康師傅飲品公司的薪酬管理論文

康師傅飲品公司的薪酬管理論文

　　摘要:不管是對于一個企業還是普通的職工來說，薪酬問題無疑都是比較敏感的問題，薪酬能夠極大的影響到企業員工的工作熱情和積極性，是現代企業不可或缺的競爭和激勵手段。本文以企業的薪酬體系為線索，通過論證與說明發現該企業在薪酬管理的應用上還存在很多問題，聯系這些實際存在的問題，本文提出相關建議以供參考。

　　關鍵詞:薪酬管理;薪酬體系;績效

　　一、康師傅飲品公司薪酬概況

　　康師傅飲品公司從屬于康師傅集團，是康師傅集團三大重要支柱之一，于1996年3月成立，總部位于中國上海�？祹煾碉嬈芳奖睜I業部采用薪點工資制，具體方法是:將員工職位細化、分類，根據各職位所作貢獻，確定每個職位的點值，將每一單位經濟效益確定工資的定點值，轉化為勞動報酬的一種彈性工資分配制度。其薪酬體系主要包括一下八項:本薪、職務加給、加班費、全勤獎金、績效獎金、地區權數、各項津貼、其他福利。

　　二、康師傅飲品公司薪酬管理存在問題

　　(一)薪酬缺乏全面性

　　廣義的薪酬應包括經濟報酬與非經濟報酬，例如休假、工作環境、工作成就感、員工培訓、員工關懷活動等。企業必須充分認識到非經濟報酬的重要作用，它可以幫助企業挽留人才，提高效率�？祹煾碉嬈饭�司不重視非經濟報酬主要表現在:員工每天的工作比較機械，天天做一樣的事情，基本上沒有什么挑戰性，有其是在管理知識型員工上，公司領導層相當嚴格;公司沒有為員工開辟暢通的晉升渠道，幾乎沒有對員工的職業生涯做出相應的規劃，特別是知識型員工不清楚自身職業的發展方向與途徑，對公司來說這種情況會產生比較惡劣的后果，比如員工由于在工作中迷失自我而離職。

　　(二)員工薪資水平不具有競爭性

　　康師傅飲品公司給予員工的薪資與同行業其他公司相比較是不具有競爭性的，由下表1－1看出，康師傅各崗位人員普遍來看工資低于可口可樂與王老吉，略高于其他兩個公司，處于中游水平，并不具有競爭性。唯一能夠在同行業中處于領先水平的是行政人員。但業務代表是最基層的員工，他們工作的好壞與公司的業績息息相關，而領導層是人才的關鍵，能不能讓領導層體現出其價值也是公司經營成敗的關鍵，在這兩類崗位上，康師傅可以說做的并不算成功。

　　(三)薪酬體系忽視了對行政人員的激勵作用

　　著名管理學家弗魯姆在他的期望理論中指出，公司中的員工的預期如果能達到一個提前著訂好的目標，那么他的積極性就會被充分的調動起來，為達到這一目的，他就會千方百計的采取一些方法。從康師傅飲品公司的薪酬體系來說，在績效獎金部分公司整體經營業績對行政人員的獎金具有決定性作用，而這一部分主要掌握在銷售人員的手上，也就是說，銷售人員的績效獎金可以明確地根據自己的.業績上下浮動，員工之間可以進行比較，而行政人員就沒有這種激勵體制，大家在同一個辦公室工作，同等學歷，同等職務的員工不管在日常工作中表現如何，拿到的工資是沒有什么差別的，員工普遍反映薪酬難以體現自身價值，與工作量缺乏必然聯系，這就沒有充分發揮薪酬作為激勵手段的重要作用。

　　三、康師傅飲品公司薪酬管理改進策略

　　(一)引入全面薪酬體系

　　隨著企業的不斷發展，企業的戰略和相應的策略都會做相應的調整，那么薪酬策略也不例外，也要適時進行完善或改變。康師傅這個名字早已經家喻戶曉，公司的產品也都能夠在普通便利店、超市買到，當公司已經發展到這種程度的時候，公司可能會有成千上萬的員工，領導者就應該加大對薪酬管理的重視，不僅僅要看重經濟報酬，更要引入全面的薪酬體系，增加非經濟報酬建設，完善公司的薪酬制度。增加培訓投入，公司應加大對員工的培訓力度，培訓一方面可以讓員工學到相關的專業知識，另一方面也可以緩解緊張的工作壓力，適當的變換一下心情，這樣可以更有利于員工工作效率的提高。

　　(二)建立靈活的薪酬調整制度

　　康師傅公司的薪酬在同行業中處在中游位置，并不具有競爭性，事實上，企業薪酬增長幅度與員工生活水平的高低息息相關，薪酬的增長幅度必須要超過基本生活用品價格的上漲幅度，以保證員工一直以來的生活水準。公司可以考慮是否能建立一種周期性的薪酬調整機制，讓公司的薪酬增長幅度與國家整體經濟周期相適應，具體做法就是人資科每季度對各地區的GDP變化情況和市場的物價水平進行調研，根據調研出的當年的GDP與CPI指數的變化，適時調整薪點，或者增加其它經濟上福利的發放。以保證員工的生活水平不斷提高，從而增強員工對公司的忠誠度，不會因為薪資比同行業其他公司低很多而離職。

　　(三)優化行政人員酬管理體系

　　公司應對行政人員進行有效的績效考核。現在行政人員的績效獎金是一樣的，基本不能考察出他們工作努力的狀況�？己顺煽冇嬎銘�該分部門業績、個人達成和個人考核三部分。公司每個員工的考核都要從這三個方面來綜合評估。三部分比例可以是5:4:1或稍作調整。對公司員工的評定先要從其所在的部門開始，如果營業部的業績較好，員工發放的部門績效獎金就多一些，反之就少一些。個人考核部分，公司應當為行政人員制定一套完善的量化考核指標，將每個月、每周必須或者應該完成的任務一一列舉出來，作為基礎業績，若能夠完成，則發放達成獎金的100%，若完不成，則依次遞減，若在完成基礎任務的同時，又超額完成了其他任務，則適當增加其達成獎金，這樣對員工來說可以產生很好的激勵作用，增加其工作效率。最后，在月末主管將對員工本月的工作情況做出評價，綜合三部分，得出員工的績效獎金，這樣的考核程序會顯得比較公平。另外，若出現長時間加班的情況，主管可以讓員工自行選擇是調休還是計算加班費。

　　總之，薪酬管理在企業人力資源管理變得非常重要，在相當大程度上影響著人才的流向，但目前我國民營企業中仍然存在許多對薪酬管理的重要性認識的不夠深刻的企業，就導致在實際操作的時候不能規范進行薪酬管理�？祹煾�(天津)飲品有限公司從目前的狀況來看已經在努力進行著薪酬體系上的科學管理，在員工的本薪、獎金、津貼以及福利上都采取了相應的管理措施，但是仍然存在著很多細微的問題，這些問題如不改進，那么在不久的將來可能會成為制約公司發展的障礙。

　　作者:劉林龍 鄭麗楠 單位:云南大學

　　參考文獻:

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