電力企業薪酬管理中常見問題分析論文
摘 要：近年來，電力體制改革取得了重大成果，電力企業進入了全新的發展時期，挑戰與機遇并存。電力企業為了實現自身的戰略目標，需要加強人力資源管理以提高績效，為此，應建立完善的薪酬制度，用健全的激勵機制來提高員工工作績效。本文從當前電力企業薪酬管理現狀入手，簡要分析了其中存在的問題，并提出了切實可行的解決措施，以構建科學、合理、完善的薪酬制度，發揮薪酬管理的激勵作用。
關鍵詞：電力企業; 薪酬管理 ;常見問題; 解決措施 ;激勵作用
進入21世紀以來，我國的市場經濟競爭愈加激烈，人才成為了競爭的核心。薪酬管理是人力資源管理的重要手段，是企業提高員工工作積極性、工作績效的關鍵。隨著電力行業開放程度越來越高，市場競爭越來越激勵，電力企業要想獲得一定的競爭優勢，實現全面、協調、可持續發展，必須加強薪酬管理，認清薪酬管理中存在的問題，然后以改革與創新為切入點，完善薪酬制度，為自身的發展奠定堅實基礎。
一、當前電力企業薪酬管理中常見問題
1.缺乏合理的薪酬制度，平均主義思想嚴重。隨著電力體制改革日益深入，電力企業進行了多次改制，但是在薪酬制度上，平均主義仍然盛行，員工的薪酬水平與工作績效的關聯性不大，使得員工的工作積極性不高，不能為電力企業帶來更大的經濟效益。究其原因，主要在于三方面：一是，電力企業經營戰略目標與薪酬制度相脫節。當前，電力企業已經進入了一個新時期，但是薪酬制度依然無多大變化，仍由企業領導來決定，與工作績效關聯不大；二是，薪酬結構不合理，存在“大鍋飯”現象，留不住人才；三是，薪酬制度設計有很多的隨意性，不符合管理原則。在設計薪酬制度時應充分考慮電力市場總體行情，收集可靠、完整、真實的市場數據，才能為薪酬制度設計提供依據。但是電力企業設計薪酬制度時，對上述問題關注較少，造成薪酬制度與市場經濟體系脫節，嚴重不合理。2.缺乏科學的績效考核制度，考核方法、內容較落后�，F階段的電力企業在薪酬管理上缺乏與之相適應的績效考核制度，特別是考核方法、內容較落后，對員工的激勵作用不足，無法發揮出薪酬管理的真正作用。正常而言，崗位評價是薪酬設計的基礎，而評價的結果是確定薪酬的有力證據。但是由于電力企業的績效考核手段過于單一，無法進行有效的定量考核，造成績效考核作用得不到發揮，流于表面形式，使得員工薪酬與貢獻價值不相掛鉤。3.缺乏完善的激勵機制，激勵手段單一。對員工的激勵是薪酬管理中一項有效手段，有效的激勵手段往往能夠極大的提高員工工作積極性。但是，部分電力企業的激勵機制都不夠完善，只注重物質層面的激勵，缺少精神層面的激勵，兩種激勵方式沒有有效的結合起來。而且，在物質激勵上存在不規范的獎勵行為，甚至與員工的表現、績效、責任聯系不大。再加上激勵手段單一，對員工的多層性需求考慮不足，難以留住人才。
二、當前電力企業薪酬管理中常見問題的'解決措施
1.科學合理的設計薪酬制度，使員工的薪酬水平與工作績效相掛鉤。只有科學合理的薪酬制度，才能使薪酬管理發揮出應有的激勵作用，提高員工的工作積極性和工作績效。為此，電力企業在體制改革過程中應看清楚薪酬制度上的問題，注重薪酬管理，做好薪酬制度設計工作。第一，建立與經營戰略目標相適應的薪酬制度。隨著電力企業發展，其經營戰略目標也會有所調整，相應的薪酬制度也要與之相適應，否則難以滿足經營戰略目標的實現。所以，電力企業應在不同階段設計不同的薪酬制度。當然，并不是全然改變薪酬制度，只是通過調整使之與現階段的發展需求相適應。第二，確立明確的薪酬分配原則，建立公平、激勵、競爭的薪酬管理體系，實現薪酬分配的公正、透明、科學。電力企業應根據經營業務和工作特點確定不同崗位對企業的貢獻程度，據此確定各個崗位的薪酬水平。同時，還應針對不同的崗位制度設計多樣的薪酬分配制度，把骨干人員與普通員工區分開來，向骨干人員傾斜，在薪酬分配上拉開差距，消除平均主義思想影響，以便激勵普通員工，并留住骨干人員。第三，充分進行行情調查，加強與其他電力為企業之間的溝通交流，收集相關的市場信息，為薪酬制度設計提供科學、可靠、真實的數據，以便薪酬制度與電力市場發展更契合，使薪酬在電力市場中保有持久的競爭力。2.建立健全、有效的績效考核制度，進行有效的定量考核。為建立健全、有效的績效考核制度，提供更具公平性和競爭力的薪酬，電力企業應重新梳理內部崗位職能，進一步明確崗位評價體系，做好崗位分析與崗位評價工作，只有這樣才能從根本上解決薪酬公平問題，使薪酬水平與工作績效相掛鉤，真正的體現出員工對企業的貢獻程度。對于員工工作績效的考核，既要關注工作結果，也要關注工作完成過程中的表現、態度等，使績效考核貫穿于工作的全過程，使績效考核結果是員工能力、表現、工作態度等方面的綜合體現。3.拓展激勵手段，充分發揮薪酬管理應有的激勵作用。電力企業要想進一步提高現有的薪酬管理水平，勢必要加強獎勵制度與福利制度方面的建設，健全激勵機制、豐富激勵手段，滿足員工多層次、多方面的需求。為此，電力企業應建立科學、公正的獎勵制度和福利制度，確保獎勵行為的規范性，最大程度的激發員工的工作積極性。在激勵上，既要注重物質激勵，也要強調深層次的精神激勵，讓員工有歸屬感，愿意為企業發展奉獻出最大的努力。同時，還需要完善“五險一金”福利制度，發揮薪酬管理的激勵作用，提高對人才的吸引力，避免人才大量流失。4.加強企業文化建設，構建良好的外部環境。企業文化對員工行為有一定的約束作用，能增強員工的歸屬感和工作積極性，并構建良好的工作氛圍，為員工提供一個舒適、和諧的工作環境。為此，電力企業應加強企業文化建設，形成良好的工作氛圍，激發內部換發出新的活力，改變員工消極、怠工的工作態度，精神面貌煥然一新。更為重要的是，優秀的企業文化中蘊藏著員工認同的核心價值理念和使命感，能鼓勵員工為了實現自身與企業相同的目標而努力，進而促進企業發展。同時，也能提高企業自身的吸引力，吸引更多優秀的人才進入企業，豐富優質的人力資源，為企業發展提供動力。5.做好薪酬管理人員素質，夯實薪酬管理基礎。我們知道薪酬管理是一項繁瑣的工作，若人力資源管理人員的專業能力不足、耐心不夠，是無法做好這一項工作的。加之，電力企業薪酬制度、考核制度的制定、執行都離不開他們，要求他們的崗位隨著薪酬管理的需要有所發展。所以，從當前電力企業薪酬管理需要出發，加強人力資源管理人員的崗位培養，進一步提高管理人員的專業能力和管理水平，以促進薪酬管理水平的提升。
三、結語
總之，薪酬管理是提高員工積極性和績效的有效手段，電力企業應針對內部薪酬管理中存在的問題，進一步完善薪酬制度、績效考核制度等，提高薪酬管理質量和水平，使之滿足當前電力企業發展需要。
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