報業人員薪酬管理創新策略探討論文
[摘要]：本文具體闡述了公平理論的內涵，根據公平理論的核心思想，探討了目前報業人員薪酬管理中存在的具體問題，并圍繞這些問題提出了公平視角下報業人員薪酬管理創新的具體策略，以期為報業企業薪酬管理水平的全面提升帶來有益探索。
[關鍵詞]：公平理論；薪酬管理；創新策略薪
酬是員工激勵的最主要手段，如果能夠做好薪酬管理工作，就會大大提升員工激勵效果。目前，報業企業在薪酬管理方面存在很多的不足，隨著時代的不斷發展，報業企業固有的薪酬管理模式已經與員工的激勵需要越來越不匹配，無法調動企業員工的積極性。薪酬管理一直都是人力資源管理的難點，在員工之于企業發展的重要性不斷彰顯的背景之下，如何全面認識薪酬管理中存在的問題，并根據公平理論來科學地進行薪酬管理的創新，成了企業管理者需要高度重視的管理課題。
公平理論闡述
公平理論也稱社會比較理論，這一理論是美國管理學家亞當斯在xx世紀xx年代首次提出的，其核心觀點就是員工不僅僅關注自己的薪酬絕對水平，同時還會將自己的薪酬所得與同事相比，如果員工覺得自己薪酬所得低于同事，而同事對于企業的貢獻、工作努力程度遠遠不如自己，他就會產生不滿情緒。從心理學角度來看，大部分員工都會對自己的付出進行高估以及夸大，對自己的所得會低估，這種情況下的薪酬分配不公平，將會進一步加劇員工的心理不平衡感。
在這種情緒的影響下，員工要么會在付出方面偷奸�；瑢で笠环N心理平衡，要么就是有機會就選擇跳槽到其他企業，無論哪種情況都會給企業帶來損失。公平理論可以利用公平關系公式來表示。假設A表示自己獲得薪酬的感覺，B表示對于他人獲得薪酬的感覺，C表示個人對于自己投入的感覺，D表示對于他人投入的感覺，只有A/C等于B/D的時候，自己才會感覺公平。當上述公式不相等的時候，必然會感覺到不公平。如果A/C大于B/D，則意味著自己對于薪酬比較滿意，久而久之會重估自己的薪酬以及努力，認為理所當然應該獲得較高的薪酬。反之，如果A/C小于B/D，那么就會感覺到不公平，會要求增加薪酬待遇或者減少努力程度，以尋求心理層面的'平衡�？v向來看，如果員工現在的薪酬與付出相對于以往的薪酬與付出有所下降，他也會產生不公平的感覺。
公平理論對于激勵機制構建的重要意義在于，企業在薪酬管理中需要重視激勵的公平性，不僅僅要注意薪酬的絕對水平，還應考慮相對水平；不僅僅要考慮員工現在的薪酬以及投入情況，還要考慮以往的薪酬以及投入情況。
報業人員薪酬管理存在的問題
當前，報業企業在薪酬管理方面并沒有做到對公平的較好把握，導致薪酬管理中不公平的問題比較突出，從而拖累了企業薪酬激勵效果，以至于企業薪酬費用雖然不斷增加，但是員工的工作積極性并沒有相應提升，甚至還出現了下降。
1.薪酬外部不公平嚴重從這一問題來看，這些年隨著新媒體的興起，新媒體憑借較高的薪酬待遇水平吸引了大量傳統報業企業人員的加盟。對于報業企業的在職員工來說，薪酬水平整體偏低，與市場薪酬水平之間存在不小的差距，在這種情況下，報業人員自然會對自己的薪酬水平有更多的抱怨，認為自己的薪酬待遇遠遠低于市場薪酬。從這一角度來看，傳統報業企業在員工薪酬方面采用滯后型的薪酬策略，員工薪酬水平低于市場水平。外部薪酬不公平的最大危害就是削弱員工對于企業的忠誠度，員工為了獲得更高的薪酬往往會選擇跳槽到更高薪酬水平的單位，從而導致人才的大量流失。
2.薪酬內部不公平突出薪酬內部不公平突出，主要就是內部薪酬分配方面沒有做到按勞取酬、按貢獻取酬以及按照能力取酬，從而導致企業內部薪酬分配的不公平。傳統報業企業的基本薪酬體系是崗位主導的薪酬分配體系，但是類似崗位上的員工能力大小級別、績效不盡相同，企業在人員薪酬分配的時候沒有充分考慮這些方面的因素，從而導致企業薪酬分配平均主義比較嚴重，做出了不同貢獻、付出了不同努力的員工可能因為崗位類似，薪酬待遇差別不大，這必然會導致部分員工產生不滿情緒。一般來說，薪酬內部不公平會導致部分員工有意識地降低努力程度，這種消極怠工有時候給企業所帶來的危害甚至會超過員工跳槽，久而久之就出現沒有人愿意努力工作的局面。
3.薪酬管理個人公平不足從個人公平的視角來看，目前報業人員薪酬分配中對于個人公平重視不足，缺少穩定調資機制，績效薪酬占比偏小，結果導致員工付出與所得不匹配，從而帶來個人公平層面的缺失。另一方面，在目前物價快速上漲的年代，很多報業企業沒有建立起基于指數工資定期調整的機制，薪酬沒有做到穩定增長，很多時候員工的實際所得其實一直在縮水，這導致了員工對薪酬的不滿。此外，報業企業還沒有建立一個完善的情緒疏導機制，幫助員工正確看待自己的付出以及所得，這也導致個人公平感覺受到了負面影響，增加了員工對于薪酬制度的不滿。
報業人員薪酬管理創新策略
薪酬管理在企業員工激勵中的重要地位以及基礎作用要求報業企業必須要高度重視薪酬管理的創新，加強薪酬管理的診斷分析，發現薪酬分配中存在的不公平問題，進而結合公平理論的要求來解決好這些問題，推進企業薪酬管理水平的不斷提升。
1.注重薪酬外部公平在薪酬外部公平方面，報業企業需要重點做好薪酬調查工作，確保企業員工尤其是核心員工的薪酬待遇水平不能低于市場水平，切實減少外部不公平帶給員工的不滿意。企業管理人員需要充分意識到，人才是企業最重要的財富，是企業核心競爭力形成基礎，較高的薪酬水平可以極大激發員工工作的積極性，從而給企業帶來更多的效益和競爭優勢。從這一角度來說，企業的較高投入完全可以帶來更多的收益，對于企業來說是利大于弊。同時，在目前競爭對手挖角愈演愈烈的情況下，報業企業實施市場領先的薪酬策略，可以抬高競爭對手挖角的門檻，避免人才流失，從而有效提升企業的核心競爭力。
2.解決薪酬內部不公在報業企業薪酬管理創新方面，要重點解決好薪酬分配的內部不公平這一問題，在企業內部構建一個能力、貢獻導向的薪酬分配體系，提倡多勞多得，讓每一個員工的努力付出都有一個相應的回報，這樣就可以較好地解決薪酬分配的內部不公平的問題。在解決薪酬分配內部不公平問題時，重點要做好績效考核工作，績效考核標準要明確，過程要公開透明，結果要公平，切實做到按照員工的真實績效來進行薪酬分配，這樣可以讓績效卓越的員工獲得更多的薪酬，而績效較差的員工薪酬水平相應較低，以充分體現出薪酬的按績分配導向，切實減少單純根據崗位來進行薪酬分配所帶來的弊端。
3.實現薪酬個人公平從薪酬個人公平方面來看，報業企業要注意在薪酬管理中確保個人公平。個人公平的關鍵就是要從縱向來看，保證其薪酬收入與個人付出的一致性。要建立起工資的穩定增長機制，薪酬水平的停滯將會逐漸減少個人對薪酬的滿意度，哪怕薪酬水平起點較高，對此亞當斯的公平理論已經作了闡述。將薪酬增長與購買力、物價指數等掛鉤，根據每年通貨膨脹率進行或多或少的薪酬調整，讓每一個企業員工的工資水平都能夠年年不斷調整，從而提升其薪酬滿意度。另外，要注意個人情緒的疏導，確保員工正確認識到自己的薪酬所得以及各種付出，減少薪酬方面的負面情緒。在當前以及未來相當長的一段時間內，薪酬依然是員工激勵最主要、最有效的手段之一。
隨著報業市場競爭的進一步加劇，報業企業必須要制定完善的薪酬管理制度，切實提升薪酬分配的公平性，構建能力導向、業績導向的薪酬分配體系，讓那些能力強、價值高的企業員工能夠得到與其付出更加匹配的薪酬，這樣才能夠最大限度地激發員工的積極性，推動企業更好地發展。報業企業薪酬管理的創新基本方向就是公平，薪酬分配要兼顧外部公平、內部公平以及個人公平三個層面，通過全面提升薪酬分配的公平性，來實現員工對其薪酬滿意度的持續提升。
參考文獻
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