HR薪酬管理之年終獎
調查研究顯示，最近幾年，人才就業市場和薪酬設計中，出現了一種比較突出的傾向，人才或雇員明顯呈現出追求快速回報的特點，表現為：
發放時間上，人才要求的回報周期比以前縮短了，多數希望快速獲取當期的現金回報，甚至強調“現金為王，落袋為安”；收入結構上，在薪酬獎金等總收入選擇模式上，短期高回報優先于中期低回報，而長期性和穩定性更多暫時只是作為工作擇業的次要因素。
同時，由于獎金納稅比例很高，員工和企業都要尋求合理避稅、節稅，從財務和納稅角度看，雙方都存在困惑，企業希望緩解年終的獎金支付壓力，而員工不愿意。
仔細分析，這種現象主要在三類人才身上表現更加集中：
1、技術強，專業精深的人才：
專業技術要求突出，在技術主導的高科技，如it企業的研發人員、知識密集的咨詢公司的咨詢顧問、游戲軟件開發人才、廣告創意人才等；
2、高級市場營銷人才：
在工業品直接銷售型、項目工程型業務的企業，需要直接面對大客戶的業務人才，不僅要有專業技術知識、從業經驗，而且在組織協調、商務活動、維持關系和整合資源方面，都需要較高的全面的個人作戰能力，這種人才顯然不同于快速消費品的銷售隊伍。正是由于這種特點，他們就有了對短期內業績獎金要求高和快速回報的邏輯，他們有了和老板的談判籌碼，否則，他們會選擇流動，而中國的就業環境表明，在一定范圍內的流動往往會帶來增值；
3、高級管理人才：
現階段，中國大量的企業正在從粗放經營向精細化管理邁進，需要大量的職業經理人，創業型管理者與職業管理者優勢互補的時代已經來臨。但是創業團隊與經理人常見的文化沖突，有些經理人面臨著不誠信的就業環境，待遇收入不能及時拿到；另外，高級管理人才由于往往需要綜合的業績考核指標來管理，而國內市場的波動性、考核周期長等特點，往往導致他們的收入不確定，所以他們寧愿選擇快速的回報，因為他們對服務的'企業信心不夠堅定。
這些問題非常值得企業方和人力資源從業者重視和研究，我們分析其原因，可以簡要概括為：
首先，在這個機會叢生的時代，市場會吸引人才去尋找更多機會，特別是那些優秀人才希望盡快積累資金和經驗來實現自己當老板的想法，而不希望一直打工，僅僅獲取有長遠但很低的回報，不愿自己的收益來源在資產負債表的負債的“應付工資”一欄，作為打工者，而是希望在“所有者權益”一欄，作為股東。
社會大轉型時代，很多有抱負的優秀年輕人認為：這個時代不做點事業都對不起這個時代�？梢娝麄儗Λ@得社會認可和自我實現的渴望比以往時代的人更加強烈。對這三類人才尤其如此，近年來，職業經理人通過一定積累后，不斷成功創業的典型案例越來越多。
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