激勵兼容原則下的薪酬管理模式論文

激勵兼容原則下的薪酬管理模式論文

　　摘要：本文主要介紹了企業(yè)如何在激勵兼容原則下合理設(shè)計薪酬管理模式的問題，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，做好薪酬管理對于促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展意義重大，所以企業(yè)在發(fā)展過程中，一定要注重完善薪酬管理制度，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：激勵兼容原則；薪酬管理

　　在人力資源管理中，薪酬管理是一項非常重要的管理工作，也是人力資源管理的核心內(nèi)容，在企業(yè)人力資源管理過程中，如果不加強(qiáng)薪酬管理，很可能會使企業(yè)的工作人員缺乏向心力和凝聚力，對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益產(chǎn)生非常大的不良影響，所以企業(yè)在發(fā)展過程中必須加強(qiáng)對薪酬管理模式的研究與完善。激勵兼容原則是一種新型的管理原則，在激勵兼容原則的指導(dǎo)下，能夠使個人利益和集體利益完美的結(jié)合在一起，使個人能夠最大限度的發(fā)揮自身的價值促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)，企業(yè)在發(fā)展過程中，可以依據(jù)激勵兼容原則進(jìn)行薪酬管理模式的改善，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。

　　一、激勵兼容原則概述

　　激勵兼容原則出自美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈維茨創(chuàng)立的“機(jī)制設(shè)計理論”，主要是指在市場經(jīng)濟(jì)中，作為市場經(jīng)濟(jì)的參與者都會存在自利的一面，每個人的行為也都會按照自利的規(guī)則進(jìn)行行動，如果能夠設(shè)計一種制度，使個人對于自身利益的追求符合企業(yè)的價值追求，那么這種制度就是“激勵相容”[1]。從中我們可以看出，在激勵兼容原則的指導(dǎo)下，企業(yè)在進(jìn)行制度設(shè)計時，要在滿足被激勵者的基礎(chǔ)上，使被激勵者能夠按照管理者的意圖實施行動。很多實踐行動表明，企業(yè)在經(jīng)營過程中，按照激勵兼容原則來對企業(yè)進(jìn)行管理，能夠有效地解決個人利益與集體利益之間的矛盾沖突，使個人的目標(biāo)能夠與企業(yè)的`目標(biāo)相一致，使企業(yè)的員工能夠齊心協(xié)力促進(jìn)企業(yè)共同價值的實現(xiàn)。采取激勵兼容原則進(jìn)行管理的企業(yè)能夠在滿足被激勵者的前提下實現(xiàn)企業(yè)的價值，但是在實際的管理過程中，企業(yè)能夠使用的激勵資源非常有限，這對于企業(yè)的管理增加了很大的難度。從整體上來看，企業(yè)員工關(guān)注的重點(diǎn)在于企業(yè)的薪酬和晉升機(jī)制，企業(yè)只要能夠把握住這一點(diǎn)，加強(qiáng)對員工薪酬的管理，就能夠促進(jìn)激勵兼容原則的順利實施，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

　　二、激勵兼容原則下完善企業(yè)薪酬管理模式的策略

　�。ㄒ唬┰诩�勵兼容原則下建立完善的員工績效考核制度

　　企業(yè)在發(fā)展過程中，一定要建立完善的績效考核制度，保證績效考核的公平與公正，這是企業(yè)在發(fā)展過程中必須要堅持的基本原則。在新的社會發(fā)展時期，企業(yè)要根據(jù)員工的勞動強(qiáng)度對他們實施人性化的管理措施，在原有的薪酬發(fā)放基礎(chǔ)上加強(qiáng)對薪酬分配公平的關(guān)注，促進(jìn)企業(yè)薪酬發(fā)放的公平與公正[2]。在企業(yè)建立完善的薪酬管理制度能夠提高企業(yè)員工對于自身的關(guān)注度，增強(qiáng)企業(yè)員工學(xué)習(xí)與完善自身能力的積極性，對于促進(jìn)企業(yè)員工的技能意義重大。建立完善的薪酬管理制度還能夠降低企業(yè)的管理風(fēng)險，在企業(yè)的管理過程中，可以建立一個以目標(biāo)為導(dǎo)向的績效管理制度，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)對每位員工和每個崗位的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行合理設(shè)計，建立起完善的企業(yè)績效管理體系，并采取激勵和監(jiān)督的方式促進(jìn)每位員工和每個工作崗位目標(biāo)的實現(xiàn)。企業(yè)還要建立健全績效輔導(dǎo)機(jī)制，相關(guān)管理者要及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源薪酬管理中的不合理因素，并采取相關(guān)措施進(jìn)行及時的調(diào)整，針對企業(yè)內(nèi)部不同崗位的員工采取不同的薪酬激勵機(jī)制，達(dá)到更加科學(xué)的激勵效果。在進(jìn)行薪酬激勵制度設(shè)計時，企業(yè)的管理者還要對員工的長期發(fā)展進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注，讓每位員工對自己未來的目標(biāo)詳細(xì)制定一份職業(yè)規(guī)劃，并把企業(yè)的績效考個結(jié)果作為企業(yè)員工薪酬分配、崗位調(diào)整以及教育培訓(xùn)的重要參考，以完善的績效考核制度促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展[3]。

　　（二）對于不同崗位的員工，采取個性化的薪酬制度

　　在企業(yè)內(nèi)會有很多種不同類型的崗位設(shè)置，企業(yè)在制定薪酬管理制度時，要根據(jù)不同崗位制定不同的薪酬制度，促進(jìn)企業(yè)薪酬制度的進(jìn)一步完善。對于企業(yè)的經(jīng)營管理人員，可以采取年薪制度，把年薪制度與股票期權(quán)和期股制風(fēng)險控制機(jī)制結(jié)合起來，以風(fēng)險報酬為主要激勵方式，使企業(yè)經(jīng)營管理者的短期利益與長期利益充分結(jié)合起來，激勵企業(yè)經(jīng)營管理者控制企業(yè)運(yùn)行過程中的風(fēng)險，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。對于企業(yè)的科研人員，可以按照科研成果對他們進(jìn)行激勵，企業(yè)的科研人員設(shè)置一般不多，但是他們對于企業(yè)的發(fā)展能夠起到非常大的推動作用，除了為他們設(shè)置基本的工資之外，還要根據(jù)科研成果對他們進(jìn)行額外的獎勵，促進(jìn)他們科研能力的快速提升，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。對于企業(yè)的營銷人員，可以按照他們的績效來進(jìn)行激勵，實施固定工資和提成相結(jié)合的薪酬制度，調(diào)動營銷人員的工作積極性。對于基層員工，可以實施崗位工資制度。

　　（三）建立完善的獎懲制度

　　獎優(yōu)罰劣是幾乎每個企業(yè)都存在的制度，也是員工薪酬差別的重要體現(xiàn)，在激勵兼容原則下構(gòu)建完善的薪酬管理模式時，對于有突出貢獻(xiàn)的員工，一定要對他們的成果進(jìn)行充分的認(rèn)可，并給予一定的薪酬獎勵，鼓勵企業(yè)的員工向他們學(xué)習(xí)，調(diào)動企業(yè)每位員工的工作積極性。有獎勵也必須有懲罰，企業(yè)對于那些工作不積極、沒有上進(jìn)心，經(jīng)常出現(xiàn)差錯的員工，要制定一個合理的懲罰措施，對他們進(jìn)行警示，防止他們再犯類似的錯誤，促進(jìn)員工行為的規(guī)范，保證企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。

　　三、結(jié)語

　　薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，薪酬管理的優(yōu)劣直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展前景，所以企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時，一定要在激勵兼容原則的指導(dǎo)下，科學(xué)制定薪酬管理制度，提升企業(yè)員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]張桂紅.淺析激勵理論在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用[J].經(jīng)濟(jì),2016(8):236-236.

　　[2]彭素梅.建立人力資源價值觀的醫(yī)院薪酬激勵管理[J].人力資源管理,2017(9):266-267.

　　[3]安睿.論現(xiàn)代企業(yè)人力資源的薪酬和激勵制度[J].科學(xué)與信息化,2017(21):163-164.

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