第三條、集團人力資源部是集團績效管理體系的設計和管理部門，是集團績效管理體系的推進和實施部門，其他各部門負責績效管理的具體實施。
第四條、集團領導班子負責組織公司戰略框架的確定、績效指標的建立；集團人力資源部負責溝通、績效分析改進和績效結果運用。
(績效管理體系的主體思路）
第五條、原則上集團所有子（分）公司、職能部室、員工的績效考核都有自己的計劃目標。其中，各子（分）公司計劃目標分為兩部分：一是集團重點考核指標：包括利潤、產量、銷量、銷售收入；二是監控指標：包括制造成本、管理費用、財務費用、銷售費用；煤耗、電耗、質量，物質采購價格、銷售價格，公司定員、工資總額等。集團部室計劃目標，除了要完成本部室基本職責外，還必須完成集團確定的項目課題。每年具體的計劃目標詳見《各計劃目標實施方案》。
第六條、每年年底集團組織專門人員研究制定下一的計劃目標實施方案，內容包括集團生產經營和項目投資計劃，各公司、集團部室計劃目標和經濟運行規則。計劃目標實施方案報經集團領導和董事會批準，在集團職代會或工作會議上正式頒布實施。
(不同層級的績效管理）
第七條、根據集團目前組織機構設置的特點，將集團的績效管理體系分為三個層級：集團領導班子總經理、副總經理、總經理助理級高層管理人員的績效管理；子（分）公司經營班子、集團部室負責人經理（副經理）級中層管理人員的績效管理；其他員工級的績效管理。
(績效管理的周期）
第八條、根據集團經營管理的特點，績效管理的周期設置如下：
1、集團領導班子和子（分）公司經營班子成員每考核一次；
2、集團職能部室、工程建設項目、技術創新和技術改造項目經理級人員（包括副經理）每考核一次；
3、其他所有員工每月度考核一次。(計劃目標的建立）、第九條、計劃目標的建立。
1、每年12月底之前，集團銷售中心編制集團及各區域銷售計劃，子（分）公司編制下一生產計劃、技改計劃上報集團公司，集團組織專門人員按照集團經營戰略目標和部門職責組織建立各子（分）公司和職能部室的計劃目標，經集團總經理和董事會審批同意后發布實施；
2、各子（分）公司根據集團下發的計劃目標制定自己的的計劃目標實施方案，經集團分管副總經理審核同意，報總經理批準后實施；
3、各子（分）公司和職能部室的計劃目標經集團總經理審批同意后，在集團領導干部會議上予以發布。第十條、監控指標的建立。
1、監控指標的設立是為了通過過程控制，確保計劃目標的順利實現。在不同階段，以及在公司進行戰略調整、監控指標發生變化時，將做出相應調整，考核的重點應有所不同。監控指標主要是根據公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程確定的管理指標。
2、在集團的戰略目標和計劃目標確定后，集團領導組織相關人員對公司的管理現狀進行評價和分析，找出管理的薄弱環節，依據公司的制度和流程制定各子（分）公司的監控指標。
3、監控指標經集團總經理審批同意后，在集團工作會議上頒布實施。
(績效管理的時間）
第十一條
根據集團經營管理的特點，績效管理的時間設置如下：
1、考核的要求在下一開始后的20個工作日內結束。待審計確認后兌現獎懲。
2、月度考核的要求在下一月度開始后的10個工作日內結束。
(績效管理的原則）
第十二條
在遵循公正、公平、公開原則的基礎上，強調績效管理的客觀性、責任性、激勵性和結果導向。
1、穩定原則：公司在確定了考核指標和監控指標后，在一年財務內，績效考核的指標、考核標準和分配方式基本不用發生大的變化，需保持相對穩定。
2、自主原則：集團只對子（分）公司和職能部室的計劃目標進行考核，據此形成集團各子（分）公司及職能部室經理級（包括副經理）的考核結果，并作為績效薪酬一級分配的主要依據。集團各子（分）公司及職能部室可以制定相應的考核規程和評價標準，形成自己內部的考核實施細則，由經理（副經理）自主實行內部二級分配。
3、公開原則：各級指標（含項目、達到狀態、權重和評價標準）的制定與過程調整，均需由目標承擔者與其上級主管共同協商討論完成，員工有知曉并充分了解自己的'詳細考核結果的權力。
4、客觀原則：要做到用“事實說話”，對被考核者的任何評價都應有明確的評價標準與客觀事實依據，考核要客觀地反映實際情況，堅決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現象帶來的誤差。
5、參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標、考核標準的權力，同時在考核過程中，有進行自評和獲知上級評價意見、評價結果的權力。
6、反饋原則：過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。
7、過程原則：集團人力資源部對各子（分）公司及職能部室的績效考核要進行過程監控，并對過程監控信息進行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據。
8、申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以要求進行必要的解釋或申訴。當部門或崗位的考核指標因為其它部門或崗位的主觀原因或職責沒有有效的履行，而受到嚴重影響時，部門或崗位可以在該項工作完成前5～10天內提起申訴。
9、激勵原則：各級主管要切實做到激勵先進、鞭策落后，并使優者多得、差者少得或不得。
10、結果導向原則：堅持成果主義的宗旨，集團只對各子（分）公司及職能部室的經營管理結果進行評價，不評價過程。
(績效考核的責任者）
第十三條
高管人員的考核由總經理協助董事會進行考核；對各子（分）公司及職能部室的考核由集團財務管理部和人力資源部協助總經理進行考核；對員工的考核由經理（副經理）負責進行考核，必要時經理（副經理）可將考核責任委托給相關人員負責對部分員工進行考核。
(績效與薪酬委員會）
第十四條
績效與薪酬委員會由公司董事會成員、總經理、外聘專家、人力資源經理和部分員工代表組成。
(績效與薪酬委員會的職責）
第十五條
績效與薪酬委員會的主要職責如下：
1、根據集團發展戰略，提出公司績效與薪酬管理的主
要指導思想；
2、對績效考核工作定期進行評估；
3、對績效考核及績效工資計算過程中出現的重大爭議問題做最后裁決；
4、確定公司高級管理人員的薪酬水平。(計劃目標的制定辦法）
第十六條
計劃目標的制定過程是一個從上而下的分解過程，各層級間計劃目標要體現其與集團戰略目標導向和支撐的關系。
第十七條
在制定計劃目標時應充分考慮現有的人力資源、設備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的考核指標和監控指標值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門和個人。
第十八條
計劃目標的制定與過程調整，均需按規定進行審批。
第十九條
計劃目標在制定過程中，為便于過程監控和業績評價，部分監控指標應同時制定月度分解指標。
(各級計劃目標制定過程）
第二十條
三個層級的計劃目標制定過程如下：
1、高層管理人員：由集團領導班子根據公司的總體發展戰略予以制定。
2、中層管理人員：子（分）公司經營班子、職能部室負責人經理（副經理）級計劃目標來源與集團領導班子級計劃目標，是集團領導班子級計劃目標在子（分）公司經營班子和集團部室負責人中的具體體現和實施。
3、崗位計劃目標：各崗位人員根據部門計劃目標進一步分解，確定崗位的計劃目標（包括考核指標和監控指標），但并非每個崗位都有監控指標。
(計劃目標分解過程的注意事項）
第二十一條
對計劃目標的作用要做宏觀了解，要特別清楚計劃目標的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義。
第二十二條
弄清楚每個計劃目標與子（分）公司經營班子和集團部室負責人之間的關系：哪些是強相關，哪些是弱相關，及強弱相關到什么程度。
第二十三條
弄清楚計劃目標實現的三個環節：計劃目標的輸入（資源、技術、支持條件等）是什么；計劃目標的轉換（實現流程、監控節點）是什么；計劃目標的輸出（形態、評價標準等）是什么。
第二十四條
在分解計劃目標時，切忌三種極端的做法：一是脫離實際的夸大；二是不負責任的推脫；三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導致經濟技術指標的分解不能完全到位。
第二十五條
經理（副經理）、集團部室負責人是子（分）公司和集團部室承擔計劃目標的第一責任人，在分解計劃目標時要充分發揮自我思考問題的能力，切忌“等領導分配工作”“靠領導指示”“領導怎么說就怎么辦”的思想。
第二十六條
切忌閉門造車，必須加強橫向和縱向溝通。計劃目標的分解過程是一個“橫向分解＋縱向分解”的過程，計劃目標的分解關聯性強，必須經過集團和各個子（分）公司、職能部室間的反復、多次的溝通。沒有良好的溝通根本不可能把計劃目標分解好。
第二十七條
分解計劃目標時要考慮時間進度、量化指標、權重、評價緯度、測量方法、評價公式、實現計劃目標的必備資源、需其他部門配合的相關要求、實現計劃目標的主要流程和主要方法等，盡量不要有遺漏。
(計劃目標的評價標準）
第二十八條
計劃目標的評價標準詳見各計劃目標實施方案中的《考核獎懲規定》。
第二十九條
計劃目標的主要評價標準是利潤、時間（效率）、數量（產銷）、質量、成本。
(專查組）
第三十條
專查組由集團職能部室主要骨干組成，包括集團調度監控中心、技術中心、財務管理部、人力資源部、安全法規部等。
第三十一條
專查組的職責：
1、專查組在集團各自分管領導指揮下，負責不定期對各子（分）公司和職能部室的考核指標和監控指標進行檢查。
2、負責考核指標和監控指標系統的不斷完善和改進。
3、負責考核指標和監控指標數據的信息采集。(高層管理人員的考核）
第三十二條
在每一個考核結束后，集團總經理助理級以上高管人員進行述職，集團績效考評委員會進行業績評價。評價的緯度包括兩個主要方面：第一是具體分管指標的完成情況，第二是直屬部門的工作業績。兩部分考核成績的加權總和就是高管人員的業績系數。其中，經濟指標的考核由集團財務管理部負責組織實施；工作業績由集團人力資源部負責組織實施；最后集團人力資源部負責將以上兩個方面的考核結果進行匯總，報集團總經理和董事會批準后執行。具體的考核辦法和評價標準詳見各計劃目標實施方案中的《考核獎懲規定》。
第三十三條
高管人員的績效薪酬根據事前簽約的經營責任狀、績效薪酬系數和本人的業績系數由集團財務管理部綜合進行計算后一次性發給本人。
(對中層管理人員的考核）
第三十四條
每個考核結束后，按照規定時間，各子（分）公司經營班子成員和集團職能部室經理（包括副經理）根據本單位和部門工作實際完成情況進行自評并寫出述職報告，報分管副總經理審核后交集團交人力資源部。集團財務管理部負責組織對子（分）公司計劃目標完成情況進行審計考核，集團人力資源部負責組織對職能部室計劃目標完成情況進行考核，以上兩項考核結果經分管領導審核后報集團人力資源部匯總。
第三十五條
集團人力資源部將匯總的考核資料報送總經理，總經理通過個別談話或會議的方式，與經理級人員進行績效溝通，溝通的時間一般不少與15分鐘。溝通時總經理需肯定該子（分）公司和職能部室業績，指出存在的問題、缺點，并聽取被考核人對本次考核的意見，在達成充分一致后，雙方在考核表上簽字生效（必要時，總經理可授權主管人事行政的副總經理對各子（分）公司和職能部室經理進行績效考核，但最終結果需報總經理并由總經理做最后確認）。
第三十六條
集團人力資源部將總經理簽字后的考核結果匯總交財務管理部作為計算績效薪酬的依據。集團財務管理部依據最終的考核結果按計劃目標實施方案中的規定核算個人績效薪酬后一次性發給本人。
(對銷售人員的考核）
第三十七條
對銷售中心實行與銷售總量掛鉤的計件制。根據銷量完成情況，決定銷售中心領導班子年薪的增減，決定銷售提成的增減。每年具體的考核提成辦法詳見集團計劃目標實施方案中的《考核獎懲規定》。銷售中心可根據自身情況制定具體的銷售人員二次考核提成及工資分配辦法并報集團人力資源部備案。
(對項目人員的考核）
第三十八條
對工程建設項目人員、工程設計人員和新產品開發人員實行目標獎勵考核。集團只對工程建設、工程設計、新產品開發的工期、投資、質量、達標達產情況進行考核，具體的考核獎懲辦法詳見集團計劃目標實施方案中的《考核獎懲規定》。相關部門可根據具體項目完成情況制定二次考核分配辦法并報集團人力資源部備案。
(對普通員工的考核）
第三十九條
對員工的考核由子（分）公司和職能部室經理組織進行，依照按月度考核的方式進行。完成月度計劃目標，按集團核定的月度工資總額計發，各子（分）公司和職能部室可根據自己制定的《績效考核管理辦法》進行二次分配，《績效考核管理辦法》須報集團人力資源部備案。集團職能部室每月初按規定時間將本部門上月的考核結果及二次分配方案報送人力資源部，作為核發員工月度薪酬的依據。
(績效考核資格的認定）
第四十條
集團總經理助理以上級高管人員績效考核資格的認定。出現下列情況之一者，將取消績效考核資格，不計發績效薪酬：
1、完成指標的90％以下時；
2、本系統出現重（特）大事故次數超過計劃目標中該項規定值的；
3、高管本人有嚴重失職行為的；
4、任職時間少于3個月的；
5、直接管理的下屬人員出現嚴重違反公司一級制度并給公司造成重大經濟損失或惡劣影響的；
6、副總在績效考核中弄虛作假的；
7、其他經總經理認定應取消績效考核資格的。
第四十一條
子（分）公司經理級員工績效考核資格的認定。出現下列情況之一者，取消考核資格，不計發績效薪酬：
1、完成利潤指標的90％以下時；
2、公司和部門內發生重大及以上責任事故的；
3、觸犯法律法規，被追究刑事責任者；
4、經理本人因監控指標被有效投訴次數超過4次（含4次）以上，給公司造成重大經濟損失的；
5、任職時間少于1個月的；
6、在績效考核中弄虛作假的；
7、經理本人出現嚴重失職行為的；
8、其他經總經理認定需取消績效考核資格的。
第四十二條
集團職能部室經理級員工績效考核資格的認定。出現以下情況之一者，取消考核資格，不計發績效薪酬：
1、部室內發生重大及以上事故的；
2、部室百分制考核的得分低于90分者；
3、部門人員出現嚴重違反公司一級制度，給公司造成重大經濟損失或惡劣影響的；
4、其他經總經理認定需取消績效考核資格的。
第四十三條
普通員工績效考核資格的認定。出現下列情況之一者，取消員工的月度考核資格，只發生活費（標準為：當地最低工資標準的80%）：
1、考核月度內因工作失職，嚴重影響考核指標實現的責任人；
2、考核月度內違反公司管理制度受到警告以上處罰的員工；
3、考核月度內請事假累計超過10天的員工；
4、考核月度內請病假超過30天（含公休日）的員工；
5、當月工作時間不滿15個工作日的員工；
6、在績效考核中弄虛作假的；
7、員工個人嚴重違反公司一級制度，給公司造成重大經濟損失或惡劣影響的；
8、其他經經理認定需取消績效考核資格的。(績效工資的計算）
第四十四條
人力資源部每月按照集團規定的績效薪酬標準值和績效考核結果計發月度績效薪酬，年終按照部室績效考核成績和個人考核成績計發年終獎。
第四十五條
月度績效薪酬總額的計算辦法。除按銷售提成和項目獎勵制結算外的一般部門：
子（分）公司月度績效薪酬總額＝當月實現利潤總額×萬元利潤工資提取比例；
集團職能部室月度績效薪酬總額＝∑員工月標準績效薪酬×部室月度考核得分。
第四十六條
經理績效薪酬計算辦法：
經理年實得績效薪酬＝績效薪酬基數×績效考核系數－月度績效薪酬總額。
第四十七條
員工月績效薪酬計算辦法：
員工月實得績效薪酬＝員工月標準績效薪酬比值×員工月績效考核分數；
其中：
員工月標準績效薪酬比值是指該部門月標準績效薪酬總額與部門內部月績效考核總分的比值。
部門月標準績效薪酬總額＝∑部門月員工標準績效薪酬。部門內部月績效考核總分＝∑部門月實際參加績效考核員工分數。
(績效溝通）
第四十八條
績效溝通是整個績效管理工作的重要環節，它主要任務是改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關系，分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，幫助被考核者善用強項與改進弱點。明晰被考核者發展及訓練的需要以便以后承擔并更加出色有效的完成工作。同時也是反映被考核者現階段的工作表現，為被考核者訂立下階段的目標及前瞻，作為日后工作的標準。
第四十九條、考核溝通應有考核人和被考核人單獨進行，時間以15分鐘為宜。集團人力資源部根據需要可選擇參加部分職能部室的績效溝通工作。
第五十條
在績效溝通中，可能會發生被考核者不認可自己某些缺點的爭執。這要求考核人應事前根據自評結果找出可能產生爭執的項目，并對相關內容進行客觀廣泛的調查，在解決這些爭執時，才能做到有憑有據。
(績效結果的應有）
第五十一條
績效管理的結果主要用于以下幾個方面：
1、為員工績效薪酬的發放提供依據；
2、為員工的薪酬調整提供依據；
3、為員工的層級和職位調整提供依據；
4、為管理者和員工之間提供一個正式溝通的機會，促進管理者和員工的相互了解和信任，加強相互協作，提高管理的穿透力和工作效率；
5、讓員工清楚企業對自己的真實評價，使員工明白自身的優勢、不足和努力方向；
6、使公司能及時準確的獲得員工的工作信息，為管理提供有效依據。
(績效分析與改進）
第五十二條
人力資源部負責在每年1月30日前編制出上公司績效分析報告，報告應包括績效管控系統及運作的現狀分析、部門及員工績效水平描述和需要改進的問題和解決方案。
(考核中的注意事項）
第五十三條
超過規定時限不提交考核結果的部門，人力資源部有權對部室考核成績進行扣分處理。
第五十四條
在考核期內發生晉升、降級、工作調動等人事變動的員工，一般應以在該考核期內工作時間比例大的崗位進行考核。
(其他注意問題）
第五十五條
任何員工初入公司時，本考核制度都將作為其基本的培訓內容，做到員工人人知曉。
第五十六條
任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓，掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性。考核負責人在第一次開展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓。
第五十七條
績效管理過程中的任何評價和考核資料都將嚴格保密，考核結果只對考核本人、主管經理和人力資源部，對其他人員一律保密。
(附則）
第五十八條
本管理制度由集團人力資源部歸口管理，并由集團人力資源部負責解釋。
第五十九條
本管理制度從頒布之日起執行，與此同時其他相關制度不再生效，一年后人力資源部將全面檢討本制度的適用性和有效性，并根據需要做出修改。
績效考核管理辦法2
第一條醫院績效考核管理小組在醫院院長的直接領導下開展工作，主要對醫院績效考核目標值實施有效評估。
第二條績效考核管理小組組織結構
1、堅持公開、公平原則，堅持民主集中制和規范管理原則，有效落實績效考核標的，促進醫院內部管理持續、健康發展。
2、通過不斷修訂、完善醫院績效考核制度，進一步加強績效考核的實效工作，充分發揮績效考核的激勵作用。
第三條績效考核管理小組組成結構
1、組長：
2、副組長：
3、成員：黨辦、醫務部、護理部、財務部、感染管理辦公室、藥品管理部、醫保辦公室、運營辦公室等部門的負責人。
4、績效考核管理委員會的行政協調事務由承擔績效考核行政職能的部門運營辦公室負責。
第四條績效考核管理小組的主要工作任務
1、建立、健全醫院績效考核管理體系，對相關部門提出的'績效考核項目與標準進行審議。
2、補充、修訂、完善醫院績效考核管理制度和績效考核標的目標值
3、跟蹤并評估科室績效情況，指導科室改進管理缺陷，對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見。
4、對有爭議的績效考核項目及管理等相關事宜進行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。
第五條績效考核管理小組采取民主集中制工作制度
第六條召開績效考核管理委員會會議，實際參會人數不應少于應到會人數的2/3，會議決議方為有效。
第七條績效考核管理委員會，根據需要討論的問題，定期或不定期召開會議，原則上每月一次。
第八條績效考核管理委員會的重要會議應形成會議紀要，以文件形式作為績效考核管理的執行依據。
第九條在本工作章程(試用)具體實施過程中，如遇未盡事宜，可由運營辦公室提交績效考核管理委員會研究決定。
第十條本文件自下達之日起實施，原有關規定與本文件不符的，按本文件規定執行。
第十一條本文件最終解釋權歸績效管理小組。
績效考核管理辦法3
第一章總則
第一條為了規范融資擔保有限公司（以下簡稱本公司）擔保行為，保證融資擔保業務的安全，有效防范、控制和化解業務風險，促進公司所屬公司融資擔保業務積極穩妥地開展，根據《公司所屬擔保公司管理暫行辦法》等公司以及國家有關政策、法規的規定，制定本辦法。
第二條本辦法所稱公司所屬擔保公司是指公司直接管理具有獨立法人資格經營融資性擔保業務的有限責任公司或股份有限公司。（簡稱：擔保公司）
第三條本辦法所稱公司監管部門是指負責監督管理擔保公司的公司監督管理部門。
第四條本辦法所稱融資擔保業務是指《公司所屬擔保公司管理暫行辦法》第八條規定經公司許可并且由政府管理部門批準的業務。
第五條擔保公司在開展擔保業務中，從被擔保人提出擔保申請開始到擔保業務相關權利義務終結的全過程進行管理，包括項目初審、項目評審、擔保方案落實、風險監督與防范、風險化解與處置。
第六條擔保公司開展擔保業務應當以審慎客觀、風險分散、審核獨立為操作原則，建立規范有效的擔保業務風險控制體系。
第二章擔保的對象和條件
第七條擔保公司的擔保對象應符合下列條件：
1、有固定經營場所，在工商行政管理部門合法注冊的企事業單位；
2、行業符合國家政策、產業規劃，不涉及國家明令禁止的行業；
3、獲得貸款銀行等金融機構的認可，有充分的還款能力和還款意愿；
4、公司監管部門要求的其他審慎性條件；
第八條對以下擔保對象原則上不接受擔保委托：
1、企業成立時間不到一年；
2、有資信不良記錄者；
3、法定代表人或控股大股東有犯罪記錄；
4、企業主要股東有不良信用記錄。
第三章擔保的申請與受理
第九條凡符合本辦法第二章規定條款的企業法人可直接向我公司或由貸款銀行等金融機構推薦提出書面擔保申請。
第十條企業申請擔保應按照擔保公司要求填寫《委托擔保申請書》，同時應根據《融資擔保業務資料清單》的標準提供以下類型文件，并保證資料的真實性與合規性：
1、企業和股東法律類型文件
2、企業和關聯企業經營類型文件
3、企業和股東資產類型文件
4、企業擔保所需的其他類型文件
第十一條擔保公司應按照《融資擔保業務承保準則》受理企業擔保申請；
第十二條業務部指定專人負責項目受理，包括核實有關資料原件與復印件一致性、審理受理條件、提出受理意見，在初步認定事實的基礎上，對符合條件的項目予以正式受理、編號、登記、裝訂并填寫《項目受理表》通知擔保公司相關部門。
第四章項目初審
第十三條擔保項目實行A、B角項目負責制，A角由業務部委派，B角由風險管理部委派。
項目初審包括盡職調查和風險分析，A、B角必須根據勤勉盡職、全面獨立的原則對擔保項目及申請擔保企業進行全面的實地盡職調查和風險分析。A角負責項目各方的聯絡與補充資料收集，并出具《擔保盡職調查報告》；B角負責審核《擔保盡職調查報告》并出具《擔保風險分析報告》，當A、B意見有分歧時，B角必須在報告書上出具自己的`意見。
第十四條項目初審過程中若發現企業出具虛假資料、重大經濟決策失誤、違法亂紀問題或者企業主動要求撤回擔保申請等影響到初審工作繼續進行時，項目A角應在《項目處理表》上寫出初審終止說明，經業務部負責人簽署意見并報主管領導同意后歸檔。若因企業要求暫緩處理或不能提供某些重要資料等，以致影響初審工作的，項目A角可在《項目處理表》中出具暫緩處理意見，經業務部負責人批準可予以暫緩處理。
第十五條項目初審完成后，A、B角分別將《擔保盡職調查報告》和《擔保風險分析報告》報送本部門負責人，各部門負責人復核無誤后將項目報告書面報送項目評審機構。
第十六條項目盡職調查報告內容主要包括：
1、企業基本情況
2、項目基本情況
3、企業股東與股權比例
4、企業貸款用途與還款來源
5、企業經營模式
6、企業資產明細
7、企業產品類型
8、合同簽訂與履行情況
9、企業財務狀況
10、企業債權、債務、投資、訴訟和對外擔保等情況
11、項目反擔保說明
12、項目擔保措施說明
13、項目其他說明
14、項目結論
第十七條項目擔保風險分析報告的內容主要包括：
1、企業資產情況分析
2、貸款用途合性分析
3、企業經營合同分析
4、企業財務狀況分析
5、企業現金流分析
6、反擔保措施分析
7、企業擔保綜合分析
8、項目擔保方案
第十八條初審工作從正式受理開始一般應在5個工作日內完成，超過上述時間的，項目A角應及時向部門領導匯報原因并在《項目處理表》中記載。
第五章項目評審
第十九條擔保項目的評審包括會議評審、公司審核和專家評議。會議評審和公司審核的范圍為所有擔保項目；專家評議的范圍為重大擔保項目或公司監管部門及擔保公司認為有必要提請專家進行咨詢和參加會議評審的項目。
第二十條會議評審的組織機構為擔保公司項目評審委員會，評審委員由擔保公司的總經理、各部門負責人、法律顧問等相關人擔任，評審委員會負責人由總經理擔任，風險管理部負責人擔任主任委員并負責項目評審委員會會議召集與日常工作。
第二十一條評審會議參加人員：
1、擔保公司項目評審機構全體成員
2、項目A角、B角；
3、風險管理部負責在保項目監管人員；
4、項目評審機構負責人認為需要參加會議的人員；
第二十二條評審會議議程：
1、會議由主任委員負責召集；
2、項目A角負責向評審委員報告項目內容及初審意見；
3、項目B角負責向評審委員報告項目風險情況及擔保方案；
4、評審委員按照實事求是，專業合理的原則，對根據公司及公司的有關規定，對項目提出評審意見。
5、主任委員負責收集評審委員填寫的《擔保項目評審子表》并保證內容完整清
晰，綜合評審委員的評審意見后匯總至《擔保項目評審匯總表》報擔保公司總經理簽字。
6、對資料不全或項目報告未能揭示問題導致評審會對項目內容不能做出判斷
時，評審委員應提出需補充和落實的資料及其要求，由主任委員書面形式通知業務部加以落實，項目A角在會后收集經項目B角核實后書面報主任委員。
7、經評審會審議需要進行專家評議的項目，按本辦法第二十四條辦理。
第二十三條評審會議的其他規定：
1、評審會議須在召開前一天發出會議通知，特殊情況可酌情處理。
2、與會人員必須按時參加會議，不得無故缺席，如有特殊情況必須向評審機構
負責人請假。評審委員不得委托他人履行評審責任，有以下情況的評審會議須改期舉行。
（1）評審委員參加人數未達半數的；
（2）總經理或風險管理部負責人不能參加的。
3、評審會議由評審機構確定專人記錄，會議記錄的內容主要包括會議主題，出
席人員、參會人員對項目所持意見以及會議最后綜合意見等。評審會議記錄做為項目檔案由風險管理部保存。
第二十四條對需要專家評議的項目，由評審機構主任委員組織有關專家評議，
專家的資格標準與聘任程序應按照公司監管部門的要求執行。評議會由評審機構主任委員、擔保申請企業、項目A角和業務部門負責人為主要匯報人，專家應堅持獨立、客觀、公正和科學的原則出具書面評議意見。
第二十五條公司審核由公司風險管理部負責，累計金額或單筆金額超過人民幣500萬元的企業或項目經會議評審同意后必須通過公司審核。根據審核的需要，公司風險管理部門針對擔保項目有權向項目A、B角提問，被提問人必須如實反映情況，提供有關證明材料。公司風險管理部門有權針對不符合法律法規、風險控制制度、流程，不符合公司標準的行為，向評審會議參加人員提出質疑，相關人員必須如實反映情況，提供有關證明材料。
第二十六條通過會議評審的擔保項目由擔保公司項目評審機構主任委員將《擔保盡職調查報告》、《擔保風險分析報告》、《擔保項目評審子表》和《擔保項目評審會議匯總表》等文件報送公司風險控制部門，公司監管部門原則上在受理后三個工作日內在《項目審核意見表》上提出書面意見。
第二十七條有以下情形的項目須進行復議：
1、擔保公司評審會議結論為復議的項目；
2、公司審核結果為復議的項目；
3、公司及擔保公司批準擔保之日起二個月至三個月內辦理手續的項目
從項目評審流程辦理；超過三個月辦理手續的項目，從項目初審流程辦理。
第二十八條對于評審會議結論和公司審核結果決定復議的項目，由原項目A、B角或重新委派項目A、B角根據復議條件的要求進行工作，并向項目評審機構提交修正后的《擔保盡職調查報告》和《擔保風險分析報告》。
第二十九條對于批準擔保之日起二個月至四個月內才辦理手續的項目，原項目A、B角應在原《擔保盡職調查報告》和《擔保風險分析報告》。的基礎上重新收集審核企業的各項信息以及擔保方案等情況，并對變化情況出具《項目復議報告》。
第三十條對于會議評審、公司審核、專家評議中被否決的項目，擔保公司對外只能提供“不同意擔保”或“進行復議”的書面決定，不能做“同意擔�！暗臎Q定。
第六章擔保合同的簽定
第三十一條公司審核通過后，由項目A角擬訂《擔保意見書》報送評審機構主任委員審核，業務部負責《擔保意見書》公司內部簽批和貸款銀行報送，項目A角通知獲得批準擔保的企業辦理擔保手續，通知應包括：
1、公司同意承保企業擔保的批復；
2、交納擔保費的金額、付款期限和方式；
3、辦理擔保方案中反擔保手續應具備的資料和簽字人員名單；
4、公司擔保意向有效期；
5、其他事項；
第三十二條公司法律事務部負責發布統一格式的擔保業務合同、協議、承諾函等相關法律文件范本，并且負責擔保業務合同和相關法律文件的審核。根據審核的需要，公司法務部門有權向合同提供人提問，被詢問人必須如實反映情況，提供有關證明材料。公司法律事務部門有權針對不符合合同格式、不具備法律效應的條款進行修改。
第三十三條風險管理部根據公司審核結論擬定《委托擔保合同》、《抵押反擔保合同》或《質押反擔保合同》等相關法律文件按照公司合同管理規定進行審批。
第三十四條風險管理部負責打印合同等法律文件，涉及到企業股東代表、法人代表、董事會成員、反擔保方簽字蓋章的法律文件由風險管理部辦理面簽手續，原則上由風險管理部審核并驗收各種合同簽署所需憑證和文件。
第三十五條辦理完擔保簽約手續的項目資料由業務部和風險管理部轉交綜合管理部存檔。
第七章擔保收費
第三十六條擔保收費指辦理擔保項目收取的擔保費。
第三十七條擔保費收取標準以擔保金額為基數，根據《擔保費率標準》收取。
擔保費=擔保金額X擔保周期X擔保費率X風險度系數
第三十八條擔保費原則上于簽訂《委托擔保合同》時一次性收取，擔保周期超過12個月的可以分年度收取。
第三十九條擔保費由業務部計算，并按公司財務管理有關規定通知財務部辦理收款手續，擔保責任解除前，業務部根據實際承保金額和時間計算擔保費，對逾期的擔保項目補收擔保費。
第八章反擔保措施
第四十條由項目A角通知獲得批準擔保的企業必須配合抵質押辦理人員落實辦理項目擔保方案中相應的反擔保措施，措施類型包括：抵質押反擔保、保證反擔保、風險控制措施、保證金等，根據企業和項目的實際情況，采用一種或幾種反擔保措施。
第四十一條企業提供抵質押反擔保、保證反擔保和風險控制措施等反擔保措施的要求范圍，按照《中華人民共和國民法典》的規定由風險管理部制訂《抵質押反擔保評估標準》、《反擔保辦理標準》、《風險控制措施監管方案》等標準執行。保證金收取按照《保證金收取標準》執行。
第四十二條擔保方案中各項反擔保措施原則上于貸款銀行向被擔保企業發放貸款前辦理完畢，辦理完反擔保措施的相關文件由風險管理部移交法律事務部存檔。
第九章擔保項目管理
第四十三條被擔保企業的保后實地調查由業務部負責，風險管理部負責提示與監督。針對被擔保企業原則上在擔保期間按照銀行放款后45天之內、銀行放款后6個月、貸款到期前90天內三個階段進行保后實地調查，檢查日期須在各階段到期日前完成。
第四十四條風險管理部每月25日向業務部提供下一個月度需要日常檢查的被擔保企業清單，業務部根據清單安排好保后實地調查工作，調查人員應提前通知被擔保企業提供以下資料：
1、當期財務報表
2、新簽訂的合同
3、庫存證明
4、最新的企業征信記錄
5、貸款還息憑證
6、調查所需的其他企業資料
第四十五條調查人員在完成實地調查后于三日內出具《保后調查報告》報風險管理部審核，風險管理部根據《保后風險評級標準》對被擔保企業進行風險評級，根據評級結果采取相應風險應對措施。評級標準分為：正常、關注、次級、可疑、損失。
第四十六條調查人員在調查過程中發現被擔保企業存在較大問題，須當日向主管領導作口頭報告，主管領導認為有必要時，可召集有關人員開專題會議進行討論，并提出相應的對策及措施，供總經理辦公會決策。
第四十七條每月25日風險管理部負責提交《逾期項目統計表》及《60天內到期項目統計表》。對所有擔保項目，在貸款到期之日一個月前由業務部以書面形式通知被擔保企業。
第四十八條所有正式受理的項目信息都由項目A、B角定期輸入項目數據庫，項目數據庫由風險管理部統一管理。所有正式受理的項目原始資料由法律事務部保存。
第十章項目的延期
第四十九條延期包括借新還舊和展期。需要延期還款的項目，被擔保企業應在銀行等機構許可的時間內向擔保公司提出書面擔保延期申請，按照要求提供所需文件資料。按照金融機構審批結果擔保公司對擔保項目延期原則上不超過12個月。
第五十條延期項目由業務部提出初審意見，風險管理部根據保后調查等情況提出補充意見，之后進行項目評審程序，風險管理部對延期項目的處理意見包括：
1、簽訂補充條款以增加更為可靠的反擔保措施；
2、將該企業風險評級列入預警；
3、建議撤保。
第十一章項目的撤保
第五十一條具有下列情形之一的，擔保公司應主動撤保：
1、發現資金實際使用未按貸款擔保申報時的用途使用的；
2、項目承擔企業被認定出現重大經營失誤或市場、財務狀況等方面出現潛在風險的；
3、項目或企業技術競爭水平下降的；
4、項目承擔企業提供虛假資料或具欺詐行為的；
第五十二條項目的撤保應由業務部或風險管理部提出，所有的撤保必須按照項目評審程序進行決策。
第十二章擔保項目的終止
第五十三條對于已結束的擔保項目，應辦理項目終結手續，包括注銷抵押登記，核銷擔保公司貸款卡記錄等。項目終結手續由項目終結企業提出書面申請并提供還款證明文件，經業務部、風險管理部和財務部將審批意見書面報送總經理同意，由風險管理部辦理解除登記手續，相關反擔保資料原件退還項目終結企業。
第十三章項目代償
第五十四條項目到期企業無法償還貸款，或擔保公司與銀行協商同意提前代為企業償還貸款的，擔保公司按照與貸款銀行合作協議履行保證責任，風險管理部將該企業風險評級列入損失。法律事務部要加強代償項目檔案管理，專人負責。
第五十五條在實際代償之前，項目評審機構評審負責人應書面向公司專業管理委員會提交項目代償申請和追償方案，有關責任部門、責任人員應充分開展風險化解工作。
第五十六條經公司專業管理委員會書面同意后，風險管理部應要求貸款銀行出具履行保證責任的書面通知，通知中應注明項目逾期本金、利息、罰息、代償款收款賬號以及擔保公司風險分擔金額等內容。
第五十七條風險管理部將收到的履行保證責任通知報送項目評審機構和公司監管部門備案。財務部門測算、核對代償信息，準備代償資金。
第五十八條履行正式代償義務，由風險管理部和財務部要求貸款銀行出具書面的該解除項目擔保公司保證責任證明文件。
第十四章債的追償
第五十九條公司專業管理委員會同意擔保公司取得債權人資格后，相關責任部門、責任人成立項目追償小組應當取得原債權人支持，并按照剛柔相濟、靈活迅速、保守秘密的原則依法向債務人進行追償。債的追償方式主要包括：訴訟與非訴訟。
第六十條項目追償小組應注意監控債權人行使訴訟等追償方式的有效時限，注重法律時效管理，及時主張權利。
第六十一條項目追償小組應建立工作臺賬，及時、詳細地記錄工作進展和各階段采取的措施并定期向公司監管部門匯報。
四、風險項目處理完畢的，由項目追償小組擬定《項目結案報告》并上報公司監管部門。
第十四章附則
第五十九條公司通過其他方式管理的擔保公司適用本辦法。
第六十條本辦法如與國家法律、法規不一致時，應作相應修改和調整。
第六十一條本辦法自公司股東會核準之日起生效執行。
績效考核管理辦法4
目錄
公司績效考核管理辦法
第一章總則
第二章考核方法
第三章月度考核
第四章年度考核
第五章申訴及其處理
第六章附則
附件四考核統計表
附件六中層管理人員周邊考核交叉表
附件三考核指標評定表
附件五
附件五考核申訴流程圖、表格
第一章總則
第一條適用范圍
河北XX投資集團公司(以下簡稱公司)的所有員工均需參加考核。總裁由董事會負責考核，不在本辦法考核范圍之內。
考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務、銷售/營銷、技術、財務、工勤等各類人員。
第二條考核目的
員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。
第三條考核原則
考核工作遵循以下原則：
(一)以提高員工績效為導向;
(二)定性與定量考核相結合;
(三)公平、公正;
(四)多角度考核。
第四條考核用途
考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：
(一)薪酬分配;
(二)職務升降;
(三)崗位調動;
(四)員工培訓。
第二章考核方法
第五條考核周期
考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度結束后十日內完成;年度考核于次年一月二十日前完成。
第六條考核職責劃分
(一)薪酬考核管理委員會職責
由總裁、執行總裁、總監、人力資源組成公司薪酬考核管理委員會領導考核工作，承擔以下職責：
1、最終考核結果的審批;
2、中層管理人員考核等級的'綜合評定;
3、員工考核申訴的最終處理。
(二)人力資源部職責
作為考核工作具體組織執行機構，主要負責：
1、對各部門進行各項考核工作的培訓與指導;
2、對各部門考核過程進行監督與檢查;
3、匯總統計考核評分結果;
4、協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作;
5、對各部門月度、年度考核工作情況進行通報;
6、對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰;
7、為每位員工建立考核檔案，作為獎金發放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據;
(三)各部門主管的職責
1、負責本部門考核工作的整體組織及監督管理;
2、負責處理本部門關于考核工作的申訴;
3、負責對本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰;
4、負責幫助本部門員工制定月度工作計劃和考核標準;
5、負責所屬員工的考核評分;
6、負責本部門員工考核等級的綜合評定;
7、負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃;
第七條考核關系
考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核關系，見表1。
表1考核關系表
考核對象
考核關系
中高層管理人員
直接上級、同級、下級考核
部門一般人員
直接上級、同級考核
第八條考核維度
考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態度維度。
每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。
(一)績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：
1、任務績效：體現本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見《XX集團考核指標庫》。
2、周邊績效：體現對相關部門服務的結果。
3、管理績效：體現管理人員對部門工作管理的結果。
(二)能力：指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的'素質能力。能力維度考核分為素質能力和專業技術能力。其中素質能力主要包括以下幾類：
1、人際交往能力
2、影響力
3、領導能力
4、溝通能力
5、判斷和決策能力
6、計劃和執行能力
(三)態度：指被考核人員對待工作的態度和工作作風。態度考核分為積極性、協作性、責任心、紀律性考核。
第九條考核指標設定
一、考核指標的設定是一個從上到下詳細分解的過程，管理者都從直接上級接受考核指標，并根據下屬的能力、崗位分工分解給下屬
二、期初直接上級根據公司戰略、公司經營計劃的要求和部門、崗位職責，提出對被考核人的考核指標，經上下級之間共同討論，制定考核指標，報上一級分管領導審批后實施。
三、考核指標的更改需經被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后，更改方可生效
四、考核指標的確定及更改都要及時通報人力資源部。
績效考核管理辦法5
印章管理辦法
為保證A公司(以下簡稱“股份公司”)公章、合同專用章、法人章、投標專用章、財務專用章、項目部印章(以下簡稱“股份公司印章”)以及各分子公司公章、子公司(含三級子公司)合同專用章、分子公司項目部印章、法人制、財務專用章(以下簡稱“分子公司印章”)使用的合法性、規范性與嚴肅性，有效地維護公司利益，在總結現行用印慣例基礎上，制定本辦法。
除上述提到的印章之外各地區(子)公司不得自行刻制任何印章(含部門印章)。
下文中的地區公司：指單獨經營、獨立核算、自負盈虧由目標責任人經營管理的子公司。
第一章總則
第一條[審批及登記制度]
未經審批程序并進行使用登記，一律不得使用印章。
違反審批以及登記制度而使用股份公司及各地區公司印章所出具的書面文件，將對未經審批或登記擅自使用印章者個人追究法律責任。
第二條[審批]
股份公司公章的使用應當由申請蓋章的部門報其主管的副總裁(地區公司應當報送董事長)批準，證券法務部認為必要時(包括但不限于文件涉及的金額、訴訟、工程結算等重大事項)有權請示證券法務部主管副總裁核準。合同章的使用根據股份公司《合同管理制度》進行審批。
子公司印章的使用應當由使用人提出申請，經地區公司董事長最終批準;地區公司按月將使用記錄報證券法務部備案。
分公司印章的使用應該由使用人申請，原區域公司總經理批準后方可使用。
地區公司使用股份公司印章，先由使用人提出申請，由地區公司董事長批準后方可用印，但證券部法務部認為有必要經過主管副總裁的審批，經主管副總裁審批后方可用印。
第三條[登記備案]
股份公司印章使用一律執行登記制度，應當在本辦法規定的《公章使用登記表》、《合同章使用登記表》、《公章帶出審批記錄》中注明用印事由、數量、是否使用法人章、申請人、批準人、經手人、用印時間等相關事項。
地區公司印章的使用應當按照《地區公司印章使用登記表》進行使用登記，印章管理人員應按月將使用登記表交至證券法務部備案。
第四條[印章管理部門]
股份公司印章由股份公司證券法務部保管，并根據本辦法進行使用管理，包括審核、登記、備案等，A股份公司總經理直接負責監管證券法務部印章管理。
地區公司印章應由地區公司董事長指定人員來管理，并根據本辦法進行審核、登記、備案;印章管理人員必須接受地區公司董事長及證券法務部的不定期檢查。
分公司印章負責人為所屬地區公司董事長，印章由所屬地區公司董事長指定管理人負責保管并安排登記、使用。
所有印章在刻制后三日將印模(印鑒)提交證券法務部存檔備案。
《公章使用審批表》、《公章使用登記表》、《地區子公司印章使用審批表》、《分公司印章使用審批表》、《合同章使用登記表》、《公章帶出審批記錄》由證券法務部制定，各相關部分進行實時登記，并保存其上的原始用印紀錄。
第二章股份公司印章
第五條[公章使用審批特別程序]
使用和加蓋股份公司公章除了根據本辦法第二條進行審批并提交《公章使用審批表》及附所蓋章文件關鍵頁掃描件由證券法務部備案外，對于下列事項還需要提供相關文件：
1、[工程投標]各區域公司為承攬工程而進行初次投標，在加蓋公章之前應當在股份公司市場營銷中心辦理備案登記，并OA系統審批后前往證券法務部進行投標蓋章、封標。
在投標過程中，出具各種關于工程質量、進度、安全以及有關合作條件(如付款方式)方面的承諾函件，應當經由地區公司董事長簽字確認。
2、[工程施工過程文件]各地區公司針對在施工程存在的情況和問題，與建設單位或者總包方達成的商務洽商文件、補充協議，涉及工程價款、工程量變更、結算方式，在加蓋股份公司印章之前應當經由地區公司董事長在前述文件中簽字確認。
各地區公司對于在施工程的工程進度、施工質量、售后服務等關系及公司利益事項做出書面承諾，如果需要加蓋公章，應當經由地區公司董事長在該文件上簽字確認(必要時應當上報證券法務部主管副總裁審批)。
各地區公司對于在施工程需要與總包方簽訂的安全生產管理協議、消防安全管理協議、環境保護協議等相關協議或與安裝隊(安裝公司)簽訂的安全生產管理協議，如果需要加蓋公章，應當經由股份公司工程質量安全部備案登記，并通過OA系統審批后前往證券法務部進行蓋章。
各地區公司對于供應商、安裝隊(安裝公司)的付款方式、產品質量等做出書面承諾，參照本條第二款執行。
3、[工程結算文件]各地區公司與建設單位或者總承包方辦理工程結算應當加蓋股份公司公章，該結算文件應當事先經過地區公司內部審核(必要時由審計監察部參與審查)，并由地區公司董事長在結算文件上簽字。
各地區公司與安裝隊(安裝公司)辦理勞務結算，需要加蓋公章的'，應當依照公司其它相關制度進行審核通過并由地區公司董事長在結算單上簽字確認。
4、[合同文件公章]股份公司職能部門或者各地區公司對外簽訂各種合同需要加蓋公章的，應當事先按照《合同管理制度》進行評審，并由主管副總裁或地區公司董事長在該合同文件中簽字署名。
5、[職能部門發文]
股份公司各職能部門以股份公司名義進行內部發文應當按照總裁辦公室的規定進行相關的審批流程，并持有該審批文件。
第六條[股份公司公章借出]
1、[借出審批和登記制度]股份公司印章原則上不得借出。重要且緊急情況下借出應當辦理借出手續，應當通過《公章帶出審批紀錄》表由借出人所在部門的主管副總裁及證券法務部的主管副總裁簽字批準，并在表中進行登記。攜帶公章外出，至少要兩人以上同行。
2、[實時聯系與及時歸還]
印章借出人應當在證券法務部留下聯系方式(手機號碼)，保持實時聯系，便于證券法務部可以根據具體情況安排印章使用。
印章借出人應當確保印章安全，并按照本辦法使用。
印章借出人應當按照約定歸還股份公司印章，并在《公章帶出審批紀錄》署名紀錄具體歸還時間(精確到分鐘)、印章用途以及加蓋份數。
印章出借人在未經主管副總裁和證券法務部允許的情況下不得隨意加蓋任何文件、資料等;如印章出借人未遵守上述規定，由此引發的后果全部由出借人承擔。
第七條[合同章使用制度]
1、[合同章使用審批]
根據《合同管理制度》進行相關審批并經由關負責人在OA流程簽字通過評審的合同方可加蓋股份公司合同章。
2、[合同章使用登記和備案]
加蓋公司合同章應當由證券法務部對合同進行編號，并且由業務經手人在《合同章使用登記表》中進行蓋章登記以及合同原件歸還登記。
證券法務部應當按照《合同管理制度》的要求對加蓋了合同章的合同催促歸還并備案。
各地區公司對加蓋合同章的生效合同(文件)必須在5日內將原件交回證券法務部備案。
第八條[法人章審批具體程序]
在簽署各類合同以及對外出具書面文件時，根據情況審慎使用法人章。公司法人章使用審批與登記制度依照本辦法第二條、第五條和第七條辦理。
第九條[投標專用章使用管理辦法]
公司經營區域逐步拓展，為提高工作效率，股份公司決定授權外埠經營的地區公司持有和使用“A公司投標專用章”。
地區公司刻制投標專用章之前應當由地區董事長向股份公司市場營銷中心、證券法務部提交書面申請，經過股份公司市場營銷中心主管副總裁和證券法務部主管副總裁準批準后方可刻制、使用，必要時由股份公司出具授權文件，授權該投標專用章使用權限和法律效力。
地區公司董事長作為各自投標專用章的管理人和責任人，可以授權下屬工作人員代為實際保管，負責使用及登記等事項。
地區公司為承攬工程而進行投標，在加蓋投標專用章之前應當在股份公司市場營銷中心辦理備案登記，并經地區公司董事長批準。
地區公司使用投標專用章應當按照本辦法第三條的規定進行登記。
第十條[股份公司項目部印章管理]
股份公司各區域公司因業務需要，可以刻制工程項目部印章;在刻制項目部印章之前必需由項目經理、項目部負責人、地區公司工程總監、董事長、證券法務部、股份公司工程總監批準后方可自行刻制。
項目所在地區公司必須在印章刻制完成后二日內到證券法務部備案并選定印章保管人員。
項目部印章使用必須要進行登記，每月末將印章使用登記記錄由保管人員向證券法務部備案。
項目部印章僅限于工程現場往來文件收發、資料報驗使用，在加蓋項目部印章之前應當征得項目負責任、地區公司工程總監的批準、同意。
所刻制的項目部印章待項目通過四方驗收且上報完成竣工資料、結算資料后交回股份公司工程管理部。
刻制項目印章必須刻制有“A公司x項目部印章僅限文件收發、資料報驗使用”。
第三章分子公司印章管理
第十一條[一般規定]
分公司刻制印章應當經過股份公司批準，分公司的印章(公章、合同章、負責人名章、財務章)由所屬地區公司董事長指定專人統一保管。
分公司所屬地區公司董事長是印章的責任人，印章管理人員須于每月末將當月用印登記記錄報股份公司證券法務部備案。
分公司印章使用首先由所屬地區公司經營副總、總經理審批，之后上報至地區公司董事長處審批，通過后方可用印。
第十二條[子公司印章管理]
1、[刻制審批]
依法注冊的子公司，可以刻制子公司印章(包括公章、合同專用章、法人章、財務專用章)，但必須在依法向公安機關申請審批。
2、[印模備案]
子公司應當在其印章刻制后3日內將印模1份提交證券法務部備案。
3、[使用審批和登記]
子公司印章的使用，應當由法定代表人簽字審批后，報地區公司董事長審批。對于文件所述內容涉及的金額較大(工程合同20__萬元以上)或地區公司認為有必要經股份公司證券法務部及各副總裁審核，應當在蓋章前三日內上報股份公司證券法務部及各副總裁核準。未經核準而加蓋子公司印章的責任由印章管理人員、印章使用人員及地區公司董事長共同負責(地區公司董事長負主要責任)。
子公司印章的使用應當按照《子公司印章使用審批表》進行使用登記，將所有加蓋子公司公章的文件之關鍵內容頁掃描件存檔，以便證券法務部或股份其他部門使用及監督檢查。
4、[子公司公章使用審查]
證券法務部對于子公司提交的使用子公司印章記錄以及文件掃描件負有審查義務和權利，對于違反本辦法而加蓋印章的文件應當向主管副總裁以及總裁、董事長如實匯報。
第十三條[子公司項目部印章使用管理]
子公司因業務需要，可以刻制工程項目部印章;在刻制項目部印章之前必需由項目經理、項目部負責人、工程總監、地區公司董事長批準后方可自行刻制。刻制后應當將項目部印章印鑒提交證券法務部備案。
子公司法定代表人(總經理)和負責該項目施工的項目經理為項目部印章的管理人和責任人。
項目部印章僅限于工程現場往來文件、資料報驗使用，在加蓋項目部印章之前應當征得項目負責任、地區工程總監、地區公司董事長批準、同意。
刻制項目印章必須刻制有“A公司x項目部印章僅限文件收發、資料報驗使用”。
項目部使用項目部印章應當參照本辦法第三條的規定進行登記。
第四章附則
第十四條[空白文件禁止用印]
嚴禁在空白的書面文件、合同上使用任何印章。
第十五條[生效時間]
本辦法于X年X月X日起施行。
本辦法生效前涉及股份公司印章管理辦法之規定、慣例、做法與此沖突的，在本辦法施行之后自動失效。
第十六條[處罰制度]
各地區公司、子公司、各職能部門必須按照本辦法嚴格執行;因未按照本辦法的執行且給公司造成經濟損失的，股份公司將給予責任人、使用人相應的經濟處罰;情況嚴重著將移交公安、司法機關追究其刑事責任。
如在經營過程中發現偽造、假冒公司任何印章，每發現一次處罰地區公司目標責任人五萬元。
第十七條[辦法解釋權與修改權]
本辦法解釋權與修改議案提請權屬于股份公司證券法務部。
公章使用審批表
編號：
使用單位(部門)：申請人：
文件涉及內容概要：
批準人及批準日期：
特殊事項審批：：
備注：
1、“文件涉及內容概要”欄中應當注明項目名稱(如有)及文件用途。
2、批準人必須是地區公司董事長或者股份公司副總裁、總裁、董事長。
3、“特殊事項審批”適用于涉及金額較大事項(如投標項目額度超過3000萬等)。
地區(子)公司印章使用登記表
編號：
使用部門：申請人：
文件涉及內容概要：
部門負責人審批：日期
地區公司董事長批示：日期
備注：
地區公司(子)公司應先由部門負責人審批，應在批準欄簽字;之后由地區公司董事長批示;
分公司印章使用登記表
編號：
使用部門：申請人：
文件涉及內容概要：
所屬部門負責人審核：日期
地區公司董事長審核：日期
備注：
用章部分負責人應先審核，應在批準欄簽;之字后由地區公司董事長審核;
績效考核管理辦法6
一、績效考核的概念及其對企業發展的影響
1.1績效考核的定義
績效考核是指通過對員工或部門在一定時期內的工作成果進行評估，以衡量其工作績效的一種管理手段�？冃Э己耸瞧髽I管理中的重要環節，通過對員工的工作表現進行量化評估，可以發現問題、改進工作方式，促進企業的發展。
1.2績效考核對企業發展的影響
績效考核對企業發展具有重要的影響。首先，績效考核可以幫助企業管理者了解員工的工作情況，發現問題并及時解決，提高工作效率和工作質量。其次，績效考核可以激勵員工積極主動地工作，提高工作動力和工作熱情。最后，績效考核可以推動企業的發展，通過對績效優秀的員工進行激勵，吸引更多優秀人才加入企業。
二、部門績效考核管理辦法及細則的要點
2.1目標制定
部門績效考核的第一步是明確目標，包括整體目標和個人目標。整體目標是指部門在一定時期內需要完成的任務和達成的結果，個人目標是指員工在完成整體目標的基礎上需要達到的個人績效。
2.2指標設定
指標設定是績效考核的核心環節，需要根據部門的具體情況制定相應的指標。指標應該具有可量化性、可操作性和可考核性，以便于對員工的工作進行評估和對比。
2.3權責明確
在績效考核中，需要明確每個員工的權責范圍和工作職責，以便于對其進行。同時，還需要明確員工的工作權責與績效考核結果之間的關聯，確保績效考核的公正性和客觀性。
2.4考核周期
績效考核的周期可以根據企業的`實際情況進行設定，一般可以分為年度考核、季度考核或者月度考核。不同周期的考核可以更好地適應企業的發展需要，及時發現問題并進行糾正。
三、實施方法
3.1制定合理的考核指標
制定合理的考核指標是績效考核的前提，需要根據部門的特點和工作要求來確定�？己酥笜藨摼哂锌珊饬啃院涂刹僮餍�，能夠客觀地反映員工的工作績效。
3.2建立科學的考核體系
建立科學的考核體系是保證績效考核公正性和客觀性的關鍵�？己梭w系應該包括多個維度和多個層級，考慮到員工的工作成果、工作質量、工作態度等方面的綜合表現。
3.3激勵與獎懲機制
激勵與獎懲機制是績效考核的重要組成部分，通過對績效優秀的員工進行獎勵，可以激勵員工積極工作，提高工作效率。同時，對績效不佳的員工進行適當的獎懲，可以促使其改進工作方式，提高工作質量。
部門績效考核管理辦法及細則對于企業的發展至關重要。通過明確目標、設定指標、明確權責和規定考核周期，可以促進部門績效的提升。同時，制定合理的考核指標、建立科學的考核體系和激勵與獎懲機制，可以更好地推動企業的發展。只有不斷完善績效考核管理辦法及細則，才能推動企業實現可持續發展。
績效考核管理辦法7
1、績效考核獎勵兌現分為責任利潤完成獎勵和超額利潤獎勵兩個部分。完成責任利潤的獎勵應交額的3%，獎勵總額不低于30萬元，同時全額返還風險抵押金和年度獎勵余留部分;完不成責任利潤的'按完成比例扣罰風險抵押金和年度獎勵余留部分，直至全額扣罰，并處欠繳部分2%的罰金。
超額完成責任利潤的，按超交額度分區間進行獎勵。如：超交利潤500萬元，項目部可兌現150萬元獎勵，超交1000萬元，可兌現275萬元獎勵，超交1500萬元，可兌現375萬元……獎勵上不封頂。
2、獎金分配比例：項目經理30%、項目書記15%、項目總工10%、項目其他人員45%。
3、考核兌現分三階段實施。
(1)第一階段考核兌現。項目通車試運行、對下結算全部完成并且完成上交款指標時，可兌現不超過應獎勵金額的30%。
(2)第二階段考核兌現。項目同業主確權完成、內部竣工審計完成，可兌現不超過應獎勵金額的60%(累計)。
(3)第三階段考核兌現。項目質保金回收完成，兌現剩余獎勵部分,返還風險抵押金。
(4)達到上述條件時，由項目部向公司提出申請，公司予以及時考核兌現。
4、為開拓或鞏固市場，以及為維護公司資質所投的戰略標等，經測算責任利潤為負值的項目，實現扭虧的參照本辦法獎勵。
5、代局指項目考核分為集團公司責任利潤、公司責任利潤兩個部分，集團公司責任利潤執行局辦法由集團公司考核，公司責任利潤部分按照集團公司和公司兩個辦法計算后取獎勵高的兌現，不重復獎勵。
績效考核管理辦法8
一、總則
1、本制度所設定考核分如下幾種：
�。�1）轉正考核；
�。�2）專業考核；
�。�3）晉升考核；
�。�4）月度績效考核；
（5）年終績效考核。
2、公司行政人事部負責對整個考核工作的組織、實施、監督、總結匯報及歸檔工作，并對本制度的執行情況負有監督、督促、檢查的責任。考核過程中公司行政人事部總經理負責接受各層員工的咨詢及投訴。
3、各級管理人員應熟悉接受自己考核之被考核人的業務和工作標準，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。
4、所有人員應知悉考核制度與程序，積極、認真、務實、客觀地參與考核工作。
二、考核原則
1、要堅持嚴格、客觀、公正、公平、求實、合理的原則�？己藰藴�、考核程序、考核后的獎懲等均必須規范、明確、公開；
2、考核中應堅持用事實說話，要把被考核對象與既定的考核標準作比較；
3、考核中采取層層考核制，即考核由被考核者的直接上級進行，間接上級對考核結果調整修正；
4、要充分發揚民主，把考核作為行之有效的上下級溝通方式，允許被考核人對考核結果提出異議；
5、考核后，考核結果一定要反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。
三、各類考核內容及程序
�。ㄒ唬⑥D正考核：
1、考核目的：了解新入職員工工作態度、能力能否達到崗位要求，以確定是否給予轉正。
2、考核對象：試用期內的員工。
3、考核人：被考核者的直接上級，部門負責人可據實調整考核結果。
4、考核內容：
a、管理者（主管及以上人員）：工作態度、工作方法、管理監督能力、指導協調能力、工作績效等。
b、非管理者（主管以下人員）：日常表現、工作表現和績效、崗位知識、接受能力等。
5、考核結果處理：成績優者可提前轉正；
成績中至良者可按期轉正；
成績僅合格者延長試用期；
成績不合格者予以辭退。
6、考核流程：
用人單位／業務主管部門參照考核要求逐條進行考核評定→公司行政人事部審核→（主管以上管理人員）管線副總審定。
具體考核內容見《員工試用期績效評估表》。
（二）、專業考核：
1、考核目的：了解員工專業知識與技能水平情況，以便有目的.地提高專業知識與技能，并為晉升考核、年終績效考核提供參考依據。
2、考核對象：行政管理人員、財務人員、技術人員、工程人員、銷售人員等各專業工作人員。
3、考核人：各部門負責人主考，行政人事部協助。
4、考核方式：閉卷考試或現場模擬操作。
5、考核內容：各專業的理論知識及實際應用技巧。考題由業務主管部門擬訂，分管領導審定，并送公司行政人事部備案。
6、結果處理：a、作為晉升考核、年終績效考核的參考材料；b、由考核人員將考核結果知會被考核人員，通過培訓、訓練協助其提高專業知識與業務技能。
7、考核時間：根據實際情況及需要每年不定時組織進行。
（三）、晉升考核：
1、考核目的：了解晉升候選人員的工作態度、能力、資歷等是否達到晉升職位的要求，以確定其晉升資格。
2、考核對象：擬晉升人員。
3、考核人：擬晉升崗位的上級領導、用人單位負責人、行政人事部。
4、考核標準：擬晉升崗位的工作職責及用人標準。
5、考核內容與依據：
考核內容包括員工個人的德、能、勤、績、潛力五方面，為使考核客觀準確，需提供如下考核依據：
a、新崗位的工作設想及建議；
b、該員工在職期間的歷次考核結果。
6、考核流程：
員工本人或所在部門單位推薦或上級領導提出建議→業務主管部門考核意見→公司行政人事部匯總擬晉升人歷次考核成績并出具鑒定意見→公司領導審批。
7、考核時間：每年3月及9月，由于工作調動及任命導致的晉升不包括其中。
績效考核管理辦法9
摘要：建立一套適合公立醫院績效考核的辦法，其目的在于：客觀全面地評價各部門員工的工作現狀、潛力及對患者醫療和服務的能力，反映其綜合效果和差距，以便認清各科室員工的實力和不足�？冃Э己耸且粋�非常復雜的問題，涉及的方面較多，尤其是績效考核后的激勵機制對醫院的管理和發展又至關重要，建立健全醫院績效考核及激勵機制是醫院管理的基礎工作，是依賴的兩大支柱。
關鍵詞：醫院；績效考核；意義；方法分析
中圖分類號：F243.5文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（20xx）34-0132-02
一、醫院員工及科室績效考核體系研究的意義
建立一套適合公立醫院績效考核的辦法，其目的在于：一是客觀、全面地評價各部門員工的工作現狀、潛力及對患者醫療和服務的能力，反映其綜合效果和差距，以便認清各科室員工的實力和不足，調整人員結構，確保醫院人才體隊建設；二是通過建立績效評價考核指標體系，進行理論和實踐研究，建立正確的考核模型，對考核結果進行系統分析，實行全面質量管理，提高醫療質量，保障醫療安全，超越病人的期望值；三是在科室績效管理體制的改革的基礎上，對全院范圍內員工績效管理體制進行改革，提高員工的主動性、積極性，增強主人翁責任感，使職工在快樂中工作，在快樂中成長；四是為通過醫院績效管理及考核，提供經驗，為醫院的深入改革提供定量依據，使醫院管理更加規范化、合理化、科學化，醫院整體管理水平提升，為打造現代化品牌醫院打下堅實基礎。本課題研究的意義在于，結合榆林星元醫院的人力資源管理實踐，從績效管理的角度，進行研究和分析，積極探索有效的績效考核的理念、方法和措施；分析現有績效考核體系的流程和原則，實現績效考核目標和總體目標的統一；運用所學的人力資源及績效管理理論，通過實踐，來研究與分析績效考核的人力資源管理。
二、醫院員工及科室績效考核的概念與內容
對一個組織而言，績效有兩個含義:一是組織的績效，即組織在數量，質量，效率，效益等方面個任務指標的完成情況；二是員工的績效，既員工在行為，態度及工作結果等方面的表現。員工的績效是組織績效的保證，組織績效是員工績效的體現。而員工的績效考核是對員工在一個既定時期內對組織的貢獻作出評價的過程。
績效考核是一種正式的員工評估制度，它是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果�？冃Э己酥饕轻槍T工的工作業績、工作能力、工作態度、工作潛力以及工作適應性等五大要素進行考核評估。
三、績效考核的評價標準與指標
績效考核標準的含義:在人員和組織的考核中，預先確定的判斷員工績效的依據。
勞勒從可測量的角度提出了六條選擇考核評價指針的標準，即不確定性原則、可能性原則、可觀察性原則、非污染性原則、排他性原則和可驗證性原則。評價指針應當滿足三個條件：第一，是與個體、組織或社會需達成的某些重要目標有關。這包括兩個方面：
（1）是指被認為是重要目標的.效度，即對評價指針的測量既不應受到無關方差的污染，也不應不能充分解釋組織和個體欲實現的重要目標；
（2）是指目標實現測量的效度，即測量不應是有偏差的或微不足道的。第二，是可靠性。即在不同時期采取不同的（或可能明顯類似的）測量方法所作出的評價的一致性。第三，是實用性。即將要使用評價指針作決策的人必須認為評價指針是現實的、合乎情理的和可接受的。
績效評價是在信息極不對稱的情況下進行的，績效評價過程中的被評價者（組織或者個人）作為績效評價的主體和組織的行為者，對組織的績效往往擁有比評價者更多的信息。為了獲得更快的晉升、更多的培訓和獎酬，被評價者有隱瞞個人和組織真實績效水平的動機。在這種信息不對稱的博弈狀態下，信息的取得往往需要付出很大的成本。尤其是細節信息的獲取。因此在建立績效標準的時候也應該考慮，在目前的信息獲取能力的狀況下，如何把績效評價標準建立在一個具有經濟性的水平上。標準的建立應遵循如下四個步驟：
�。�1）確定雇員完成的工作；
�。�2）將相關的任務歸組為所需要的元素；
�。�3）將對整個績效的成功起關鍵作用的所需元素指定為關鍵元素；
�。�4）為每項任務建立和發展績效評價標準。
上述論述表明了績效評價標準的確定是一個嚴密而科學的過程，標準應當具有相當程度的普適性與穩定性，決不是可以隨意添加或刪除的。
四、績效評價指標的分類
績效考核按指標的計算數值結果分，一是相對指標，主要從工作的效率上來判斷，考核者在相同的時間和要求的條件下所完成的工作數量與質量；二是絕對的評價指標，主要是工作的效果，即實際的工作兩大小。對于以上兩個工作效率和工作效果的大小，應當考慮另外一個重要的評價因素，即工作的經濟性效益。按照指標是否量化分成定性指標和定量指標，定性指標一般是用于對被考核者德、能、勤、績中幾個方面的綜合評定，可以通過好、中、差等優差評語來反映，也可以賦予一定的分值來體現，定性指標主要有以反映考核者的主觀努力程度.定量指標是對被考核者業績的客觀反映，一般可以用具體的數字來表示指標如資本利潤率，市場占有率等。
五、績效評價標準體系構建方法分析
績效評價所獲得的信息有兩個主要目的：一是發展目的，諸如確定如何激勵員工使其有更高的績效表現，評估員工存在的且可通過額外的培訓加以改進的弱點，幫助員工形成適宜的職業目標；二是評價和決策目的，諸如人員晉升的決定，薪酬等級的設定及任務的分派等。
評價性評價是將著眼點放在對被評價者作出判斷上，它先對被評價者一段時間的績效表現進行歷史性的回顧與分析，而后通過將之與某些預先確定的目標或職位說明書上所羅列的操作性條款進行比較后再作出判斷。這種類型的評價往往與外部獎酬的分配，如薪水的發放聯系在一起。而發展性評價是在系統分析確定被評價者的發展需要后，將關注的焦點放在被評價者將來的績效表面上，因而，它試圖去確定被評價者可以改進的知識和技能，從而達到開發其潛能的目的。這種類型的評價往往與職業生涯的規劃和管理的連續性聯系在一起。很顯然，目的不同，要構建具體的評量指針體系時就會有不同的考慮。評價性評價往往更致力于研究“究竟在什么方面會有差異”以及“差異的程度如何”，而發展性評價則更注重于剖析“為什么會形成差異”。
根據績效評價的目的，在構建評價指標體系時有兩種路徑可循：一是“特質、行為、結果”路徑，二是“知識、技能、能力、努力、外部條件”路徑。如果僅從某一方面著手，經由“特質、行為與結果”分類的路徑來構建評量指針體系，可能會產業較大的偏差，具體比較（見下表）。
績效考核是一個非常復雜的問題，涉及的方面較多，尤其是績效考核后的激勵機制對醫院的管理和發展又至關重要，建立健全醫院績效考核及激勵機制是醫院管理的基礎工作，是依賴的兩大支柱。
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績效考核管理辦法10
第一章總則
第一條目的
1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效地促進工作績效改進，合理配置人力資源；
2、創建規范的考核平臺，進一步規范、統一、完善工廠考評體系，更好地指引各部門開展考評工作；
第二條原則
嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
第三條適用范圍
本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。
第二章考核體系
第四條考核內容
1、工作業績（占80%）：分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內容（包含臨時增加的計劃外工作），專項工作考核根據員工月度工作計劃完成的進度和質量進行評價。日常工作是指每月例行的.工作，日常工作的考核根據日常工作完成的質量、進度及相關指標達成情況進行考核（如考核采購員的及時供貨率、考核質量主管的質量指標達成情況等）。由于各部門、各崗位工作性質的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調節，但比例一旦確定后應在半年內保持比例的穩定性。
2、工作能力和態度考核：考核員工為達到工作目標所需的各項知識、技能以及員工的敬業精神、團隊協作精神、執行力和快速反應能力等，各分項的考核權重由各部門自行制訂；
3、加分項：考核員工創新、自主學習和特殊貢獻等方面。
考核內容權重綜合考核得分
工作業績專項工作80分
兩項比例由各部門靈活掌握，但總和為80分不變。得分=專項工作+日常工作+工作能力和態度+加分項
日常工作
工作能力和態度20分
加分項3分
第五條考核方式
采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結果。
第六條考核細則
由于各部門工作性質與工作內容存在差異性，工廠不制定統一的考核細則，只規范考核的主要內容及各部分內容所占的比重，考核細則由各部門自行制定，報管理部會審后執行。
第七條考核周期
每月考核一次。
績效考核管理辦法11
一、總則
（一）目的
為了使銷售人員明確自己的工作任務和努力方向，讓銷售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時促進銷售系統工作效率的提高，保證公司銷售任務的順利完成，特制定本方案。
（二）適用范圍
本方案主要適用于對一線銷售人員的考核，考核期內累計不到崗時間（包括請假或其他各種原因缺崗）超過三分之一的銷售人員不參與考核。
�。ㄈ┦褂帽痉桨傅贸龅目冃Э己私Y果將作為銷售人員的薪酬發放以及晉級、降級、調職和辭退的依據。
�。ㄋ模┰瓌t
1.定量原則。
盡量采用可衡量的量化指標進行考核，減少主觀評價。
2.公開原則。
考核標準的制定是通過協商和討論完成的。
3.時效性原則。
績效考核是對考核期內工作成果的.綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績。
4.相對公平原則。
對于銷售人員的績效考核將力求體現公正的原則，但實際工作中不可能有絕對的公平，所以績效考評體現的是相對公平。
二、考核周期
�。ㄒ唬┰露瓤己�
每月進行一次，考核銷售人員當月的銷售業績情況�？己藭r間為下月1日~10日。
�。ǘ┠甓瓤己�
一年開展一次，考核銷售人員當年1~12月的工作業績。考核實施時間為下一年度1月10日~1月20日。
三、考核機構
�、黉N售人員考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是集團銷售總部。
②各銷售分公司、部門對銷售人員進行考核，考核結果上報銷售總部經理或營銷總監審批后生效。
四、績效考核的內容和指標
對銷售人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態度三部分內容，其權重分別設置為：工作績效占70%；工作能力占20%；工作態度占10%。其具體評價標準如下表所示。
五、銷售人員績效考核表考核
項目考核指標權重評價標準評分
工作績效定量指標銷售額完成率25%：
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分；高于5%另行規定。
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分。
銷售回款率15%超過規定標準以上，以5%為一檔，每超過一檔，加1分，低于規定標準的，記0分。
新客戶開發10%考核期內每增加一個新客戶，加2分。定性指標市場信息收集2%：
在規定時間內完成市場信息的收集，加1分，否則記0分。每月收集有效信息不得低于條，每少1條扣1分。報告提交3%：
在規定的時間之內將相關報告交到指定處，加1分，否則記0分。報告的質量評分為2分，達到此標準者，加1分，否則記0分。銷售制度執行2%：每違規一次，該項扣1分。
團隊協作3%：因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現一次，扣除該項3分。
工作能力專業知識5%：
�、倭私夤井a品基本知識。
�、谑煜け拘袠I及本公司的產品。
�、凼炀氄莆毡緧徫凰邆涞膶I知識，但對其他相關知識了解不多。
�、苁炀氄莆諛I務知識及其他相關知識。分析判斷能力5%：
�、佥^弱，不能及時地做出正確的分析與判斷。
②一般，能對問題進行簡單的分析和判斷。
�、圯^強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活運用到實際工作中來。
④非常強，能迅速地對客觀環境做出較正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中，取得較好的銷售業績。
溝通能力5%：
�、倌茌^清晰地表達自己的想法。
②有一定的說服能力。
�、勰苡行У鼗饷堋�
�、苣莒`活運用多種談話技巧和他人進行溝通。靈活應變能力5%：
①思想比較保守，應變能力較弱。
�、谟幸欢ǖ撵`活應變能力。
�、蹜兡芰^強，能根據客觀環境的變化靈活地采取相應的措施。工作態度員工出勤率2%：
�、賳T工月度出勤率達到100%，得滿分，遲到一次扣1分（3次及以內）。
②月度累計遲到三次以上者，該項得分為0。日常行為規范2%：違反一次，扣2分。責任感3%：
�、俟ぷ黢R虎，不能保質保量地完成工作任務且工作態度極不認真。
②自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤有時推卸責任。
�、圩杂X地完成工作任務且對自己的行為負責。
④除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作。服務意識3%：出現一次客戶投訴，扣3分。
六、考核實施程序
�、儆杉瘓F銷售總部安排相關人員在考核期之前，向各銷售分公司、相關部門發放“銷售人員績效考核表”，對銷售人員進行評估。
②考核期結束后的第3個工作日，各銷售分公司、相關部門向銷售總部提交“銷售人員的績效考核表”。
③考核期結束后的第5個工作日，銷售總部完成考核表的統一匯總，并發給銷售人員本人進行確認，如有異議由銷售總部經理進行再確認。確認工作必須在考核期結束后的第7個工作日完成。
�、芸己似诮Y束后的第8個工作日，銷售總部完成個人考核表的匯總統計。
�、菘己似诮Y束后的第10個工作日，將個人考核結果發給其上級主管，將整體統計表提交銷售公司總經理和財務部門，財務部門依據考核結果按照《銷售人員薪酬激勵制度》進行薪金發放。
�、奕绻枰獙冃Э己酥笜撕头桨高M行修訂，上報總經理批準后，在考核期結束后的第15個工作日，由集團銷售部完成修訂工作。
七、考核結果的運用
根據銷售人員的年度績效考核的總得分，企業對不同績效的銷售人員進行銷售級別與薪資的調整，具體調整方案如下表所示。
考核得分薪資調整銷售級別調整：
90（含）以上基本工資＋基本工資×2.0建議升2級。
80（含）~90分基本工資＋基本工資×1.5建議升1級或不變。
60（含）~80分基本工資＋基本工資×1.0建議不變。
50（含）~60分基本工資－基本工資×0.2建議降級，給予一定考察期。
50分以下基本工資－基本工資×0.4建議辭退。
績效考核管理辦法12
第一章總 則
第一條 目的：
為逐步建立集團職能部門績效考核辦法，完善工作計劃的量化、跟蹤、落實、總結和反饋機制，改進管理方式，促進溝通和協作，提升集團公司總部的整體工作效率，特制定本辦法。
第二條 原則：
績效考核堅持公平、公正、公開的原則，以提高部門績效為導向，嚴格依據部門實際工作業績和管理成效表現，進行定性、定量相結合的多角度考核。
第三條 適用范圍：
本辦法適用于集團有限公司（以下簡稱“集團）直屬職能部門及各職能部門的第一責任人（部門經理）。
第二章 考核組織管理
第四條 職能部門績效考核管理委員會職責：
由集團副總裁、人力資源部總經理、各子公司總經理和專業考核人員組成。其職責如下：
1、負責制訂集團各職能部門及部門經理的半年度、年度考核管理辦法；
2、審閱、評價職能部門月度、半年度、年度工作績效；
3、對考核過程中出現的違反考核辦法的行為進行終裁。
第五條 集團考核小組職責：
作為績效考核工作的具體組織執行機構，主要負責：
1、對各項考核工作進行培訓與指導，并為各職能部門提供相關咨詢；
2、對考核過程、結果進行跟蹤、監督與檢查；
3、對各職能部門月度、半年度、年度考核工作情況進行匯報；
4、組織實施考核，統計匯總部門考核評分結果，并嚴格保密；
5、建立考核檔案等。
第六條 集團職能部門經理職責：
1、負責本部門考核工作的整體組織和協調管理；
2、負責協助考核管委會、直屬上級制定考核指標；
3、參與月度、半年度、年度績效考核表的自評工作；
4、負責針對本部門的'績效考核的短板制定有效的改進計劃。
第三章 考核方法
第七條 考核周期：
考核分為月度、半年度和年度考核。其中月度考核于下月五日前完成；半年度考核于每年二季度結束后十五日內完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第八條 考核方式：
考核方式分：直屬上級評鑒性考核、相關同級評估性考核、考核小組復核評價等幾類。
1、直屬上級考核：一般指部門的分管副總裁對下屬職能部門或職能部門第一責任人工作質量、工作效率、管理績效、綜合能力等給予評價；
2、相關性考核包括：同級相關部門考核、有工作關系下屬子公司根據被考核對象在協作性工作中的成績、效果等方面給予評價；
3、考核小組復核：指考核小組根據任務績效、管理績效各項考核具體指標制定的定量、定性的標準，對各職能部門月度工作完成、部門管理等各方面情況給予檢查性的復核評價。
第九條 考核維度：
績效考核維度是對被考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括任務績效維度、管理績效維度、周邊績效維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的職能部門、不同考核期間采用相同的考核維度、不同的測評指標。各項指標既相互獨立，又兼顧彼此的關聯性，整體上融合考核的理論要素：績效、管理、創新。
1、任務績效：體現部門月度、半年度、年度工作計劃及對應職責完成的結果。根據各部門特點與集團公司發展目標，制訂不同的任務績效指標以及適當的重要性基數標準；
2、管理績效：體現職能部門對部門職責、崗位管理職能的發揮；
3、周邊績效：體現集團各被考核職能部門團隊協作精神的發揮。
第十條 任務績效指標設立的原則：
1、可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核對象所能影響；
2、當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；
3、重要性：半年度指標項不宜過多，注重于對公司業績有直接影響的關鍵指標，一般為5—8個；
4、一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；
5、挑戰性：指標值應綜合考慮集團公司的整體發展目標以及部門目前的資源配備，不宜過高或過低，應使被考核對象經過努力達到。
第十一條 任務績效指標的設立：
1、年度任務由各職能部門和直屬上級根據集團公司的發展目標、計劃要求、被考核對象部門職責規定的工作任務，共同協商制訂被考核對象當期工作計劃和考核指標，報分管副總裁審批后實施；
2、月度計劃任務由職能部門自行根據年度計劃進行細化、調整，月度例會討論確定；
2、年度重點工作計劃和考核指標的更改需其直屬上級審閱后，報分管副總裁批準；月度和臨時計劃任務的調整，由部門自行申報，在月度例會上通報。
第十二條 考核指標的權重和基數：
權重表示單個考核指標在所在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。
重要性基數反映了各項工作內容在整個工作計劃中的相對重要程度，一般采用10分制。
第十三條 考核記錄：
考核小組應對被考核部門的月度和年度考核指標、考核維度和指標充分了解，建立日常記錄臺賬，按月跟蹤、督促、檢查，作為考核依據，在被考核對象有疑義時作為原始憑證，以便考核管理委員會進行最終處理。
第十四條 指標評分：
考核指標（定量、定性類指標）均分為五個等級分數，按百分制或等級進行評分。
績效考核管理辦法13
第一章
總則
第一條
為健全公司激勵機制，改善經營管理水平，充分調動公司管理人員（指中層干部）的積極性，提升公司核心競爭力，確保公司經營目標的實現，落實目標責任管理，制定本辦法。
第二條
管理人員收入水平與公司整體經營業績和個人薪酬、績效掛鉤。
第三條
績效考核遵循以下原則：
（一）以績效結果為導向，關注最終目標的達成；
（二）堅持實事求是，以數據和事實為依據；
�。ㄈ┡c評價相結合，面向未來績效的提高。
第四條
本辦法所指管理人員為：公司中層干部。
第二章
考核內容與方法
第五條
本辦法主要通過公司總體目標任務以及關鍵業務指標對公司管理人員進行績效考核，貫徹落實公司的經營目標與管
理重點。
第六條
主要工作、關鍵業務指標、指標權重及指標值的確定根據公司經理辦公會下達給公司的年度經營目標及管理人員所分管的業務重點進行分解確定。
第七條
薪酬與績效考核每核一次。月初制定工作目標和考核要求，年中監測完成進度，次年初進行考核并統一發布考
核結果。
�。ㄒ唬┠瓿酰汗灸甓冉洜I目標由董事會根據公司發展戰略規劃及要求制訂，在每年一月份下達給經營班子。董事會薪酬與考核委員會根據公司年度經營目標分別確定每位管理人員的主要工作、關鍵業務指標、指標值及權重，并下達“經營目標責
任書”以此作為該年度績效考核和確定收入分配的依據。
（二）年中：在每個會計年度中期結束后，參加考核人員向董事會薪酬與考核委員會提交上半年述職，匯報指標完成情
況，由董事會薪酬與考核委員會上報董事會。中期考核結果主要對管理人員目標完成情況進行監督和管理，如經營環境發生重大變化或發生不可抗力等影響考核目標的實現時，董事會薪酬與考核委員會可根據實際情況對考核指標進行調整。
�。ㄈ┐文瓿酰耗甓冉Y束后，管理人員向董事會提交年度述職報告（其中：經營層人員的述職報告須經總經理簽署初步考核
意見后提交），述職報告的內容包括對該年度各項考核指標完成情況（特別是無法量化的工作）的.，以及對董事會制定下一年度該管理崗位的戰略目標及考核指標、指標值與權重提出的建議。董事會薪酬與考核委員會根據述職報告及年度決算對管理人員進行年末考核。
第八條
考核程序
（一）年度財務決算后，公司財務部提交相關財務分析報表上報董事會薪酬與考核委員會。
（二）管理人員根據本人年度經營工作完成情況向董事會薪酬與考核委員會提交述職報告（其中：經營層人員的述職報告須
經總經理簽署初步考核意見）。
（三）董事會薪酬與考核委員會按照管理人員年度“經營目標責任書”的考核要求，對管理人員經營完成情況及述職報告進
行分析評價，確定考核結果。
�。ㄋ模┒聲匠昱c考核委員會根據考核結果，擬訂分配，提交董事會審批。
�。ㄎ澹┴攧詹扛鶕泴徟姆峙浞桨笀绦�。
第九條
考核評分：董事會薪酬與考核委員根據管理人員的述職報告以及完成計劃目標的情況計算個人績效年薪考核得分，績效年薪考核得分與績效年薪考核分配系數的對應關系如下：
考核得分在120分以上，績效年薪考核分配系數1.5；
考核得分在111分至120分之間（含120分），績效年薪考核分配系數1.40；
考核得分在101分至110分之間（含110分），績效年薪考核分配系數1.20；
考核得分在91分至100分之間（含100分），績效年薪考核分配系數1；
考核得分在81分至90分之間（含90分），績效年薪考核分配系數0.80；
考核得分在71分至80分之間（含80分），績效年薪考核分配系數0.60；
考核得分在61分至70分之間（含70分），績效年薪考核分配系數0.50；
考核得分在60分以下，績效年薪考核分配系數0�？冃浇鹂己朔峙湎禂档纳舷逓�1.5，下限為0。
第三章
年薪標準及發放
第十條
管理人員實行年薪制。年薪標準由董事會薪酬與考核委員會根據管理人員所聘崗位、結合公司的經營規模、經營業
績情況及行業收入水平綜合考慮，報董事會審批后確定。
第十一條
管理人員年薪由基本年薪和績效年薪兩部分構成。其中，基本年薪是年薪標準的50%，董事會授權總經理考核后按月發放，績效年薪＝年薪標準×50%×個人績效年薪考核分配系數。
第四章
獎勵基金
第十二條
若公司圓滿完成董事會年度計劃目標，董事會可提取公司超額完成目標利潤部分8%--10%的額度作為本年度管理
人員和骨干人員的獎勵基金，并授權董事會薪酬與考核委員會在獎勵額度內具體分配。
第五章
附則
第十三條
本辦法由董事會薪酬與考核委員會負責擬訂及解釋，報公司股東大會批準后實施。
績效考核管理辦法14
第一條 對銷售人員的業績進行考核目的是激勵每一位銷售人員，充分發揮自己的潛能，提高銷售量，完成銷售目標。
第二條 業績考核的范圍是分公司經理除外所有銷售業務人員。
第三條 業績考核的原則是：公平公正，易于理解和操作，完整；獎優罰劣，獎勤罰懶；獎為主，懲為輔。
第四條 考核辦法分為兩大部分：
�。ㄒ唬� 月收入方面考核
1、 基本工資
2、 銷售量目標考核
�。�1） 業績提成
�。�2） 超額提成
3、 管理目標考核
業績獎金
（二） 年終獎金與晉升獎懲方面考核
注：銷售人員收入=基本工資+70%（業績提成+超額提成）+業績資金+年終獎金
第五條 各分公司根據所轄區域實際銷售狀況，采取劃分銷售區域，下達區域銷售目標和安排區域銷售人員。銷售區域的劃分十分重要，銷售區域的設計應考慮以下三點需求：
�。ㄒ唬� 使每個銷售人員有足夠的銷售潛力取得合理的收入。
�。ǘ� 使銷售人員認識到銷售區域的分配是合理的。
�。ㄈ� 使銷售人員有足夠的工作量。
第六條 銷售人員的基本工資：
�。ㄒ唬� 試用期銷售人員工資
1、 試用期：3個月—5個月
2、 基本工資：X元/月
3、 轉正：（1）可提前轉正；（2）可順延轉正時間至5個月
4、 下崗：試用期從開始至延長期結束，任何時間試用人員均可責令下崗。
說明：試用期間鼓勵新進人員提前轉正，這也是對新進人員的一種獎勵；隨時下崗與順延試用期是一種反向激勵，讓新進人員也有一定的壓力感；試用期間可沒有硬性銷售指標，但可以規定考核項目，據銷售情況可以給予一定的業績提成獎。
（二） 星級銷售人員薪資
1、 一星級：X元/月
2、 二星級：X元/月
3、 三星級：X元/月
4、 四星級：X元/月
5、 五星級：X元/月
說明：給銷售人員分級的目的是
�。�1）留有薪資提升的空間；
�。�2）級別是能力的體現，增加銷售人員的榮譽感；
（3）有的銷售人員專業水平很高，業績突出，但不善于管理，只可單兵做戰；
�。�4）定級的標準一定要合理、公正，否則會出現負作用。
第七條 銷售人員主要以銷售量目標完成程度進行考核：
�。ㄒ唬� 業績提成
1、 以當月完成的`銷售量計算銷售目標完成率，以當月回款計提成金額。
2、 目標完成率在60%（含）以下無提成，60%—100%（含）之間可有1%提成。
�。ǘ� 超額提成
銷售目標完成率100%以上部分，享有1.5%的提成。
�。ㄈ� 業績提成和超額提成的總金額的70%發給銷售人員，30%留作管理目標考核。
第八條 銷售量是評價銷售人員業績的重要指標，但不是唯一指標，還必須以管理的目標來進行考核，否則，銷售人員只顧眼前利益，而忽視了將來的發展。有些銷售活動雖不能直接實現銷售收入，但對將來的銷售工作影響很大，因此有必要以其它指標來進行考核。
�。ㄒ唬� 管理目標項目與對應考核最高分
1、服從上級領導 10分
2、回款情況 10分
3、市場信息收集與反饋 5分
4、經銷商檔案建立程度 10分
5、開拓新客戶數量 10分
6、現有客戶升級幅度 5分
7、合理化建議 5分
8、列為“滯銷品”的銷售情況 10分
9、業務回報 5分
10、區域退換貨情況 5分
11、客戶投訴情況 5分
12、出勤情況 10分
13、月出差天數 5分
14、業務知識技能 5分
注：管理目標考核總分為100分。
（二） 管理目標每月進行考核，得分分為三個檔次
1、60分（含）以下 30%全扣
2、60分—80分（含） 50%下發
3、80分—100分 100%全發
第九條 年終獎金與晉升獎懲方面考核。
�。ㄒ唬� 獎懲架構
1、 獎勵：
（1） 記功
�。�2） 記大功
2、 懲罰：
�。�1） 記過
�。�2） 記大過
�。�3） 撤職
�。�4） 開除
3、 （1）全年度累計三小功=一大功
�。�2）全年度累計三小過=一大過
（3）功過相抵：例一功抵一過，一大功抵一大過
（4）全年度累計三大過者解雇
�。�5）A、記功一次加當月考核3分
B、記大功一次加當月考核9分
C、記過一次扣當月考核3分
D、記大過一次扣當月考核9分
�。ǘ� 獎勵辦法
1、 提供公司“合理化建議”，而為公司采用，即記功一次。
2、 該“合理化建議”一年內使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次，另外再給予重獎。
3、 客戶信用調查屬實，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者（即呆帳），記功一次。
4、 開拓“新地區”、“新客戶”，成績卓著者，記功一次。
5、 達成上半年銷售目標者，記功一次。
6、 達成全年度銷售目標者，記功一次。
7、 超越年度銷售目標20%（含）以上者，記功一次。
8、 其他表現優異者，得視貢獻程度予以獎勵。
�。ㄈ� 懲罰方面
1、 挪用公款者，一律開除。公司并循法律途徑向保證人追蹤。
2、 做私生意者，一經查證屬實，一律開除。直屬主管若有呈報，免受連帶懲罰。若未呈報，不論是否知情，記過二次。
3、 與客戶串通溝結者，一經查證屬實，一律開除。
4、 凡利用公務外出時，無故不執行任務者（含：上班時間不許喝酒），一經查證屬實，以曠職處理（按日不發給薪資），并記大過一次。若是領導協同部屬者，該領導撤職。
5、 挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務機密者，一經查證屬實，記大過一次，情況嚴重者開除。
6、 外出活動記錄表內容失實三次者，記過一次。
7、 涉足職業賭場或與客戶賭博者，記大過一次。
8、 上半年銷售未達銷售目標的70%者，記過一次。
9、 全年度銷售未達銷售目標的80%者，記過一次。
10、 未按規定建立客戶資料經領導查獲者，記過一次。
11、 私自使用營業車輛者，記過一次。
12、 公司規定填寫的報表，未繳交者，每次記過一次。
13、 其它給公司或產品形象造成負面影響者，視影響程度予以懲罰。
�。ㄋ模� 獎懲辦法的加分或扣分也按月度進行
�。ㄎ澹� 年度內考核的年度累計加分有三項
1、 銷售目標達成率：占60%
當月達成率100%及以上 60分
90%及以上 50分
80%及以上 40分
70%及以上 30分
60%及以上 20分
60%及以下 10分
2、 當月管理目標項目累計加分占40%
3、 獎懲辦法的每月加分或扣分
銷售員該年度考核得分=[1+2+3]÷12
說明：公司于次年元月核算每一位銷售人員該年度考核得分；[1+2+3]即是銷售人員該年度元月—12月考核總分。
�。� 銷售人員的考核由業務主管評分，業務主管的考核由分公司經理評審，業務主管的年終獎金是全體銷售人員平均年終獎金的2倍。銷售人員該年度考核得分將作為發放年終獎金，評星級銷售人員和晉升的依據。
考核與年終獎金分配表：
年度考核得分90分（含）以上
底薪×5
80分（含）以上
底薪×4
70分（含）以上
底薪×3
60分（含）以上
底薪×2
60分（含）以下
底薪×1
年終獎金
第十條 銷售人員的出差費用按《出差管理制度》辦理。
第十一條 次月10日前發放該月提成獎金，次年元月20日前發放該年度的獎金。
第十二條 各分公司銷售人員的提成獎金統計與監督發放由銷售管理部辦理。
績效考核管理辦法15
為了培養高素質、職業化的員工隊伍，建立獎懲分明的激勵機制，特制定本績效考核管理辦法。
一、考核的目的
1、激勵員工
績效考核不僅為了懲處不合格的員工，更是幫助員工提高自身工作水平，達成工作目標，并激勵取得較高的績效。
2、引導員工
通過客觀評價員工的工作績效，以績效考核指標為導向，引導員工向有利于達成公司戰略的方向努力，從而有效提升公司整體績效。
3、公平競爭
為員工提供公平競爭的舞臺，給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，激發員工工作熱情和提高工作效率。
4、溝通協作
通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作，提高管理水平。
二、考核的原則
績效考核以提高員工績效為導向，定性與定量相結合，多角度考核，嚴格遵循公平、公正、客觀、的原則。
1、考核以考核期內工作實績為依據。
2、堅持實事求事，反對走過場，克服主觀片面性和弄虛作假。
3、考核結果應及時反饋給被考核人，以便發揚成績，糾正偏差，彌補工作中的不足。
三、考核時間：
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于季度結束后十五日內完成；年度考核于次年一月十五日前完成；逾期一天，扣部門領導5分。
四、考核的對象和方式
1、考核對象：集團所有正式員工（試用期和勞務除外）
2、考核方式：績效考核采用季度考核和年末綜合評價方式。每季度根據季度考核成績，計算績效獎金，于考核結束后的次月發放。
五、考評關系
1、集團董事長、總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理由董事局根據經營指標完成情況進行考核；
2、中心總經理/部長、副總經理/副部長門經理由集團總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理和同級進行考評；
3、其他員工的考核主要由各中心/部門負責人考評。
六、考核委員會
公司成立考核委員會（非正式常設機構）作為考核工作領導機構，考核委員會構成：董事長、總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理、各中心總經理/部長、副總經理/副部長。人力資源部作為考核工作的負責部門，負責組織、培訓、資料準備、政策解釋、協調、員工申訴和總結等工作。
七、績效考核內容
1、績效考核主要是從考核對象的不同角度、不同方面進行考核。主要包括績效、態度、能力方面。
1績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：
�、偃蝿湛冃В菏菍υ诒韭毠ぷ髦嘘P鍵任務完成的體現，每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。
�、趫F隊協作：是對相關部門（或相關人員團隊合作精神的體現。）
�、酃芾砜冃В菏菍芾砣藛T崗位管理職能的'體現。
2態度：指被考核人員對待工作的態度。態度考核分為：積極性、協作性、責任心、紀律性。
3能力：指被考核人完成各項專業性工作所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。能力考核分為：交往能力、領導能力、判斷能力和決策能力、影響能力、客戶服務能力。
2、加減分：酌情考慮（考勤、紀律、合理化建議、獎懲結果等）
1加分項
a、受到通報表揚、記功、記大功的，依次加1、3、5分；
b、在考核期間，對經營管理中有重大貢獻，經公司確認后加5分。
2減分項
a、受到誡勉、通報批評、書面警告、記過、記大過處分的，依次扣1、2、3、4、5分；
b、考核期間，病事假一天、遲到早退一次扣1分；曠工一天扣20分；
c、考核期內，未按時限、要求完成主要工作和集團領導交辦工作的每次扣2分，經督促[見督辦單]仍不能按要求完成的加扣3分。
d、對集團及各職能部門下達的文件、規章制度不執行的每次扣1分，經督促仍不能按要求完成的追扣2分。
具體內容，詳見《績效考核表》。
八、績效考核各項權重
1、集團董事長、總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理的考核權重，見經營管理目標責任書。
2、附有經營業務的工程管理中心、營銷中心、演藝中心和新事業開發中心的總經理、副總經理的考核權重，見經營管理目標責任書。
3、其他非經營中心的總經理/部長及以下員工的考核權重見表2—1、2—2表2—1中層管理人員考核權重分布表表2—2一般人員考核維權重分布表考核主體考核權重考核主體考核權重
董事長/總裁60分管高管30其他高管20本中心總經理/部長40各中心總經理/部長20直接上級30其他其他
九、季度績效考核成績的運用
1、考核結果分為五等見表3
A：超過目標完成任務，達到非常滿意的工作效果；
B：完成任務，達到預定的工作效果；
C：基本完成任務，接近預定的工作效果；
D：未完成任務，但接近預定的工作效果；
E：遠未完成任務，未達到預定的工作效果。
表3月考核結果與考核系數對應表分配系數1、210、80、60考核結果A優秀B良好C稱職D基本稱職E不稱職得分90以上80—90（含80—70（含70—6060以下比例10%15%60%10%5%
2、考核的結果應用于績效獎金分配；員工職位的升降、薪酬調整、獎勵、培訓等。
（1績效獎金
績效獎金是依據每期的預決算和任務完成情況所發放的獎金。每期的獎金總額由財務中心核算。績效獎金按表三所列系數在員工工進行分配。
（2職位升降
年度考核為A或者連續兩年為B的員工，優先列為職務晉升對象；年度考核為E或者連續兩年考核為D的員工給予行政降級處理；一年內季度度考核結果中有2個E或3個D者可給予降職或解除勞動合同處理。
（3薪資晉升
一年中考核等級2個A或3個B，薪資可以酌情晉升一檔；高層管理人員年度考核為A或連續兩年考核為B，薪資可以晉升一檔。
�。�4薪資降檔
一年中考核等級2個D或者1個E的薪資降一檔。
�。�5教育培訓
根據公司的培訓制度、職業發展制度，將員工的考核結果運用到內部培訓、外部培訓和職業生涯發展途徑中，年度績效考核為A或B的員工，優先列為深造培訓的對象，促進員工與組織共同發展。
十、考核程序
相關考核者對被考核者提出考核意見，人力資源部將考核結果進行匯總，并報考核委員會審批，由被考核者的直接上級將審批后的考核結果反饋給被考核者，并就其取得的業績和存在的問題進行討論、指導。最后，人力資源部將根據考核結果計算績效獎金，同時把考核結果存入個人績效考核檔案。
1、季度考核程序
（1季度目標計劃的制定
�、俦豢己巳擞诿恐軐φ毡緧徫宦毼徽f明書填寫《主要工作表》中的定性指標和定量指標部分；
�、谥苯由霞壘椭饕ぷ魅蝿�、考核標準、指標權重等項內容，與被考核人進行面談，共同討論填寫《主要工作表》。一經確定后，雙方各持一份，作為季度的工作指導和考核依據；
�、塾媱潏绦羞^程中，若出現重大計劃調整，需重新填寫與其相應的《主要工作表》，直接上級必須及時掌握。
（2評價
�、僦苯由霞壘凸ぷ骺冃c被考核人面談，共同溝通任務目標完成情況，同時確定下個季度的目標；
�、诳己巳藢Ρ豢己巳说墓ぷ鳂I績、工作能力、工作態度單獨提出評價意見，在《績效考核評分表》中對應各項考核指標進行評分；有同級考核的人員，由人力資源部組織同級的考核主體對相應的考核指標進行評分；
�、劭己巳藢Ρ豢己巳丝己说梅诌M行匯總，擬定被考核人綜合評定等級，報主管領導審批；
�、苤鞴茴I導結合所轄部門人員情況綜合考慮等級分布，確定被考核人的考核等級，由人力資源部負責收集統計。
�。�3審核
�、倜吭掠扇肆Y源部就績效考核工作情況向考核委員會作匯報分析，考核委員會對季度績效考核工作情況提出建議；
�、诳己宋瘑T會對績效考核過程中出現的一些特殊問題作出處理決定。
2、年度考核程序
�。�1所有人員的年度考核與每年最后一個季度的考核同時進行，年度考核結果就是季度考核結果的平均值；
�。�2所有人員的年度考核工作，要求各主管領導在次年一月十五日前完成由人力資源部負責收集匯總。
十一、本辦法由集團人力資源部負責解釋。
十二、本辦法自20xx年1月1日起執行。
xxx文化產業集團
20xx年12月18日
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