薪酬管理跟上企業(yè)發(fā)展步伐的方法
薪酬管理如何跟上企業(yè)發(fā)展步伐？員工的薪酬管理與企業(yè)負(fù)擔(dān)能力的大小存在著非常直接的關(guān)系，如果企業(yè)的負(fù)擔(dān)能力強(qiáng)，則員工的薪酬水平高且穩(wěn)定;如果薪酬負(fù)擔(dān)超過了企業(yè)的承擔(dān)能力，則企業(yè)就會(huì)造成嚴(yán)重虧損、停產(chǎn)甚至破產(chǎn)。
薪酬改革一定要慎重，新的薪酬管理方案確定后，最好先進(jìn)行局部試運(yùn)行，這樣一方面發(fā)現(xiàn)方案的缺陷與漏洞，及時(shí)補(bǔ)救解決；另外還可以試探員工的心理底線和接受程度，降低薪酬管理變革的意外風(fēng)險(xiǎn)。
第一步首先展開對(duì)企業(yè)的工作分析，確定企業(yè)需要什么樣的崗位，并建立相關(guān)崗位的崗位說明書，這是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)；第二步是建立一套科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)方法，評(píng)價(jià)各個(gè)崗位的重要性或“相對(duì)價(jià)值”，并將所有的崗位都納入到一個(gè)工資級(jí)檔系統(tǒng)中，以形成企業(yè)的工資級(jí)別。比如將整個(gè)企業(yè)的工資體系設(shè)計(jì)為10級(jí)，秘書這個(gè)崗位的工資定為5級(jí)，而董事長這個(gè)崗位的工資就是10級(jí)。通過這樣的辦法，可以解決薪酬確定中內(nèi)部公平性的問題。
第三步展開薪酬調(diào)查，并由企業(yè)根據(jù)自己的薪酬政策確定每個(gè)工資級(jí)別的薪酬定位，比如確定應(yīng)該是按照市場上的'25P、50P還是75P來定位。這樣做的目的是保證薪酬的外部吸引力。
第四步確定薪酬結(jié)構(gòu)，這里既包括確定固定工資和浮動(dòng)工資的比例，也包括確定崗位工資和技能工資的關(guān)系等。比較常見的辦法是把工資級(jí)別設(shè)計(jì)為一個(gè)區(qū)間，并在這個(gè)區(qū)間中劃分出不同的檔次。同一崗位的不同員工將根據(jù)他們的技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷的不同，對(duì)應(yīng)于不同的工資級(jí)檔。
高薪酬、高回報(bào)是吸引及留住人才的必然條件，但有高薪酬、高回報(bào)不一定能招來高水平的人才。企業(yè)用人的根本是靠企業(yè)與人才之間相互的吸引力，所謂英雄惺惺相惜也是此意。
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