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電商運營薪酬績效考核方案(精選15篇)
為了確保事情或工作有序有效開展,常常需要提前進行細致的方案準備工作,方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。方案應該怎么制定呢?以下是小編收集整理的電商運營薪酬績效考核方案,希望對大家有所幫助。
電商運營薪酬績效考核方案 1
隨著電商行業的快速發展,電商運營崗位的重要性日益凸顯。為了提高員工的工作積極性和效率,建立公平、合理的薪酬考核制度至關重要。本文將介紹一套適用于電商運營崗位的薪酬績效考核方案,旨在為企業的薪酬管理提供科學依據,促進企業持續、穩定發展。
一、薪酬結構
1、基本工資:根據崗位需求和工作經驗確定基礎工資。
2、績效獎金:根據員工業績表現,以季度為單位發放績效獎金。
3、福利:包括五險一金、帶薪、節日福利等。
4、其他收入:如項目提成、培訓補貼等,根據實際工作情況確定。
二、績效考核指標
1、銷售額:以季度為單位,考核電商運營人員所負責店鋪的銷售額,根據業績增長幅度進行評分。
2、流量:考核店鋪流量增長情況,包括新老顧客的訪問量。
3、轉化率:考核店鋪商品的轉化率,以銷售額與訪客數的比例進行評估。
4、商品管理:考核商品的上架率、庫存周轉率等指標,確保商品庫存充足、貨源穩定。
5、服務質量:考核客戶滿意度、售后反饋等情況,確保服務質量達標。
三、績效考核周期與方式
1、考核周期:每季度進行一次績效考核,年終進行綜合評估。
2、考核方式:采用定性與定量相結合的方式,結合各項指標的數據分析結果進行評分。
四、績效考核結果應用
1、績效獎金:根據績效考核結果發放績效獎金,以激勵員工提高工作效率和業績。
2、崗位晉升:將績效考核結果作為員工晉升的重要依據之一,優秀員工有機會晉升至更高崗位。
3、培訓與成長:根據績效考核結果,為員工提供針對性的.培訓和發展機會,幫助員工實現個人成長。
4、薪酬調整:績效考核結果可作為薪酬調整的參考依據之一,對于表現優秀的員工可給予漲薪激勵。
五、其他注意事項
1、保密性:績效考核結果及相關數據應嚴格保密,防止信息泄露對員工造成不良影響。
2、公平公正:績效考核過程應公平公正,避免主觀因素干擾,確?己私Y果的客觀性和準確性。
3、溝通與反饋:在績效考核過程中,應注重與員工的溝通與反饋,及時解答員工疑問,幫助員工改進工作。
4、鼓勵創新與團隊協作:在績效考核中,應注重鼓勵員工創新和團隊協作,表彰優秀團隊和成員,提高員工的工作積極性和凝聚力。
電商運營薪酬績效考核方案 2
為了加強,對廚師隊伍的考核管理力度,提高廚師廚藝水平,更好的滿意廣闊員工的用餐需求,特制訂如下考核方法。
一、管理原則和目標
以人性化管理為原則,以群眾伙食為主題,促進廚師廚藝水平的提高,滿意員工的飲食需求。
二、考核小組
組長:
副組長:
成員:
三、考核細則
根據技能、平常表現、員工看法三個方面對廚師每月進行百分考核。
1.技能(70分)
分為理論學問(15分)、實際操作力量(55分)
(1)理論學問考核采納口頭問答的方式進行。理論學問包括窗口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛生制度》、《食堂衛生安全制度》共五道題,每題3分,共15分。
(2)實際操作力量考核。以群眾菜肴為主進行實際操作,表達在平常的菜品制作商,考核小組進行統一考核。
2、平常表現(10分)
平常表現由伙管員和主管領導進行考核。
(1)不聽從領導的支配,如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞,一次扣一分。
(2)不保持工作區域內的衛生,如所負責的范圍衛生不潔,發覺一次扣0.5分。
(3)上班時儀容儀表不干凈,一次扣0.5分。
(4)上班時間內串崗、在操作間吸煙,發覺一次扣0.5分。
(5)不節省能源,如發覺鋪張行為,一次扣0.5分。
(6)上班期間干私活,不團結同事,挑撥離間,發覺一次扣1分。
3、員工看法(20分)
員工看法由伙管會定期收集、匯總,員工對廚師的投訴看法安以下標準進行扣分:
(1)原材料搭配不合理,一次扣1分
(2)菜油用量不達標,一次扣1分
(3)肉用量不達標,一次扣1分
(4)菜口感過咸,味精過濃,醬油味過重等狀況,一次扣2分
(5)菜品顏色不美觀,消失灰黑、鍋巴、粘糊等狀,一次扣2分
(6)打飯時對員工看法惡略,對員工合理要求不予理睬的,一次扣5分
(7)對員工看法沒有準時改正的,發覺一次扣1分
4、加分
為了增加花色品種,更好的滿意廣闊員工的'用餐需求,伙管會鼓舞廚師進行創新,新增的花色品種由廚師上報伙管員,并由考核小組商量確有推廣價值的,每個加5分。
5、獎懲罰法
廚師每月考核成果分為優秀、良好、較差三檔,每月考核總分在90分以上為優秀,80—89分為良好,80分以下為較差。其中考核成果優秀的員工每人每月嘉獎現金50元,良好的不予獎懲,成果較差的罰款50元。
電商運營薪酬績效考核方案 3
1、考核目的
為確保產品研發目標的達成,推動研發項目的進展,提升研發部整體研發水平和研發工程師的工作效率,提高研發人員的工作主動性,特設定此績效考核方案。
2、考核原則
公正公正原則
3、薪資結構
3.1工資結構
工資結構=標準工資+項目績效獎金
3.2項目績效獎金
為鼓舞公司研發部門的員工不斷進行技術改良及創新,加強公司的研發力量及競爭力,對公司年度打算項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參加項目獎金安排。
4、績效考核方案
項目績效以項目完成狀況進行考核,項目績效在項目完成后一個月內進行評審,并發放獎金,長周期項目設置項目關鍵節點進行評審。詳細操作方案如下:
4.1項目績效
4.1.1研發項目以項目負責人負責的形式進行工作;為檢驗項目研發的成果及效益,為項目維護及改善供應根據,設立項目績效考核制度。
4.1.2由項目研發部門擬定項目打算書,內容包括項目研發進程打算、項目達成目標打算、項目研發經費預算等內容。報送總裁審批,人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進行考核,考核指標主要分為五部分:項目本錢改良、項目完成進度掌握、項目完成質量、項目研發費用掌握、項目技術難度。其中:
A項目本錢改良:本錢降低百分比,參考本錢降低的難度。
B項目完成進度掌握:由考評人依據項目的實際研發進度與打算進度時間進行對比;綜合考評整個項目的完成狀況。如項目研發的.某個階段受到不行預見的因素影響,導致階段研發進度無法達成,但整個項目在打算內完成的,不影響考核結果。
C項目完成質量掌握:由考評人根據項目目標實際達成率進行考評。
D項目研發費用掌握:結合財務中心的數據,對比實際支出的研發費用占打算費用的比例進行考評。
E項目技術難度:從技術冗雜性、技術創新性和技術通用性三個方面進行評價。
F部門負責人擔當項目考評人,對考核各項標準進行嚴格把控,并對各項考核標準負責。
4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例安排,要求做到公正,公正。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金x安排系數
項目負責人安排系數=2x研發人平均安排系數
研發人員安排系數由項目負責人提出,經研發總監審核備案。
4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
5、綜合績效考核
5.1研發部關鍵績效考核
研發部關鍵績效考核是評價研發部工作重要指標,每年進行一次,依據評價結果調整下一年度工作打算。
5.2研發部負責人關鍵績效考核
研發部負責人關鍵績效考核是評價研發部負責人工作重要指標,每年進行一次,評價結果作為調整薪金和人事變動的重要根據。
5.2研發人員關鍵績效考核
研發人員關鍵績效考核是評價研發人員工作重要指標,每年進行一次,評價結果作為調整薪金和人事變動的重要根據。
電商運營薪酬績效考核方案 4
為調動員工的工作積極性,改善員工的工作表現,以達到公司的銷售目標,增強企業活力;提高員工的滿意程度及工作成就感,特制訂實行本制度,以實現對商務人員的工作量化考核。
一、考核對象:
所有商務人員。
二、考核人員與流程設置:
1、員工的'直接上級為該員工的考評負責人,具體執行考評程序;
2、考評工作由人事部統一安排與監督;考評實施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同討論制定。
3、員工進行自評,自評不計入總分;
4、考評結束時,考評負責人須與該員工單獨進行考評溝通;
三、考核原則:
公平、公正、公開,被考核人回避的原則,如考評商務部經理時,本人需回避。
四、考核頻率及數據來源:
每月、季、年末召開會議分別對被考核人進行考核,其中考核數據來源由部門經理在會前收集整理,并在會上予以討論通過;
五、保密原則
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;
2、考評結果每月10日前報銷售總(副)經理審核,由人事部核準匯總,最后送總經理批準;考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結果告訴無關人員。
六、考核指標及權重:
考核指標分為定量指標及定性指標二類,本制度列出各指標項并分別給出權重,其中部門經理與員工在內容及方式各有側重,故在考核的指標及權重上有不同。
電商運營薪酬績效考核方案 5
一、薪酬結構設計
在電商行業,薪酬結構設計需要根據崗位特點和員工的工作內容進行合理的劃分。一般來說,電商企業的薪酬結構包括基本工資、績效獎金、崗位津貼和福利待遇等。
1. 基本工資:基本工資是員工的固定薪資,根據崗位的薪酬水平和員工的工作經驗、能力等因素來確定,以保障員工的基本生活需求。
2. 績效獎金:績效獎金是根據員工的績效表現來發放的獎勵,可以根據個人或團隊的績效指標來設定。績效獎金的發放可以根據月度或季度進行,激勵員工在工作中不斷提高自己的表現。
3. 崗位津貼:崗位津貼是根據員工的職務和工作內容來設定的',用于鼓勵員工在特定崗位上的工作表現。電商行業中常見的崗位津貼包括銷售提成、業績獎勵等。
4. 福利待遇:福利待遇是企業為員工提供的一系列福利措施,包括社保、醫療保險、住房補貼、帶薪年假等。合理的福利待遇可以提高員工的滿意度和忠誠度,增強員工的歸屬感。
二、績效指標設定
績效指標是評價員工績效的重要依據,需要根據電商企業的業務特點和發展目標來設定。以下是一些常見的績效指標:
1. 業績目標:根據公司的銷售目標和業務規模來設定員工的業績目標,包括銷售額、訂單量、客戶滿意度等。通過實現業績目標,可以評估員工的銷售能力和業務拓展能力。
2. 工作質量:工作質量是評價員工工作能力和責任心的重要指標,包括工作效率、問題解決能力、團隊合作等方面。通過提高工作質量,可以提高企業的服務質量和客戶滿意度。
3. 創新能力:電商行業競爭激烈,需要員工具備創新能力來推動企業的發展。創新能力是評價員工的新產品開發、營銷策略等方面的能力,通過激勵員工的創新能力,可以促進企業的創新和競爭力。
三、考核流程
績效考核是評價員工績效的重要環節,需要合理的考核流程來確保公平和客觀。以下是一個常見的績效考核流程:
1. 目標設定:在每個考核周期的開始,與員工一起設定明確的工作目標和績效指標,確保員工清楚工作重點和期望結果。
2. :在考核周期結束后,通過績效評估來評價員工的工作表現?冃гu估可以通過直接上級的評價、同事的評價和客戶的評價等多個方面來進行。
3. 績效反饋:在績效評估完成后,及時給予員工績效反饋,包括肯定優秀表現和指出需要改進的地方。績效反饋可以激勵員工繼續努力,同時也提供改進的機會。
4. 獎懲措施:根據績效評估結果,對于表現優秀的員工可以給予獎勵,如績效獎金、晉升機會等;對于表現不佳的員工可以采取相應的改進措施,如培訓、調整工作崗位等。
四、優秀員工激勵措施
為了激勵優秀員工,電商企業可以采取以下措施:
1. 對于表現優秀的員工,可以給予適當的薪酬提升和績效獎金,以獎勵其出色的工作表現。
2. 晉升機會:為優秀員工提供晉升機會,讓他們在職業發展中有更大的空間和挑戰,同時也提高員工的滿意度和忠誠度。
3. 培訓機會:為優秀員工提供專業培訓和進修機會,提升其專業能力和職業素養,以適應電商行業的快速發展。
4. 職業發展規劃:與優秀員工一起制定個人職業發展規劃,為其提供發展指導和支持,激勵其在企業中持續成長和進步。
電商行業的薪酬及績效考核方案對于企業的發展和員工的激勵非常重要。合理的薪酬結構設計、科學的績效指標設定和公正的考核流程可以有效提高員工的工作積極性和業績表現,促進企業的持續發展。同時,對于優秀員工的激勵措施也是吸引和留住人才的重要手段。通過以上措施的合理運用,電商企業可以搭建一個良好的激勵機制,為員工創造發展空間,推動企業的進步。
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當前,并購企業因產業和學科調整正處于整合的關鍵時期,各部門重新調配,迫切需要好的績效考核設計方案來加大考核力度,提升管理水平。
一、績效考核的目標
建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標,將企業目標分解到部門、員工,確保企業、個人目標一致。強化執行力,調動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據。基于戰略持續改進,不斷地引導員工持續改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協作,增進團隊合作精神。
二、績效考核方法的選擇及考核對象
不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法,并購企業應當選擇適合企業自身特點的考核方法對企業員工和部門進行公正、公平、公開的考核。
從工作部門來分析,對并購企業從事科研項目研究的部門和產業公司進行考核,建議選擇以項目為關鍵績效指標考核方法,對企業所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析,建議對各考核單位的高層管理人員采用關鍵績效指標考核法;技術人員和中層管理人員采用360度考核方法;一般管理人員采用面談法為主。
三、績效考核的主要方法
1、關鍵績效指標考核法。關鍵績效指標法是根據宏觀的戰略目標,經過層層分解之后提出的具有可操作性的戰術目標,并將其轉化為若干個考核指標,然后借用這些指標,從事前、事中、事后多個維度,對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監測和反饋。選擇關鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關聯性的原則來進行,然后選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關鍵績效指標按照設定的表格進行填報,然后根據上報來的.各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務,分上半年和全年兩個考核周期,對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核。
2、360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法,它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者,從多個角度對被考評者進行全方位評價,再通過反饋,達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。
3、面談法?冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P鍵環節。目標設定好了,溝通有成效,完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通,考核就不能起到激勵員工的目的,績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心,績效管理就會逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行,要通過培訓、宣傳,讓員工認識到績效溝通的重要性,讓員工學會績效溝通,讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣,員工對溝通的態度也會發生變化,從原來的抵觸變為愿意溝通了?冃贤ㄒ殖赡繕舜_定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段,四個階段相互配合,層層遞進,共同構成溝通體系。
四、確定考核結果
根據預先選定的考核方法進行考核,將各類考核結果進行匯總歸集后得出結論,確定優秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結果。
五、考核時應當注意的問題
在設定員工的績效考核指標時要根據實際工作情況,同時滿足科學、適用的要求。在進行績效考核時應遵循公平、公開、公正的原則,公平是確立和推行考績制度的前提,公開應使考評標準和考評程序讓員工知道,公正是指考評等級之間應當產生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息,形成閉環?荚u結果一定要反饋給被考評者本人,否則難以起到教育作用。堅持PDCA(plan do check action)的循環原則,使各項工作保持螺旋式上升和發展。
總之,無論選擇什么樣的方式方法進行考核,都要持續優化,不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環節,及時整改,從而提高考核水平。通過考核,發現存在的一些問題,為以后改進績效提供參考數據。通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平和能力,從而有效地提升公司整體績效,實現公司發展戰略。
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電子商務的庫房流程基本上大同小異,但針對不同海外倉儲庫房系統及商品管理上,在操作的細節上差別還是很大的,此外每個人的管理風格不一樣,大家可以就此參考下。
首先,周會制度。在沒接觸周會制度前,感覺這就是一件耽誤時間而且折磨人的事,現在完全體會到了他的積極意義。
一、周會制度,在每周一集合全體部門人員開工作會議。
會議涉及內容基本上只要是工作上的都可以談,但必須有會議目標,即主持者要通過此次會議達成什么目標。
具體到內容可包含:
1、傳達公司公布的活動內容、管理要求、訪客參觀等加強部門人員重視程度。
2、制定工作任務并分解落實到組、個人。強調任務重要性,征詢部門成員對任務的'疑問,并及時給予明確回復確認。
3、對上周工作進行回顧,針對突出問題逐一分析,并對責任人提出意見甚至點名批評(點名批評,建議管理人員少用,個中含義自己體會)。
4、對績效考核進行公布,征詢部門人員意見反饋,對有疑問之處應當詳細解釋。
5、征詢部門成員對工作意見及建議(不僅限于本部門),對涉及本部門與其他部門業務,可會上討論拿出解決方案。
6、如有新成員加入,應當在會議開始前鄭重向部門人員介紹,部門人員也需自我介紹,同時為新成員指定一位老員工帶領作為“引路人”。
二、績效考核制度(KPI),在部門人員持續增加的情況下,績效考核有助于主管人員約束部門人員工作操作行為。
績效考核不一定要面面俱到,關鍵在于首先內容能起到約束部門人員違規行為,其次能起到激發工作熱情,所以考核內容以實用為主。
具體考核內容、及要求:
1、以5S為要求的現場環境考核(還有其他6、7、8等S,具體以實用為主,未必多多益善)。
2、以工作效率為要求對工作質量(差錯率)、任務量(工作完成量、工作時間量、工作人員數等)量化考核。
3、以工作精神面、協作性、工作態度、工作流轉交接考核。
4、以工作行政制度、紀律考核。
上面四項,主要以前兩項為主,后兩項為輔,此外在考核中,盡量減少主考人主觀上的評斷,主要以數據為考核依據,這樣才能讓考核不流于形式,部門人員更加注重考核內容。此外考核也包含獎勵措施。
三、崗位包干、崗位輪換制度(這一項可能僅適用于小型電商)
隨著部門人員增加,在管理上多少會出現監管不到位,吃大鍋飯的問題。
1、崗位包干、職責到人。通過流程梳理,將各項工作分解劃分,清晰確定人員、職責范圍,流程交接有明確的手續證明。將工作區域分區專人負責,5S責任要求落實到個人。意義:每一個部門不可避免的會出現一顆老鼠屎,老鼠屎其實不可怕,可怕的是將污染到整個部門環境。通過明確的責任劃分,及時發現這顆老鼠屎,同時也能分清自律性強的員工,不至于出現問題一片,挫傷員工的積極性。
2、適當的將部門人員崗位進行輪換。目的為:
A、使人員熟悉庫房的整個操作環節,增加各環節的配合能力。
B、為應付突發的工作量增加、人員危機,能及時調配人員,被調人員能及時進入新崗位角色。
C、庫房是一種比較沉悶的工作,適度輪換,改變成員工作環境,增加員工的新鮮感,增強員工求知欲。
四、員工交流制度(這完全在于自己認識程度)
員工交流既是由公司出資組織的活動,也可以是自己掏腰包或部門AA制的聚餐。除此外還有與部門成員私下的工作交流。這些主要是增進員工之間感情,發現一些工作問題。在這里,通過與員工溝通就像一面鏡子能自己發現自己所忽略的問題,然而有些員工并不接受在以上環境溝通,這主要是一些性格內向或較拘謹寡言的等員工。因此通過試卷的形式(納入考核內容,只加分,不扣分)公開向全體成員征詢意見。這樣能使員工靜心、系統的將自己發現的問題及解決意見闡述出來。大型游戲機游戲機生產廠家
五、問題匯報制度
工作中會隨時出現任何問題,一線員工往往能夠首先及時發現問題,這就需要將問題及時處理在萌芽狀態,如超出職權范圍應當及時上報,不能拖延使問題擴大化造成嚴重影響。對于問題匯報采用逐級負責制,將其納入考核內容。
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一、 考核目的:
規范和提高員工的服務意識、服務標準,通過考核提升員工的工作力量、工作主動性,利用經濟這一杠桿作用,推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高,確?偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧槷斖瓿伞
二、 考核原則:
1、 服務行為的標準化、規范化;
2、 逐級考核、統一考核;
3、 公正、公正、公開。
三、考核對象:
物管處全體員工。
四、考核細則:
1、考核人:各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監督和執行。
2、考核周期:每月一次。
3、考核根據:公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件;評價個人當月重點工作的完成狀況。
4、考核內容:
勞動紀律:出勤上有無遲到、早退、曠工等現象,遵守公司規章制度方面狀況;
工作狀況:工作量、工作看法、工作實績及業主滿足度;
平安方面:工作過程中有無事故發生;
執行力:對公司的打算任務完成狀況及執行中的.創新完善狀況;
禮儀形象:舉止是否文明、服務用語是否恰當、穿著是否得體;
成品愛護:設備有無丟失、缺陷,公共設施維護狀況;
領導力、決策力:對日常事務和突發大事的處理,對部門人力物力財力時間的指揮調度,本部門的整體戰斗力,本部門重大活動的決斷與調整;
5、檢查方式:主管每天檢查,物業主任每周不定期隨機檢查,公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。
特殊說明:在檢查過程中如消失阻礙檢查或弄虛作假者,經確認狀況屬實的將對其加倍懲罰。
6、考核程序:
每月25日各項部門主管將匯總,并報主任審核后公布;
品保部將檢查、拍照記錄,其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總,計算分值后報人資部,最終由人資考評匯總。
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一、績效考核體系的建立與優化
1. 明確考核目標:電商企業應明確績效考核的目標,包括提高銷售業績、提升服務質量、降低運營成本等,以推動企業的持續發展。
2. 設計合理的考核指標:針對電商企業各部門的工作特點,設計合理、公正、易操作的考核指標,如銷售額、客戶滿意度、售后問題解決率等。
3. 定期考核:定期對員工進行績效考核,確?己说墓院陀行浴
4. 反饋與改進:根據績效考核結果,對員工進行反饋,幫助員工改進工作,同時也為企業的戰略調整提供依據。
5. 持續優化:根據企業發展的需要和員工反饋,持續優化績效考核體系,確保其適應企業發展的.需求。
二、薪酬制度的調整與完善
1. 確定薪酬結構:根據電商企業的實際情況,設計合理的薪酬結構,包括基本工資、績效獎金、福利等。
2. 公平合理的晉升機制:設立公平合理的晉升機制,鼓勵員工提升自身能力和業績,提高員工的積極性和忠誠度。
3. 薪酬調整:根據員工的績效考核結果和公司整體業績,及時調整員工的薪酬,確保薪酬與績效掛鉤。
4. 完善福利制度:不斷完善福利制度,如提供彈性福利、增加員工培訓機會等,提高員工滿意度。
三、具體實施措施和案例分析
1. 實施績效考核:按照績效考核體系,對各部門員工進行考核,確?己说墓院陀行浴
2. 調整薪酬制度:根據績效考核結果和薪酬制度,對員工的薪酬進行調整,確保薪酬與績效掛鉤。同時不斷完善福利制度,提高員工滿意度。
3. 案例分析:以某電商企業為例,展示其績效考核與薪酬制度的實施效果,包括銷售額的提升、客戶滿意度的提高、員工積極性的提升等。
四、優化與完善建議
1. 建立完善的反饋機制:定期收集員工意見和建議,及時調整績效考核和薪酬制度,確保其適應企業發展的需求。
2. 加強培訓與激勵:提供持續的培訓機會,提升員工的專業和綜合素質,同時設立激勵機制,鼓勵員工創新和進步。
3. 保持與行業標準的同步:定期評估行業標準,確保企業的績效考核和薪酬制度保持與行業標準同步,提高企業的競爭力。
4. 關注員工心理健康:在績效考核和薪酬制度中,關注員工的心理健康,提供必要的支持和幫助,確保員工的工作和生活平衡。
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一、考核基本情況
(一)考核目的
為了提供銷售經理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產銷售人員的工作業績,及時改進和提升工作品質,激勵成績突出的員工,鞭策落后員工,全面提高企業經營管理水平和經濟效益,特制定本方案。
(二)考核形式
以業績考核為主,多種考核形式綜合運用。
(三)考核周期
銷售人員采取月度考核的辦法,由銷售部經理統一進行考核。
二、業績考核操作辦法
(一)業績考核的原則對銷售人員實施考核。
銷售人員的業績考核與部門銷售業績和個人銷售業績雙向掛鉤,個人銷售業績決定自身收入,對銷售人員進行綜合評分制度。
1.1每一個月一次的銷售部綜合考評,按銷售部實際人數排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降級評定,實行末位淘汰制度。
1.2內部人才競爭采取公平公正的“賽馬制”,提撥優秀銷售人員為中層干部,根據企業內部評分來提撥人才。
2、評定時間:
評定時間一般安排在每個月5日進行。
3、評定標準:
銷售業績(60%)+業務水平(20%)+綜合素質(20%)=綜合分數(100%)
4、評分標準:
銷售業績=(實際銷售面積/2個月內銷售部總銷售面積)x100
業務水平=(專業熟悉度+項目熟悉度+業務熟悉度)x100
綜合素質=(接待禮儀+工作態度+表達能力+親和力)x100
備注:業務水平和綜合素質考評由各項目主管與營銷經理各占50%做出考評。各項滿分100,于每次測評前5天做出。
5、定期公布優秀銷售人員在公司內部板報上,同時對評分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。
三、相關獎懲規定
(一)獎勵規定
、偈艿娇蛻舯頁P,每次酌情給予獎勵。
、诿吭落N售冠軍獎500元。
、奂径蠕N售能手獎800元。
、芡怀鲐暙I獎500元,每月一名。
、蕹~完成任務獎250元。
、扌姓陬^表揚。
、吖就ǜ姹頁P。
。ǘ┨幜P規定
、黉N售人員不按照公司規定填寫相關表格的,每次酌情扣發10元到20元的獎金。
、阡N售人員完不成銷售任務的,按10元/m’扣罰,至每月工資不低于400元止。
、垡艳D正的銷售人員連續三個月不能完成銷售任務的,員工待遇等同于試用員工;如果試用員工不能完成銷售任務的,將被淘汰;臨時員工沒有底薪,時間自由安排,實行“三工并存”制度。
、茕N售人員私下為客戶轉讓物業收取費用的,做除名處理。
、蒌N售出現錯誤將視情況給予相關人員10元至100元的`處罰。
、掬N售人員不按順序接待客戶,并受到客戶投訴的,第一次給予警告處分,第二次給予20元的處罰,第三次給予50元的處罰。
、咪N售人員涂改客戶記錄的,視為作弊行為,第一次給予嚴重警告處分,第二次公布人員名字處罰50至500元處理,第三次給予除名處理。
⑥銷售人員若因態度問題遭到投訴的,一經核實做除名處理。
、徜N售人員因服務之外原因遭到客戶投訴的,一經核實,第一次給予警告處分,第二次給予50元的處罰。
四、績效反饋面談
1、目的:為了對考核的`結果形成一致的看法,既承認員工的優點,又指出存在的不足;對下一階段工作的期望達成一致的協議;討論并制定雙方都能接受的績效改進計劃等。
2、參與人員:
、倨胀ǚ答伱嬲動射N售主管與銷售人員進行;
、谔貏e情況可安排營銷總經理或總經理在場進行。
3、面談流程(具體操作由主管安排):
①首先告訴員工你面談的總體工作要求;認真聽取員工的自我鑒定;解決員工問題,調節好員工情緒。(主管在此步驟自行安排)
、谥贫ㄐ袆臃桨福岢隹偨Y意見,落實工作改進計劃
③結束業績績效評估面談。
電商運營薪酬績效考核方案 11
為了調動本部門員工的工作積極性和創造性,引導員工努力做好本職工作,不斷提高工作效率和工作質量,根據公司有關規定,結合本部門的實際情況,特制定本辦法。
一、績效工資分配的`基本原則
1、與業績、崗位、技能和貢獻掛鉤,合理拉開差距的原則;
2、公開、公平、公正的原則;
3、定期考核,按月分配的原則。
二、績效考核內容
1、月度考核
本部門人員月度考核統一使用《員工月度績效考核細則》,對當月履行工作職責情況進行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態度考核綜合確定。
員工年度績效考核綜合得分=員工每月績效考核得分平均值×70%+能力指標考核得分×15%+態度指標考核得分×15%;
部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優秀。
三、月度績效工資發放
員工月度績效工資發放根據月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資=月績效工資基數×個人績效系數×月考評系數
本部績效工資基數根據本部工作指標完成情況部領導確定。
四、考評程序
㈠、組織考核
1、每月28日前,每個員工把自己當月的工作日記交部領導。
2、對員工考核,部長考核分占60%,副部長及部長助理考核分各占20%。
㈡、績效反饋面談
次月5日前,部門領導根據員工績效考核情況進行反饋面談,以幫助其改進和提高工作。
五、其他規定
1、請假者扣2分/天,連續或累計假(法定休息日除外)10天(含10天),不享受當月績效工資;
2、曠工半天者,扣發本人當月績效工資的50%,曠工一天及以上者,扣發個人當月績效工資。
3、未交當月工作日記者,扣發個人當月績效工資。
電商運營薪酬績效考核方案 12
一、考核時間:
20xx年10月
二、考核適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評,適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,不適合此考評,但可以引用績效考評結果的客觀數據信息,作為決策的依據。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數為20人,其中銷售主管2人,銷售業務員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為,加強員工的自我管理,提高工作績效,發掘員工潛能,同時實現員工與上級更好的溝通,創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊,推動公司總體戰略目標的`實現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。
四、適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評,適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,不適合此考評,但可以引用績效考評結果的客觀數據信息,作為決策的依據。
五、考評分類及考評內容
1、工作態度考評(占績效考評總成績的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分,病假不扣分,為更好地完成工作主動加班一次加1分,任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分,無故推卸減1分(典型事件加減分,或定期進行民主評議)
2、基礎能力考評(占績效考評總成績的15%)
3、業務熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)
4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)
星級服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為,顧客表揚加分,顧客投訴扣分。
6、協調性考評(占績效考評總成績的25%)
六、績效管理和績效考評應該達到的效果
1、辨認出杰出的品行和杰出的績效,辨認出較差的品行和較差的績效,對員工進行甄別與區分,使優秀人才脫穎而出;
2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋,讓銷售人員清楚公司對他工作的評價,知道上司對他的期望和要求,知道公司優秀員工的標準和要求是什么?
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為,促進上級和下屬員工的有效持續的溝通,提高管理績效;
4、了解員工培訓和教育的需要,為公司的培訓發展計劃提供依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據;
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性,從粗放管理向可監控考核的方向轉變,有利于促進公司整體績效的提高,有利于推動公司總體目標的實現。
七、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權歸市場部。
3、本制度生效時間為第八年。
電商運營薪酬績效考核方案 13
一、目的:
以業績為導向,按勞分配為原則;以銷售業績和潛力來拉升收入水平,充分調動銷售積極性,創造更大業績,共創公司和個人雙贏局面。
二、實施:
1、銷售人員入職后,可參照銷售部6個級別制定個人晉升規劃;銷售人員的工作潛力、態度對應銷售級別;銷售級別對應銷售底薪、崗位工資、績效工資。如考核、業績突出者,可提前或破格晉級。如考核、業績連續三個月不合格,做降一級處理或自動離職。
2、1-4等級參照銷售員考核細則,由銷售經理對1-4等級組員進行月度考核。5-6等級參照銷售管理層考核細則,由銷售總監(或總經理)對銷售經理(第5級別)進行季度考核;由總經理對銷售總監(第6等級)進行季度考核。
三、管理標準:
1、公司將會在每年的2月份公布銷售任務的定量,銷售經理可根據淡、旺季之分分配銷售任務,并根據制定的銷售任務對銷售人員進行業績考核。
2、銷售人員行為考核:
(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他規定
(2)履行本部門工作任務及主管安排的臨時任務
3、出差:銷售人員每月市內出差至少二次、每季度外省市出差至少二次。出差前需填寫《出差申請報告》,明確出差計劃及達成目的,并做好出差預算。不能完成出差任務的,績效工資按60%發放。出差回來后后需要遞交出差報告(拜訪客戶,完成任務),也可組織開會交流出差心得。
四、銷售部人員級別分類(共6級)
1、實習銷售:(一般為入職2個月,主要以培訓產品知識及銷售技巧為主)。熱愛銷售、能主動學習并理解產品知識,能吃苦。能獨立主動收集、分析客戶。
2、初級銷售:(一般為入職第3-6個月),熟悉產品知識、銷售知識,溝通潛力強,能獨立完成銷售流程。開始創造銷售業績。
3、合格銷售:(6個月后),精通產品知識、銷售知識。公關潛力強,善于維護客戶關系。年度能完成200萬元銷售任務。
4、優秀銷售:(6個月后),精通產品知識、銷售知識。公關潛力強,善于維護客戶關系。年度能完成350萬元銷售任務。
5、銷售經理:具備培養、管理銷售團隊的潛力,對業務有效協調。能用心開拓市場渠道,能帶領團隊有效完成區域內的銷售目標,團隊銷售額每年800萬以上。
6、銷售總監:精通營銷流程、營銷知識。高效組建、培訓管理銷售團隊。科學、客觀的安排組員分布及銷售區域劃分。制定營銷計劃,帶來整個團隊完成年銷售目標。銷售團隊全年銷售額1400萬以上。
五、銷售人員薪資構成(根據等級由底薪、崗位工資、績效工資、提成構成)
1、底薪:根據勞動法按21.75天計算,按照實際出勤計算;
2、崗位工資:
。╝)根據銷售個人狀況制定如:專業性、學歷、相關工作經驗等因素,在原有基礎上增加。如本行業相關工作經驗1年以上+300、3年以上+500;碩士本專業學歷+200;本科本專業學歷+100;其他特殊狀況商議而定。
(b)《崗位工資標準》按完成程度對應折扣拿崗位工資,最低為0,最高為100%。
銷售員未到達個人凈銷售任務的70%,僅有底薪+崗位工資。每月5日發放月薪=底薪+崗位工資+績效工資;崗位工資及績效工資發放
3、績效工資:
。╝)銷售員按照1-4級別考核,銷售經理、總監按照5-6級別考核;
。╞)上季度回款率<60%,下季度績效工資減半發放,回款后全額發放。
(4、提成:
。╝)銷售利潤=(銷售收入—銷售成本—運輸費用—其他費用(個人費用+30%公攤費用)x(1~26%);(公攤費用指行政部費用+人員工資費用,銷售部按照人員均攤)
。╞)個人凈銷售任務指:實際產品銷售額(扣除客戶mission)4、銷售經理在月底統計銷售人員的銷售任務完成狀況,完成當月銷售任務考核的,發放績效工資;如整年度中某幾個月未完成,但年度完成整年銷售任務,公司在年底一次性補足績效工資。
六、提成結算方式:
1、20xx年銷售目標,全年2000萬。
推薦分配(銷售經理可按照部門實際狀況,制定全年分配比例,完成年銷售目標1000萬組):
2、提成計算產品:
(1)對專項產品負責的專人務必制定產品小冊子(按照標準格式)。如專項產品更新不及時、長期不開拓專項產品市場者,公司和銷售主管商議,可重新制定專項產品負責人。
3、結算方式:
隔月由財務部核算,貨款未收回部分暫不結算,直至貨款100%全部回收;貨物發貨后,銷售員催收貨款。超過發貨日
期3個月后的回款,銀行利息部分在個人提成內扣除。
(1)銀行利息=當年銀行利率×實際天數(發貨后三個月開始計算利息)
。2)列出回款期長的客戶清單:銷售帶給名單,財務核對,如回款周期長的客戶今后報價基數需適當上調。
4、計算方式:
銷售提成=(銷售價格-PO價格-銷售成本(含運輸費用、快遞費用、銷售個人費用、發貨后三個月后銀行利率)-公攤費用(30%)×提成比例(20~25%);
。1)公攤費用指配合銷售部門人員費用如采購、市場商務、行政財務等人員工資費用,銷售部按照人員均攤30%公攤部分
(2)100%完成銷售目標,提成比例為25%;70%完成銷售目標,提成比例為20%。
5、發放方式:
。1)每年的7月、次年的.1月發放提成銷售提成。
。2)個人離職一個月后的回款將計入公司,不發放個人提成。
七、激勵制度:
為了活躍銷售員的競爭氛圍,提高銷售用心營銷,創造沖鋒式的戰斗力,特設五種激勵方法:
1、月銷售冠軍獎,每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍,出獎狀貼公司喜報欄;給予300元獎勵(銷售冠軍務必超額完成月銷售任務,回款率60%以上);
2、季度銷售冠軍獎,每季度從銷售人員中評選出一名銷售冠軍,出獎狀貼公司喜報欄;給予800元獎勵(銷售冠軍務必超額完成月銷售任務,回款率60%以上);
3、年度銷售冠軍獎,每月從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍,出獎狀貼公司喜報欄;給予2000元獎勵(銷售冠軍務必超額完成月銷售任務,回款率60%以上);
4、銷售經理如超額完成團隊任務(200萬季度)的15%,獲優秀經理獎,出獎狀貼公司喜報欄;給予2000元獎勵(團隊回款率60%以上);
5、銷售總監如超額完成團隊任務(400萬季度)的20%,獲優秀管理精英獎,出獎狀貼公司喜報欄;給予5000元獎勵(團隊回款率60%以上);
注:以上銷售激勵獎金統一在年底隨最終一個月工資發放,(如未工作到年底,獎金不予發放)
電商運營薪酬績效考核方案 14
一、總則
1、目的:為了使銷售人員明確自己的工作任務和努力方向,讓銷售管理人員充分了解下屬的工作狀況,同時促進銷售系統工作效率的提高,保證公司銷售任務的順利完成。
2、適用范圍:本方案主要適用于對一線銷售人員的考核,考核期內累計不到崗時間(包括請假或其它各種原因缺崗)超過三分之一的銷售人員不參與考核。
3、使用本方案得出的績效考核結果將作為銷售人員薪酬發放以及晉級、降級、調職和辭退等的依據。
4、考核原則
(1)定量原則:盡量采用可衡量的`量化指標進行考核,減少主觀評價。
。2)公開原則:考核標準的制定是通過協商和討論完成的。
(3)時效性原則:績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價,不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中,也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績。
。4)相對公平原則:對于銷售人員的績效考核將力求體現公正的原則,但實際工作中不可能有絕對的公平,所以績效考評體現的是相對公平。
二、考核周期
1、月度考核:每月進行一次,考核銷售人員當月的銷售業績情況?己藭r間為下月1日~10日。
2、年度考核:一年開展一次,考核銷售人員當年1~12月的工作業績。考核實施時間為下一年度1月10日~1月20日。
三、考核機構
1、銷售人員考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是集團銷售總部。
2、各銷售分公司、部門對銷售人員進行考核,考核結果上報銷售總部經理或營銷總監審批后生效。
四、績效考核的內容和指標
對銷售人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態度3部分內容,其權重分別設置為:工作績效70%、工作能力20%、工作態度10%,其具體評價標準如下表所示。
五、考核實施程序
1、由集團銷售總部安排相關人員在考核期之前,向各銷售分公司、相關部門發放《銷售人員績效考核表》對銷售人員進行評估。
2、考核期結束后的第3個工作日,各銷售分公司、相關部門向銷售總部提交《銷售人員的績效考核表》。
3、考核期結束后的第5個工作日,銷售總部完成考核表的統一匯總,并發給銷售人員本人進行確認,如有異議由銷售總部經理進行再確認。確認工作必須在考核期結束后的第7個工作日完成。
4、考核期結束后的第8個工作日,銷售總部完成個人考核表的匯總統計。
5、考核期結束后的第10個工作日,將個人考核結果發給其上級主管,將整體統計表提交銷售公司總經理和財務部門,財務部門依據考核結果按照《銷售人員薪酬激勵制度》進行薪金發放。
6、如果需要對績效考核指標和方案進行修訂,上報總經理批準后,在考核期結束后的第15個工作日,由集團銷售部完成修訂工作。
六、考核結果的運用
根據銷售人員的年度績效考核的總得分,企業對不同績效的銷售人員進行銷售級別與薪資的調整,具體調整方案如下表所示。
當企業人才結構越來越復雜時,績效考核本身也成為一件非常耗費時間和人力成本的事情,所以如今也有越來越多的企業選擇用專業的系統來進行統一管理。在AskForm輕量化績效考核系統中,只需設定人員、指標、考核周期,其余都可交給系統來處理,通過可視化的數據,對比績效變化,幫助企業更深入了解業務、團隊運行情況。
電商運營薪酬績效考核方案 15
為強調以業績為導向,按勞分配為原則,以銷售業績和能力拉升收入水平,充分調動銷售人員的積極性、向上性,創造更大的業績制定如下工資方案
一、業務員工資構成:
1、業務員的`工資由底薪、補貼及提成構成;
2、發放月薪=底薪+差費包干+提成
二、業務員底薪及差旅費包干設定:
1、業務員的底薪為1400元/月,市內各類差旅費補貼(包括車費、膳雜費、通訊費)1500元/月;
2、住宿費標準:按120元/天上限報支,超出部分費用自理。
三、業務招待及交際應酬費用設定:
業務員如對客戶進行必要的.業務招待和交際應酬,需填寫書面的交際應酬申請單,由銷售主管和總經理評估是否需要進行簽字批準后方可執行,所產生的費用按月銷售回款總額的2%為上限報支,超支部分由業務員自行承擔,未經主管及總經理同意擅自進行業務招待和交際應酬所產生的`各項費用一律由業務員自行承擔。
四、提成制度:
1、提成結算方式:當月結算,按收回貨款部分結算,未收回部分直至收回再行結算;
2、提成標準:本銷售提成制度以原銷售提層表為準;
3、提成計算辦法:銷售提成=廠家指導最低銷售額提成+高價銷售額提成
4、低價銷售:業務員必須按公司規定產品的最低價范圍銷售產品,特殊情況需低價銷售的必須向銷售經理以上領導申請,公司根據實際情況重新制定銷售提成。
5、高價銷售提成:為規范價格體系,維持銷售秩序,避免業務員之間出現惡性競爭,如果業務員高于公司規定最低價范圍銷售產品的,高出部分的40%將作為高價銷售提成。
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