企業薪酬體系設計需注意什么
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根據企業高管薪酬設計模型，企業高管薪酬體系的設計必須要關注六大問題：
定位問題
根據人力資本理論，企業的人力資源都是“資本”，表現為蘊含于人身上的各種生產知識、勞動與管理技能以及健康素質的存量總和。而作為企業決策者和領導者的企業高管，在企業生產經營中扮演著不可替代的角色，是通過個人的能力和經驗作為“資本”對企業進行投資(經營和管理)，在企業中屬于人力資本水平最高的一群人。因而，對企業高管的薪酬激勵應從其作為人力資本的定位開始，考慮“人”的管理和“資本”的投資回報。
水平問題
企業高管是人力資本，高管薪酬確定是人力資本的'定價，一方面對資本的定價必須要由“委托人”來確定，另一方面，對資本的定價不能僅僅考慮市場薪酬水平，還要考慮多種因素的影響，如：企業經營特征、企業外部環境特征、企業所在行業特性、所處的階段和規模、面臨的市場競爭狀況、企業文化、所處監管環境等等。
不同的企業，其所處的行業不同、所處的發展階段不同、高管經營管理難度不同，其薪酬水平也不盡相同。
同時，企業內部公平性、企業經營業績等也是高管薪酬水平確定需要考慮的另一個重要因素。
組合問題
高管薪酬激勵的組合問題一方面要從企業高管的人力資本定位角度來看，按照人力資本管理理論，人力資本需要產權激勵：人力資本，既是資本，收益就不應該是工資(勞動報酬)，資本的收益應該是產權，所以人力資本在企業中要擁有產權。另外，人力資本還需要獲得成長激勵、成就激勵、地位激勵、工作環境激勵等。表現到高管薪酬的組合就是：
基礎年薪：高管的固定薪酬，其功能在于補償企業高管，保障他們的基本生活所需，以使他們按照所期望的經驗及資歷水平進行工作。
績效年薪：也稱目標獎金，反映高管的短期業績，其功能在于確保對當期業績獎勵的及時性;基礎年薪與績效年薪的確定主要參考市場薪酬水平。
效益獎金：利潤分享的一種形式，與績效年薪同為高管的浮動薪酬，反映高管的短期業績，其功能在于確保對當期業績獎勵的及時性，相當于高管作為“人力資本”的分紅。
長效激勵薪酬：包括限制性股票、股票期權、虛擬股票、遞延獎金、退休金計劃等，其出發點是激勵高管考慮企業長期利益，加大了薪酬杠桿的激勵力度和約束力度，其功能在于促使高管行為的長期化，降低代理成本，吸引和保留高管團隊。
福利：包括法定福利、與職務相關的補充福利、在職職務消費(如醫療保健、補充養老保險、俱樂部會員等)等，其功能在于提高高管的事業成就感與滿足感。
高管薪酬組合要考慮的另一方面就是各組合要素的功能、激勵效果，從而形成不同的高管激勵組合方式。
比例問題
高管薪酬各組成要素的比例直接影響激勵效果，并體現企業的不同導向�；A年薪過低，可能會影響高管的生活水平，從而影響激勵效果;即期激勵過高、長期激勵過低，會導致高管短期行為的增加，影響企業的可持續發展;即期激勵過低、長期激勵過高，對高管的激勵性會降低。
但是在經濟衰退，資本市場持續動蕩，金融危機導致全球金融秩序重塑的情況下，考慮到股票期權等長期激勵方式在會計成本上不可回溯，未來有可能減少其使用頻率，從而使得整個高管薪酬將逐步由原來的高額長效激勵向調和式方向發展。
目標問題
企業高管行為是否按預定路線、高管薪酬的激勵效果能否達成、企業績效是否能得到很好體現，不僅僅是高管薪酬體系的設計問題，還與企業高管的績效標準息息相關。
企業高管績效標準的確定，包括績效指標選擇和指標目標值設定兩個步驟�？冃е笜诉x擇要分析企業的經營特征和外部環境，從企業戰略目標實現的角度，既考慮企業當期績效目標實現的關鍵成功因素，更考慮企業可持續發展的要求;指標目標值的設計要科學、合理，不僅要與歷史比，還要與行業比、與直接競爭對手比。
調試問題
企業高管薪酬體系設計完成之后，需要根據實際激勵效果、企業績效目標達成情況等不斷修正高管薪酬體系，包括對高管薪酬水平、薪酬激勵組合要素、各要素比例、績效標準等的修訂，從而形成一個不斷優化和改進的循環體系。
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