經濟師薪酬管理使命思考的論文
摘要：組織資金的計算!效益的考核與評估以及員工利益需求的滿足等都離不開經濟師的指揮與控制，而薪酬管理的科學!有效與否直接決定各組織的經濟效益，而經濟師是對各行業職業經濟師的統稱，在當今社會，企業變革!員工需求日益豐富，對經濟師的要求也更具時代化。對此，本文將深入研究大時代背景下經濟師履行薪酬管理的重要使命。
關鍵詞：經濟師；薪酬管理；使命
引言
薪酬管理是指在社會組織中以每位員工為企業所做的貢獻為評價標準，作為衡量員工報酬總額收入的指標之一，并涉及報酬結構比例以及具體發展的過程，由于經濟師所面對的工作情況在不斷發生變化，因而薪酬管理的內容以及對經濟師的使命要求也呈階梯式前進的過程。
1關于薪酬管理的概述
1.1必要性
薪酬管理是幫助組織凝聚人才的重要措施，做好薪酬管理，應當融合組織內部的公平與外部存在的競爭機制兩個方面，規范有序的薪酬管理具有以下優勢：
首先，是實現組織目標的助推器。合理的薪酬可以激發員工的內在潛能，從而產生的行為合乎組織的既定要求，將組織各個階段的目標，例如利潤效應!服務水平!場地規模以及減少成本費用等，滲透到薪酬管理的各個環節，有利于創造組織與員工共贏的輝煌局面。
其次，調整目前組織內部薪酬管理的公平化。平等!正規的薪酬管理是完善組織內部人才體系的科學路徑，倘若組織內部的薪酬制度透明!公開，會促使成員明確自己在集體中的地位與影響力，因此，在管理的過程中，隱匿薪酬制度的具體操作流程能夠避免因薪酬差異而出現的無謂爭端。
最后，能夠高效反映來自組織外部的強大競爭力量，這在某種程度上可以吸引到更具優勢的人才資源，提高組織人才儲備的整體質量，這降低了各組織獲得經濟與社會效益的門檻。
1.2薪酬管理的主要內容
第一，以組織自身的發展指標與文化內涵為參考，制定具有各組織氣息的薪酬體系。薪酬策略可以看作薪酬管理的靈魂導師，而在其形成的過程中則離不開組織所具有的文化氛圍與長遠的發展計劃。
第二，形成依據職位!工種!技能!為組織所做的貢獻等為指標的薪酬配置宗旨。員工情緒穩定!工作勁頭十足是保質保量完成安排任務的先決條件，這就決定了在分配薪酬時要杜絕隨意行為，要將眾多因素納入考察與評估范疇，例如，員工工作水平!市面薪酬價格!員工所具有的技能等。
第三，本著#公平!合理$的原則設置薪酬結構的各組成部分，并確定每個部分的具體比例，例如，住房公積金!養老保險等在工資總額中所占的比例，起到激發員工的工作潛能的作用。第四，做好薪酬管理中的內部公平與外部競爭的平衡任務。內部中以薪酬設計為中心，實時分析與評估各工作以及崗位具有的價值，外部中要求各組織以市場競爭力為準基點，并使其成為引誘高素質人才的亮點。第五，動態調整組織的薪酬制度。企業!社會!市場!員工自身等都處于千變萬化之中，因而，一成不變的薪酬制度難以推動組織的'發展，滿足員工日益豐富的需求。除此之外，從績效管理中窺探薪酬管理的動態發展，并實現二者的融合，動態審視員工的工作業績與工作薪酬，更好地發揮二者的聯帶效果。
2經濟師的基本使命探討
經濟師是各專業!各行業具體經濟師職位的代稱，例如，人力資源經濟師!建筑經濟師!商業經濟師等，其基本職責是當立項組織項目前期，要探究該項目的可行性結果，并對項目實施中各環節的具體情況與階段性成果做經濟性評估!分析，以及時發現項目存在的問題，或糾正項目計劃或改善工作開展的措施，防止因分析!評價不當給企業帶來利益損失，從而確保項目能夠帶來一定的盈利。基于這一職業使命，大中小企業都設立了經濟師的職位，由此可見，經濟師在現代社會發展中的作用不容小覷，它從宏觀!微觀兩個角度綜合評價組織經濟行為是否合理。
3經濟師在大時代背景下實現薪酬管理使命的措施
3.1學習!充實!完善自身的能力結構
首先，經濟師要接受正規渠道的考試!培訓!考核與評估，并善于通過同事!行業之間的分別評估以及相互評估，發現自己在薪酬管理具體工作中!項目分析中存在的問題，然后通過同行探討!洽談!合作!專業研究找到解決問題的突破口。其次，理論學習與實際工作要同步進行。經濟師必須具備扎實穩定的專業技能，這是做好薪酬管理的先決條件，但是只有在實際分析中才能折射出理論策略存在的漏洞。最后，要依據企業動態狀況制定合理的薪酬制度，既能夠調動員工的集體責任感，又能夠為組織謀取最大化的利益。
3.2突出激勵重點，制定兼具公平與競爭的薪酬管理制度
組織的薪酬管理制度直接與員工的利益掛鉤，是能夠調動員工工作熱情的動力源泉，因此，在薪酬比例分配上要彰顯#人才優勢$，并將其視為劃分員工薪酬等級的指標，但要確保薪酬等級差距合理，對此，可以做好以下幾方面的工作：首先，定期對各崗位進行評估與詳細分析，例如，建筑經濟師要對#包工頭$這一崗位在整個建筑過程中的作用，對其所做的決定!采取的措施能否帶來經濟效益等做好分析，保證全體員工享有絕對的平等。其次，確保組織的薪酬標準不僅與市場上同行業的工資水平相一致，而且要與規模與組織自身類似企業的工資標準保持相對一致，以使組織的薪金水平在市場上能夠受到更多優秀人才的青睞，提升整個組織的人才儲備力量。
3.3經濟師可根據組織具體情況，設置多種薪酬模式
根據員工的工作的完成情況及其帶來的經濟價值，選擇不同的薪酬模式，發放相應的薪酬，主要有以下幾種薪酬模式：
第一，制度多樣化模式。經濟師可連同組織領導與員工代表人物，了解組織運行現狀!員工各方面的發展與需求，制定多重的制度模式，以從不同層面增加員工的薪酬收入，使員工的滿意度得到大幅度提升。組織內部的獎勵制度主要目的是動員全體員工相互合作，而根據個體績效支付工資的情況則能夠調動員工自身的積極性，但要保證這兩方面的目標均可實現的話，組織要明文規定，只有當組織收益達到一定額度，才能兌現獎勵承諾。經濟師在組合薪酬結構時，要使薪酬獎金的總額由多個部分構成，避免只追求短期目標而忽視長期效益現象的發生。
第二，根據績效支付薪酬的模式。這種模式不僅可以促使員工產生企業所期望的行為，增強能夠做出一番事業員工的歸屬感，而且是招聘突出人才的有利武器，在這樣的組織內工作，充滿生機，同時潛伏著較大的競爭力，表現始終不良的員工會遭受精神上的氣餒。這里所說的憑借績效獲得工資并不單指以往員工的業績獎金!制造行業流行的計件嘉獎制度等，而是將其看作員工考核!晉升的關鍵指標，使員工的升遷與降級等都能找到量化的參考依據，這種模式能夠激發員工集中全部精力投入到工作中，克服業績高低工資差異小的消極狀況，以真正提高組織效益。
第三，相對平衡模式。經濟師通過對企業內部薪酬與市場上同行業的薪酬標準進行經濟分析，明確二者之間的差距，以及由此產生的問題，并與組織領導!其他經濟師進行相互探討，提出有效的解決策略。也就是要平衡組織內部與外部的薪金差距，盡量使其保持在同一個層次上，如果組織內部的工資水平低于外部，尤其是低于市場平均勞動力的工資時，組織很難招聘到所需要的人才，組織的人才儲備!素質將成為組織發展的嚴重絆腳石。對此，經濟師要借鑒歐美大型企業的薪酬平衡案例，并分析我國國營!民營!私營企業等在薪酬方面設置的經濟合理性，大力倡導組織內外薪酬平衡模式，防止我國絕大部分優秀人才流向國外，使我國成為中!低端人才的聚集地，這嚴重影響組織發展。
4結語
經濟師對薪酬管理經濟分析行為是各行業得以發展的重要助推器，其可以及時調整各行業的薪酬水平，確保員工能夠根據付出程度得到相應的報酬，進而激發其積極性，改變以往薪金低!績效低!組織效益低的惡性循環，從而為我國薪酬管理帶來更多的契機。
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