職工薪酬管理制度
在學習、工作、生活中，各種制度頻頻出現，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范或一定的規格。擬起制度來就毫無頭緒？下面是小編為大家整理的職工薪酬管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
職工薪酬管理制度1
第1章總則
第1條目的
為規范集團公司及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業所有員工。
第2章薪酬構成
企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。
第4條企業正式員工薪酬構成
(1)企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發放的各類津貼。
第3章工資系列
第6條企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分為行政管理、生產、營銷、后勤四類工資系列。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列
企業高層領導
2.各職能部門經理
3.行政部、財務部、業務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工(各部門經理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等
第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據員工績效考核結果確定。
年度績效獎金：企業根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
職工薪酬管理制度2
新準則所稱的“職工”比較寬泛，與《勞動法》中的“勞動者”相比，既有重合又有拓展，包括三類人員：
1．與企業訂立勞動合同的所有人員，含全職、兼職和臨時職工；
2．未與企業訂立勞動合同、但由企業正式任命的人員，如董事會成員、監事會成員等；
3．在企業的計劃和控制下，雖未與企業訂立勞動合同或未由其正式任命，但為其提供與職工類似服務的人員。
職工薪酬是企業因職工提供服務而支付或放棄的所有對價，企業在確定應當作為職工薪酬進行確認和計量的項目時，需要綜合考慮，確保企業人工成本核算的完成性和準確性。
職工薪酬包括以下內容：
1．職工工資、獎金、津貼和補貼，是指按照國家統計局規定構成工資總額的計時工資、計件工資、支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬、為了補償職工或額外的勞動消耗和因其他原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼等。
2．職工福利費，主要指尚未試行分離辦社會職能或主輔分離、輔業改制的企業，內設醫務室、職工浴室、理發室、托兒所等集體福利機構人員的工資、醫務經費、職工因公負傷赴外地就醫路費、職工生活困難補助，未實行醫療統籌企業職工醫療費用，以及按規定發生的其他職工福利支出。
3．社會保險費（醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費和生育保險費）等社會保險，是指企業按照國務院、各地方政府或企業年金計劃的基準和比例計算，向社會保險經辦機構繳納的醫療保險費、養老保險費（包括向社會保險經辦機構繳納的基本養老保險費和向企業年金基金相關管理人繳納的補充養老保險）、失業保險費、工傷保險費和生育保險費。
4．住房公積金，是指企業按照國務院《住房公積金管理條例》規定的基準和比例計算，向住房公積金管理機構繳存的住房公積金。
5．工會經費和職工教育經費，是指企業為了改善職工文化生活、為職工學習先進技術和提高文化水平和業務素質，用于開展工會活動和職工教育及職業技能培訓等相關支出。
6．非貨幣性福利，是指企業以自己的產品或外購商品發放給職工作為福利，企業提供給職工無償使用自己擁有的資產或租賃資產供職工無償使用，如提供給企業高管人員使用的住房，以低于成本的價格向職工出售住房等。
7．因解除與職工的勞動關系給予的補償（辭退福利），是指企業由于分離辦社會職能、實施主輔分離、輔業改制，重組、改組計劃、職工不能勝任等原因，企業在職工勞動合同尚未到期前解除與職工的勞動關系，或者為鼓勵職工自愿裁減而提出補償建議的計劃中給予職工的經濟補償。
8．其他與獲得職工提供的服務相關的支出，是指除上述七種薪酬以外的其他為獲得職工提供服務而給予的薪酬，比如企業提供給職工以權益工具形式結算的認股權、以現金形式結算但以權益工具公允價值為基礎確定的現金股票增值權等。
職工薪酬管理制度3
一個企業的職位薪酬是決定員工士氣和工作積極性的基礎,公司為融洽勞資關系,激勵職工工作的積極性等,如何制定薪酬管理制度呢可參考以下的職工薪酬管理制度的范本。
第一章總則
第一條目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的,特制定本制度。
第二條薪資原則
員工薪金是以社會經濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經驗、工齡、學歷等作為依據發放。凡本中心員工的工資待遇,除有特殊情況之外,均應依照本制度辦理。
第三條薪資構成(建議分類:崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節假日加班費、法定節假日》
員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成,其中基本工資占月工資的70%,績效工資占月工資的30%。
1.基本工資是根據“職務價值”確定給付的范圍,在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。
2.績效工資是根據“職務價值”確定給付標準,再依個人工作績效核給變動工資。
第四條薪資形態
員工工資以月薪制度為標準。
第五條薪資結算日
基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。
第六條薪資支付日
1.薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時,則提早于前一日發放,但若遇連續兩日以上的休假時,則在銷假上班后第一日發放。
2.中心因不得已的.理由而無法按期支付工資時,應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條薪資之扣除
除依據法令之扣除額外,其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。
第二章工資等級標準
管理、技術、行政部分(建議分管理、技術兩類,管理包含行政)
第一條初任工資
1.新進應屆畢業生,原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級,其薪資等級按下列標準執行:
2.非應屆畢業生,則需綜合考慮其所擔任的職務,來公司以前的工作經歷、能力、工齡(相關崗位工齡)等因素后確定。
第二條職務工資
中心工資按職務分四個層次九個等,每等有五個級,等級標準如下:
第三條上表工資不包括補貼及獎金
第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額
銷售部分
第一條中心根據各銷售員的銷售能力、工作業績、出勤狀況、工作態度等要素,將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考核,再呈報公司總經理確定。
一級:能夠協助上級工作,對其他員工能起指導、監督作用的,具備優秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經驗,并且在近半年的銷售工作中取得優異的成績。
二級:有一年以上銷售工作經驗,工作努力,經驗豐富,勇于承擔責任的業務骨干。
三級:經過短期培訓的其他員工。
第二條銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構成
第三條薪資的支付時間和方法(見)
第三章崗位工資定級、轉崗與調薪
第一條公司視員工的工作表現于每年12月31日起實施提薪,原則上若無特別需要時,則不會監時提薪。以下三種情況不受上述時間限制:
1)因試用期合格后轉為正式員工的工資定級;
2)因工作變動試用期后工資調整的;
3)對公司發展有突出貢獻經總經理批準的。
第二條提薪可分為二類:晉升提薪、年終提薪
第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪,試用期三個月,試用期滿合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資,不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。
第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現,需要提前結束試用期的,由主管部門上交書面材料至人事行政科,人事行政科負責審定匯總,交公司總經理審核批準后方可執行。
第五條崗位異動動人員,由現部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科,人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按()文件灰頂執行。
第六條當出現下列情況之一者,喪失提薪資格:
1.錄用不滿一年;
2.因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者;
3.該年度受懲戒處分者;
4.正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者;
5.其他經人事行政科評定認為不具備提薪資格者。
第四條提薪標準
第四章薪資保密管理
第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守,且能為中心盈利與發展積極作貢獻,實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度,為培養以貢獻爭取高薪的風氣,以及避免優秀人員遭嫉妒,特推行薪資保密管理辦法。
第二條各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資,不評論他人薪資,以工作表現爭取高薪。
第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發薪人員和各級直屬領導外,一律保密,如有違反,處罰如下:
1.主辦核薪及發薪人員,非經批準,不得私自外泄任何人薪資,如有泄漏事件,另調他職;
2.探詢他人薪資者,扣發當月1/3績效工資;
3.吐露本身薪資或評論他人薪資者,扣發當月2/3績效工資,如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發當月獎金或予以停職處分。
第四條薪資計算如有不明之處,報經直屬主管向人事行政科查明處理,不得自行理論。
第五章附則
第一條本細則與國家有關法律不符的,以國家法律法規為準。
第二條本制度自公布之日實施,執行中的有關問題由人事行政科負責解釋。
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