公司績效考核方案(實用)
為保障事情或工作順利開展,常常需要預先制定方案,方案是闡明行動的時間,地點,目的,預期效果,預算及方法等的書面計劃。那么方案應該怎么制定才合適呢?下面是小編整理的公司績效考核方案,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。
公司績效考核方案1
一、定義
績效考核是根據酒樓發展目標及營運需要,對崗位的職責勝任程度、工作表現及階段性工作結果的評估。
二、目的
績效考核是酒樓管理體系的基礎,績效考核的結果是確定崗位輪換、薪酬、福利、獎罰等人事決策的客觀依據,同時也是檢驗總經理創造最佳業績的有效手段。
三、目標
1、通過績效考核管理系統實施目標管理,保證酒樓的總體目標能順利實現。
2、通過績效考核管理保證總經理的工作能力、職業道德符合規定的準則。
3、在績效考核管理過程中,促進執行董事與總經理之間的溝通交流,及時糾正不當行為。
四、總經理的薪金標準:
底薪5000元/月+業績獎金+超毛利率獎金
五、營業業績考核
1、月營業定額xx萬,毛利率不低于55%,底薪5000元/月。
2、營業額每遞增10萬,毛利率不低于55%,獎勵1000元,以此類推。
3、毛利率每遞增2個點,獎勵500元,以此類推。
4、毛利率低于52%的標準,每下1個點,扣罰300元,以此類推。
六、總經理的工作職責
酒樓全體員工是一個工作團隊,而作為這個團隊的帶頭人,總經理的使命不僅在于全面落實貫徹酒樓的營運規則,創造優異的營業業績,提供良好的顧客服務,還在于如何領導、布置酒樓各部門的日常工作,在日常工作中深刻理解、把握和弘揚酒樓的企業文化,最大限度地激發員工的積極性和創造性,不但營造一個令全體員工心情愉快的工作環境,而且使每一位員工成為酒樓企業文化最基層的執行者和捍衛者,最大可能地為酒樓的集體長遠利益著想和服務。
總經理的工作職責包括:制定酒樓的工作制度和經營理念;完成酒樓董事長下達的各項工作和營業指標;制定酒樓的經營計劃,并督促各部門負責人貫徹落實執行;監督酒樓的物品采購、進貨驗收、庫存,財務管理等體系;監督各部門的管理以及業績考核;制定不同季節和節假日的促銷活動與促銷計劃;了解并掌握酒樓的營業動態,及時調整經營思路;監督檢查酒樓營業場所的衛生狀況;負責處理(樓面經理處理不了)顧客的投訴與抱怨;處理(樓面經理處理不了)日常經營中出現的`事務和突發事件。
七、聘用標準
總經理必須具備如下條件:
1、指導能力。能拓展下級的視野,畫龍點睛,高瞻遠矚,使其人盡其才,提高業績的指導能力;
2、培訓的能力。按已有的規范管理培育下級,傳授可行的方法、步驟和技藝,使其在其職盡其責、勝其任。同時要有找漏補缺,幫助下級盡快改正并培養他們迅速成長的能力;
3、資訊、數據的駕馭能力。訊息資料、數據的整理、分析,并使之運用到實踐中去,以揚長避短、查漏補缺,加強管理,提升業績的能力;
4、組織領導能力。怎樣有效、合理地組織下級,調動員工的積極性,共同完成酒樓制定的目標;
5、正確的判斷能力。對問題、對事件要客觀地評判、正確地分析,并快速解決問題;
6、專業技能。經營酒樓管理的必備技巧和營銷的能力;
7、企劃能力。怎樣有計劃地組織人力、物力、財力,合理調配時間,整合資源,提高效率;
8、管理能力。不斷地找出隱患問題,加強管理,防患于未然,使酒樓整體運營結構更趨合理的能力;
9、自我提高、自我完善的能力。不斷學習和更新專業知識,在酒樓發展過程中能跟上時代的步伐和酒樓一起成長,不斷充實自己,完善自己的能力;
10、誠信的職業道德。有良好操守和高尚的道德才能顯示出人格的魅力,才能有上行下效的效果;
11、榜樣和承擔責任的能力?偨浝硎钦麄酒樓團隊的領導。有什么樣的總經理就有什么樣的員工。遇事要不推諉、勇于承擔責任。
八、考核標準
總經理的考核,主要是從德、能、勤、績四個方面進行。
1、德具體包括個人的品質、職業道德和工作作風。這方面的體現主要是在日常的管理工作和為人處世的方面。
2、能主要指人的能力,既包括知識能力和學習水平,又包括實際工作能力、組織能力和身體的耐力。
3、勤反映出的是總經理的工作態度,包括:工作的積極性、主動性、創造性及紀律性等各個方面。
4、績主要指工作業績。工作業績是德、能、勤、績的綜合反映。對總經理的考核,績是非常重要而又容易考核的內容。提高酒樓營業額是最基本的經營任務和創造較高的利潤責任。
九、經營業績的考核:
。1)營業額和利潤總額的同步增加;
。2)酒樓人員素質和服務水平的上升;
(3)庫存量合理和管理費用的降低;
。4)采購成本的降低;
。5)資金利用率提高;
(6)品牌、口碑和知名度提高;
。7)廣告效果顯著;
備注:總經理的工作是繁重的,從經營管理、財務管理、庫存管理、成本控制,到人才的挖掘和培育,都必須身體力行、督促落實?偨浝淼墓ぷ魇侨娴,不僅要有良好的口才、社交能力、公關能力、營銷能力、內外聯絡協調的能力,還應懂餐飲菜式的品味和成本、掌握財務、以及酒樓財產安全等方面的專業知識。
公司績效考核方案2
一、考核原則
1.業績考核(定量)+行為考核(定性)。
2.定量做到嚴格以公司收入業績為標準,定性做到公平客觀。
3.考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1.市場人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標,公司將會每季度確定調整一次。
2.市場人員行為考核標準。
。1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
。2)履行本部門工作的行為表現。
。3)完成工作任務的行為表現。
(4)遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。
(5)其他。
其中:當月行為表現合格者為0.6分以上;行為表現良好者為0.8分以上,行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者,突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者,行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
市場人員績效考核表如下表所示。
市場人員績效考核表
姓名部門職稱性別到職日期
考核項考核內容最高分數自行評分初核評分復核評分初核
評語
專業
知識具有豐富的專業知識,并能充分發揮完成任務15
具有相當的專業知識,能順利完成任務13
具有一般的專業知識,能符合職責需要11
專業知識不足,影響工作進展8
缺乏專業知識,無成效可言5
工作
績效工作效率高,具有卓越創意20
能勝任工作,效率較標準高17
工作不誤期,表現符合要求14
勉強勝任工作,無甚表現10
工作效率低,時有差錯7
責任
感責任心極強,能徹底達成任務,上級領導可以放心交付工作15
具有責任心,能順利完成任務,上級領導可以交付工作13
尚有責任心,能如期完成任務11
責任心不強,需有人督促,方能完成工作8
欠缺責任心,時時督促,仍不能如期完成工作5
協調
合作善于協調,能積極主動與人合作10復核
評語
樂意與人協調,能順利達成任務8
尚能與人合作,能達成工作要求7
協調不善,致使工作發生困難5
無法與人協調,致使工作無法進行3
工作
態度不需督促,能主動安排自己的工作10
具有積極性,能自覺地完成任務8
基本上能積極工作7
對工作不太熱心5
對工作消極應付3
發展
潛力學識與涵養俱優,極具發展潛力10
具有相當的學識、涵養,具有發展潛力8
稍有學識與涵養,可以培養訓練7
學識與涵養稍有不足,不適培養訓練5
欠缺學識與涵養,不具發展潛力3
品德
言行品行廉潔、言行誠信、守正不阿,足為楷模10
品性誠實、言行規律8
言行尚屬正常,無越軌行為7
固執己見,不易與人相處5
品行不佳,言行粗暴3
成本
意識成本意識強烈,能積極節省,避免浪費10考核
分數
具備成本意識,尚能節省8
尚具成本意識,尚能節省7
缺乏成本意識,稍有浪費5
成本意識欠缺,以致常有浪費3
評定總分100評核
等級
評分人員簽章
特殊獎懲分數理由
考核結果□予以晉級,晉級至級,工資晉至元
□保留原工資級別
□予以通報批評
□予以降級,降至級,工資降至元
四、考核方法
1.員工考核時間:下一月的第一個工作日。
2.員工考核結果公布時間:下一月的第三個工作日。
3.員工考核掛鉤收入的額度:月工資的20%,業績考核額度占15%,行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的計算公式為:
Z=
公式中具體指標含義如下表所示。
公式中具體指標含義
指標含義
A不同部門的`業績考核額度
B行為考核額度
C當月業績考核指標
X當月公司營業收入
Y當月員工行為考核的分數
Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得
5.員工考核掛鉤收入的浮動限度為當月工資的80%~140%。
6.員工掛鉤收入的發放:每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放,每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1.業績考核:按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。
2.行為考核:由市場部經理進行。
六、考核結果
1.業績考核結果每月公布一次,部門行為考核結果(部門平均分)每月公布一次。
2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人,員工之間不應互相打聽。
3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外,其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。
4.如對當月考核結果有異議,請在考核結果公布之日起一周內向財務、行政部提出申訴。
公司績效考核方案3
第一章 總則
第一條 適用范圍
本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位,包括團隊長(不含)以下各級別銷售人員。
第二條 目的
充分發揮薪酬的作用,對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵。即: (一) 使薪酬與崗位價值緊密結合; (二) 使薪酬與員工業績緊密結合;
(三) 使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。
第三條 原則
遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
公平性原則:薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。 競爭性原則:薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。 激勵性原則:薪酬以增強工資的激勵性為導向,激發員工工作積極性。 經濟性原則:薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力匹配。 第四條 依據公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據是:崗位價值、個人能力素質和業績貢獻,同時考慮企業當前及未來發展對特殊人才的緊迫需要。
第二章 薪酬及考核
第五條 薪酬結構
基本工資+職級工資+福利+補貼+業績提成+獎勵基金
(一)基本工資、職級工資標準見下表:
1、本表工資數據系數為1,工資系數由各分公司自己確定,系數范圍0.6—1.1,以0.05為遞增/減單位,并報公司審批;
2、任務額各分公司考核標準一致,不乘系數;
3、基本工資為固定工資,每月按考勤日計算,試用期員工基本工資按照80%發放;
4、職級工資為考核工資,按照考核指標核算后發放。
(二)、福利:五險一金
(三)、補貼
年功補貼:每滿一年,每人每月100元,從20xx年11月 11日起算(總監及以上管理干部不享受年補貼);
住房補貼:調任至異地當負責人的員工,將享受總部提供的為期半年的住房補貼,每月20xx元。
(四)業績提成:銷售額的0.1% (五)獎勵基金:銷售額的0.03%
(六)大單特殊規定:單筆5000萬元(含)以上定義為大單,提成比例為0.01%,不提取獎勵基金。
第六條 考核
(一)、各崗位業績考核要求:
(二)、職級工資考核:
職級工資為考核工資,考核工資分三個部分,40%考核銷售業績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經理考核。
1、銷售業績的考核部分=職級工資*40%*K K=員工當月業績/本級別月度業績要求,K≤1 2、客戶量考核部分=職級工資*30%*M M=月度合格潛在客戶數/20,M≤1.2 合格潛在客戶需同時滿足以下條件: 1)客戶聯系方式與與其本人信息對應;
2)該客戶與銷售人員已建立聯系,即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財富; 3)該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產品。
3、分公司總經理考核部分計算=職級工資*30%*N N=分公司總經理考核得分,N≤1
分公司總經理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標,按月打分。
(三)、獎勵基金考核:
獎勵基金實發數額=年度個人銷售額*0.03%*考核分數
公司每年底對銷售人員進行綜合考評,考核指標包括但不限于:業績目標達成、客戶量目標達成、工作態度、遵章守紀、職業操守等,具體考核指標另行規定。
(四)、試用期考核:
1、試用期:6個月
2、轉正要求:
1)、試用期間累計業績達到400萬元;
2)、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶,并成交兩單業務。
3、提前轉正:員工需入職滿兩個月,且累計業績達到400萬元。
(五)、轉正后考核:
1、考核周期:轉正后連續三個月 2、考核要求:
(1)合格標準:連續三個月內,累計業績達到200萬元,或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業務的;
(2)如未達到上述標準,可以解除勞動合同。如留用,簽署業績承諾書,留用時間一個月,留用期間需達到合格標準,否則予以辭退。留用期間按照當地最低工資標準發放工資。
第三章 級別確定與變動
第七條 試用期定級、轉正定級
1、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級,如果試用期間單月業績達到或超過高級投資顧問級別的,當月按所達到的級別確定當月級別及薪資;
2、轉正定級:
1) 轉正定級:按照轉正日前三個月的月均業績確定轉正級別,如果員工入職兩個月提前轉正的,按前兩個月的月均業績確定轉正級別;
2)轉正日期:15日之前提出轉正申請并審批通過的,當月工資按轉正后級別核算;15日之后提出轉正申請并審批通過的,當月工資按試用期級別核算,次月工資按轉正后級別核算;
3)、轉正級別執行到當季結束,從下季度開始按自然季度考核定級。 第八條 級別升降
1、每季度(指自然季度)初定級,根據前一季度的月均業績定本季度級別,即前一季度月均業績達到的級別就是本季度級別。
2、級別可越級升降。
第九條 銷售系列員工擬成立團隊任職資格
(一)原則上在公司工作半年以上;
(二)月均業績300萬元(含)以上;
(三)認同公司理念,愿意從事管理工作,無重大過錯;
(四)分公司提出申請,總部審批。 達到以上要求可以申請籌建團隊。
第四章 工資特區
第十條 設立工資特區的目的
設立工資特區,是為了使分公司能引進資歷較高、資源較多的優秀人才。 第十一條 工資特區的適用
(一)適用人員:資深投資顧問及以上級別的`人才;
(二)比例控制:原則上不得超過分公司總體人員的20%;
(三)級別確定:由分公司提出薪資定級申請;
(四)錄用流程:工資特區的員工均需大區負責人面試,并經總部人力資源部審核通過方可入職(經公司特別授權的除外)。
(五)考核管理:分公司提出明確的工作任務、時間要求、質量標準等,人力資源部將納入干部管理,跟蹤考核。
第十二條 工資特區退出機制
要求入職第二個月出單,如未出單,降一個級別,如果入職三個月未達到承諾的業績標準,按照公司的統一制度確定級別和薪酬。
第五章 薪資發放
第十三條 薪資發放日期
(一)公司每月結薪周期為自然月,薪資發放日為每月10日前;
(二)基本工資、職級工資、補貼按月發放;
(三)業績提成在項目成立并通過公司審核后同當月工資一同發放;
(四)獎勵基金每年底根據綜合考評結果一次性發放,離職的員工離職半年后,如無違規違紀情形的,一次性發放發放。
第十四條 營銷競賽獎金發放
分公司營銷競賽活動方案經相關部門批準后,獎金可在工資表中制作,從分公司費用中列支。
第六章 附則
(一)、本制度從20xx年7月1日開始執行,以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止,以本辦法為準。
(二)、本辦法的最終解釋權歸北京恒天財富投資管理有限公司所有。
公司績效考核方案4
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據,著重在潛力、潛力發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據,促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面,使之誠心理解,并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定,員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標,員工當月工作計劃、任務,考勤及《內部管理條例》中的`獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面,將考核結果的優缺點告訴被評人,鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前,員工編寫當月工作計劃,經部門直接上級審核后報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門,由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,其它類屬領導臨時交辦的工作任務;
4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔,月末由本人根據實際選項打分,并在個人評價欄內給自己評分;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與推薦如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準:優85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資資料
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成:
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現,參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發放。
(四)增減分類別:
1、考勤計分:當月事假1天扣2分,以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%,累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分:參加培訓一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%,累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。
4、季度內考核為合格的員工,其季度內個別月份考評為優秀的,每評為優秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。
5、獎懲計分:
(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
公司績效考核方案5
為提高收費崗位服務質量,激勵收費員工作積極性,確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率,建立良好的院部窗口形象,特制定月績效考核方案。
一、績效考核內容
1. 泄露病人隱私者,一經發現扣款當事人xx元。
2、未執行服務規范禮儀、用語的`,發現一次扣發當事人xx元。
3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發現一次扣發當事人xx元。
4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品,發現一次扣發xx元。
5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者,發現一次扣發xx元。
6、辦公區平時應保持整潔干凈,經抽查衛生不合格又未及時改正的,當班人員每人扣發xx元。
7、病人信息數據打錯與票據不符月累計xx次以上的(含xx次)暫定,扣發當事人xx元。
8、在收費處嬉戲大聲說話,影響院部形象者發現一次扣發xx元。
二、違反以下情況之一的,不得享受當月績效獎金
1、遭投訴經查證屬實的,不予獎勵。
2、月病、事假次數累計超xx天的不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關規定累計金額達xx元者,不予獎勵。
三、 部分服務規范禮儀
1、儀表:收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫院內外人員的咨詢、交費時,應注視對方,語氣溫和,音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下:
十字語:“請”,“您好”,“對不起”,“謝謝”,“請慢走”。
。1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;
。2)、請問是__先生/女士(阿姨)嗎?
。3)、您好,一共是xx元xx角;
(4)、先生/女士(阿姨),請問有xx零錢嗎?
。5)、找您xx元,請核對一下;
。6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!
(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;
。8)、請到_xx科,換/開個單子。
月績效考核獎金暫定xx如有不妥之處,另行討論后及時修訂和完善。
公司績效考核方案6
一、引言
隨著市場競爭的日益激烈,小公司對于員工的績效要求越來越高。而如何科學地進行績效考核,成為小公司管理者們面臨的重要問題。
二、小公司績效考核的特點
1、規模小:小公司的人員數量有限,考核方式需要簡潔、靈活。
2、組織結構簡單:小公司的組織結構相對簡單,績效考核需要根據實際情況進行設計。
3、目標明確:小公司通常有明確的發展目標,績效考核需要與之相匹配。
三、小公司績效考核方案的設計
1、目標設定
。1)制定SMART原則:確保目標具有具體性、可衡量性、可實現性、相關性和時間性。
(2)制定短期和長期目標:短期目標可以提高員工的工作積極性,長期目標可以推動員工的個人成長。
2、績效評估
(1)制定評估標準:根據不同崗位的職責和要求,制定相應的評估標準。
(2)采用多維度評估方法:綜合考慮員工的工作成果、工作態度、團隊合作能力等多個方面進行評估。
3、獎勵與激勵
。1)設立獎勵機制:建立獎勵機制,根據績效評估結果給予員工相應的獎勵。
。2)提供個人發展機會:提供培訓和晉升機會,激勵員工自我提升。
四、小公司績效考核方案的實施
1、員工參與:在制定績效考核方案的過程中,充分聽取員工的意見和建議,提高方案的`可行性和可接受性。
2、定期評估:定期對績效考核方案進行評估,根據實際情況進行調整和改進。
3、管理者培訓:培訓管理者相關的績效考核知識和,提升其績效考核管理水平。
五、小公司績效考核方案的優勢與挑戰
1、優勢:靈活性強、員工參與度高、激勵效果明顯。
2、挑戰:制定評估標準的難度、獎勵機制的設計等。
小公司績效考核方案的設計與實施對于提升小公司的績效管理水平,促進員工的發展和士氣的提升具有重要意義。通過合理地制定目標、科學地評估績效、激勵員工,小公司可以實現良好的績效管理和持續發展。
公司績效考核方案7
第一章總則
第一條適用范圍
本管理方法適用于北京財寶投資管理有限公司(以下簡稱財寶)各分公司銷售崗位,包括團隊長(不含)以下各級別銷售人員。
其次條目的
充分發揮薪酬的作用,對員工付出的勞動和做出的績效賜予合理支付和激勵。即:
(一)使薪酬與崗位價值緊密結合;
。ǘ┦剐匠昱c員工業績緊密結合;
。ㄈ┦剐匠昱c公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。
第三條原則
遵循按勞安排、效率優先、兼顧公允及可持續發展的原則。
公允性原則:薪酬以體現工資的外部公允、內部公允和個人公允為導向。
競爭性原則:薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。
激勵性原則:薪酬以增加工資的激勵性為導向,激發員工工作主動性。
經濟性原則:薪酬水平須與公司的經濟效益和承受實力匹配。
第四條依據公司績效考核管理方法薪酬安排的主要依據是:崗位價值、個人實力素養和業績貢獻,同時考慮企業當前及將來發展對特別人才的緊迫須要。
其次章薪酬及考核
第五條薪酬結構
基本工資+職級工資+福利+補貼+業績提成+嘉獎基金(一)基本工資、職級工資標準見下表:
1、本表工資數據系數為:1,工資系數由各分公司自己確定,系數范圍0.6—1.1,以0.05為遞增/減單位,并報公司審批;
2、任務額各分公司考核標準一樣,不乘系數;
3、基本工資為固定工資,每月按考勤日計算,試用期員工基本工資根據80%發放;
4、職級工資為考核工資,根據考核指標核算后發放。
。ǘ、福利:五險一金
。ㄈ⒀a貼
年功補貼:每滿一年,每人每月100元,從20xx年11月11日起算(總監及以上管理干部不享受年補貼);住房補貼:調任至異地當負責人的員工,將享受總部供應的為期半年的住房補貼,每月20xx元。
。ㄋ模I績提成:銷售額的0.1%
。ㄎ澹┘为劵穑轰N售額的0.03%
。┐髥翁貏e規定:單筆5000萬元(含)以上定義為大單,提成比例為0.01%,不提取嘉獎基金。
第六條考核
。ㄒ唬、各崗位業績考核要求:
(二)、職級工資考核:
職級工資為考核工資,考核工資分三個部分,40%考核銷售業績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經理考核。
1、銷售業績的考核部分=職級工資x40%xK K=員工當月業績/本級別月度業績要求,K≤1 2、客戶量考核部分=職級工資x30%xM M=月度合格潛在客戶數/20,M≤1.2合格潛在客戶需同時滿意以下條件:
1)客戶聯系方式與與其本人信息對應;
2)該客戶與銷售人員已建立聯系,即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財寶;
3)該客戶通過銷售人員知道恒天財寶及公司產品。
3、分公司總經理考核部分計算=職級工資x30%xN N=分公司總經理考核得分,N≤1
分公司總經理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標,按月打分。
。ㄈ⒓为劵鹂己耍
嘉獎基金實發數額=年度個人銷售額x0.03%x考核分數公司每年底對銷售人員進行綜合考評,考核指標包括但不限于:業績目標達成、客戶量目標達成、工作看法、遵章守紀、職業操守等,詳細考核指標另行規定。
。ㄋ模⒃囉闷诳己耍
1、試用期:6個月
2、轉剛要求:
1)、試用期間累計業績達到400萬元;
2)、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶,并成交兩單業務。
3、提前轉正:員工需入職滿兩個月,且累計業績達到400萬元。
。ㄎ澹、轉正后考核:
1、考核周期:轉正后連續三個月2、考核要求:
。1)合格標準:連續三個月內,累計業績達到200萬元,或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業務的;
。2)如未達到上述標準,可以解除勞動合同。如留用,簽署業績承諾書,留用時間一個月,留用期間需達到合格標準,否則予以辭退。留用期間根據當地最低工資標準發放工資。
第三章級別確定與變動
第七條試用期定級、轉正定級
1、試用期員工首先根據投資顧問級別進行工資定級,假如試用期間單月業績達到或超過高級投資顧問級別的,當月按所達到的級別確定當月級別及薪資;
2、轉正定級:
1)轉正定級:根據轉正日前三個月的.月均業績確定轉正級別,假如員工入職兩個月提前轉正的,按前兩個月的月均業績確定轉正級別;
2)轉正日期:15日之前提出轉正申請并審批通過的,當月工資按轉正后級別核算;15日之后提出轉正申請并審批通過的,當月工資按試用期級別核算,次月工資按轉正后級別核算;
3)、轉正級別執行到當季結束,從下季度起先按自然季度考核定級。第八條級別升降
1、每季度(指自然季度)初定級,依據前一季度的月均業績定本季度級別,即前一季度月均業績達到的級別就是本季度級別。
2、級別可越級升降。
第九條銷售系列員工擬成立團隊任職資格(一)原則上在公司工作半年以上;
。ǘ┰戮鶚I績300萬元(含)以上;
(三)認同公司理念,情愿從事管理工作,無重大過錯;
。ㄋ模┓止咎岢錾暾,總部審批。達到以上要求可以申請籌建團隊。
第四章工資特區
第十條設立工資特區的目的
設立工資特區,是為了使分公司能引進資格較高、資源較多的優秀人才。
第十一條工資特區的適用(一)適用人員:資深投資顧問及以上級別的人才;
(二)比例限制:原則上不得超過分公司總體人員的20%;
。ㄈ┘墑e確定:由分公司提出薪資定級申請;
。ㄋ模╀浻昧鞒蹋汗べY特區的員工均需大區負責人面試,并經總部人力資源部審核通過方可入職(經公司特殊授權的除外)。
。ㄎ澹┛己斯芾恚悍止咎岢雒鞔_的工作任務、時間要求、質量標準等,人力資源部將納入干部管理,跟蹤考核。第十二條工資特區退出機制
要求入職其次個月出單,如未出單,降一個級別,假如入職三個月未達到承諾的業績標準,根據公司的統一制度確定級別和薪酬。
第五章薪資發放
第十三條薪資發放日期
。ㄒ唬┕久吭陆Y薪周期為自然月,薪資發放日為每月10日前;
。ǘ┗竟べY、職級工資、補貼按月發放;
。ㄈI績提成在項目成立并通過公司審核后同當月工資一同發放;
。ㄋ模┘为劵鹈磕甑滓罁C合考評結果一次性發放,離職的員工離職半年后,如無違規違紀情形的,一次性發放發放。
第十四條營銷競賽獎金發放
分公司營銷競賽活動方案經相關部門批準后,獎金可在工資表中制作,從分公司費用中列支。
第六章附則
。ㄒ唬、本制度從20xx年7月1日起先執行,以前頒布的薪酬績效制度與本管理方法不一樣的廢止,以本方法為準。
。ǘ⒈痉椒ǖ淖罱K說明權歸北京恒天財寶投資管理有限公司全部。
公司績效考核方案8
一、實施員工績效考核的意義
為了全面加強物流部全體員工的服務意識、商品質量意識和日常工作中行為規范化,提高工作的積極性和主觀能動性,從而達到保證出貨商品質量,提高公司效益,提升公司形象,加強公司在電子商務行業的市場競爭力。根據本公司實際情況,決定對物流部全體員工實施月績效考核。
二、績效考核的目標
改善員工的'日常工作行為,充分發揮員工工作的積極性和主觀能動性,以求達到公司的組織目標。
三、績效考核的功能
1、管理功能:考核的內容,即公司目前要求員工需要做到或改善的地方,月整體考核成績能體現該月份整體管理成績。
2、激勵功能:實施績效考核的目的是獎優罰劣,改善調整員工的行為,激發其積極性,促使員工更加積極、主動、規范地去完成公司目標。
3、學習功能:績效考核也是一個學習過程,通過考核,使員工更好地認識公司目標,自我改善自身行為,不斷提高組織的整體效益和實力。
4、監控功能:員工的績效考核,對公司來說,就是任務在數量、質量及效率等方面的完成情況,對員工來說,則是公司對你一個月工作狀況的綜合評價。
四、實施績效考核必遵守的原則
客觀、公平、公正、科學簡便的原則實事求是,不偏不倚,按照考核標準,一視同仁地進行考核。考核內容實行量化,考核結果實行公開制,接受全體員工監督。
五、考核流程
物流部分揀組有__負責考核;包裝組有__負責考核,考核工作必須在次月x日以前完成,并上報報人力資源部審核、批準。
六、考核細則
1、考核金額:__元
2、資金為了起到實施考核的真正目的,對公司、對員工都體現公平、公正,每月公司拿出元,員工從當月業績提成工資中拿出元作為考核金額。
3、考核總分:__分。
4、考核分值:__分
公司績效考核方案9
第一條考核目的
科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內容之一,其主要目的在于:通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估,為各團隊分析不足、明確方向提供依據,為研究所確定與調整發展目標提供支持,從而促進科研績效的提高,推動研究所科技工作的持續發展。同時,通過績效考核,為崗位聘任、績效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。
第二條考核對象
考核對象為進入創新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學術聯系,共同申請并統一使用大部分科研經費,協同完成大部分科研任務的單元(即通稱的“課題組”,以下簡稱團隊)。由科研人員自主申報,部門審定,考核委員會認定。
考核期內,課題組發生分立或者整合的,分立或整合后運行超過一年的,按新的課題組進行考核;不足一年的,可自主選擇按照新的或原有課題組進行考核。
課題組成員中,到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核,其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。
第三條考核周期
考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作。
第四條考核指標體系
考核指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。
定量數據測評包括經費與科研項目、學術影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算為相應得分。
定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發展、與研究所戰略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。
依據科研工作的性質,科研團隊分為三類,A類為高技術研究開發團隊,B類為定向基礎研究團隊,C類為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質,自主決定參加不同類型團隊的考核。不同類型團隊考核內容所占的權重如下:
考核指標的詳細說明見附件。
第五條考核分值計算
(一)定量數據測評
把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加,同一類團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值,其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。
例如:某A類團隊成果轉化累計分為120分,且為所有A類團隊中的最高者,則將它定為該項內容最高得分25分,另一A類團隊累計得分是100分,按照比例其該項得分為20.83分,依次類推。
其中,1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分,并以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。
凡指標中涉及人均的`,均按標準人均計算,標準人數計算方法為:正高、副高、中初級每人分別記3、2、1,相加即為標準人數。實有人數按參加考核的人數計算?己似趦热藛T發生變動的,標準人數計算到變動的月份。
考慮到考核的相對公平合理,當申報某一類型團隊少于或等于2個時,申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核。
。ǘ┒ㄐ灾笜嗽u估
定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔,對應為相應的得分,各項指標評價得分根據權重加總,即為定性指標評估的最后得分。
第六條考核等級
。ㄒ唬﹫F隊考核等級
各科研團隊的考核等級比例分布如下:
定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時,推薦一定數額的優秀團隊,獲2/3(含)以上。
委員會成員同意的團隊可直接確定為優秀團隊(但總數不超過優秀名額的一半)。
其他團隊根據得分按團隊類別進行排序,按強制分布確定考核等級。
。ǘ﹨⒓涌己说娜藛T等級確定
1、團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。
2、團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減,由所務會核定。
核定辦法為:定性評估優秀和考核總分第一名團隊的優秀比例為80%,良好團隊排名中位團隊的優秀比例為20%、良好比例為80%,合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%,其他團隊根據得分按線性關系分別計算優秀、良好、合格的比例。
良好團隊中位以下不設置優秀名額,合格團隊中位以下不設置良好名額。
3、院士、特聘研究員原則上確定為優秀等級,不占團隊優秀比例名額。
。ㄈ┪磪⒓涌己说娜藛T等級確定
新到所人員在第一年執行等級不高于“良好”,不占團隊相應等級的名額比例;滿一年后,可參照參加考核的成員確定考核等級,占團隊相應等級的名額比例。
第七條考核實施
。ㄒ唬┛己素熑
考核工作由人力資源處牽頭,科技處、科研支持部密切配合,會同其它管理部門一起執行。
科技處、科研支持部依據管理過程中的積累,提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據,各團隊進行核查、補充,并由相應管理部門審核、確認。
定性指標評估由各團隊提供書面材料并進行陳述,所領導、全體創新基地研究員和各科研部門負責人、機關各處處長組成定性指標評估委員會,對各團隊進行評估。所務會可以根據需要,邀請部分所外專家作為定性指標評估專家。
績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁,由所領導、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內采取少數服從多數的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。
所務會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權。為提高效率,考核工作主要在網上進行?蒲兄С植控撠熾娮涌己讼到y的技術支持。
。ǘ┚唧w程序
1、提供基礎數據:科技處、科研支持部依據管理過程中的積累,提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。
2、復查補充數據:各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據,進行補充、復查,通過電子考核系統上報考核數據,并提交定性指標評估材料。
3、定量數據審核:科技處、科研支持部等部門對定量數據測評指標得分及其依據進行最終審核。根據各部分內容的權值比重,計算出定量數據測評的最后得分。
4、定性指標評估:定性指標評估委員會根據團隊的陳述,對定性指標評估各項指標進行評價,計算出定性指標評估的最后得分。
5、等級評定:人力資源處匯總定量數據測評與定性指標評估得分,即為考核的總得分,按得分高低進行排序并評定考核等級。
6、公示:人力資源處將考核結果報所務會審定后,向全體團隊負責人予以公示,接受團隊的申訴和監督,最終確定各團隊的得分與排名。
第八條考核結果運用
績效考核結果與研究所各類資源的分配掛鉤,具體運用
如下:
。ㄒ唬┐_定重點發展方向。研究所根據績效考核情況,確定和調整重點發展方向。各團隊結合考核情況,總結經驗,查找不足,明確下一步工作思路與發展目標。
。ǘ﹦討B優化科研隊伍?己伺琶詈10%的團隊,研究所不再負擔其系數1的績效津貼。連續兩次排名最后10%的團隊,原則上予以調整或解散。相關團隊成員可在所內尋找新的接納團隊,逾期不能找到接納團隊的,研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。
為確保該項工作的穩妥性與合理性,所務會在做出調整或解散團隊決定前,應征求學術委員會的意見。
。ㄈ┓峙溲芯可~。考核優秀的團隊,適度調增研究生招生名額;考核排名最后10%的團隊,適度削減研究生招生名額。
(四)核定績效津貼數額。依據績效考核結果確定個人績效津貼數額?冃Ы蛸N數額為績效津貼基數與各等級系數之積。研究所定期調整績效津貼基數和各等級系數。
第九條考核申訴
如對績效考核結果有異議,團隊有權向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴,并提交相關材料。人力資源處應在10個工作日內,對申訴作出答復,情況復雜的,可予以延長,但一般不超過20個工作日。
第十條附則
本辦法經所務會討論通過后實施,由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋。
為加強機關管理,充分調動全局干部職工的工作積極性,形成個個爭上游,人人比貢獻的工作競爭局面;克服考核過程中的形式主義和人為因素,客觀公正評價每個干部職工的現實表現和工作業績,特制定本方案。
一、考核對象
局機關在職在崗干部職工(包括借用到局機關工作時間達半年以上的干部職工)。
二、考核內容
考核內容為學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作、群眾測評、領導評價七個方面。
三、考核程序
1、動員準備:召開年度考核動員大會,上交個人考核資料,匯總平時檢查結果。
2、個人總結和述職:總結全年工作,填寫年度考核表,分組進行個人述職。
3、考核組考核:考核組根據干部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考核,確定每個干部職工在學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作的得分。
4、量化測評:按照年度工作考核評價表,由領導和群眾進行測評。考核組按權重計算出每個干部職工的測評實得分。
5、綜合評價:在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎上,由考核組按得分高低提出考核等次意見。
6、確立等次:考核領導小組對考核組提出的等次意見進行研究,集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報(個人讓優、找優不予認可和上報)。
四、考核評分細則
1、政治業務學習(10分)
、儆姓螛I務學習讀本、學習筆記、調研報告和合理化建議記4分,缺一項扣1分。
、谡、業務學習筆記(含心得體會)達10000字以上。達到記6分,每少100字扣0.5分。
2、出勤(10分)
①按時參加集體學習和有關會議(包括參加州、縣有關會議,4分)。無故缺會1次扣1分,遲到早退1次扣0.5分。
②堅持出滿勤,有事必先請假。曠工1天扣3分,事假1天扣0.5分,本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。
3、現實表現(10分)
、賵F結同志,不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。
、诹疂嵶月,遵守黨紀國法(5分)。受黨紀、政紀處分的該項記0分。
4、工作業績(20分)
①工作服從安排(5分)。不服從工作安排的1次扣2分。
②履行崗位職責,完成領導交辦的各項工作任務(5分)。未完成工作任務的每次扣1分。
、廴旯ぷ鳠o重大失誤(5分)。出現1次工作重大失誤扣5分。
、茏龊帽忝穹⻊展ぷ鳎5分)。接到群眾不滿意意見1次扣1分。
5、股室工作(20分)
機關股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類,一類股室干部記20分,二類股室干部記19分,三類股室干部記18分。
6、群眾測評(10分)
測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置,測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。
7、領導測評(20分)
測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置,測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。
五、考核辦法
考核實行平時檢查與年終考核相結合,領導考核與群眾考核相結合,定性考核與定量考核相結合。
干部職工的政治業務學習情況由考核組進行檢查考核;出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準;現實表現由分管機關的副局長和紀檢組長進行考核;工作業績由考核組征求主管領導和股室長意見后評定;股室工作以機關股室年度考評方案為依據進行考核。
六、獎勵與懲罰
1、考核結果進入個人檔案,并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據。
2、年度考核評優時,根據被考核者的得分情況,確定評優對象。年度考核獲優人員,除上報上級部門給予嘉獎外,并按規定給予物質獎勵。
3、對綜合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的實行待崗學習,在年度考核中定為基本稱職(基本合格)。
七、加強領導,成立工作班子
為了把局機關干部職工的年度考核工作抓好、抓落實,成立考核工作領導小組,徐朝洪擔任組長,石海林、張紹平、向海燕、周隆發為成員,具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。
公司績效考核方案10
在開展生產工作的同時,生技室安全工作沒有放松,始終秉承生產,安全兩手抓,兩手都要硬的原則。按時按質完成班組的各項安全日常工作,如周安全會,工作票的統計,各種安全總結等,積極進行春季、秋冬季安全大檢查和各項安全專項檢查,并結合日常安全性評價,積極響應我局開展安全性評價工作的指示,積極開展安全性評價工作,進一步鞏固了我們生技室的安全基礎
回顧***x上半年工作中生技室安全工作,是取得了一些成績,但也出現了一些問題:
1:在春季安全大檢查和安全性評價工作中,生技室積極參加局和車間的各項安全活動,但安全管理書面記錄不夠規范,不夠全面、未能真實地反映班組安全活動開展情況等現象。在車間領導、安全員對班組安全活動的關懷和指導下,我們生技室的安全活動開展、安全記錄逐步規范化,并對以前的'安全管理工作進行了系統的整改和加大了班組安全管理的力度。
2:生技室在今年的工作中,相關人員到達現場指導的時間不是很多,由于工作原因,有時一天可能會到幾個施工現場或到局相關部門協調工作,所以不能對每一個工程進行全場監督、指導。通過全室工作人員認真分析、討論,今后若在現場發現問題如不能親自監督
整改的,在離開之前一定要對工作人員交代清楚,并做好記錄,當天工作結束后再次詢問班組長,問題是否解決?做到心中有數。根據以往所發生的事故,從分析下來,主要的不是技術問題,而是每一個施工人員的責任心,如果在施工中發現一項問題就能即時進行更正,則可能避免發生安全事故。
第三:基礎管理工作:
管理的目標就是要通過一些制度和手段,使職工發揮優點,減少缺點,管理上做了以下一些工作:
1:特別強調工作中的有章可詢,比如,我們工作票的簽發每一項都參照工作票管理制度。到現場去參加班組的工作時也特別強調工作票的執行。
2:充分發揮生技室職工的相互監督提醒作用,利用“五個一”活動這樣一個載體,到達安全工作的目的。
3:加大班組基礎建設的力度,在工作很繁忙的前提下,我們各負其責,使生技室的基礎建設納入了日常工作,防止了年終突擊搞班組建設的窘境。
4:培訓工作要加強,充分領悟局關于建立學習型組織的精神。
第四:總結:
今后的工作中,生技室將進一步深化管理的系統化、規范化,要徹底改變過去的不足,掌握控制的發展趨勢,提高生技室管理水平。此外,我們還將嚴格遵循電力生產的安全法則,在今后的工作中繼續堅持“安全第一、預防為主”的方針,對每天每項工作做好危險點分析及控制措施,夯實安全基礎,強化管理,出色完成各項生產任務
公司績效考核方案11
第一條目的
根據國家有關法律法規規定及相關政策,結合公司的實際情況,制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司所有員工。
第三條責任與權限
1、對在公司經營工作中做出特殊貢獻的員工給予榮譽稱號鼓勵和物質獎勵;對違犯公司管理制度、勞動紀律及在生產、經營工作中給公司造成損失和侵害公司利益的員工給予行政處分和經濟處罰。
2、此制度的解釋權歸公司。
第四條獎勵
對有下列表現之一的員工應當給予榮譽稱號鼓勵和獎金獎勵。
1、在完成生產、經營和工作任務,提高服務質量,拓展業務市場,改進企業經營管理,提高經濟效益等方面,有特殊貢獻的或發明創造取得顯著成績的。
2 、提出合理化建議或通過改革,合理利用自己豐富的社會資源提高工作效率、節約公司資財等方面取得明顯經濟效益的。
3、保護公司財產,防止或挽救事故,使公司免受重大損失的。
4、為維護公司正常的運作秩序和治安環境,勇于向破壞行為做斗爭,有顯著功績的。
5、因其它特殊貢獻應當給予獎勵的。
6、對有特殊貢獻的公司(部門)也可以采用集體獎勵的辦法。例如采用集體記功的形式予以獎勵。
7、有特殊貢獻的也可在給獎金的同時輔之以晉級獎勵。
8、獎勵人員由所在部門申報書面材料,對可以直接計算出經濟效益的,給予榮譽稱號和獎金,提獎額應與創造的效益額掛鉤,各部門申報的材料交行政辦公室(人力資源部)核準,并提出意見,報總經理批準。
9、對年終評選出的先進個人和集體,根據當年的具體經營情況予以物質和精神獎勵。
第五條處罰
對有違紀行為的員工堅持教育和處罰相結合的原則,根據情節給予批評教育,經教育不改的給予行政處分和經濟處罰直至辭退。
第六條處罰實施細則
1、工作責任心不強或違犯相關規程,造成服務質量降級、設備報廢、其他惡性事故的',視其一次造成損失的嚴重程度按以下規定給予處分(一次損失金額較小但一個月內多次發生的可以合并計算),并責令其賠償全部或部分損失。
2、工作嚴重失職或違章辦事,在具體運作中給公司造成損失的,視其在事故中所應承擔責任的大小,責令其賠償全部或部分損失,并根據其損失金額按以下規定給予處分。
3、不服從公司的正常工作調動,公司下達調動通知后過期二天本人拒不到崗的予以書面嚴重警告。書面嚴重警告后無悔改表現三天內仍不到崗的予以辭退。
4、員工違犯下列規定之一的,由行政辦或主管級以上人員對其進行相應處罰:
(1)不按規定流程工作但未造成經濟損失者,罰款50元。
(2)在上班時間睡覺者,罰款30元。
(3)上班時間看與業務無關的書籍、報刊、雜志、影碟者,罰款30元。
(4)在非吸煙區內吸煙者,罰款50元。
(5)下班未關空調、電腦、照明燈等電源者,罰款50元。
(6)上班期間在工作場所大聲喧嘩影響他人正常工作者,罰款50元。
(7)上班時間打游戲、上網聊天及用公司電話打私人電話超過5分鐘者,罰款50元。
(8)辦公室衛生差,辦公桌上胡亂堆放雜物者,罰款30元。
(9)與同事爭執鬧情緒,影響工作正常開展的,罰款50元。
(10)酒后胡言亂語,說與工作無關的話語,挑撥糾紛者,罰款100元。
(11)工作期間員工之間發生打架斗毆事件者,無論原因如何、責任大小,均對當事雙方視情節予以200 ~500元罰款,同時各自承擔由此引發的個人經濟損失。
(12)遲到,早退,曠工等相關處法令按規定,詳細見《員工考勤管理制度》。
第七條處分
違紀人員由所在部門(涉及治安管理的交由公按部門處理)向行政辦公室(人力資源部)申報,經核查后報總經理批準方可執行。
第八條材料
員工受獎勵或處分的有關材料由行政辦公室整理裝入員工個人檔案,作為員工工作績效考核、工資晉級、職務升遷等的依據。
公司績效考核方案12
為加強物業管理公司內部管理,客觀評價全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果,充分調動員工履行崗位職責的積極性,特制定本績效考核辦法。
一、考核原則
1、通過考核,全面評價員工的各項工作表現,使員工了解自己的工作表現與取得收入的關系,獲得努力向上改善工作的動力;
2、堅持公平、公正,注重實績原則;
3、以崗位職責為主要依據,堅持上下結合、左右結合。
4、定性與定量考核相結合。
二、組織領導
由部分管主任、部門正副經理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組,制定員工月(或季)考核辦法,指導部門做好員工考核工作。各部門負責組織員工月(或季)、年度的具體考核工作。
三、考核對象
除部主任、部門經理之外的所有員工。
四、考核內容
1、崗位工作月(或季)考核(70分)。
每月(季)按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核,折算計分。
2、部門年度評議(30分)。
部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價:任務履行及規范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業務技能提高與成本意識、敬業精神和責任心、勞動紀律遵守情況、團結協作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰(倒扣)。
每起有效投訴扣10分,每起處罰扣5分;受各級部門表彰,每起加2分。同一事件,不重復扣分和加分。
五、年度考核時間
每年一月上中旬
六、考核程序
1、月(或季)考核。部門按部員工月(或季)考核辦法進行考核。
2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業大學工勤人員工作考核表》或《物業管理中心20xx年度員工考核表》。
3、部門進行評議,綜合記分。填寫《浙江工業大學工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業管理中心年度員工考核表》中相關內容。
4、各部門對相關數據進行匯總統計報員工考核工作小組;各部根據員工考核小組意見填寫《容大后勤集團物業管理中心年度員工考核表》中相關內容;
5、各部將員工考核結果報物業管理中心辦公室。
6、部門經理向個人反饋考核意見。
七、考核等級
。ㄒ唬┛己说燃墸簝炐、合格、不合格、不計考核等次四個等級,優秀比例不超過10%。
。ǘ┏霈F下列情況之一者,考核不合格:
1、工作責任心差,不能勝任工作者;
2、服務態度差,服務對象有三次以上投訴經查屬實者;
3、本年度內,對所聘崗位的履職情況較差,不能按計劃完成相應的工作任務者;
4、受黨內或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內者;
5、全年累計事假30天,累計病假60天以上者;
6、有曠工行為者;
7、由于各種原因,給部門造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
八、考核結果激勵與處罰
1、非學校事業編制人員考核不合格將解除勞動合同,學校事業編制人員考核不合格按照學校有關規定處理。2、考核結果與評選先進、專業技術職務、工人技術等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
九、本辦法自發文之日起執行,由物業管理中心辦公室負責解釋。
一、績效考核標準
績效考核標準由公司負責人依據各項工作崗位的工作標準制定,考核指標由定量指標和定性指標。
二、績效考核體系
公司員工的績效考核由品質管理部檢查、公司分管領導抽查、電梯公司經理每月抽檢、區域技術主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應時間、維修工藝效果和工作表現等構成。
三、績效考核方法
物業公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養工作質量考核標準》標準進行抽查、區域技術主管按《電梯維修保養工作質量考核標準》進行檢查后進行綜合評定,并記錄考核結果,績效工資將根據考核結果評定。
四、績效考核獎罰
1、內部抽檢:公司質檢人員每月不定時進行抽查考核,考核標準見《電梯維修保養工作質量考核標準》進行:
一、責任人:如果月度考核分數責任人95分(含)以上,發100%的月績工資;80分(含)以上95分以下,發90%的月績效工資;70分(含)以上80分以下,發70%的月績效工資;70分以下者不予發放當月績效工資。
二、區域技術主管:如果區域員工月度考核后,員工平均分數95分(含)以上,發100%的月績工資,連續三個月考核分數都是95分,獎勵300.00元;員工平均分數80分(含)以上95分以下,發90%的當月績效工資;員工平均分數70分(含)以上80分以下,發75%的當月績效工資;員工平均分數60(含)以上70分以下,發50%的當月績效工資;60分以下者不予發放當月績效工資;如果組長對公司所提出的整改問題沒有及時整改,扣除當月的績效工資50%!B續兩個月績效考核分數均為末位,且低于70分者,責任人可降1檔工資;
——連續兩個月績效考核分數均為60分以下者,責任人可予以辭退。
三、公司主管技術領導在內部抽檢時發現電梯存在安全隱患,扣除區域技術主管當月績效工資的80%;區域技術主管對所存在的問題沒有在規定時間內監督整改,扣除當月績效工資的100%,如發現區域內存在同樣的問題或下次檢查時發現區域內仍然存在類似問題,對區域技術主管立即給予辭退解聘。
2、外部年檢合格情況考核:電梯年檢時能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養不到位而導致電梯年檢不合格需要復檢的,扣除責任人和組長當月績效工資100%,而且組長和責任人需要承擔100%的復檢費和接待費。
電梯公司分管技術領導承擔一定的`責任,扣除績效工資50%
3、責任人應保證電梯的正常運行,并承諾合同中規定的時間內趕到現場修理電梯,如因技術及服務導致客戶有效的投訴的`,當月一次,責任人扣除當月績效工資的50%;如果當月客戶有效的投訴兩次以上,責任人扣除當月績效工資的100%;如果當月客戶投訴三次
以上,可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區域主管不及時處理,當月一次性扣除績效工資的25%;出現兩次扣除50%;三次降職。
有效的投訴是指:涉及維保人員的維修響應時間、服務水平及技術水平而導致客戶投訴并經過電梯公司領導現場確認。
4、區域電梯維保綜合效果考核:如果電梯發生故障,能較快處理,在連續三個月區域沒有出現客戶投訴的前提下,經電梯公司綜合考評電梯維保質量優秀,可對區域主管獎勵300.00元;如果出現同一電梯故障都因為同一個因素造成,連續維修二次以上的,扣除責任人當月績效工資的10%;連續三次以上的扣除當月績效工資的50%,同時可給予責任人降薪1檔處分,同時扣除區域主管當月績效工資的20%。其他區域技術人員在考核周期內三次以上支援同一區域時,電梯公司根據情況綜合考慮后,可在另一區域扣除的績效工資總額內獎勵支援人員300元至500元。
5、工作表現:○1敬業愛崗、工作責任心強、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神,作為年終評定考核員工的一個標準;○2服從公司的統一安排,除了完成好自己責任區的電梯外,還經常主動協助公司完成額外的工程或協助其它責任區,在年終總結評定時,作為發放獎金比例及晉升的評定標準;○3自己主動加班加點做好本職工作,不計報酬,全年沒有請過事假,在年終總結評定時,作為發放獎金比例及晉升的評定標準;
6、如果因為現場維保人員的服務水平及技術水平差而導致維修保養出現問題,經過公司內部檢驗并提出整改后仍未及時處理,致使
合同丟失的,責任人扣除當月績效工資的100%,公司負責人(主管副經理)扣除當月績效工資30%。
7、如果責任區電梯發生重大設備事故或人身傷亡事故,經確認系責任人的責任,除扣除當月100%的績效工資,還要承擔相應的法律責任;區域主管撤職;主管技術領導扣除當月100%的績效工資。
8、責任人應嚴格遵守操作規程,提高安全意識,如果發生傷殘事故,確認是責任人違反操作規程,除要承擔相應的法律責任外,可予以辭退。
9、維保人員在維修保養過程中隱瞞事實及偽造質量記錄者及時開除。
五、績效考核申訴渠道及辦法
區域主管應將每月績效考核結果明確告知員工,員工對其考核結果有疑問時,可向公司分管技術主管進行申述,分管技術領導疑問進行界定,并將結果告知區域主管及員工。
公司績效考核方案13
一、目的
為貫徹企業績效考核管理制度,全面評價選購人員的工作績效,保證企業經營目標的實現,同時也為員工的薪資調整、教化培訓、晉升等供應精確、客觀的依據,特制定選購人員績效考核實施方案。
二、遵循原則
。ㄒ唬┟鞔_化、公開化原則
考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定,而且在考評中應當遵守這些規定。同時,考評標準、程序和對考評責任者的規定在企業內部應當對全體員工公開。
(二)客觀考評的原則
明確規定的考評標準,針對客觀考評資料進行評價,避開摻入主觀性和感情色調。做到“用事實說話”,考評肯定要建立在客觀事實的基礎上。其次要做到把被考評者與既定標準作比較,而不是在人與人之間進行比較。
。ㄈ┎顒e的原則
考核的等級之間應當有顯明的差別界限,針對不同的考評評語在工資、晉升、運用等方面應體現明顯差別,使考評帶有刺激性,激勵員工的上進心。
。ㄋ模┓答佋瓌t
考評結果(評語)肯定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時,應當向被考評者就評語進行說明說明,確定成果和進步,說明不足之處,供應今后努力方向的參考看法等。
三、適用范圍
適用于本企業選購部人員,以下人員除外。
、倏己似谄鹣群筮M入本企業的員工。
、谝蛩、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者。
、垡蚬珎B續缺勤七十五日以上者。
、茈m然在考核期任職,但考核實施日已經退職者。
四、績效考核小組成員
人力資源部負責組織績效考核的全面工作,其主要成員包括人力資源部經理、選購部經理、選購部主管、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。
五、選購績效考核實施
。ㄒ唬┻x購人員績效考核指標
選購人員績效考核以適時、適質、適量、適價、適地的方式進行,并用量化指標作為考核的尺度。主要利用選購時間、選購品質、選購數量、選購價格、選購效率五個方面的指標對選購人員進行績效考核。量化指標如下表所示。
選購人員績效考核指標
績效考核方面權重(%)考核指標/指標說明時間績效15%停工斷料,影響工時緊急選購(如空運)的費用差額品質績效15%進料品質合格率物料運用的不良率或退貨率數量績效30%呆物料金額呆物料損失金額
庫存金額
庫存周轉率
價格績效30%實際價格與標準成本的差額實際價格與過去平均價格的'差額比較運用時價格和選購時價格的差額
將當期選購價格與基期選購價格的比率同當期物價指數與基期物價指數的比率進行比較效率績效10%選購金額選購收益率
選購部門費用
新開發供應商數量
選購完成率
錯誤選購次數
訂單處理時間
。ǘ┛冃Э己酥芷
選購部經理對于短期內工作產出較清楚的記錄和印象以及對工作的產出剛好進行評價和反饋,有利于剛好地改進工作,以月度為周期進行考核;對于周邊績效指標,以季度或年度進行考核。
。ㄈ┛冃Э己朔椒罢f明
選購人員績效考核采納量化指標與日常工作表現考核相結合來進行,量化指標占考核的70%,日常工作表現考核占30%。兩次考核的總和即為選購人員的績效。選購人員績效考核計算方式如下:
選購人員績效考核分數=量化指標綜合考核得分×70%+日常工作表現×30%
。ㄋ模┛冃Э己藢嵤
績效考核小組工作人員依據員工的實際工作狀況綻開評估,員工本人將自己的考核期間的工作報告在考核期間交于人力資源部,人力資源部匯總并統計結果,在績效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
(五)考核結果應用
考核結果分為五個層次(劃分標準見表),其結果為人力資源部獎金發放、薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動等供應客觀的依據。
績效考核結果等級劃分標準杰出優秀中等需提高差
ABCDE 85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分50分以下
依據員工績效考核的結果,可以發覺員工與標準要求的差距,從而制訂有針對性的員工發展安排和培訓安排,提高培訓的有效性,使員工的素養得到提高,最終為企業管理水平的提高打下堅實的基礎。
。┛冃Э己藢嵤┕ぞ
對選購人員的績效考核,主要的考核實施工具有選購人員績效考核表、等級標準說明表(如下表所見)。選購人員績效考核表
項目權重等級說明自我評分綜合得分杰出優秀中等需提高差
定量指標時間績效15%
品質績效15%
數量績效30%
價格績效30%
效率績效10%
定量指標權重為70%
定性指標責任感30%
合作度30%
主動性20%
紀律性20%定性指標權重為30%
綜合得分
公司績效考核方案14
第一章總則
第一條為配合我行x制度改革,強化激勵約束機制,建立一個適應現代化商業銀行運作的科學、合理、規范的內部績效x考核體系,特制定本方案。
第二條績效x考核分x案,其宗旨在于把職工x同經營業績掛鉤,通過科學、合理的考核,充分調動職工的工作積極x。突出[向一線傾斜、向業務類傾斜”的`主導思想。
第三條本績效x考核分x案是支行對各科、室、處、所的考核,不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本處的內部考核方案再行考核。
第四條本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數據均以xx年3季度的旬平均數為基數,按季度進行環比考核。
第五條本方案適用于我行全體在崗的員工(含柜員合同工)。
第二章指標設定
第六條參與考核的指標有四大類,分別是:業務x指標、安全保衛指標、內部管理指標及服務質量指標。
第七條每類指標針對于各部門自身的業務特點分別在各自的指標體系中占不同的權重(即分值)。
第八條為貫徹安全x、從嚴x原則,本方案所涉及的安全保衛指標,通過支行《安全保衛工作考核辦法及細則》進行考核后,所得正分不得超過該指標在各部門考核體系中的占比,但考核不合格則可以扣負分,擠占別的指標分值。
第九條為加強服務,提高服務質量,本方案所涉及的服務質量指標,除在本方案中進行扣分外,還要并罰上級行處罰數。
第三章業務網點績效x考核分x案
第十條分理處及儲蓄所分兩大類指標參與考核:即業務類指標和其它指標。其中,業務類指標占40%,其它指標占60%。
第十一條業務類指標是指:①各項存款,占比為35%;其中,分理處對公存款占比15%,儲蓄存款占比20%;
、谥虚g業務,占比為5%。
第十二條其它指標是指:
、侔踩Pl,占比為25%;
②內部管理,占比為25%;
、鄯⻊召|量,占比為10%。
第四章內部科室績效x考核分x案
第十三條內部科室分業務發展類、業務支持類和業務保障類進行考核。其中,業務發展類科室包括:個金金融業務科和公司業務科;
公司績效考核方案15
銷售人員因崗位特殊性,其考核主要體下在工作業績方面。銷售人員參與公司月度、年度考核和項目銷售提成考核。
一、公司考核
月度績效考核、年度考核考核形式與公司其他員工一致,銷售人員以其基本獎金、年功獎金以外獎金(不含銷售提成)參與考核。
二、項目銷售提成考核
。ㄒ唬┰诒WC公司既定的銷售均價的前提下,根據完成任務比率分為以下幾個檔:
1.銷售任務完成50%以下,考核系數為0.5;
2.銷售任務完成50%(含)-80%,考核系數為0.6;
3.銷售任務完成80%(含)-90%,考核系數為1.0;
4.銷售任務完成90%(含)-100%(含),考核系數為1.1;
5.銷售任務完成100以上,考核系數為1.2。
(二)在銷售均價和任務完成的前提下:
1.給予銷售經理考核期內銷售額萬分之七提成;
2.給予案場主管、案場助理考核期內銷售額千分之二提成;
3.給予高置顧問、置業顧問千分之一提成。
4.在保證任務完成100%的前提下,銷售均價超出公司既定銷售均價,給予置業顧問超出部分銷售額千分之三的提成。
計算公式為:銷售提成=銷售額×提成比率×考核系數
。ㄈ┱f明
1.公司客戶或抵工程款的客戶
1)未通過置業顧問介紹成交的.公司或抵工程款的客戶無銷售提成,但可算為銷售部人員的銷售指標參與目標考核。
2)通過置業顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶按自行開發的客戶發放提成。
2.公司員工介紹客戶
1)未通過置業顧問成交的公司員工介紹的客戶,提成按自行開發的客戶的提成金額一次性發放給公司員工。置業顧問無銷售提成,但可算為銷售部人員的銷售指標參與目標考核。
2)通過置業顧問介紹成交的公司員工介紹的客戶,提成按自行開發的客戶的提成金額按7(公司員工):3(置業顧問)比例一次性發放。
3.退換房結算原則
1)退房:客戶全款到位后退房發生時,該筆交易做無效處理,提成獎金不予結算;若獎金已經發放,已發該筆獎金在下月提成獎金時予以扣除或退回;
2)換房:根據前后房屋總價價差具實結算,多退少補;已發獎金大于換房后的實際提成獎金,在下月提成獎金中扣除;已發獎金小于換房后的實際提成獎金,在下月提成獎金中予以補足。
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