企業薪酬管理制度集錦15篇
在日新月異的現代社會中，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度是各種行政法規、章程、制度、公約的總稱。相信很多朋友都對擬定制度感到非�？鄲腊桑韵率切【帋痛蠹艺淼钠髽I薪酬管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
企業薪酬管理制度1
一、為達到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照以下原則制定本制度：
1、正確處理好企業與員工之間的物質利益關系，調動員工積極性、創造性，推動員工自覺遵守勞動紀律、提高勞動生產率，依據崗位責任，在對員工能力及業績進行考評的基礎上，給予必要的薪酬。
2、謀求穩定、合作的勞資關系原則：對公司的優秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮，以建立穩定、長期合作的勞資關系。
3、員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度、績效及工齡、資歷等因素綜合核定。 二、薪酬體制
1、薪資標準確定：公司依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素確定個崗位薪資標準。 2、年薪制：由總經理確定年薪標準(一般一年確定一次)。
(1)薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關的高級技術、業務人員和特殊崗位人員。
(2)年薪標準：由公司總經理根據業績、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的30%作為績效工資，其余70%按月平均發放，年終根據工作完成情況核算績效工資發放額(以年終考勤、獎懲、績效考核等依據)。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核，總經理審批。 (1)月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定在編員工。
(2)月薪標準：根據員工能力、崗位重要程度、難度確定，行政人事部審核，公司總經理審批。 4、日工資制：臨時雇用的施工工人。日工資制工人不屬于公司固定員工，其工資標準由工程部擬定，經主管副總經理批準后執行。 5、公司固定員工分類：
(1)高層管理人員：總經理、副總經理 (2)中層管理人員：部門經理、項目經理
(3)專業技術人員：造價師、設計師、工程師、預算員、繪圖員、施工員、安全員、質檢員、資料員、會計、出納等
(4)業務人員：市場開發人員、采購員
(5)行政后勤人員：文秘、倉管、保安、雜工、清潔工等
三、薪資結構：固定員工薪資由基本工資+加班工資+獎金+補貼組成。
1、基本工資：
(1)貫徹“因事設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的性質、責任大小、難度高低、專業性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經理審批。
(2)每個員工的基本工資等級由所在部門經理確定，中層管理人員的基本工資等級由總經理確定。一人擔任多個職務的，按照所擔任最高職務確定基本工資等級。 (3)基本工資標準：
2、加班工資：因公司業務需要，目前公司未實行五天工作制，發生的加班公司根據不同崗位給予加班工資，加班工資發放標準：
3、年資津貼：(由總經理確定按實際年資計算或自本制度批準施行之日起計算年資) (1)員工在公司工作每滿一年，給與相應年資津貼：員工50元/月，部門經理100元/月。 (2)年資津貼不得超過500元/月，超過者按500元/月計算。
(3)年資津貼調整：由直接上級填寫薪資調整表報總經理審批后交財務部執行。 4、獎金：
(1)全勤獎：為鼓勵員工敬業精神而設，每月無遲到(無在上班時間開始后到崗的情況)、早退、曠工、未請病事假、無遲到或缺席會議、無忘打卡補簽、領導安排的加班無不參加的情況，當月獎勵100元。 (2)績效工資：(詳見《績效管理辦法》) (3)項目獎金：(詳見績效管理辦法)
(4)年終獎：由總經理根據企業當年效益及個人績效、貢獻程度評定，評定標準及獎金標準由總經理確定。 ①優秀員工獎 ②優秀管理人員獎 5、補貼：
(1)異地工作補貼：員工被派往外地工作的根據崗位以及工作地域給予200元至1000元補貼。具體標準由員工直接上級提出申請，填寫員工薪資調整審批表報總經理審批后交財務部執行。 (2)其他補貼：由總經理根據工作需要確定補貼種類、享受范圍和標準。
四、薪資的發放：根據公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性，確保薪資發放的有效運作。
1、員工薪資采用月給制，薪資計算時間：每月1日至月末。
2、新進員工于報到之日起計薪，25號后到職者，當月薪資并于次月薪資發放。
3、試用期員工工作不滿5日離職的，不發給薪資。
4、試用期員工無獎金和補貼(試用期內派往異地項目部工作的除外)。 5、薪資審批辦法
(1)各部門員工每月的薪資，由財務部負責統計審核后，報總經理審批。 (2)薪資發放時間：每月工資于次月15日放，如遇節假日則提前發放。
(3)薪資發放方式：除零星工資以現金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發放。
五、薪資調整
(一)基本工資標準調整：員工基本工資調整其直接上級提出，填寫《職位薪資調整表》報請總經理審批。 1、升職、降職：
(1)員工提升為高層管理人員時，改為年薪制;
(2)員工提升為中層管理人員，其基本工資調整為與原基本工資額相近較高一級標準; (3)中層管理人員降職留用時，基本工資調整到與其原基本工資額相近較低一級標準。 2、績效考核：
(1)員工連續5個月績效考核被評為A等的，基本工資晉升一級。
(2)全年月度考核超過8個月(含)被評為A等，且全年無被評為的D等和E等的，基本工資晉升一級。 (3)月績效評為E等的，次月績效考核仍不能達到C等的，基本工資降低一級;一年內基本工資降低兩次的，予以辭退;基本工資已為最低級，月績效考核被評為不能勝任的，予以辭退。 (4)連續2個月績效考核被評為E等的，給予辭退; (5)連續三個月績效考核被評為D等以下的予以辭退; (6)全年超過6個月績效考核為D等或以下的，予以辭退。
3、評優：被評為年度優秀員工、優秀管理人員的，于獲獎勵次月起基本工資晉升一級。
4、違紀：違反公司制度，給公司造成經濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節降低基本工資級別(由所在部門提出降低工資級別意見，報總經理批準執行)。
(二)加班工資調整：員工升職或降職或崗位調動時由直接上級提出調整申請，報總經理審批。 (三)緊急調薪：公司遇重大經營、財務等方面的問題，經公司中層以上管理人員會議討論通過，總經理批準可緊急調薪，但調薪幅度不得超過30%。
六、工資查詢：發放工資時要附上工資組成及扣款項目明細，若員工發現當月工資有誤，可向財務部查詢。
企業薪酬管理制度2
第一章總則
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.公司董事長、總經理;
2.下屬法人企業總經理;
3.董事、副總經理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)
1.基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作;
(2)年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、公司工齡;
(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;
(2)績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系;
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;
(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;
(5)獎金通過隱密形式發放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條關于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)公司崗位工資標準經董事會批準;
(2)根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資核定。
員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級;
3.員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第十四條關于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據;
(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3)人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額;
(4)考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發放獎金。
2.獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。
第十五條關于工齡工資。
1.員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除;
2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;
3.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額;
4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;
5.被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級;
6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業人員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十六條本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。
小微企業薪酬管理制度問題研分析
1.小微企業薪酬管理現狀及存在的主要問題
1)小微企業整體薪酬水平不高
據相關調查數據統計得出，高成長性小微企業工資整體薪酬水平不高，大多數小微企業的薪酬水平位居中下游，其中位于前列的占26. 87%，位于中下游的占70. 15%。這主要是因為小微企業規模小，融資相對困難，工資增長對公司的經營成本構成較大的壓力，而且小微企業的人工成本占總成本的比例較高。其次，一些小微企業為了追逐利潤，員工的薪酬待遇很低，常常低于同行業的平均薪資水平。而且有時候為了節省企業成本，很多小微企業會以各種理由克扣或拖欠員工工資，會以種種理由要求員工加班但卻不依法支付相應的加班工資。在小微企業離職人員中，有22. 10%的員工是因為其待遇低。
2)小微企業員工薪酬與其工作績效關聯性小
薪酬與員工工作績效掛鉤是有效薪酬制度的一條基本原則，也是激發、引導、保持和規范組織成員有效行為的有力工具。目前，很多小微企業雖然制定了績效考核制度，但是實際操作過程中卻流于形式或者形同虛設，在考核績效時摻入很多主觀因素，導致員工的績效考核由領導者一人說了算，隨意性很大，大大挫傷員工的工作積極性，最終員工的工作滿意度降低。企業支付薪酬與員工工作績效的相關性較小。而在一些小微企業甚至沒有企業管理的獎懲制度，管理者憑個人好惡和倫理道德隨意地對員工進行獎懲。由于對員工的激勵的隨意性和非制度性，所以許多企業都存在核心人員的“跳槽”問題。據調查，小微企業在年終獎分配方面，老板說了算占25. 37%，全體員工都拿獎的占25. 37%，只有49. 25% 的小微企業年終獎分配是與員工的個人績效為依據的。這使得業績突出的優秀員工會產生不公平感，缺乏工作積極性和主動性。企業缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感，在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度，離職率也隨之增加，從而影響到小微企業的長遠發展。
3)小微企業福利制度不完善
模糊的福利制度也是制約小微企業發展的重要因素。有些小微企業甚至連基本的社會保險“五險一金”都不給員工購買，帶薪休假的福利往往也被取消，更不用說提供其他的社會福利。這種間接薪酬激勵制度上的不足，會導致員工的生活質量下降、生活壓力上升，進而影響員工的工作積極性，甚至會導致員工流失。這些都是制約小微企業長久發展的重要因素。
4)薪酬管理體系缺乏科學性
小微企業雖然規模小、生產服務品種單一，但科學的管理對提高小微企業的利潤是十分有效的。從目前市場情況來看，雖然小微企業管理者有著豐富的多年管理經驗，但與大中企業的科學管理模式還相差甚遠，由于缺乏科學的薪酬管理體系，直接影響到小微企業的發展戰略和經濟效益。在薪酬水平確定方面，現代薪酬管理的先進方法和技術運用不足。企業主事事親力親為，在小微企業發展初期有充足時間和精力以實現對員工薪酬管理的合理性和公平性。但是，隨著企業規模的不斷擴大，企業主要應對更加復雜、多變的外部環境，要處理更多的日常事務，傳統的那種“人管人”的管理制度難以適應小微企業的同步發展。這也是很多小微企業不能實現持續健康發展的原因之一。同時，市場未對小微企業規范一個同工同酬的標準，這使小微企業在薪酬管理方面不能達到統一的標準，職位薪酬不能準確反映職位價值。
2.小微企業薪酬管理問題的解決對策
1)提高小微企業薪酬水平的公平性
薪酬水平的公平性主要體現在內部公平性和外部公平性兩個方面。在小微企業內部，在科學評價崗位價值大小的情況下，應對不同價值的崗位設立不同的薪酬標準，同時結合員工的績效設立績效薪酬，體現員工之間的績效公平，保持企業的內部一致性。對于小微企業的薪酬外部公平性( 也稱外部競爭性) ，應在考慮同地區同水平行業的平均薪酬水平的基礎上，制定符合企業自身的薪酬管理政策，以最合理的薪酬水平留住可以為企業長期發展做出貢獻的員工。
2)建立小微企業多元化薪酬的分配方式
采取多元化薪酬分配方式是小微企業薪酬管理發展的新方向。有數據顯示在小微企業中超過70% 的人認為薪酬要以技能為依據。因此，在建立科學公平的績效考核制度的基礎上，小微企業在薪酬的分配上應以員工的技能和業績為基礎，建立多元化的薪酬分配方式。同時，提高員工薪酬與績效的關聯度，實行績效薪酬制度，使員工的薪酬與績效緊密掛鉤。在員工績效提高的同時，企業的整體績效也得到了提高和改善，有利于員工薪酬和企業利潤同時實現增長。這樣，既提高了員工的積極性，也降低了企業薪酬成本管理的風險。薪酬分配應向對企業發展起到關鍵作用的經營管理者、專業技術人員和科技人才傾斜，將科學管理、創新技能等作為重要的生產要素納入薪酬分配體制，對于核心員工，可以采取股權激勵制度，將企業核心員工的利益與企業的利益緊緊相連系，克服企業短期行為，增強企業的凝聚力和競爭力。
3)加強小微企業薪酬管理的科學性
職位評價是薪酬設計的基礎，也是對企業戰略目標貢獻程度的分析。許多人把職位評價看做是把職位內容與外部市場工資水平掛鉤的一個過程。工作內容的某些方面( 如銷售策略、服務等) 的價值是與外部市場工資為基礎的，擁有優秀員工的企業的實力就高于其他同行，它們在市場上更具有競爭力。企業可以通過加強人員的專業化培訓，使其職業發展與公司戰略相結合，從而達到占領市場的目的; 也可以通過外部市場競爭來刺激員工的工作積極性和上進心，從而調動員工更努力為企業服務。從薪酬管理方面來說，首先要根據員工的特點，比如專業技術知識、工作經歷、領導能力或管理能力來對員工分類。對于有工作經歷的員工前期的培訓成本投入較少，具有領導能力或管理能力的員工可以培養成為管理者。小微企業管理者還要從工作任務、業績標準、關鍵事件以及擔任的職位等對員工制定科學的薪酬管理體系。
4)完善小微企業的福利制度
福利是薪酬的重要補充，完善的福利制度對吸引和保留員工、營造企業文化、增強團隊凝聚力等方面具有重要的作用。當企業希望雇傭某些員工但又因薪酬分配制度而不能提高這些員工的薪酬待遇時，福利就成為一種很好的報酬方式。小微企業在完善福利制度方面，首先要嚴格實施國家的法定福利政策，如為員工購買社會保險，提供國家法定的帶薪休假等; 其次，建立彈性福利計劃，滿足不同員工的需求，在合理控制福利成本的條件下提高福利制度的激勵性。
企業薪酬管理制度3
制定企業薪酬管理制度的基本依據：
(1)對該行業、地區進行薪酬調查。確定員工薪酬原則時要做到保持一個合理的度，薪酬水平高的企業應注意75%點處甚至是90%點的薪酬水平，薪酬水平低的企業應注意25%點處的薪酬水平，一般的企業應注意中點薪酬水平。
(2)對該企業的所有崗位進行深入的工作分析與評價。
(3)了解行業勞動力供求關系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。
(4)掌握競爭對手的人工成本的狀況，以此為基礎決定本企業的薪酬水平。
(5)明確該企業總體發展戰略規劃的目標和要求。
(6)明確該企業的使命、價值觀和經營理念。
(7)掌握該企業的財力狀況，切實合理地確定企業員工的薪酬水平。
(8)掌握該企業生產經營特點和員工特點。
總之，制定薪酬管理原則是：合理確定工資水平;員工之間的工資差距體現能力、崗位、績效的差別;薪酬與崗位評價、能力評價與績效考核掛鉤;獎勵創造新產品和改進工作流程的員工等。
制定企業薪酬管理制度的基本步驟：
(1)單項工資管理制度制定的基本程序
�、贉蚀_標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等
�、诿鞔_界定單項工資制度的作用對象和范圍
�、勖鞔_工資支付與計算標準
④涵蓋該項工資管理的所有工作內容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。
(2)崗位工資或能力工資的制定程序
①根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額
�、诟鶕撈髽I戰略等確定崗位工資或能力工資的分配原則
�、蹗徫环治雠c評價或對員工進行能力評價
④根據崗位(能力)評價結果確定工資等級數量以及劃分等級
�、莨べY調查與結果分析
�、蘖私庠撈髽I財務支付能力
⑦根據該企業工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準
�、啻_定每個工資等級之間的工資差距
�、岽_定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度
�、獯_定工資等級之間的重疊部分大小
衡量薪酬制度的三項標準：
(1)員工的認同度。體現多數的原則，90%以上員工能以接受
(2)員工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘可講明白說清楚
(3)員工的滿足度。等價交換的原則，及時支付兌現員工報酬。
企業薪酬管理制度4
一、目的
為了進一步推動企業人力資源管理，促進公司薪酬管理規范化、制度化，充分體現“按勞取酬”的原則，使員工勞動得到合理回報。結合公司生產經營實際，特制定本制度。
二、適用范圍
《薪資制度》適用于正式投產前公司所有員工工資的管理。
三、管理原則
公司員工工資管理以“定崗定編、以崗定薪”為基礎，以“按勞分配”的準則，充分體現市場化與激勵性原則，對員工工資進行分層管理。
1、公司根據任職級別和崗位性質不同，分別采用計時/計件工資制、月薪制和年薪制。
2、公司所有員工任職級別的確定依照青山鋼鐵董事局規定的范圍和程序辦理套級定檔。
四、管理職責
綜合管理部人事科負責公司員工工資的統一管理。負責制定薪酬規劃、辦理薪資考核、指導薪資管理具體工作等。其他相關部門薪資管理崗位接受人力資源科指導，辦理具體工資、考勤、工時統計工作。
五、薪酬體系
公司薪酬體制分為年薪工資制、月薪工資制、計時/計件工資制三種。其中：
1、工資類別
生產部門的一線員工根據管理要求實行計時工資制/計件工資制；
1、其他行政、購銷、技術崗位和正常工作時間的后勤崗位工作人員實行月薪制，保安等非正常工作時間后勤崗位實行計時工資制；
2、車間主任/經理級別以上人員(含10級以上人員)實施區分不同職級不同年工資總額的年薪制。
2、工資結構
公司實行結構化工資制，主要分為基礎工資、各項津貼、固定加班工資和獎金四個部分，均為含稅工資。
1、基礎工資包括基本工資和職級工資，按照相應職務級別套級定檔，并作為辦理各項社會保險繳納和有關津貼計算基數。
2、各項津貼：包括學歷和職稱津貼、通訊津貼、伙食津貼。其中：
學歷和職稱津貼標準：博士研究生500元/月、碩士研究生300元/月；本科生100元/月；正高級職稱500元/月、副高級職稱300元/月、中級職稱100元/月、高級技師300元/月、技師100元/月。一人只能享受學歷和職稱兩種津貼中的一種，有多學歷的員工也只能享受其中一種，享受原則為就高不就低。職稱津貼必須與從事的崗位相對應。
附：職稱分類表及崗位與職稱對應表
經濟類政工類會計類統計類工程技術類工程師類技師類
領導崗位行政人事崗位財務崗位生產崗位購銷崗位物流崗位
伙食津貼：員工在公司工作享受工作餐補貼，具體計算方法如下：
伙食津貼計算方法：
生產系統員工：
滿勤(即當月總天數)：伙食補貼=300元未滿勤：伙食津貼=出勤天數x10元
夜班在4小時及以上者，每次給予5元的夜餐補貼。
非生產系統員工：
滿勤(即固定滿勤天數)：伙食津貼=300元
未滿勤：伙食津貼=300-(滿勤天數-出勤天數)x10元
當月入職員工：伙食津貼=出勤天數x10元
出差員工出差時間無伙食補貼。
請假超過3小時的，請假當天無伙食補貼。
其他補貼標準：公司視具體情況分別給予員工午餐補貼、交通補貼、通訊補貼，以及其他補貼。其補貼范圍和標準由相關具體制度規定。
3、固定加班工資：公司根據工作性質不同，對一些工作崗位規定固定加班時間，支付固定加班工資。主要包括生產一線員工和管理人員。其工資標準在勞動合同中單獨約定。
4、獎金：分為月獎、年終金。月獎適用生產工人和一般工作人員；年終獎適用全體員工，具體標準由公司領導層討論決定。
六、工資級別與檔次
公司工資級別按照管理層級共分為18級，每級分10檔，每個員工按照職務崗位套級定檔。詳見附件一。
各級各檔的崗位工資由基本工資和職務工資組成。各崗位按照性質劃分為領導崗、生產崗、購銷崗、財務崗和行政崗5個類別。各崗位按照所屬級別核算工資，崗位/職務變動則崗位工資作相應調整。員工最低級別月工資不低于當地法定最低工資標準。詳見附件二。
七、工資調整
1、每年根據員工年度的工作業績、技能和態度等多方面的綜合表現，擇優給予加薪。每年加薪人員比例控制在50%以內(特殊年份例外)。每年加薪一次，一般在年末進行。加薪一般在工資檔次上調整，調級的要從嚴控制，提級調檔須按權限審批。
2、7~10級套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定，報公司經理例會討論通過，報集團審批；11級及以下的套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定，報公司總經理批準，報集團備案。10級以上的套級定檔員工名單都要報青山鋼鐵董事局備案。
3、工作崗位調整，按照新工作崗位標準發放，直接由綜合部人事科辦理，分管副總審核，總經理審批。
4、業績突出者調薪，由所屬部門分管副總申請，綜合部人事科審核，分管副總審核，總經理審批。
5、集體普遍調薪(3人以上)，由部門經理擇優推薦，綜合部人事科審核，經理例會討論，總經理審批。
6、工資調整和學歷津貼的調整時間：以學歷證書原件交至綜合部人事科，并可查驗為準。查驗方式：(1)學歷和學位證書原件查驗。(2)網上查驗；(3)畢業院校出具蓋有公章的畢業生名冊登記表。
八、工資計算
1、計時工資
根據部門與工種的不同，公司員工每天的工作時間分為8小時工作制、12小時工作制，每月的正常出勤小時總數稱為出勤工時。
1、按小時計算的員工工資的核算辦法為：
總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資
出勤工資=基礎工資÷28÷8×出勤工時
臨時加班工資=基礎工資÷28÷8×臨時加班工時
2、按月計算的員工工資的核算方法為：
總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資
出勤工資=總工資÷26×出勤天數
臨時加班工資=總工資÷26×臨時加班天數
2、計件工資
公司生產部門實行按照產量、單價與積分結合計算的計件工資或按照產量與單價結合計算的計件工資，分別采用如下計算方法：
1、產量工資=產量×單價÷員工積分總和×個人積分；
2、產量工資=產量×單價；
具體計算方法和標準另行制定相關規定。
3、加班工資計算：超過工作制規定工作時間進行工作的，經批準后可計算加班工資。生產計件/計產人員，不計算加班工資。非生產人員工作制規定如下：
崗位/職務保安采購、食堂/后勤人員生產人員及管理人員行政/財務辦公人員
1、法定節假日加班的，按基礎工資的3倍計算(按時計算的，以8小時為準)。
春節期間，各部門安排上班的，初一至初三，每天按基礎工資的三倍計算，其他時間每天按基礎工資的兩倍計算；公司統一安排值班的，每天(含初一至初三)另補助100元。平時加班的，按實際加班時間計算。
2、工作制規定的時間之外上班的，一天按兩天計算薪資。計件(產)人員、10級以上人員不計加班工資。
4、年薪工資
公司對符合年薪標準的不同職級員工分別確定年度薪資總額，在扣除按月發放的薪資總額外，剩余部分分兩次發放，每半年發放一次，由綜合管理部綜合部人事科登記造冊，報分管副總審核、總經理審批。實行年薪工資的員工加班不支付加班工資，屬責任制員工。
九、工資發放
1、經綜合部人事科每月12日前明確生產部門員工的產量和工資計算方法以及考勤狀況。并明確所有員工工資異動情況和考勤情況，確定員工工資基數。
2、每月18日前結算出所有員工的工資數目，交財務審核。22號前財務審核完畢，分別交各部門部長確認簽字，綜合管理部部長審核，再交分管副總審核。
3、每月23~24日將全公司本月應發員工上月工資匯總表，交由總經理和董事長審批，25日發放工資。
十、附則
企業薪酬管理制度5
第一章總則
第一條適用范圍
凡保定市思達普投資咨詢有限公司（以下簡稱為“思達普”）的各級從業人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實施。
第二條新制度的特點
為適應公司發展的需要，本制度打破原有行政級別工資，員工檔案工資實行封存式管理，并按照市場化運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業績緊密結合。
第三條目的
制定本方案的目的在于充分發揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：
�。ㄒ唬┦剐匠昱c崗位價值緊密結合；
�。ǘ┦剐匠昱c員工業績緊密結合；
（三）使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。
第四條原則
薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。
競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。
企業薪酬管理制度6
【摘要】論文針對國有企業對知識型員工薪酬管理制度上的不足，提出了詳細的補充完善措施，并通過案例進行具體的指導說明，以期能夠改善國有企業對知識型員工的薪酬待遇，為企業留住人才。
【關鍵詞】國有企業；知識性員工；薪酬管理制度
1引言
“知識型員工”這一概念是由美國學者彼得德魯克提出的，他賦予知識型員工的內涵是，掌握和運用符號與概念并利用知識與信息的群體。當時只限于運用在某個經理上，現今，這一概念也已推廣到大多數白領群體中。知識型員工與其他員工相比，具有過硬的專業知識基礎，且綜合素質高，價值觀念較強，創新創造水平高，比較注重薪酬待遇。知識型員工是國有企業的核心力量、精神支柱、創新創造的源泉，因此，企業要想招攬大量的知識型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。
2我國國有企業知識型員工的薪酬管理制度
2.1國有企業的薪酬分配現狀
目前我國國有企業在進行員工薪酬分配時，普遍使用的方式是按崗位分（即根據員工職務高低下發薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個人能力分、按市場價值分（根據市場需求確定不同員工的應得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進企業的員工占優勢）。上述各種薪酬管理制度各有所長，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業良好團體關系的建立，進而阻礙企業的整體進步。
2.2現存國有企業知識型員工薪酬管理制度的缺陷
自經濟實現全球化發展后，國有企業與個體經營企業，包括與外資企業等的競爭關系越來越激烈。很多競爭企業利用知識型人員，特別是專家級的知識型員工對工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國有企業的知識型員工，從而造成國有企業出現大量知識型人才不斷跳槽的現象，這非常不利于國有企業的發展壯大。就現存國有企業對知識型員工的薪酬管理制度分析，發現其存在的缺陷有：忽略了知識型員工的內心活動，沒有形成明顯的薪酬激勵制度。知識型員工經過數十年的研究學習或深造，其專業知識、勞動價值與普通的體力勞動者存在明顯的差別，企業對知識型員工的薪酬管理種類過于單調，缺乏有效的激勵管理形式，因而對于員工來說沒有太大的誘惑力。這些缺陷都將會導致國有企業知識型員工資源的流失，并成為企業發展的絆腳石[1]。
3國有企業知識型員工薪酬管理制度的補充完善
國有企業的運轉離不開知識型員工的帶領和指導，知識型人才可以為企業的發展指明道路和方向，在國有企業的發展過程中發揮著重要的作用。因此，企業必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識型人才的流失。下面將對現有的國有企業知識型員工的薪酬管理制度提出幾條補充完善建議。
3.1配合知識型員工的薪金要求，采取合理的激勵政策
合理的薪酬管理制度應該能夠滿足知識型員工的薪金要求，基本達到其對薪金報酬的期望值，以符合知識型員工的自我價值估算標準，順應社會發展趨勢。當企業給予的薪金低于或與員工的預期值相差太大時，就會影響員工的工作熱情，使員工內部產生不滿情緒，進而影響企業的發展。另外，在國有企業知識型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵政策，對有突出貢獻的員工進行一定的物質獎勵，從而提高員工的工作積極性，激發其創新創造的能力；還可以提高員工對本企業的忠實程度，防止一些知識型員工因經不住其他企業的福利誘惑而跳槽，這也是國有企業吸引和留住知識型人才的重要策略。
3.2區分出明顯的薪金層次水平，構建合理公平的薪酬管理制度
國有企業的知識型員工作為一個整體，其團隊協作和互助意識是十分重要的。但對于員工的薪金待遇不能一視同仁，對于知識型員工可以根據其工作經驗、學歷水平、個人能力和工作績效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識型員工之間要形成明顯的薪金層次區別，從而突出體現其不同的崗位價值、創造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區別的薪酬待遇有助于調動知識型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個人能力，突顯其技術帶頭作用，進而使企業的知識型人力資源發揮出最大的經濟效益。
3.3實行動態變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感
企業一直踐行固有的傳統的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對企業的薪酬安排已經了如指掌，便逐漸對工作產生懈怠，從而造成企業員工整體出現敷衍塞責、應付了事的頹廢現象，這會制約企業經營水平的提高和發展規模的擴大。實行動態變化的員工薪酬管理制度，使企業各類型員工對公司的薪金、激勵制度等有所期待，這樣他們就會拼盡全力，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業在恰當的時機，給員工來一個福利突襲，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企業可以以此為誘導，激發員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務[2]。
3.4建立完整健全的國有企業知識型員工的薪酬管理制度
眾所周知，國有企業在我國的經濟發展過程中占據主導地位，所以我們對于國有企業管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業贏得知識型人才資源，還有利于企業的資金管理，進而使國有企業有條不紊地運行。在國有企業知識型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外，增設適當的福利、一次性激勵金、股權分配等各項附加激勵措施，可以提高知識型員工對企業的忠誠度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業貢獻自己的所長。
4國有企業對知識型員工的合理薪酬管理制度的實例列舉
下面以某一報社對員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說明合理的國有企業知識型員工薪酬管理制度的建立。該報社之前采用的是國家相關部門制定修改的員工工資制度，但從長期執行該工資制度的效果來看，員工內部出現平分工資、沒有明顯的薪酬差別待遇的現象，這使員工處于滿足現狀，工作興致不高的狀態，進而制約報社的整體發展。因此，該報社決定對員工的薪酬管理制度進行一次改革修正，以充分發揮薪酬制度對員工的激勵作用。報社采用基本薪酬+績效考察獎勵+福利津貼的基本薪酬模式。針對特別的人才類型，采取相應的薪金吸引策略，以便吸引大量外來人才，增強報社的人才實力；對報社內部員工工資進行適當調整，區分出工資差異，應貫徹執行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充分展示能力的機會；報社還應不斷挖掘新型人才，予以合適的獎賞；每間隔一定的周期，為員工提供出國深造、專業培訓、外出度假的優惠福利，滿足員工的物質需求，從而提高報社員工的忠誠度，形成報社人才的絕對優勢。自該報社對原有工資制度實行改革之后，報社的發展規模和效益都得到了很大的提升，由此可見，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵措施在一個企業長期穩定的發展過程中起著重要作用。
5結語
本文詳細研究了我國大多數國有企業知識型員工薪酬管理制度的不足，依據專業的薪酬管理理論，闡述了幾點切實可行的完善措施，報社薪酬制度改革的實例也為國有企業薪酬制度改革提供了一定的參考價值。希望本文的探討研究可以幫助國有企業建立起合理健全的知識型員工薪酬管理制度，改善國有企業對知識型員工的薪酬待遇，為企業留住人才。
【參考文獻】
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【2】王環.傳統薪酬制度的弊端及改革[J].新疆職業大學學報，20xx(03)：132-135.
企業薪酬管理制度7
一、目的為規范
公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實有效發揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規定。
二、適用范圍
本管理規定適用于本公司全體員工。各部門必須嚴格按照此管理規定執行，未經總經理同意，任何個人和部門不得本規定執行。
三、工資結構
1、一線員工工資月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金實習生工資暫定1500元，超出部分計入技術工資。
2、技術工工資月工資=基本工資+技術津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術津貼：技術津貼分為7級，每提高一級加薪200元。技術津貼標準具體如下表：
3、樣品工資月工資=基本工資+技術工資+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術津貼：技術津貼分4級，每提高一級加薪300元。技術津貼標準具體標準如下：
4、班組長工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元管理補貼具體標準如下：
5、主管工資月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。管理津貼具體標準服下：
6、部門經理工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。管理津貼具體標準如下：
7、總監工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。管理津貼具體標準如下：
四、工齡工資
1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計發工齡，正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計算以勞動合同期限為準，滿一年后在第一個月工資內同時發放。
3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。
4、在發放前離職（包括辭職、辭退）人員，已提出辭職申請或已經審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。
企業薪酬管理制度8
一、IT企業薪酬管理困難
1．IT人才市場不健全導致人才高流動率
據調查IT人才流動率較高，吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多IT專才認為個人在行業中會有更多發展機會，其中IT行業中高層管理人員和從事銷售、市場推廣的人才流動更為頻繁，他們擁有綜合的經驗，對市場觸覺又敏感，如覺得薪資不合理或負責的產品市場不太好時，便會嘗試新的機會。同時，IT企業由于高速發展需求，一旦出現人才缺口就到市場上用高薪“挖人”，造成市場上高人才流動。
2．IT企業“一言堂”式的薪酬決定模式
許多IT企業重業務輕管理，因為沒有專業有經驗的HR部門及對市場了解，由老板“拍腦袋”決定員工薪水平，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因為其盲目性，時時老板是根據招募人員原先工資水平及“行規”的加薪幅度制定薪資，這也導致IT人才薪資節節高、人才為追求高薪不斷跳槽的現狀。當然也相當程度上造成了內部員工的不滿，再次導致持續不斷的人員流動的惡性循環。同時，當然對于一些職位，因為老板不了解市場行情，過低的薪酬無法吸引或保留優秀人才。
3．員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性。
IT企業規模的擴大必定會增加新的職能和相應的職位，但許多企業各職位的報酬沒有根據該職位的職位評估來確定和調整，高級管理人員和優秀研發人員拿高報酬不能讓其他員工感到拿得有理有據，拿低報酬又不能留住人才。員工之間薪酬級別和間距沒有科學合理的依據。
4．薪資水平過高或過低，缺乏市場競爭力。
IT企業如薪酬水平過低很容易被其他企業用高薪“挖人”，而薪資水平過高又會增加人工成本，使企業在產品市場競爭中失去競爭力。如何制定內部公平、外部符合市場的薪酬IT低谷時期成為困繞IT精英的新難題。
5．員工激勵與薪酬
以往IT企業用期權吸引員工，但目前階段期權對IT人才幾乎沒有吸引力了。企業對人才的吸引與激勵不應僅僅局限于高薪的刺激，而是通過人力資源綜合管理、健康企業文化、與對員工職業發展相一致而達到員工與企業雙贏。
二、問題之解決方案
1．充分考慮企業戰略發展，通過薪酬調查來做薪酬定位
在新經濟時代高科技人才競爭激烈，IT企業薪酬定位必須針對企業戰略發展的需要考慮市場因素，以有競爭力的薪酬聘請優秀人才。企業在確定工資水平時，需要進行薪酬調查，參考市場上的工資水平，有效解決薪酬的對外競爭力問題。公司可以委托比較專業的咨詢公司進行這方面的調查或購買相關資料。GloucesterWaalker基于數十年來IT企業人力資源管理經驗并不斷積累的大量IT人才信息，近期將推出IT各行業薪酬調研報告，用相對低廉的價格向企業提供相關數據。
另外，由于IT行業人員流動比較頻繁，企業也可以利用招聘面試、人員跳槽的機會，了解競爭者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司為薪酬調查對象。根據調查的薪酬市場的薪資增長幅度、薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及薪酬變化趨勢等等數據，可以得到一條薪酬曲線，確定本企業在市場中的位置以作出相應調整。當然薪酬定位除考慮市場因素以外，還要充分考慮企業的戰略調整所帶來的企業發展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場品牌轉型等等因素。
2．選擇適當的薪資決定方式
常見的薪資決定方式有企業薪資支付制度、工資集體協商、聘請專家咨詢、雇傭雙方個別洽談等。工資集體協商在國外是常用薪資決定方式。我國勞動和社會保障部也已頒布《工資集體協商試行辦法》，規定工資集體協商一般包括工資協議的期限，工資分配制度、標準和分配形式，職工年度平均工資水平及其調整幅度，獎金、津貼、補貼等分配辦法，工資支付辦法，變更、解除工資協議的程序，工資協議的終止條件，以及工資協議的違約責任等。但是在國外，工資集體協商可能使勞資關系進一步緊張，甚至限制資方用工積極性，在我這一方法更應慎用。聘請咨詢專家參與設計薪酬模式一般能較好地理解市場動態，對企業穩定人心的作用也很大。隨著IT企業員工人數增多，咨詢人均成本較低，可以采取這種方式。另外，企業在總體原則初定的情況下，對特定職位的員工（常常是關鍵人物，如資深研發人員）或某一特定時間的特殊情況可以采取個別協商方式，這種方式適應環境變化，但只可作為企業薪資決定的補充方式。成長中的IT企業應逐漸建立規范的薪酬支付制度，并輔以其他方式。
3．進行職位分析和職位評價。
為保證企業內部薪酬分配的內部公平性，每個職位的報酬首先應該進行職位分析，根據各職位的職位評估來確定，然后根據公司的具體情況做適當的調整。職位分析需要公司管理層結合公司經營目標，在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，然后由人力資源部與各部門主管合作編寫職位說明書。職位評價在職位描述的基礎上，對職位本身所具有的特性（比如職位對企業的影響、職責范圍、任職條件、環境條件等）進行評價，以確定職位相對價值。
常見的職位評價方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國際化的職位評估體系（如CRG系統）大都采用因素比較法，從三大要素、若干個子因素方面對職位價值進行量化評估，當然不同的咨詢公司對評價要素有不同的定義和相應分值。通過職位評估可以比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列，從而為進行薪酬調查和薪酬設計建立統一的職位評估標準，確保工資的公平性。隨著IT企業規模擴大和經濟實力增強，應盡量選用知名咨詢公司的評價體系。不管選擇何種方式，在實施職位評估過程中，都要建立一個職位評估委員會，目的是全面了解職位內容、審核職位評估方案、實施評估，并負責向員工解釋。委員會的成員代表各個職能領域，包括公司的主要管理層人員、人力資源專業人士、外聘顧問等，以保證評估的客觀公正性。
4．有效控制人工成本。
隨著IT企業規模擴大，人工成本也相應增加而變得不易控制。所以在確定企業的薪酬水平時，首先要考慮企業薪酬總額和企業的實際承受能力，其次再要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場行情。這就要求企業要按時做一個薪酬預算，然后通過提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷售額等來提高企業的報酬承受能力。
5．設計合理的薪酬結構，適當拉開薪酬差距。
IT企業是新經濟、新文化、新理念的代表，因此也有獨特的報酬觀，所以IT企業應特別注重其分配方式要與自身的行業特點、企業文化相一致。許多公司的工資結構是職位工資、技能工資和績效工資，或基本工資、浮動工資加獎金。但在IT企業中一些掌握核心技術的專業人員的去留極大的關系到企業的生存和發展，他們工作的困難程度和重要性是顯而易見的，卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對于這一類人員的薪酬結構應充分體現職能資格不同的薪資差異和創新獎勵，甚至應包括收益提成、利潤分享和企業股票認購。市場是企業的生命之源，對于銷售人員也應設計合理的報酬結構，并可以利用薪資構成導向鼓勵其多了解技術，從而更利于產品市場的開拓和品牌的推廣。隨著IT企業職位的增加，技術研發人員拿高報酬必須得有理有據，這可以體現在工資結構和工資等級的區別上。每個職等的工資是一個區間，而不是一個點。這個區間就可以體現薪酬的差別。
企業薪酬管理制度9
一．總則
為實現“吸引人才、留住人才、激勵人才”目，公司實行公平合理薪酬福利管理體系，端正員工工作態度，激發員工工作熱情，提升優秀員工保留度和提升員工對公司忠誠度，根據公司情況特制定本制度。
二．薪酬結構
1.員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。
2.固定工資包括：基本工資。固定薪酬是根據員工職務、崗位、技能、學歷等因素確定相對固定工作報酬。
3.浮動工資包括：績效工資。浮動薪酬根據員工工作績效表現確定不固定工作報酬。
4.員工薪酬扣除項目包括：個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規罰款等。 5.員工薪酬發放時，均應當認真核算；對公司計發勞動報酬有異議，須在收到勞動報酬之日起兩周內提出異議；收到報酬兩周內未提出異議，視為員工認可公司已經足額支付當月勞動報酬。
三．薪酬系列
1.公司根據不同職務性質，分別制定管理、技術、銷售三類薪酬系列。 2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財務、生產管理等工作各級管理人員。 3.技術薪酬系列適用于從事產品研發、生產技術支持、售后服務技術支持以及系統成套項目工作等相關人員。
4.銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作人員。 5.員工薪酬系列適用范圍詳見下表。
�。�1）管理系列分為五個薪酬等級：
（2）技術系列分為五個薪酬等級：
�。�3）銷售系列分為三個等級：
四．薪酬計算方法
1．薪酬計算方式：
實發工資=應發工資—扣除項目
應發工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資 2．薪酬標準確定：
�、� 固定工資根據員工職務及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據員工薪級，確定對應員薪酬標準。參見《員工職務等級表》、《員工基本薪酬等級表》
�、� 績效工資根據《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月根據其工作表現，每一層級績效工資按考核結果確定個人績效系數，計算績效工資。 績效工資=績效工資標準 x績效系數，具體內容詳見《績效考核辦法》。
五、員工福利
員工除了按照國家相關勞動法規，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經考核合格，還享受以下福利： 1、工齡補貼
從員工進入本企業之日起計算，連續工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年后不再增加。
⑴ 員工被解除（終止）勞動合同（勞動關系）后，重新進入公司工作，工齡補貼從最后一次進入公司工作之日算起。
�、� 公司公派學習、培訓員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。
�、� 事假當月或跨月達10個工作日以上；病假當月或跨月達30個工作日以上從達到之月起取消當年度工齡補貼。
⑷ 每個工齡年度中違規違紀累計3例以上（含3例）員工，及發生質量責任事故主要責任人、安全生產重傷事故主要責任人，取消當年度工齡補貼。 ⑸ 嚴重違反公司規章制度或給公司造成經濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理，取消其當年度工齡補貼。 2、考勤補貼
根據《員工考勤補貼等級表》確定各職務補貼標準，每月根據其實際考勤表現，計算實際補貼額度。具體為：
考勤補貼=補貼標準 x（1-∑考勤系數），考勤系數確定方法：
3、年終效益獎
根據企業效益決定，具體發放辦法以每年年底人力資源部與財務部文件為準。在公司虧損情況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發。對于年終效益獎核發時已經離職或提交離職申請員工、年度累計請假30日員工、以及本年度最后一日未轉正員工不享受本年度年終效益獎。 4、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經總經理辦公會審批通過。
六、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。 2、試用期員工基本薪酬根據崗位確定薪等，為標準薪酬百分之八十；績效工資標準按照大學以下標準確定：�？疲ū究茻o學位）1級；本科學歷（高級職稱、研究生無學位）2級；雙學士（正高級職稱）3級。
3、試用期員工試用期間參加績效工資考核，不享受公司提供其它福利。
七、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
1、整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及整體效益情況而進行調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經理辦公會根據經營狀況決定。
2、個別調整：主要指薪酬級別調整，分為定期調整與不定期調整。 薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位薪酬進行調整，詳細情況參見公司績效考核辦法。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬調整。
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過調整方案和各項薪酬發放方案由辦公室執行。調整后薪酬生效日以辦公室部人事調令為準。
八、薪酬支付
1、薪酬支付時間計算
A、執行月薪制員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算周期為每個自然月，按照國家最新規定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時間：當月薪酬為次月10日，如遇節假日等發放時間順延。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個人所得稅；
B、應由員工個人繳納社會保險費用；
C、與公司訂有協議應從個人薪酬中扣除款項；
D、法律、法規規定以及因勞動者本人原因給公司造成經濟損失賠償；勞動者本人因違反公司制度，根據公司制度規定給予經濟處罰金。 E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣款項。
3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬計算公式如下：
略
4、各類假別薪酬支付標準
A、產假：薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補貼。 B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。 C、喪假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。 D、哺乳假：薪酬按正常出勤支付。
E、護理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。 F、工傷假：根據國家工傷保險條例執行。
G、事假：按日減發崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實行不定時工作制，如因特殊情況確需請假者，經總經理批準，可按正常出勤對待。
H、企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病,在醫療期內按照基本工資60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準80%。
企業薪酬管理制度10
人力資源管理在企業的發展中扮演著重要的角色，企業要想在發展中擁有良好的基礎與保障，就要建立較為完善的薪酬管理制度。可以說，薪酬管理是人力資源管理中最核心的部分。企業的發展，離不開薪酬的良好管理，它不僅關系到每個員工的自身利益，也影響著企業自身的發展。因此，在企業的發展過程中，必須緊緊抓住其中的平衡點，做到既能保證企業有良好的發展，又能使員工得到切實的利益，提高其工作效率。所以說，薪酬管理并不是一件簡單容易的工作，建立良好的薪酬管理制度是一項十分艱巨的任務。
一、人力資源管理中需要薪酬管理
當今時代，各個企業之間的競爭十分激烈，這就要求企業在發展中不僅要重視服務，提高技術，更重要的是要充分發揮人的作用�？梢哉f，隨著時代的發展，人力資源管理的好與壞直接關系著企業的興與衰，而在人力資源管理中，最重要的就是薪酬的管理。薪酬管理是人力資源管理中十分重要的部分，離開了薪酬管理，企業的競爭力就會大大削弱，不利于企業的發展。因此，只有建立良好的薪酬管理制度，才能使員工的工作效率得到提高，使其發揮出真正的技術水平，從而更好地為企業服務，同時，有利于吸引更多的優秀人才到企業，，降低其員工流動性，增強企業的競爭力。所以說，薪酬管理是企業管理中十分重要的部分，也是一個企業謀求發展創新必不可少的部分。
二、人力管理中存在的與薪酬管理有關的問題
就當前而言，盡管絕大多數企業都已建立薪酬管理制度，但薪酬管理依舊存在一些問題，例如：
1、缺乏先進的管理理念。用薪酬來提高企業員工的工作效率是薪酬管理中十分重要的部分，對于企業的發展具有重要的意義。但是很多企業的薪酬管理并不完善，在考核中存在一定的問題，使得薪酬分配缺乏公平性，從而使員工的工作積極性下降，造成企業利益降低。
2、企業在發展過程中給員工的薪酬與經濟的發展不相匹配。企業如果要擴大生產規模，獲取更高的經濟效益，就要吸引更多的人才。然而，不少企業給員工的薪酬比平均水平還要低，使得優秀人才不愿前往工作甚至主動辭職，這就使得企業的發展越發困難，沒有競爭優勢。
3、許多企業在薪酬管理中遇到了一些比較棘手的像薪酬體系不完善等問題，不利于提高員工的工作效率，嚴重制約著企業的發展。
三、薪酬體系設計的原則
1、薪酬管理指標要體現關鍵性原則薪酬考核指標多且雜，而且很多方面難以用定量的方法去量化，考核的時候不可能做到面面俱到，必須運用關鍵性指標法，在眾多的指標中選擇幾個關鍵性的指標作為評價標準。這樣不僅可以讓員工和管理者明白考核的重點和努力的方向，而且也可以簡化薪酬管理的工作，降低薪酬管理的成本。
2、薪酬管理的關鍵是公平、公正和公開薪酬管理的實施就是為了激勵員工在更大程度上獲得成功，如果企業的薪酬管理實施沒有體現公平、公正的原則，那么就會讓員工對薪酬管理喪失信心，薪酬管理的推行就會十分困難。同時，薪酬管理的標準、活動和結果應該公開，讓被考核者明白具體的操作過程和考核的結果。
3、薪酬管理應該強調全員參與從薪酬管理的基本流程來看，無論是組織目標的確定、崗位職責的制定、薪酬計劃的制定，還是薪酬的評價和反饋、薪酬的改進都離不開管理者和下屬的共同參與。從360薪酬考核法來看，薪酬管理不僅僅是考核者和被考核者的事情，還應該讓同事、上司、顧客等參與到薪酬管理的過程中來，保證薪酬考核結果的全面性。
4、薪酬管理應該是一個持續優化的流程通過薪酬管理旨在不斷對組織的業務流程、員工素質等方面進行優化，進而更好地實現組織的目標。薪酬管理流程中對薪酬的評價、反饋和薪酬改進就是為了實現薪酬的持續改進，改善企業原有運營模式的缺點和不足。
5、在薪酬管理中要重視薪酬溝通的作用薪酬溝通是指在實行薪酬管理的過程中管理者和員工之間要多進行信息的交流和溝通，及時反饋信息。薪酬溝通可以通過正式的溝通渠道進行，包括書面報告、會議、正式的面談，也可以通過非正式溝通渠道進行，包括非正式的集會、走動式管理、電話、郵件等形式。
6、薪酬管理應該和人力資源的其他模塊結合起來使用人力資源規劃、員工招聘、薪酬管理、薪酬管理、培訓與開發和勞動關系管理作為人力資源的六大模塊，相互之間是有聯系的，不是孤立的，因此，不能把他們分開來看，必須要結合起來使用。前一項工作的成功實施為后一項工作的實施奠定了良好的基礎。薪酬管理作為六大模塊的核心，可以促進員工個人的發展和組織薪酬目標的實現，但是，如果沒有其他模塊的配合，薪酬管理的作用也是沒有辦法發揮出來的。
四、改善薪酬管理制度的建議
就薪酬管理制度在當前企業發展中存在的問題，我認為，在以后的發展中，企業應當糾正其中的錯誤，改善薪酬管理制度，為此，應當從以下幾點出發：
1、企業薪酬管理應當更加注重公平、公正、合理，我們前面說過，良好的薪酬管理制度可以提高員工的工作效率。所以，若要使企業做到更快更好地發展，就要構建合理的薪酬體系。在構建過程中，必須要保證其盡可能的公正、公平與合理。其中，就公平來說，它有兩層含義，一個是外部性的公平，另一個則是內部性的公平，其中外部性公平的意思是企業給員工的薪酬在社會以及整個行業中相對公平，而內部性公平則是實現企業內部薪酬的相對公平。當然，企業也要盡可能地使員工的薪酬與其他企業相比具有足夠的優勢，這對于吸引更多的人才具有重要意義。與此同時，企業在完善薪酬管理制度時，還要考慮一些其他的問題，除了要實現公平、公正與合理性之外，還應關注社會與整個行業的整體薪酬水平。而且，在今后的發展中，企業應認識到薪酬制度上的差別，以便更好地發展。
2、應不斷完善績效考核制度。企業要想得到更好的發展，就應不斷完善績效考核制度。企業在發展中，應當把員工的薪酬與其工作勞動量與其工作質量密切結合在一塊，努力提高員工的工作效率，這樣才能真正發揮其實際作用。在員工剛進入企業時，他們對工作都懷有極大的熱情與信心，如果他們在努力了一段時間后在薪酬方面沒有得到預想的薪額，他們的工作效率就會降低，工作積極性也會降低，不利于企業的發展，因此，企業應當對此種情況有一個比較清醒的認識，構建起良好的績效考核體系，制定完善的獎懲制度，區別對待業績好與差的員工，這樣才能使企業得到更好的發展。
3、政府要進行一定程度的干預。在社會的經濟發展中，企業是其良好發展必不可少的部分，其薪酬管理制度的構建與完善在很大程度上需要外部環境的干預。因而，政府不能僅僅只是做一個巡夜者，而應該對企業進行一定程度的干預，特別是那些國有企業，可以說，政府合理的干預對于經濟的發展起到了十分關鍵的作用。對于某些國有企業，政府需及時靈活地進行干預，讓其真正適應于變化著的市場，做到又好又快發展。所以說，合理的薪酬管理制度對于企業的發展具有重要意義，對于企業完善人力管理體系具有至關重要的意義。在競爭激烈的今天，企業若想要實現良好發展，就必須招納眾多的人才，并且使其保持工作積極性，所有這一切，都是在薪酬管理制度的積極作用下才實現的。與此同時，我們還要對企業員工的能力做合理的分析，力爭讓其在合適的崗位發揮其真正的作用，實現其真正的價值。這樣才能使企業獲取更高的經濟效益，在競爭中具有更多的優勢，使企業得到更好的發展。
企業薪酬管理制度11
薪酬管理制度
目錄
第一章總則
第二章權責
第三章薪資結構及相關規定
第四章試用期工資
第五章轉正定級
第六章有薪假的相關規定
第七章薪資核算流程
第八章員工福利
第九章附則
第一章總則
第一條為通過有效的薪酬體系設計，激勵員工提高工效，穩定員工隊伍。
第二條本規定的執行本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化，通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現公司經營目標的重要手段之一。
第三條本規定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調動和工資核算等相關程序，使薪酬體系的各環節都有章可循。
第二章權責
第一條各部門部長有對本部門員工錄用、薪資調整的建議權。
第二條人力資源部按此規定執行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。
第三條人力資源部依此規定對特別調薪案例的'申請、審批、上報。
第四條人力資源部根據社會和公司發展需要，及時對此規定進行修訂。
第三章薪資結構及相關規定
第一條行政人員的薪資結構為：基本工資(基礎工資+績效工資)+補貼+其它；
第二條行政辦公人員(加工廠一線員工及駐外業務員除外)每月26天為全勤，全勤天數以外，加班工資以每天10元計算。
第三條基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。具體標準見(崗位工資級別表)：
第四條績效工資按基本工資的30%為基數，根據各系統各部門的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。
公司人力資源部每季度組織一次晉升評定。晉升評定，每季度由人力資源部、企管部、統一組織。每季度績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司薪酬委員會批復。
第五條通過評定者，即可按相應級別在下個月的工資中統一調整。成績不合格者，根據成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在個月的工資中調整。
企業薪酬管理制度12
一、中小民營企業現狀
普遍認為，500人以內的企業屬于中型企業，200-300人以內的企業屬于中小型企業，100人以內的企業屬于小型企業，10人以內屬于微型企業，這類企業的共同特點：管理相對薄弱，實施正規化管理成本高，人員配置不齊全，很難專業化，職業化，因此需要一套簡單、易于理解、便于操作的人力資源運用策略。薪酬政策在中小企業中是人力資源開發管理策略最重要的實施基礎。
中小型企業普遍存在生命周期短暫的問題，在美國每年新成立的小公司約50萬戶，其中3/4在當年就倒閉破產，只有約20%的成功率，日本公司的成功率只有12%。這種狀況，對中小型公司來說，其挑戰是巨大的，自始至終變化是其最重要的特征。創業期，發展成長期，衰退期的變化迅速。
企業運營所擁有的資源包括：資本資源、人力資源、技術設備資源、信息資源和自然資源等。在企業所有可調配的資源中，人力資源的運用是最重要體現，制定企業競爭策略，反映企業文化，實施價值創造，形成商業模式，組成組織架構，執行目標追求。對于中小企業特別是小型企業更難以像大型企業一樣，配置專業專門的人力資源管理部門。因此人力資源管理就是中小企業管理的關鍵點，而薪酬政策和策略理所當然成為中小型企業人力資源管理的核心和首要考慮的問題，從而薪酬策略成為中小企業實施企業管理的重要手段和工具。絕大多數中小企業在成立之初，都普遍缺少相應的專業管理知識和技能。其實，可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時調整。
二、薪酬的三個組成部分
薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經濟收入，其中包括薪資、獎金、津貼、養老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工因為雇傭關系而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入和服務、福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬（福利與服務）三個部分。
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它是指一個組織根據員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩定性報酬。一般情況下，企業是根據員工所承擔的工作本身的重要性、難度以及對企業的價值來確定員工的基本薪酬的，這就是職位薪資制。此外，企業對于組織中的一些特殊人員采用技能薪資制或能力薪資制。
基本薪酬是一位員工從企業那里獲得的較為穩定的經濟報酬，因此，這一薪酬組成部分對于員工來說是至關重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩定的收入來源，而且是可變薪酬確定的一個主要依據。如前所述，員工基本薪酬的確定依據通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能，基本薪酬的變動主要取決于以下三個方面：一是總體生活費用的變化和通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類勞動者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識、經驗、技能的變化以及由此而導致的員工績效的變化。
此外，企業所處的行業、地區以及企業所在產品市場的競爭程度等等，都會對員工的基本薪酬水平構成影響。在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長方式是績效加薪的做法。
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可變薪酬是薪酬結構中與績效直接掛鉤的部分，有時也被稱為浮動薪酬或獎金�？勺冃匠甑哪康氖窃诳冃Ш托匠曛g建立起一種直接的聯系，這種業績既可以是員工個人的業績，也可以是企業中某一業務單位、員工群體、團隊甚至整個公司的業績。由于績效和薪酬之間建立了這種直接的聯系，因此，可變薪酬對員工具有很強的激勵性，對企業績效目標的實現起著非常積極的作用。它有助于企業強化員工個人、員工群體乃至公司全體員工的優秀績效，從而達到節約成本、提高產量、改善質量以及增加收益等目的。通常而言，可變薪酬可以劃分為短期和長期兩種。
短期可變薪酬一般是建立在非常具體的績效目標之上的。長期可變薪酬的目的則在于鼓勵員工努力實現跨年度或多年度的績效目標。
事實上，許多企業的高層管理人員和一些核心的專業技術人員所獲得的企業股權以及與企業長期目標（如投資收益、市場份額、凈資產收益等）的實現掛鉤的紅利等等，都屬于長期可變薪酬的范疇。與短期獎勵相比，長期獎勵能夠將員工的薪酬與企業的長期目標實現緊密聯系在一起，并能對一個企業的組織文化起到一種更強大的支持作用。需要說明的一點是，績效加薪和可變薪酬都與員工相聯系，績效加薪一旦確定，就會增加到基本薪酬之上，第二年的績效加薪會在上一年已經加過薪的基本薪酬的基礎上再加薪，這樣，績效加薪就會產生一種累積作用。可變薪酬卻不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業約定的某一個績效周期，一旦績效周期結束，獎金已經兌現，那么過去的約定就不復存在，雙方必須開始下一輪新的約定，員工也必須重新努力工作才能獲得新的績效獎勵。
因此，由于績效加薪的累積效應，即使在較短的時間內不會對企業的成本開支構成太大的問題，但是在一段較長的時間內卻很有可能給企業帶來較大的成本壓力，尤其是當企業面臨困境的時候，績效加薪有可能對企業的資金流量和運營成本構成威脅。可變薪酬則基本上沒有這方面的問題，由于它是與員工的業績或者企業的整體經營業績聯系在一起的，因而具有較強的靈活性，一般不會對公司的成本構成持續性的影響，因為一旦員工的績效或者是企業的績效下滑，員工可以得到的獎金數量也會隨之下降。
（三）間接薪酬
員工福利與服務之所以被稱為間接薪酬，是因為它與基本薪酬和可變薪酬存在一個明顯的不同點，即福利與服務主要不是以員工向企業供給的工作時間為單位來計算的薪酬。間接薪酬一般包括帶薪非工作時間（例如年休假、承擔法院陪審任務而不能工作等）、員工個人及其家庭服務（兒童看護、家庭理財咨詢、工作期間的餐飲服務等）、健康以及醫療保健、人壽保險以及養老金等等。一般情況下，間接薪酬的費用是由資方全部支付的，但有時也要求員工承擔其中的一部分。
作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服務這種薪酬支付方式有其獨特的意義：首先，由于減少了以現金形式支付給員工的薪酬，因此，企業通過這種方式能達到適當避稅的目的；其次，福利和服務為員工將來的退休生活和一些可能發生的不測事件提供了保障（有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢”）；最后，福利和服務亦是調整員工購買力的一種手段，使得員工能以較低的成本購買自己所需的產品，比如健康保險、人壽保險等等。因此，福利和服務成本在國外許多企業中的上升速度相當快，許多企業采取了自助餐式的福利計劃來幫助員工從福利和服務中獲取更大的價值。
在計劃經濟下企業福利和社會福利混淆，許多人將國有企業的生產率低下部分地歸咎于企業的福利制度，導致許多企業對福利的看法消極多于積極，在現實中的一個重要表現就是許多企業只愿意多發工資，不大愿意去搞福利，陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱。事實上，福利的特殊作用是薪酬的其他組成部分所無法取代的，如何吸取國外企業在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考慮員工職業遠景等方面著手，從而幫助和提升企業在吸引、留住人才方面獲得主動，是企業需要學習、思考和設法解決的一個重要問題。
三、中小民營企業薪酬管理存在的問題
企業薪酬策略對招聘，用人，留人，吸引人才，甄選人才都起著重要作用。中小企業的薪酬管理普遍存在的問題有以下幾個：
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企業戰略其實就是企業謀略，是對企業整體性、長期性、基本性問題的規劃，它以未來為基點，為適應環境變化、贏得競爭優勢和取得經營業績而做出的事關全局的選擇和行動。其所要解決的是“我們經營什么以及如何在經營中獲勝”的問題。人力資源戰略是對企業戰略的一個有效支撐，其所要解決的是“人力資源對我們取勝有何作用”的問題。企業的薪酬戰略是公司人力資源戰略的分解和細化，薪酬戰略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業贏得并保持競爭優勢，其所要解決的是“整體薪酬制度如何幫助我們取勝”的問題。在中小民營企業中，制定有切實可行的企業戰略的公司很少，擁有符合企業戰略和企業現狀的人力資源戰略、薪酬戰略的更是鳳毛麟角。
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薪酬理念明確了企業在薪酬管理方面所倡導的價值導向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司為什么樣的行為和什么樣的業績進行付酬。大多數民營企業不知道應該對何種價值付酬，薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級別、學歷和在企業的工作年限來進行價值分配，而對職位所承擔的責任和風險、員工的技能水平、員工的能力等產生績效的真正關鍵因素，沒有引起足夠的重視。
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中小民營企業幾乎不做薪酬調查，即使做薪酬調查，調查范圍也很有限，只是很粗放地簡略觀察市場總體薪酬行情，其收集的數據缺乏真實可靠性，使得薪酬水平的確定缺乏科學性。此外，中小民營企業的職位評價體系不夠完善。管理者主觀設定職級職位，然后運用簡單的排序法排出員工等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔確定薪酬等級。
（四）薪酬結構失衡
薪酬結構是由各種薪酬部分組成，這些薪酬部分一般可分為靜態薪酬（基本工資等）、動態薪酬（績效工資、獎金等）和人態工資（福利、津貼等）三類。薪酬結構失衡主要體現為兩種：第一種是薪酬結構的失衡。比如在很多中小民營企業中，福利這一薪酬要素往往沒有引起應有的重視。薪酬結構失衡會致使企業的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產生影響。很多中小民營企業，將福利因素完全變成了保健因素，激勵效果差，自助福利的設計沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，導致薪酬的激勵作用無法有效發揮。
（五）薪酬政策不合理
中小民營企業薪酬對外缺乏競爭力受企業規模的限制，中小民營企業難以承受過高的薪酬成本，員工整體薪酬水平普遍低于市場水平，多數中小民營企業的薪酬政策不合理，薪酬分配不以員工對企業的重要性及其工作貢獻度為標準，而是簡單的以員工所處級別及工作內容為參考，造成中小民營企業薪酬管理對外競爭力不足加劇，企業陷入難以吸納和有效運用優秀人才的窘境。
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多數中小民營企業沒有完善的薪酬管理體系，員工的薪酬多半由老板憑經驗及個人喜好在員工應聘時與之談判后確定，隨意性較大，從而造成企業員工薪酬標準的混亂。根據美國行為科學家亞當斯的公平理論，一個人的工作動機不僅受其所得報酬的絕對數目的影響，而且還受到相對報酬多少的影響。中小民營企業內部薪酬管理體系不規范，同工不同酬或同酬不同工現象嚴重，使員工產生不公平感，從而極大地挫傷了員工的工作積極性。尤其是中國勞動力充裕，一些中小民營企業主抱著三條腿的青蛙難找，兩條腿的人滿大街跑的心理，不肯糾正其薪酬管理理念，殊不知，這樣沒有制度保障單純以老板喜好為導向的薪酬管理體系，最終只會使員工產生消極怠工工作不負責等對抗心理，從而影響企業正常工作的開展。
（七）薪酬管理激勵功能弱
中小民營企業形式上都實行績效工資制，但員工的薪酬實際上無法真正同員工的績效掛鉤，特別是知識型員工，因為缺少科學合理的績效評價標準而使他們的工作貢獻度無法得到準確的衡量，其薪酬自然沒辦法與他們的績效相匹配�？冃гu估的不準確會導致員工工作效率下降，薪酬激勵功能弱化。一些中小民營企業老板難改一貫只注重物質資本，忽視人力資本的傳統觀念，認為員工付出的勞動由其所得薪酬補償，只要支付及時性的高薪酬就能吸引并留住人才，并沒有認識到人力資本巨大的增值潛力，從而導致其薪酬制度缺乏長期激勵機制來引導員工行為的長期化。
四、對策
�。ㄒ唬⿵膽鹇猿霭l的薪酬管理
中小企業在設計薪酬時，要考慮薪酬管理對企業戰略目標的支持，考慮如何使企業通過薪酬管理體系來支撐企業的競爭戰略，獲得競爭優勢。使員工的努力和行為集中到幫助企業在市場的競爭和生存的方向上去，使員工和企業確立共同的價值觀和行為準則。建議企業在確立組織的公司戰略和業務單元戰略的基礎上，確定企業的人力資源戰略，而薪酬戰略則建立在人力資源戰略基礎之上，體現出作為人力資源系統子系統的薪酬系統是如何支持人力資源戰略實現的。在確立了薪酬戰略以后，必須將薪酬戰略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰略性薪酬體系的設計。通過完善設計有效地引導員工的態度和行為方式。
�。ǘ┙⒁匀藶楸镜男匠旯芾碇贫�
人才是企業發展的核心要素，中小民營企業要留住人才，建立以人為本的薪酬管理理念和體系至關重要。以人為本的薪酬管理制度，是以員工的需求為出發點的。企業內員工的需求不盡相同，有的員工把獎金看得很重，有的員工特別是知識分子和管理干部則更看重晉升職務、尊重人格、授予職稱等。管理者要想取得很好的領導效果，使員工的激勵水平最大化，就必須以人本主義理念為根本，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應，建立以人為本的薪酬管理制度。
�。ㄈ┲贫ê侠淼男匠暾�
公平是保證企業薪酬管理制度達到激勵目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是企業在市場上吸引人才的重要手段。對于通過努力工作來獲得薪酬的員工來說，企業只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信付出與相應的薪酬是對等的，否則會挫傷員工的工作積極性和主動性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平，是指在同一企業中不同職務所獲得的薪酬應正比于各自的工作貢獻，只要比值一致就是公平，它允許企業內部薪酬分配適當拉開差距。對外競爭性的薪酬政策，并不是指提高企業整體薪酬水平，而是指將現有的薪酬成本進行合理分配，重要程度不同的工作崗位、知識結構工作能力不同的人員給企業帶來的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權重，從而充分發揮薪酬的激勵效益。將企業的高級管理人員、高級技術人員等對企業貢獻度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，以保證其具有市場競爭力；而對于一般崗位的員工，因為市場上供過于求，替代成本較低，可將薪酬水平定位在等于或低于市場薪酬水平，以約束企業的薪酬成本。
�。ㄋ模⿲嵭泄_透明的薪酬支付制度
科學的薪酬管理體系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必須是企業高層能將薪酬分配信息準確地傳達給員工，使員工了解企業薪級制度和可以晉升的職級，每一薪級的起薪點，最高的頂薪點等，減少員工不必要的猜測，保證員工的工作熱情。保密的薪酬支付制度只會使員工之間互相猜測，引發員工的不滿。實行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解這樣的信息，即薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處。同時，企業在制定薪酬制度時，可以讓一定數量的員工代表參加。薪酬制度實施后，企業可以設立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，確保企業薪酬制度的透明化。這樣，才能使企業員工體會到公平。
�。ㄎ澹┰O置以績效為導向的薪酬結構
企業薪酬結構的設計對企業員工的行為具有一定的導向作用，從而鼓勵員工產生企業需要的行為。薪酬具有保健和激勵兩大功能，剛性薪酬制會強化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激勵功能，鼓勵員工出勤不出力。因此，中小民營企業薪酬結構設計時應設置績效工資，而且績效工資的比例隨著崗位級別、崗位所承擔責任的增加而增加，真正做到使企業各個級別員工的薪酬收入均與其工作績效掛鉤，并通過對員工工作績效的量化考核來確定績效工資的多少，充分發揮薪酬的正向激勵功能。
�。┖侠砝_差距，更加注重公平
工資是薪酬的基本組成部分，應該體現效率優先，從而刺激員工之間的競爭性，提高工作效率。但在薪酬的其他組成部分，就更應該體現薪酬的公平性，從而給予員工安全感。
企業薪酬管理制度13
第一章 總 則
第一條 為切實履行出資人職責，規范市屬國有企業的薪酬管理，促進國有資產保值增值，根據《公司法》、《企業國有資產監督管理暫行條例》等有關法律法規，結合本市實際，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱市屬國有企業，是指市國資委履行出資人職責的市屬國有、國有控股企業及由其出資的企業（以下統稱企業）。
第三條 本辦法所稱薪酬，是指企業直接支付給職員的工資、獎金、津貼、補貼等全部報酬。
第四條 企業的薪酬管理，遵循下列原則：
�。ㄒ唬﹫猿炙袡嗯c經營權分開的原則。出資人依法管理企業薪酬總額及企業領導人員、企業兼職人員的薪酬，企業內部薪酬分配由企業依法自主決定。
（二）堅持薪酬與效益掛鉤的原則。經濟效益增長，薪酬總額增加；經濟效益下降，薪酬總額減少。
（三）堅持兩個低于的原則。薪酬總額的增長低于企業經濟效益的增長，職員平均薪酬的增長低于企業勞動生產率的增長。合理控制人工成本，提高企業競爭力。
（四）堅持效率優先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產生的效益，不得作為增加薪酬的依據。企業領導人員與企業其他職員的薪酬差距，應當控制在合理的范圍之內。
第二章 薪酬總額的確定
第五條 企業薪酬總額由薪酬總額基數和新增效益薪酬兩部分組成。
第六條 企業實行本辦法第一年的薪酬總額基數以上年實際發放總額為基礎，參照以下因素確定：
�。ㄒ唬┤型葎趧恿r格水平；
（二）企業近三年經營情況及年度實際發放薪酬總額情況；
�。ㄈ┢髽I近三年平均勞動生產率及人均實際薪酬水平；
（四）人員增減變動情況。
企業實行本辦法第二年后的薪酬總額基數以上年實際發放的總額為基礎，參照全市同等勞動力價格水平、人員增減變動等因素確定。
第七條 企業新增效益薪酬按薪酬總額基數的一定比例確定，與企業凈利潤額掛鉤。
新增效益薪酬=薪酬總額基數（凈利潤額增長幅度薪酬浮動系數）非充分競爭性企業及主要承擔政策性業務的企業，掛鉤指標另行確定。
第八條 薪酬浮動系數根樓堂館所建設據企業現有薪酬水平、勞動生產率、人均工資利稅率、同行業人均薪酬水平、企業規模和行業特點等情況確定，一般控制在0.7以內。
第九條 凈利潤額增長幅度較大的企業，新增效益薪酬不得高于凈利潤增加額的50%，人均薪酬水平不得超過市勞動保障部門當年公布的同行業工資指導價位高位數水平。
凈利潤額出現負增長的企業，新增效益薪酬按經濟效益下降的幅度以負值確定，薪酬總額下降幅度不低于企業前三年平均薪酬總額的20%，職員個人薪酬不得低于市政府規定的當年最低工資標準。
第十條 企業凈利潤額以中介機構審計確認的年度財務會計報告中的凈利潤額為基礎，剔除不可比和不合理因素后確定。
第十一條 企業和職員應當按照國家有關規定，繳納社會保險費用和住房公積金。應當由職員繳納的社會保險費和住房公積金，由企業從其薪酬中代扣代繳；應當由企業負擔的社會保險費和住房公積金，由企業支付。
企業和職員參加補充養老保險，應當經國有產權持有單位逐級審核后，報市國資委批準。
第十二條 企業職員薪酬為稅前收入。職員應當交納的個人所得稅，由企業從其薪酬中代扣代繳
第三章 企業領導人員的薪酬確定
第十三條 本辦法所稱企業領導人員是指企業的下列人員：
�。ㄒ唬﹪歇氋Y企業（尚未按公司法改建的國有企業）的總經理（總裁）、副總經理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記；
（二）國有獨資公司的董事長、副董事長、非職工代表董事，監事會主席、副主席、非職工代表監事，總經理（總裁）、副總經理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記；
�。ㄈ﹪锌毓晒镜亩麻L、副董事長、董事，監事會主席、副主席、非職工代表監事，總經理（總裁）、副總經理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記。
第十四條 企業領導人員的薪酬由基本年薪與績效年薪兩部分組成�；灸晷礁鶕夏甓热新毠て骄べY、資產規模、主營業務收入、職工人數及個人崗位等因素確定；績效年薪與經營業績考核結果掛鉤，在基本年薪的0-2倍之間確定。
企業領導人員薪酬的具體確定，按照《*市屬國有企業負責人經營業績考核暫行辦法》（政府〔20*〕140號）、《*市屬國有企業增量資產獎勵股權暫行辦法》（政府〔20*〕43號）執行。
第十五條 情況特殊、暫時無法開展經營業績考核的企業，不得擅自提高企業領導人員的薪酬。確需提高的，應當經國有產權持有單位逐級審核后，報市國資委批準。
第十六條 企業領導人員的薪酬情況，應按廠務公開有關規定向職工（代表）大會公布，接受群眾監督。
第十七條 企業應當依照有關規定規范企業領導人員職務消費行為，增加職務消費透明度，推進職務消費貨幣化改革。企業領導人員的職務消費貨幣化改革方案應按廠務公開有關規定提交職工（代表）大會審議，并逐級報國有產權持有單位和市國資委審核；年度職務消費情況應按廠務公開有關規定向職工（代表）大會通報，并報國有產權持有單位和市國資委備案。
第四章 兼職人員的薪酬確定
第十八條 本辦法所稱兼職人員，是指受持有國有產權的派出單位的委派（下稱派出單位），在其子企業中兼職的人員。
經批準在子企業中任職、并已轉移了勞動關系的人員，不屬于兼職人員。
第十九條 派出單位應當嚴格控制人員在子企業兼職，對確需在子企業兼職的，應當按照《市國資委履行出資人職責企業領導人員管理暫行辦法》（*市國資黨通〔**〕4號）的規定，報經有干部管理權限的單位批準。
第二十條 兼職人員應當在派出單位領取薪酬，按照兼職企業薪酬管理制度規定，將在兼職企業獲得的薪酬作為管理費全額上繳派出單位。
第二十一條 派出單位可以根據本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責履行情況等因素，從上繳的管理費中提取10%-50%補貼兼職人員。兼職人員在兼職企業沒有取得管理費收入的，派出單位可以視情況給予適當補貼。兼職人員的具體補貼標準，由派出單位提出意見（如派出單位有上一級國有產權持有單位的，須逐級審核），報市國資委審批。
兼職人員的總薪酬，應控制在派出單位同等職位人員的2倍以內。
第五章 薪酬的管理
第二十二條 企業薪酬實行總額控制，預算管理，年終決算，多退少補。
第二十三條 每年年初，企業應當在深入分析預測全年經營情況的基礎上，按照本辦法的有關規定擬訂當年的薪酬預算草案。
企業領導人員薪酬預算及兼職人員薪酬預算，應當在薪酬預算草案中明細列示。
第二十四條 企業的年度薪酬預算草案，應當送國有產權持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。
國有控股企業的年度薪酬預算，還應當由有關國有產權代表依法提交企業有關決策機構審議批準。
第二十五條 企業應當建立薪酬儲備金制度，薪酬發放應當留有余地，以豐補歉。
未經批準，企業不得改變結余薪酬儲備金的用途。
第二十六條 企業應當在每年3月底之前，依據經中介機構審計確認的財務會計報告，編制上年度的薪酬決算草案。
企業領導人員薪酬決算及兼職人員薪酬決算，應當在薪酬決算草案中明細列示。
第二十七條 企業的年度薪酬決算草案，應當經國有產權持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。
國有控股企業的年度薪酬決算，還應當由有關國有產權代表依法提交企業有關決策機構審議批準。
第二十八條 企業應當依據市國資委批準的年度薪酬決算，對全年的薪酬計提和發放情況進行清算，超額計提的予以調整，超額發放的在下一年度扣回。
第六章 薪酬的監督
第二十九條 企業應當嚴格按照本辦法的有關規定計提和發放薪酬，不得超標準計提和發放。遇有特殊情況，須事先逐級報國有產權持有單位審核，并報市國資委批準。
第三十條 企業國有產權持有單位應對其全資、控股企業的薪酬計提和發放情況進行監督。
市國資委定期對企業薪酬計提和發放情況進行專項檢查，必要時委托中介機構進行專項審計。
第三十一條 企業違反本辦法的有關規定超額計提薪酬的，超提部分沖減企業當年成本；超標準發放薪酬的，責令企業收回超過標準部分，并視情節輕重追究有關責任人的責任。
第三十二條 執行本辦法過程中弄虛作假的，對有關責任人依照有關法規規定給予嚴肅處理。
企業薪酬管理制度14
1、目的
為增強員工工作積極性，促進公司內部良性競爭，達到全員參與公司管理的目的，特制定本制度。
2、適用范圍
適用于本服裝廠全體員工。
3、職責
3.1行政部負責獎懲內容的核實調查，負責獎懲通報的擬制，并負責檔案的記載。
3.2財務部負責獎懲的實施。
4、文件內容
4.1員工獎懲和記功記過。業績分反映員工能力和績效，功過反映員工態度、品行和紀律性。
4.1.1獎勵種類分為：記大功、記小功、嘉獎、通報表揚。
4.1.2處罰種類分為：記大過、記小過、記警告、記警示。
4.1.3以上獎懲與經濟掛鉤并納入員工檔案。
4.2獎勵細則
4.2.1主人翁獎：具有強烈的公司主人翁意識，能夠積極主動地發現、告知或協助處理其他崗位工作缺項。
4.2.2管理創新及合理化建議獎：指對公司經營管理活動提出合理化建議，或能將新的管理手段和方法應用于實際工作中，并取得出色成效的部門和個人。
4.2.3優秀員工獎：年度工作中表現突出，績效考核優良具有表率作用者。
4.2.4公司形象促進獎(此獎項針對部門及個人)：公司部門及員工在對外銜接、聯絡、展示中表現優異，并造成一定社會影響者。
4.3評比辦法：
4.3.1所有獎項均由各部門向行政部遞交獎勵申請表，并提交相關資料;行政部接申請后提出初步意見報公司領導批準后執行獎勵。主人翁獎、管理創新及合理化建議獎、公司形象促進獎實時評選，申請時間、受獎部門或人員、受獎次數不限
4.3.2優秀員工獎：每年1月按全年銷售業績、全年獎懲記錄評選上年度得獎者獎勵措施針對主人翁獎、管理創新及合理化建議獎、公司形象促進獎等獎項，根據實際情況決定獎勵等級。
4.3.3公司優秀員工每名獎金為1000元;連續兩年獲得優秀員工者薪資向上浮動一級。
4.5處罰細則
4.5.1公司員工，所有A類處罰均為記大過一次
4.5.2B類處罰均為記小過一次
4.5.3C類處罰均為記警告一次
4.5.4D類為警示，每兩次警示為警告一次，每兩次警告為小過一次，每兩次小過為大過一次
4.5.5員工記大過一次，取消年終獎，取消福利升級，工資晉級
4.5.6員工記大過兩次，降級一級
4.5.7全年無任何處罰，晉級一級
4.5.8員工全年累積事假不得超過5天
4.5.9員工全年累積病假不得超過8天(市級以上醫院證明)
4.5.10事病假超過限制一律按曠工處理
4.5.11確有特殊情況另行處理
4.5.12請假者必須以書面告知，口頭傳達一律無效。
A類處罰：扣除當事人當月狀態工資及部門獎金50%，當事人記大過一次，同時下調一級工資，取消年終獎，部門其他人員記小過一次。
B類處罰：給予當事人扣除當月狀態工資50%，并扣除部門資金30%，當事人記小過一次。
C類處罰：扣除當事人狀態工資30%，部門獎金10%，并當事人記警告處分一次。
D類處罰：扣除當事者當月狀態工資20%，部門當月獎金5%，并給予警示。
4.5.13財務部處罰行為
A類
4.5.13.1未經總經理簽字認可或授權支付公司資金。
4.5.13.2未經總經理授權同意私自動用公司印章。
4.5.13.3曠工者。
4.5.13.4私帶貨物出庫者。
B類
4.5.13.5在收到銷售部交來各賣場對賬單之日起7天內(含星期天)必須開出增收款發票，30天內必須收到貨款。
4.5.13.6每月第二周和最后一周，隨同資金周報附送銀行對帳單。
4.5.13.7每周六上午12點前必須提交資金周報。
4.5.13.8未按規定嚴格審核者。
4.5.13.9未按三小時答復制答復者。
4.5.13.10未在規定付款期限前付款者，并給公司造成損失者。
4.5.13.11每月7號前未送交報表者(6份)。
4.5.13.12其他由總經理另行規定條款。
4.5.13.13合同審查不嚴，具有明顯的財務方面的漏洞并給公司造成損失者。
4.5.13.14泄漏機密者。
C類
4.5.13.15當天的報表當天未完成。
4.5.13.16未按規定時限完成報表者。
4.5.13.17上班時間上網，聊天，聽音樂或做與本職工作無關者。
4.5.13.18發錯貨物或打錯發貨單者。
4.5.13.19私自放無關人員入庫者。
4.5.13.20未按規定收發貨品者。
4.5.13.21不服從主管安排者
4.5.13..22工作環境不整潔者。
企業薪酬管理制度15
企業管理，薪酬管理可以激勵職工發展業績。那么如何制定薪酬管理制度呢？現向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助你了解有關的內容。
一、目的：需要貫徹以人為本，創造價值的發展理念；完善薪資管理制度，強化部門職能。
二、適用范圍：公司職員。
三、制訂標準：在原有薪資的基礎上，參照同行相關的薪資待遇而設定。
四、參照依據：原薪資標準、地方收入標準、市場行情收入標準。
五、薪資等級制度：
1、薪資構成：基本工資+項目津貼+獎金。
2、基礎工資：作為該員工從事工作的基礎保障收入，發放標準參照（薪資等級一覽表）。
3、等級劃分：分五個檔，每檔設二十五級。
（1）一檔（高管）：正（副）總裁、事業部總經理、總裁助理；
�。�2）二檔（部門）：總公司部門正（副）經理、事業部副總經理、項目經理、分公司正（副）總經理、銷售大區經理、事業部部門正（副）經理、高級專業人員；
（3）三檔（主管）：總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門正（副）經理、設計師、省級業務主管、中級專業人員；
�。�4）四檔（主辦）：分公司部門助理或主辦、車間主任、業務主辦、初級專業人員；
�。�5）五檔（職員）：出納、會計、文員、銷售內勤、統計員、后勤管理員、設備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；
（6）注：
A、凡未列入以上檔次者，其薪資標準另行制訂；
B、業務部助理在職權上高于大區經理，其薪資級別要比大區經理高；
C、公司與事業部、子公司是上下級隸屬關系，本薪資制度中，已將此關系考慮在內。
4、說明：
（1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。
�。�2）技師類員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。
5、工齡津貼：
�。�1）計算標準：以該員工進入公司滿一年后始計，第二年開始每滿一年每月20元。
�。�2）工齡工資以十年封頂，即工作滿十年后不再遞增計算工齡。
�。�3）工齡津貼統一在年終發放，凡在年終前離職人員（辭職、辭退、開除），均不發放。
6、學歷或職稱津貼：
�。�1）高中、中專生或取得（員）資格認證（能出具相關證書的）每月50元；
�。�2）大專生或取得（助理）資格認證（能出具相關證書的）每月100元；
�。�3）本科生或取得（師）資格認證（能出具相關證書的）每月150元；
�。�4）碩士生或取得（高級）資格認證（能出具相關證書的）每月200元；
�。�5）博士生或相關任職資格的（能出具相關證書的）每月300元；
�。�6）既取得學位又獲得資格認證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優先考慮。
�。�7）所取得職稱資格認證必須與所從事的專業對口，方可享受該項津貼。
7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。
8、發放標準：
�。�1）凡新進員工需要三個月的試用期，因工作表現優秀或對公司有較大貢獻者，經部門上報，人力資源部核實，經審批后（根據公司人事管理權限而定）可縮短試用期；薪資發放依不同職務或工作而定；
�。�2）總裁助理需要試用期一檔一級起薪，任命后一級三檔；總公司部門經理、事業部副總經理試用期二檔十三級起薪，任命后二檔十七級；事業部部門經理、分公司副總經理試用期二檔十一級起薪，任命后二檔十五級起薪；總公司部門副理試用期二檔六級起薪，任命后二檔九級起薪；大區經理試用期二檔三級起薪，任命后二檔七級起薪；事業部部門副理試用期二檔三級起薪，任命后二檔九級起薪；
�。�3）省級A業務主管、分公司部門經理、設計師試用期三檔七級起薪，任命后由三檔十四級起薪；省級B業務主管試用期三檔四級起薪，任命后三檔九級起薪；總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門副理試用期三檔四級起薪，任命后三檔七級起薪；
（4）車間主任需要試用期四檔五級起薪，任命后四檔十一級起薪；分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉正后四檔二十三級起薪；
（5）文員、出納、倉管員、銷售內勤、檢驗員、統計員、廚師、司機、水電管理員需要試用期五檔八級起薪，轉正后五檔十五級起薪；保安員試用期五檔六級起薪，轉正后五檔十級起薪；食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉正后五檔六級起薪；
�。�6）新進員工試用期薪資定級將在原定薪資點基礎上考慮其工作經驗及其它技能而高套兩至三個級別。
�。�7）特殊情況經本公司總裁審批可高套級別。
�。�8）注：本薪資管理制度的制訂與發放，已綜合考慮各方面因素，并朝著以人為本管理的積極方向發展，為今后出臺標準提供依據，因此，不會產生負面影響。
六、薪資考核：
�。�1）公司對各崗位分別進行考核。
�。�2）考核結果將分為差、不及格、及格、優良、優秀。
（3）其中優秀員工占公司全員的5%，優良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。
�。�4）需要考核一次達優秀者將給予調薪三級，考核連續三次達優秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達優秀者可晉升職位。
�。�5）需要考核一次優良者將給予調薪一級，考核連續二次達優良者，給予調薪三級。全年考核優良者，給予調薪五級。
�。�6）考核及格者不加薪亦不減薪。
（7）考核一次不及格者給予降薪一級；接受公司相關職業培訓，考核連續二次不及格者，給予降薪三級；由人力資源部對其工作全面了解與評估，決定是否調職；全年考核不及格者，給予降職。無職位者以辭退論處。
�。�8）需要考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調職；考核連續二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。
�。�9）營銷人員另有規定獎懲標準的，不在此限。
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