如何用二流薪資吸引一流人才

如何用二流薪資吸引一流人才

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　　據(jù)美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)定義，整體報(bào)酬是員工從企業(yè)得到的所有好處的總和，包括工資、福利、工作生活平衡、績(jī)效與認(rèn)可、成長(zhǎng)與職業(yè)機(jī)會(huì)五大板塊。近幾年在國(guó)內(nèi)，整體報(bào)酬越來越受重視，很多企業(yè)開始深思，貨幣報(bào)酬到底有缺陷，如何用整體報(bào)酬來彌補(bǔ)。

　　貨幣報(bào)酬VS整體報(bào)酬

　　貨幣報(bào)酬的缺陷主要有三個(gè)：

　　第一，貨幣報(bào)酬增長(zhǎng)空間有限。強(qiáng)大的輿論壓力使政府不得不嚴(yán)控國(guó)企的工資總額;民企雖沒有限制，但工資增長(zhǎng)須以利潤(rùn)增長(zhǎng)為前提，保持利潤(rùn)增長(zhǎng)又非易事。

　　第二，貨幣報(bào)酬邊際激勵(lì)效率遞減。在月工資只有幾十塊錢的物質(zhì)稀缺年代，增加兩三塊錢就能讓員工感激涕零，在月收入幾千元的小康時(shí)代，加薪三五百員工都不會(huì)有太多感覺。

　　第三，貨幣報(bào)酬很難滿足員工的多樣性需求。對(duì)那些早已擺脫生存壓力的員工來說，工作所承載的更多是精神層面的東西，與工資相比，優(yōu)秀人才更加看重工作體驗(yàn)。在這樣的大背景下，企業(yè)只靠貨幣吸引和激勵(lì)優(yōu)秀人才，無疑是緣木求魚。

　　與貨幣報(bào)酬相比，整體報(bào)酬有三個(gè)明顯的優(yōu)勢(shì)：

　　第一，形式多樣，能更好地滿足員工多樣化的`需求。貨幣報(bào)酬思維假定工作是謀生手段，企業(yè)給足了錢，員工就會(huì)努力工作。這一假設(shè)在物質(zhì)生活貧乏時(shí)管用，但當(dāng)人們的生存問題已解決后，就不管用了。整體報(bào)酬最大的特點(diǎn)就是考慮了員工需求的復(fù)雜性，并嘗試用不同手段滿足員工。

　　第二，整體報(bào)酬傳遞人文關(guān)懷，能拉近企業(yè)和員工間情感距離。海底撈為上班伺候顧客的服務(wù)員請(qǐng)保姆、給員工子女辦寄宿學(xué)校，傳遞的就是這種關(guān)愛。

　　第三，整體報(bào)酬能給足員工面子，符合中國(guó)的文化特色。海底撈在門店附近中高檔小區(qū)為員工租宿舍和德邦物流的親情1+1計(jì)劃之所以能起到意想不到的效果，就是因?yàn)槠髽I(yè)給足了員工和家庭的面子。

　　整體報(bào)酬標(biāo)桿IBM

　　筆者曾向一位IBM離職員工詢問他離開的原因，對(duì)方很真誠(chéng)和嚴(yán)肅地說：“離開IBM是自己個(gè)人原因，我到現(xiàn)在都沒有發(fā)現(xiàn)IBM有什么不好，在IBM工作感覺很舒服。”離職員工這樣一句簡(jiǎn)單評(píng)價(jià)，已是對(duì)IBM極高的褒獎(jiǎng)，其背后正是IBM的整體報(bào)酬策略。

　　做行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的戰(zhàn)略定位，決定了IBM必須吸引、激勵(lì)和保留行業(yè)中最優(yōu)秀的人才，如何做到呢?那就是，給優(yōu)秀人才最想要的東西，簡(jiǎn)單說是“四有”，即工作有前途、能力有提升、待遇有保障、生活有質(zhì)量。IBM深刻洞悉了這四個(gè)需求，并通過整體報(bào)酬來高效滿足上述需求。

　　在吸引、激勵(lì)和保留行業(yè)最優(yōu)秀的人才上，IBM并沒有使用高薪策略。IBM的例子告訴我們，設(shè)計(jì)得當(dāng)?shù)恼�體報(bào)酬策略可以幫助企業(yè)“以二流薪資吸引一流人才創(chuàng)造卓越績(jī)效”。

　　整體報(bào)酬不能忽悠畫餅

　　設(shè)計(jì)整體報(bào)酬時(shí)需要把握的要點(diǎn)概括起來有三個(gè)，即一個(gè)基石、兩個(gè)匹配。

　　一個(gè)基石，是指整體報(bào)酬須以“真誠(chéng)”為基。盡管整體報(bào)酬有諸多優(yōu)勢(shì)，但不足也十分明顯，即不如貨幣報(bào)酬那樣直接，所以，易被員工認(rèn)為企業(yè)是在忽悠和畫餅。沒有真誠(chéng)作基石，整體報(bào)酬就會(huì)變成企業(yè)的自娛自樂和自欺欺人。

　　舉個(gè)例子，某公司規(guī)定員工出差期間每天可享受最高150元的出差補(bǔ)貼，但需拿票實(shí)報(bào)實(shí)銷。一位員工出長(zhǎng)差回來報(bào)銷達(dá)到平均每天148元，員工并沒有違反規(guī)定，但老板覺得有問題，開始調(diào)查談話，后來把標(biāo)準(zhǔn)降到每天120元。表面上老板是省錢了，但失去卻是員工的信任，葬送的是自己以前苦心經(jīng)營(yíng)所贏得的員工認(rèn)可。

　　兩個(gè)匹配，包括縱向匹配和橫向匹配�？v向匹配是指整體報(bào)酬的設(shè)計(jì)要與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，能支撐戰(zhàn)略落地。整體報(bào)酬對(duì)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)，是吸引、激勵(lì)和保留戰(zhàn)略落地所需要的人才。因此，實(shí)現(xiàn)縱向匹配的起點(diǎn)，是從戰(zhàn)略推導(dǎo)出企業(yè)需要的人才，然后研究他們的需求，并設(shè)計(jì)出整體報(bào)酬策略。

　　海爾在品牌戰(zhàn)略階段，有挑戰(zhàn)的工作，更多的學(xué)習(xí)和晉升機(jī)會(huì)，寬松的工作環(huán)境，成為其整體報(bào)酬核心。到了國(guó)際化和全球化階段，則需要具有全球視野的人才，整體報(bào)酬的重點(diǎn)就變成了多元化的文化和工作家庭平衡。

　　橫向匹配，即整體報(bào)酬策略要與企業(yè)的人力資源管理體系匹配，特別是與雇傭策略匹配，如果不匹配，整體報(bào)酬的效用就會(huì)大打折扣，適得其反。如果是交易型雇傭策略，整體報(bào)酬應(yīng)當(dāng)以貨幣報(bào)酬為主;如果是基于內(nèi)部培養(yǎng)的關(guān)系型雇傭策略，就應(yīng)當(dāng)著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)設(shè)計(jì)員工在企業(yè)不同職業(yè)發(fā)展階段的報(bào)酬模式，保障員工的整體收入和工作體驗(yàn)感領(lǐng)先競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

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