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      1. 公司薪酬管理調(diào)查報(bào)告

        時(shí)間:2022-12-14 17:26:25 薪酬管理 我要投稿

        公司薪酬管理調(diào)查報(bào)告6篇

          隨著個(gè)人的文明素養(yǎng)不斷提升,越來越多人會(huì)去使用報(bào)告,報(bào)告具有雙向溝通性的特點(diǎn)。你知道怎樣寫報(bào)告才能寫的好嗎?下面是小編收集整理的公司薪酬管理調(diào)查報(bào)告,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。

        公司薪酬管理調(diào)查報(bào)告6篇

        公司薪酬管理調(diào)查報(bào)告1

          一、基本情況

          本次調(diào)查是調(diào)查企業(yè)20xx年1月1日-12月31日期間企業(yè)人工成本、薪酬及最低工資政策實(shí)施效果等情況,使用20xx年的調(diào)查軟件,統(tǒng)計(jì)口徑仍以20xx年統(tǒng)計(jì)口徑為準(zhǔn)。

          二、調(diào)查時(shí)間安排

          20xx年6月28日-7月10日前企業(yè)自行統(tǒng)計(jì)匯總數(shù)據(jù)上傳至薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)系統(tǒng)及填報(bào)《企業(yè)職工工資情況調(diào)查表》;7月11日-12日企業(yè)將審核無誤的數(shù)據(jù)及調(diào)查表報(bào)送至縣人社局230室。

          三、調(diào)查企業(yè)戶數(shù)安排

          全縣60戶。

          四、調(diào)查要求

          1、請(qǐng)相關(guān)企業(yè)按時(shí)間要求認(rèn)真完成調(diào)查任務(wù)。

          2、相關(guān)企業(yè)準(zhǔn)確填報(bào)各類數(shù)據(jù),企業(yè)對(duì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性負(fù)責(zé)。上報(bào)數(shù)據(jù)前企業(yè)要反復(fù)核對(duì),進(jìn)行邏輯性審核,確保準(zhǔn)確合理。人社部門對(duì)該數(shù)據(jù)嚴(yán)加保密,不公開發(fā)布、不作為監(jiān)察等證據(jù)使用。對(duì)不配合的企業(yè),人社部門將進(jìn)行勞動(dòng)保障監(jiān)察。

          3、填報(bào)人員為企業(yè)財(cái)務(wù)人員或者人力資源負(fù)責(zé)人,以填報(bào)過20xx年企業(yè)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)人員為宜。

        公司薪酬管理調(diào)查報(bào)告2

          進(jìn)行薪酬調(diào)查,比較常用的方式有以下幾個(gè)方面:

          1.企業(yè)之間的相互調(diào)查。根據(jù)要調(diào)查的崗位,了解同行業(yè)或其他行業(yè)存在同類崗位的企業(yè)的薪酬信息,在實(shí)施的過程中可以向保持良好關(guān)系的外部企業(yè)直接獲取相關(guān)信息,或通過非官方的渠道了解信息。一些企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)信息資源的共享,還會(huì)在企業(yè)間建立一些非正式的組織,定期進(jìn)行包括薪酬信息在內(nèi)的信息交換和共享,實(shí)現(xiàn)信息的互通。

          2.通過招聘獲得薪酬數(shù)據(jù)。人力資源管理者在招聘過程中,必然會(huì)接觸到求職者以往任職企業(yè)的薪酬信息,可以將該信息進(jìn)行收集,甄別參考使用。另外,各大招聘網(wǎng)站上各信息發(fā)布的招聘信息中,對(duì)于薪酬定位和區(qū)間的描述信息也有很好的可借鑒意義,如果信息收集的數(shù)據(jù)比較多,采用頻率分析法進(jìn)行分析后,我們也會(huì)看到對(duì)于調(diào)查的崗位其薪酬區(qū)間的分布情況。

          3.通過專業(yè)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查。當(dāng)通過其他渠道很難獲得系統(tǒng)性強(qiáng)、可信度高的數(shù)據(jù)時(shí),委托專業(yè)的人力資源咨詢公司進(jìn)行調(diào)查也是常用的方式,這種方式需要一定的花費(fèi),但相對(duì)來說獲得數(shù)據(jù)的專業(yè)度和系統(tǒng)性都會(huì)更好。除了付費(fèi)方式,一些機(jī)構(gòu)也會(huì)定期發(fā)布免費(fèi)的薪酬報(bào)告,可以注意收集使用。

          4.采集社會(huì)的公開信息。政府部門、有關(guān)協(xié)會(huì)、學(xué)會(huì)等也會(huì)定期提供薪酬調(diào)查數(shù)據(jù),這些信息往往在公開渠道就能夠獲得,但這種方式針對(duì)性不強(qiáng)。

          5.發(fā)放調(diào)查問卷方式進(jìn)行薪酬信息的調(diào)查。面向特定崗位的群體,發(fā)放薪酬調(diào)研問卷,對(duì)收集到的信息進(jìn)行分析,獲得較為準(zhǔn)確的薪酬信息。

          在實(shí)際的操作過程中,往往是多種方式結(jié)合使用的,通過不同渠道采集的信息也起到互相印證、參照的作用,增加信息的可信度和參考價(jià)值。

          一、在薪酬設(shè)計(jì)時(shí),首先要進(jìn)行薪酬調(diào)研。(詳見上述方法)

          二、確定薪酬設(shè)計(jì)的目的和策略

          1、薪酬設(shè)計(jì)的目的是為了吸引和保留優(yōu)秀員工,還是鼓勵(lì)員工提高能力?激勵(lì)員工高效率工作?或者是平衡企業(yè)發(fā)展與薪酬成本的關(guān)系。不同的目的應(yīng)設(shè)計(jì)不同的薪酬體系。

          2、確定企業(yè)的薪酬策略,包括核心的薪酬價(jià)值觀、薪酬總量目標(biāo)、重點(diǎn)激勵(lì)人群、本次薪酬改革的目標(biāo)、水平策略、結(jié)構(gòu)策略等。依據(jù)薪酬設(shè)計(jì)的目的和策略進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。

          三、崗位序列劃分和價(jià)值評(píng)估

          1、首先需要將企業(yè)所有的崗位劃分為不同的序列,如經(jīng)營序列、管理序列、生產(chǎn)序列、研發(fā)序列、營銷序列等,不同的崗位序列其薪酬結(jié)構(gòu)不同、激勵(lì)方式不一樣,如經(jīng)營層一般實(shí)行年薪制,激勵(lì)周期長,而營銷人員可實(shí)行低底薪、高提成方式,激勵(lì)其作出業(yè)績。

          2、然后對(duì)所有崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估,目的是確定崗位在企業(yè)的相對(duì)價(jià)值,并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列。一般是根據(jù)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等維度進(jìn)行評(píng)價(jià)。

          四、薪酬體系設(shè)計(jì)

          1、薪酬體系文件有哪些?

          包含兩類,一是薪酬制度性文件,二是本次調(diào)薪的說明文件。

          1.1制度文件包括總的薪酬管理制度,再分別設(shè)計(jì)不同群體的具體薪酬發(fā)放辦法。辦法中規(guī)定工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利各部分具體的核算方法、計(jì)算公式、發(fā)放辦法。

          1.2調(diào)薪說明文件是本次調(diào)薪的說明性文件。內(nèi)容包括本次調(diào)薪原則及方法、調(diào)薪前后薪酬總量對(duì)比、各層面人員收入水平對(duì)比、與市場薪酬的對(duì)比、關(guān)鍵崗位調(diào)薪前后對(duì)比、個(gè)人二次歸位的方法、特殊人員及特殊情況的處理方法等。

          2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)即要考慮薪酬的保障性,保障員工基本生活需求;又要考慮薪酬的激勵(lì)性,通過薪酬設(shè)計(jì)激勵(lì)員工做出業(yè)績、提高能力。薪酬一般分三類:一是基本薪酬,如基本工資、崗位工資、職務(wù)工資、技能工資;二是激勵(lì)薪酬,如績效工資、計(jì)件計(jì)時(shí)工資、獎(jiǎng)金等;三是間接薪酬,如補(bǔ)貼津貼、社保公積金、年假、過節(jié)費(fèi)等。通過這幾類薪酬的組合,設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu),一般有崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績效薪酬體系。

          3、不同層級(jí)、不同崗位序列的激勵(lì)重點(diǎn)不一樣,比如生產(chǎn)員工關(guān)注產(chǎn)量,可以用計(jì)件工資,有的企業(yè)對(duì)質(zhì)量或安全非常重視,可以加一塊質(zhì)量獎(jiǎng)或安全獎(jiǎng)。高中基層激勵(lì)的重點(diǎn)和周期不同,高層激勵(lì)周期長,關(guān)注企業(yè)長期持續(xù)盈利,可以用年薪、超額利潤分享、期股權(quán)激勵(lì)等形式;而基層員工一般采用月薪。

          4、注意薪酬設(shè)計(jì)的公平性,充分考慮到老員工和新員工、高層和基層、不同序列崗位之間、不同地域的單位之間薪酬的平衡,不要讓員工感到不公平、不合理。

          5、對(duì)薪酬水平做好定位,處理好薪酬的市場競爭性和企業(yè)人工成本之間的關(guān)系,既能保持薪酬水平在區(qū)域和行業(yè)的競爭力,又不能使企業(yè)承擔(dān)過高的人工成本。

          6、平衡員工薪酬增長與企業(yè)效益增長、勞動(dòng)績效增長之間的關(guān)系,三者應(yīng)保持一致,企業(yè)效益提高了,勞動(dòng)生產(chǎn)率提高了,員工的薪酬才能相應(yīng)增長。

          7、公司利潤與員工共享,對(duì)重要崗位、骨干員工和有良好業(yè)績的員工進(jìn)行分享。

          企業(yè)是個(gè)利益共同體,利潤大家創(chuàng)造,收益共同分享。因此,企業(yè)利潤要拿出少部注意分配適度。分享過少,不利于激勵(lì)員工,過多則影響企業(yè)發(fā)展。

        公司薪酬管理調(diào)查報(bào)告3

          隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化,市場競爭也日趨激烈,在激烈的市場競爭的背后歸根結(jié)底還是對(duì)人才的競爭。如何吸引人才、留住人才是民營企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于民營企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本,同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內(nèi)部崗位間具有一定的公平性,對(duì)于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競爭力,對(duì)企業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外,還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。根據(jù)貨幣支付的形式,可以把薪酬分為兩大部分,一部分是直接貨幣報(bào)酬的形式支付的工資,包括基本工資、獎(jiǎng)金、績效工資、激勵(lì)工資、緊貼、加班費(fèi)、傭金、利潤、分紅等;一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報(bào)酬的形式,間接的通過福利(如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn))以及服務(wù)(帶薪休假等)支付的薪酬。本報(bào)告以直接貨幣報(bào)酬部分作為分析對(duì)象。

          一、現(xiàn)狀綜述

          (一)影響*****公司薪酬的因素

          科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)的方法有很多,但薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)(包括他們實(shí)現(xiàn)的績效,付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。在員工的心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得,它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值,代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同,甚至還代表員工的個(gè)人能力和發(fā)展前景。

          各個(gè)公司的薪酬水平都不一樣,不同員工的收入也是千差萬別的。影響公司薪酬的因素包括很多方面,主要的影響要素如下:

          1.內(nèi)部因素

          內(nèi)部因素主要包括公司的負(fù)擔(dān)能力、經(jīng)營狀況、公司的薪酬制度、公司文化及人才價(jià)值觀。*****公司工資模式公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例);桨丛骂A(yù)發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;提成薪水,在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營報(bào)表審計(jì)后合算。

          *****公司采用結(jié)構(gòu)工資制,員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+津貼;A(chǔ)工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定,在工資總額中占40%。崗位工資根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定占20%~30%。工齡工資按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定,鼓勵(lì)員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。獎(jiǎng)金根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;獎(jiǎng)金在工資總額中占30%。津貼包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等。

          2.個(gè)人因素

          個(gè)人因素包括工作表現(xiàn)、資歷水平、工作技能、工作年限、工作量、崗位及職務(wù)的差別。 *****公司每年年底進(jìn)行一次增資,增資調(diào)整的原則為“四掛鉤、一注重”:增資與消費(fèi)指數(shù)增長掛鉤、與承擔(dān)職責(zé)掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工齡掛鉤,并注重實(shí)際工作能力和對(duì)本公司所作的貢獻(xiàn)。

          其中工齡工資每年20元,超過一年未滿二年按二年計(jì)算。職責(zé)工資分四檔:公司高層每年增資80元,部門經(jīng)理每年增資60元,部門副職(主管)每年增資40元,員工每年增資20元。對(duì)于公司時(shí)間較短、工資偏低,或職責(zé)重、工作表現(xiàn)較好的員工,適當(dāng)增加調(diào)節(jié)50元-70元工資。 3.外部因素

          外部因素包括地區(qū)及行業(yè)的差異、地區(qū)的生活指數(shù)、勞動(dòng)力市場供求關(guān)系、社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、薪酬相關(guān)法律規(guī)定。不同時(shí)期 ,國家經(jīng)濟(jì)政策有所不同,有事刺激消費(fèi),有事為抑制通貨膨脹,甚至下令凍結(jié)工資。員工的.正常收入至少能支付家庭的基本生活費(fèi)用,而這個(gè)費(fèi)用又與當(dāng)?shù)匚飪r(jià)水平有關(guān)。*****公司員工工資根據(jù)物價(jià)水平每年調(diào)整一次,保證員工生活水準(zhǔn)不下降。

          影響*****公司工資水平的一個(gè)主要決定因素是勞動(dòng)力市場的供求狀況。勞動(dòng)力市場的競爭是指一家企業(yè)為了與雇傭類似員工的其它企業(yè)進(jìn)行競爭而必須付出的代價(jià)。這些勞動(dòng)力市場上的競爭者,不進(jìn)包括那些生產(chǎn)類似產(chǎn)品的企業(yè),也包括那些雖然處在不同的產(chǎn)品市場上,但卻雇傭種類相似的員工的那些企業(yè)。當(dāng)市場上對(duì)某種商品或勞務(wù)的需求增加時(shí),將導(dǎo)致生產(chǎn)該商品和勞務(wù)的組織擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模,這時(shí),組織為了獲得足夠數(shù)量的合格勞動(dòng)力,將提高薪酬水平;反之,當(dāng)市場上對(duì)某種商品或勞務(wù)的需求下降時(shí),從而勞動(dòng)力需求也會(huì)下降,組織將降低薪酬水平。

          (二)薪酬的主要表現(xiàn)形式

          薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的,包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼與補(bǔ)貼、股權(quán)等具體形式,支付方式除了貨幣形式和可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的其它形式之外,還包括終生雇傭的承諾(職業(yè)保障)、安全舒適的辦公條件、免費(fèi)的餐飲、參與決策的機(jī)會(huì)、反映個(gè)人興趣愛好的工作內(nèi)容、學(xué)習(xí)成長的機(jī)會(huì)和條件、引人注目的頭銜和榮譽(yù)等等有形或無形的方式。具體到公司薪酬管理的實(shí)際工作,首先要做好的還是相對(duì)物質(zhì)性薪酬的規(guī)劃。

          以下為*****公司薪酬與層級(jí)的關(guān)系:

          公司所有員工伙食費(fèi)系數(shù)(每人每月300元)、節(jié)假日補(bǔ)貼系數(shù)均等。每月獎(jiǎng)金系數(shù)一般員工為1倍、科員1.2倍、部門經(jīng)理1.5倍、總經(jīng)理和副總經(jīng)理為2倍。通訊費(fèi)一般員工為100元、科員200元、部門經(jīng)理300元、副總經(jīng)理為500元、總經(jīng)理為實(shí)際使用金額。

          (三)*****公司薪酬組合的特點(diǎn)

          組合傾向于考慮公司的未來發(fā)展進(jìn)行,將員工現(xiàn)有的技能(職稱)融入到崗位薪酬部分,同時(shí)為消除矛盾,在津貼部分給以一定程度的考慮;從而基本上消除了過去技能(職稱)對(duì)薪酬模式的影響,全面與市場薪酬接軌。為了體現(xiàn)業(yè)績薪酬部分對(duì)員工的及時(shí)激勵(lì),其執(zhí)行以月為單位進(jìn)行,對(duì)公司內(nèi)部管理水平要求較高。另一方面,基于個(gè)人業(yè)績與公司業(yè)績的變動(dòng)薪酬部分實(shí)質(zhì)上是兩部分——業(yè)績薪酬與獎(jiǎng)金(年終獎(jiǎng)金或長期激勵(lì);體現(xiàn)了公司核心員工與非核心員工由于對(duì)公司價(jià)值

          貢獻(xiàn)的不同,其價(jià)值分配也不同;對(duì)于關(guān)鍵核心員工由于其對(duì)公司的長期發(fā)展具有更大影響,因此采取長期激勵(lì)措施,以杜絕在公司內(nèi)部經(jīng)營決策與實(shí)施中的短期行為;而非核心員工的薪酬采用及時(shí)兌現(xiàn),以增強(qiáng)激勵(lì)性。

          二、問題分析

          (一)主要問題

          1.*****公司員工基本工資較低

          *****公司員工較其它同行員工低10%左右,工齡長的員工收入如此,新員工自然更低。作為工資主要部分的基本工資低于本市最低月工資水平。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下,用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是不能包含加班工資、各類津貼以及各種福利的。

          2.各部門的薪酬差距較大

          銷售部主管的基本工資為3450元,工程部主管的基本工資為4800元,財(cái)務(wù)部主管的基本工資為6500元。銷售部基本工資只有財(cái)務(wù)部基本工資的53.07%,工程部基本工資是財(cái)務(wù)部基本工資的73.84%,而基本工資又是*****公司薪酬中比重最大,最主要的部分,相差明顯。

          3.員工福利不合理

          從公司開業(yè)至今,員工福利未做過調(diào)整,隨著物價(jià)不斷上漲,每月300元的伙食費(fèi)已不夠開支。話費(fèi)報(bào)銷制度造成員工使用額與報(bào)銷額相差過多。例如副總經(jīng)理及部門經(jīng)理,經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)他們每月話費(fèi)使用不超過二百元,但報(bào)銷額卻大大超過了實(shí)際使用額。而董事長的司機(jī)經(jīng)常隨董事長去外省市公辦,手機(jī)處于漫游狀態(tài),導(dǎo)致司機(jī)話費(fèi)使用額大過報(bào)銷額度。

          4.員工工作積極性不高

          在第一階段的調(diào)查中,我了解到*****公司的大部分員工認(rèn)為自己付出的勞動(dòng)與得到的回報(bào)不一致,且在相關(guān)制度執(zhí)行上缺乏靈活性,作風(fēng)死板,不夠人性化,從而導(dǎo)致員工的工作積極性較低。

          (二)產(chǎn)生問題的主要原因

          1.薪酬設(shè)計(jì)有缺陷,各項(xiàng)比例不夠合理

          薪酬制度在制定過程中未能很好的將崗位分類與員工薪酬結(jié)合在一起。例如:銷售經(jīng)理相較于普通銷售人員日常事務(wù)更多,職責(zé)更大。包括完成公司下達(dá)的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、廠房內(nèi)各種設(shè)備設(shè)施的保管、安排銷售人員的作息時(shí)間等,銷售經(jīng)理本身也要兼作銷售業(yè)務(wù)。而薪酬的主要部分——基本工資只比銷售人員每月多100元,未能體現(xiàn)出銷售經(jīng)理的職務(wù)特殊性。

          從工資表中可以看出,體現(xiàn)員工工作態(tài)度和工作成績的“全勤獎(jiǎng)”、“業(yè)績獎(jiǎng)”都不存在,起不到有效的激勵(lì)作用。

          2.薪酬設(shè)計(jì)上未能體現(xiàn)相對(duì)公平性原則

          *****公司在員工薪酬設(shè)計(jì)上缺乏一個(gè)有效的、經(jīng)得起推敲的工資標(biāo)準(zhǔn),也沒有明確薪酬在職級(jí)上的差別是多少,使得員工不清楚自身的薪酬與他人之間存在差異的原因,誘發(fā)了不滿情緒的產(chǎn)生和員工工作積極性的下降。

          3.福利制度多年從未改變

          一個(gè)公司在成立的十余年里,福利制度沒有隨外部環(huán)境的變化而有所改變。一個(gè)良好的分立制度可以幫助企業(yè)吸引并留住高質(zhì)量人才,實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),能夠維護(hù)員工的健康和保證生活品質(zhì),還有利于促進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)。

          4.薪酬設(shè)計(jì)上不夠細(xì)化,透明度不高

          *****公司在薪酬管理上,未能及時(shí)的調(diào)整薪酬管理的策略,偏重于“救火式”管理,新形成了頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳的惡性循環(huán)模式。對(duì)員工而言,并未感受到自身的薪酬在實(shí)質(zhì)上有什么提高,工作積極性受到很大程度的影響;對(duì)企業(yè)來說,這種“應(yīng)急式”的薪酬管理,增加了企業(yè)的預(yù)算外支出,減少了企業(yè)的實(shí)際利潤。

          三、改進(jìn)薪酬管理的建議

          1.適當(dāng)、及時(shí)的提高員工薪酬水平

          薪酬體系設(shè)計(jì)的目的是建立科學(xué)合理的薪酬制度,使之在保障員工的基本生活的基礎(chǔ)上,最大限度的發(fā)揮其激勵(lì)作用。此外,薪酬體系還應(yīng)始終關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略,并與之保持一致,以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。

          企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)外部環(huán)境的變化,及時(shí)的對(duì)員工的薪酬水平作出調(diào)整,特別是作為員工薪酬主要組成部分的基本工資要作出相應(yīng)的調(diào)整。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是國家為了保護(hù)勞動(dòng)者的基本生活,在勞動(dòng)者提供正常的老的情況下,而強(qiáng)制規(guī)定用人單位必須支付給勞動(dòng)者的最低工資報(bào)酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn)每兩年至少調(diào)整一次,作為企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極響應(yīng),按照國家的相關(guān)法律、法規(guī)及時(shí)的提高員工的薪酬水平。

          2.調(diào)整薪酬的結(jié)構(gòu)比例

          按照法約爾的觀點(diǎn),薪酬是人們服務(wù)的價(jià)格,應(yīng)該合理并盡量使企業(yè)和所有人員感到滿意。合理的薪酬能夠獎(jiǎng)勵(lì)員工在工作中所做的有益的努力,激發(fā)員工的工作熱情。

          薪酬的分配應(yīng)秉承四項(xiàng)原則:公平性原則,實(shí)現(xiàn)薪酬的外部平衡、內(nèi)部平衡、自我平衡,實(shí)施按勞分配、薪隨崗變、動(dòng)態(tài)管理,充分體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。二是激勵(lì)性原則,不同崗位實(shí)施管理層級(jí)工資、績效工資、技術(shù)等級(jí)工資等不同的分配方式,加大福利津貼的比重,按崗位為公司創(chuàng)造的效益與業(yè)績大小浮動(dòng)員工收入。三是遵循效益支撐的原則,薪酬總量增長低于實(shí)際產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益增長,按稅后利潤的百分比計(jì)取不同經(jīng)營 部門的獎(jiǎng)金額度。四是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。

          首先,在確保員工基本工資符合國家要求的前提下,適當(dāng)?shù)奶岣邩I(yè)績獎(jiǎng)、全勤獎(jiǎng)在薪酬總額當(dāng)中所占的比例。其次,對(duì)于擔(dān)任一定職務(wù)的員工發(fā)給與其職務(wù)相應(yīng)的津貼。再次,給員工繳納規(guī)定的保險(xiǎn),使公司員工沒有后顧之憂。

          3.調(diào)整福利標(biāo)準(zhǔn),制定福利制度

          福利制度相當(dāng)于一種心理契約,是組織承諾的體現(xiàn)。福利是員工的間接薪酬,也從側(cè)面反映了企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心程度。美國心理學(xué)家馬斯洛提出人的需求層次理論,將人的需求分為五個(gè)層次,依次是生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。福利不進(jìn)能夠滿足員工多層次的需求,也能誘發(fā)員工由低層次需求到高層次需求,為實(shí)現(xiàn)高層次需求而為企業(yè)目標(biāo)奮斗。

          企業(yè)應(yīng)該制定一個(gè)有效的福利制度,滿足員工在生理、安全上的低層次需求,滿足員工在情感上的社會(huì)需求。使員工在一定程度上獲得公平感和成就感,有助于激勵(lì)企業(yè)的人力資源。

          4.貫徹相對(duì)公平原則

          美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論中提到內(nèi)部一致性原則,它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要一碗水端平。內(nèi)部一致性原則包含三個(gè)方面。一是橫向公平,即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的;二是縱向公平,即企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)性,一個(gè)一個(gè)過去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來都應(yīng)該基本上是一致的,而且還應(yīng)該是有所增長的。這里涉及到一個(gè)工資剛性問題,即一個(gè)企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情況下只能看漲,不能看跌,否則會(huì)引起員工很大的不滿。最后就是外部公平,即企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。

          具體到該企業(yè),建議在進(jìn)行充分的調(diào)查后,確立一個(gè)能夠令人信服的工資標(biāo)準(zhǔn),包括固定工資標(biāo)準(zhǔn)和浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn)。在工資表中將薪酬的組成分類具體化,對(duì)績效考核的項(xiàng)目進(jìn)行細(xì)化。使員工能夠明白自己薪酬有哪些部門組成,金額多少。同時(shí)要增加透明度,因?yàn)橥该髑覝贤己玫男匠曛贫,有利于勞資雙方對(duì)薪酬的認(rèn)知,加速工作績效的增長。

          總之,企業(yè)的發(fā)展面臨許多困難,薪酬管理在一定程度上已成為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的瓶頸問題,嚴(yán)重制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。企業(yè)薪酬管理方面存在的問題是由眾多因素綜合引起的。知易行難,要真正實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)作用的最大化,還需要企業(yè)自身長期不懈的努力。

          公司薪酬管理調(diào)查報(bào)告3

          一、調(diào)查過程

         。ㄒ唬、調(diào)查目的與意義

          1.調(diào)查目的

          1、能吸引條件符合需求的人才

          2、能留住條件符合需求的員工

          3、能激勵(lì)員工工作績效

          4、能良性發(fā)展與利益最大化

          2.調(diào)查意義

          1、如果想實(shí)現(xiàn)不同階段的策略目標(biāo),就需要不同技能與知識(shí)的人才,怎樣在勞動(dòng)市場吸引這些擁有特定技能與知識(shí)的人才,其薪酬所扮演的角色以及重要性沒有人會(huì)懷疑;特別是在勞動(dòng)市場人力供給不足的今天,更需要以競爭性薪酬去吸引員工。

          2、取得需要的人力后,也投入了資源在員工的教育培訓(xùn)上,同時(shí)員工也貢獻(xiàn)其技能與知識(shí),使階段性的目標(biāo)達(dá)成,但這種狀況是否可以持續(xù)?員工是否會(huì)帶著學(xué)到的技能與知識(shí),投敵到競爭對(duì)手?只有透過策略性薪酬制度,才可以留住員工繼續(xù)貢獻(xiàn)所長。

          3、薪酬策略需與員工的工作績效與部門整體績效結(jié)合,否則很容易讓企業(yè)背負(fù)龐大的人事成本,反而降低了企業(yè)獲利的能力及競爭的優(yōu)勢。取得了需要的人才,若無法達(dá)到目標(biāo),建立競爭優(yōu)勢,最后員工個(gè)個(gè)口袋飽滿,投向競爭對(duì)手。所以薪酬策略若不能激勵(lì)員工,讓員工朝向部門設(shè)定的目標(biāo)去投入其所長,最后的冤大頭,可能是誰?呵呵。

          4、薪酬制度的最后目的。無論取得了多好的人才、留住了多好的員工或是員工多么努力地投入工作,若是最后不能生存、成長及獲利,都不是恰當(dāng)?shù)男匠瓴呗。薪酬策略不但要能配合整體的人力資源策略,更要能融入經(jīng)營策略,以達(dá)成其階段性的目標(biāo),如此才是最好的薪酬策略。

         。ǘ┱{(diào)查對(duì)象概況

          1.調(diào)查對(duì)象全稱

          xx(xx)機(jī)械制造有限公司物資部

          2.調(diào)查對(duì)象地址

          xx市xx區(qū)xx鎮(zhèn)xx路xx號(hào)

          3.調(diào)查證明人

          姓名:xxx;職務(wù):主任;聯(lián)系電話:xxxxxxxxxxx;與調(diào)查主題關(guān)系:xx(xx)機(jī)械制造有限公司物資部主任

         。ㄈ┱{(diào)查時(shí)間

          20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。

         。ㄋ模┱{(diào)查方式

          ■訪談,訪談對(duì)象:姓名:xxx 職務(wù):員工;姓名:xxx 職務(wù):主任;姓名:xxx 職務(wù):員工。

          ■訪談對(duì)象原則:

          1、職務(wù)不同,反應(yīng)薪酬管理的問題不同;

          2、這些人都是各個(gè)崗位的元老、骨干,對(duì)薪酬有一定的認(rèn)知;

          3、這幾位員工性格直率,能敢于講真話,講實(shí)話,可以反應(yīng)出真實(shí)的東西。

          ■資料收集:

         。1)《xx控股司(20xx)xxx關(guān)于20xx年度工資調(diào)控管理的指導(dǎo)意見》資料來源:xx控股公司;

         。2)《關(guān)于高溫費(fèi)發(fā)放的通知》 資料來源:xx(xx)機(jī)械;

         。3)《薪資管理實(shí)施細(xì)則》 資料來源:xx(xx)機(jī)械;

          二、調(diào)查對(duì)象現(xiàn)狀

         。ㄒ唬﹩T工對(duì)薪酬的滿意度:

          從調(diào)查的情況看,員工對(duì)目前的薪酬表示滿意;卮稹盎緷M意”、“很滿意”或“非常滿意”.從不同性質(zhì)工種看,庫工的滿意度最高,回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的比例為100%。而對(duì)倉管員的調(diào)查是絕大數(shù)員工回答“基本滿意”和“很滿意”。對(duì)主任等基層管理人員的調(diào)查回答是“很滿意”或“非常滿意”,比例為100%。根據(jù)全員調(diào)查結(jié)果顯示,員工對(duì)目前的薪酬表示非常認(rèn)可;主要是員工工資在同行業(yè)對(duì)比,很有競爭優(yōu)勢。

         。ǘ┬匠旯芾砟J剑

          實(shí)行分類管理,從調(diào)查的情況看,即對(duì)不同類別員工采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)形式。從不同性質(zhì)看,員工對(duì)目前的薪酬模式非常滿意,員工薪酬分類管理比例較高;屬于高穩(wěn)定性模式:薪酬與個(gè)人的績效關(guān)聯(lián)掛鉤,員工收入相對(duì)穩(wěn)定。薪酬的主要部分是基本(固定)薪資,獎(jiǎng)金的比重小,福利、保險(xiǎn)比例適中;或平均基本薪酬,較高比例的績效、津貼,中等的福利水平。 優(yōu)點(diǎn):員工流動(dòng)性小,較穩(wěn)定。員工有較高的安全感,但激勵(lì)性一般,人員成本負(fù)擔(dān)偏重。

         。ㄈ┬匠杲Y(jié)構(gòu) :

         。1)主要形式:崗位(基本)工資、加班工資、績效工資、獎(jiǎng)金、各種津貼、職務(wù)工資、工齡工資;傭金;

         。2)工資收入構(gòu)成:從調(diào)查的總體情況看,薪酬形式是: 庫工:“基本工資”、(40%)、績效工資(30%)、“獎(jiǎng)金”(15%)、“各種津貼”(10%)、和“工齡工資”(5%);采取“長期激勵(lì)”、“傭金”的比例較低,為7.5%。

          倉管:“基本工資”、(40%)、“加班工資”(20%)、“獎(jiǎng)金”(15%)、“各種津貼”(10%)、“技能工資”(10%)和“工齡工資”(5%);采取“長期激勵(lì)”、“傭金”的比例較低,為7.5%。

          主任:“基本工資”、(40%)、“加班工資”(20%)、“獎(jiǎng)金”(15%)、“各種津貼”(10%)、“職務(wù)工資”(10%)和“工齡工資”(5%);采取“長期激勵(lì)”、“傭金”的比例較低,為7.5%。 (四)長期激勵(lì)的主要形式: 1.采取“長期激勵(lì)”、“傭金”的比例較低,為7.5%。 2.但虛擬股票從調(diào)查的總體情況看,“股票”、“股票期權(quán)”和“虛擬股票”以外的“其他”形式是目前長期激勵(lì)的主要形式。除“其他”以外,主要形式是“虛擬股票”,其次是“股票期權(quán)”,再次是“股票”。

          3.職級(jí)評(píng)定:以職業(yè)活動(dòng)為導(dǎo)向,在職業(yè)能力資格為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的總原則下,根據(jù)其學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、能力表現(xiàn)、行為表現(xiàn)等任職資格條件加以分析比較后,確定其職級(jí)評(píng)定的過程; 由于相應(yīng)的管理行政晉升職位有限;同時(shí)也為了達(dá)到能讓全員都能有激勵(lì)平臺(tái),所以就成立了此激勵(lì)方案;也就是達(dá)到相應(yīng)職級(jí),享受相應(yīng)待遇。

          三、調(diào)查結(jié)論

          薪酬分配的過程及其結(jié)果所傳遞的信息有可能會(huì)導(dǎo)致員工有更高的工作熱情、更強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新愿望,也有可能導(dǎo)致員工工作懶散、缺乏學(xué)習(xí)與進(jìn)取的動(dòng)力。因此,在薪酬制度進(jìn)行調(diào)整時(shí)必須以維護(hù)穩(wěn)定為前提,要注意維護(hù)大多數(shù)員工的利益和積極性。損害了大多數(shù)員工的利益,挫傷了大多數(shù)員工的積極性的薪酬改革是不可取的。

          總之,進(jìn)入21世紀(jì),進(jìn)入全新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,世界經(jīng)濟(jì)全球化,誰能制定行業(yè)可行競爭性薪酬,那么誰就占據(jù)主動(dòng)優(yōu)勢,也就是獲得了先機(jī)。通過上述調(diào)查,員工能如此滿意現(xiàn)有的薪酬模式,主要是薪酬管理做得比較好。但是,薪酬永遠(yuǎn)是最變化莫測又令人神經(jīng)過敏的東西。正因如此,在變化加速的時(shí)代,薪酬管理也不例外,只有不斷創(chuàng)新和完善,才能迎接面臨的不斷挑戰(zhàn)!

        公司薪酬管理調(diào)查報(bào)告4

          一、報(bào)告概要

          在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天,不同類型的企業(yè)如何設(shè)計(jì)不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動(dòng)力?每一個(gè)有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識(shí)之士都在思索上述問題。

          本次調(diào)查的目的是對(duì)XX商貿(mào)有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究,進(jìn)而對(duì)該部門的薪酬體系進(jìn)行分析,發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司,對(duì)不足的薪酬方案進(jìn)行改善,并根據(jù)實(shí)際情況提出合適的薪酬方案,完善薪酬體系,使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要,且能夠最大的激勵(lì)員工,吸引優(yōu)秀人才,最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。

          二、報(bào)告內(nèi)容

          (一)、調(diào)查對(duì)象

          本次薪酬調(diào)查的對(duì)象是XX商貿(mào)有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工,因此在接下來的內(nèi)容都是針對(duì)XX商貿(mào)有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的。

          營銷財(cái)務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個(gè)公司的薪酬結(jié)構(gòu),只有在變動(dòng)現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中是根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案,以便更好的激勵(lì)本部門員工。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成,接下來對(duì)此進(jìn)行詳細(xì)介紹。

          非貨幣薪酬:

          在與員工面談的過程中,我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評(píng)選。參加優(yōu)秀員工評(píng)選的條件是當(dāng)月績效達(dá)85分以上的,且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評(píng)上優(yōu)秀員工,公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上,并進(jìn)行表揚(yáng),但沒有物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。

          貨幣薪酬:

          1、直接薪酬:直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一部分,是員工最為重視的,也是各部門最為重視的一部分。

          (1)基本現(xiàn)金收入;粳F(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工承擔(dān)的責(zé)任給與員工的現(xiàn)金報(bào)酬。也就是基本工資和崗位工資。進(jìn)入營銷財(cái)務(wù)部有為期兩個(gè)月的試用期,試用期內(nèi)基本工資是900元、崗位工資是500元。如果表現(xiàn)良好,轉(zhuǎn)正后基本工資為1100元、崗位工資是700元。轉(zhuǎn)正后提升基本工資的途徑有兩個(gè),一個(gè)是公司根據(jù)經(jīng)營狀況以及市場需要主動(dòng)加薪。另一個(gè)途徑是參加異動(dòng)考試,考試通過每個(gè)月能增加100元的基本工資。

          參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式員工滿半年,且在這期間表現(xiàn)良好,得到所屬主管的認(rèn)可,由主管提名后,個(gè)人寫申請(qǐng)報(bào)告、面談表遞交給部門總監(jiān),經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動(dòng)考試?荚嚨闹饕獌(nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識(shí)。

          (2)變動(dòng)現(xiàn)金收入。變動(dòng)現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。主要由績效工資和其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)組成。

          績效工資只有成為公司的正式員工后才有,且每個(gè)月只支付一半,另一半當(dāng)做年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放給員工?冃ЧべY算法:將員工的基本工資除以70%,然后乘以30%,再除以100,得到單位績效分的績效工資,最后將單位績效工資乘以員工當(dāng)月所得績效分。公式如下:

          績效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當(dāng)月績效分其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)包括很多個(gè)方面,主要有:

         、偃讵(jiǎng):全勤獎(jiǎng)是公司為了鼓勵(lì)員工上班積極性而推出的一種獎(jiǎng)勵(lì)方案。員工在一定的周期內(nèi)沒有請(qǐng)假、遲到,公司就給予該員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)。該公司全勤獎(jiǎng)的周期是兩個(gè)月,員工只有在兩個(gè)月內(nèi)都沒有出現(xiàn)缺勤情況才能拿到全勤獎(jiǎng),全勤獎(jiǎng)為100元。比如1月和2月都全勤,則在3月份獎(jiǎng)勵(lì)100,如果1月缺勤,2月全勤,則沒有全勤獎(jiǎng);②為降低公司損失,公司鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為。如果員工在審核的時(shí)候發(fā)現(xiàn)有人虛報(bào)費(fèi)用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進(jìn)行調(diào)查審核,如果經(jīng)查情況屬實(shí),則會(huì)給員工100元的獎(jiǎng)勵(lì)。

          ③鼓勵(lì)員工為公司提出創(chuàng)新性建議,即創(chuàng)新提案。員工對(duì)公司制度、銷售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案,如果所提的創(chuàng)新提案被評(píng)定為有利于公司發(fā)展,就會(huì)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì),具體獎(jiǎng)勵(lì)金額看提案的優(yōu)秀程度;

         、芄膭(lì)員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個(gè)月都會(huì)公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據(jù)要求,可以為公司推薦認(rèn)為合適的人才。經(jīng)公司面試通過進(jìn)入試用期的,推薦的員工可以拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月基本工資一半的獎(jiǎng)勵(lì)。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工,那么推薦人則會(huì)拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月的基本工資的獎(jiǎng)勵(lì)。推薦的崗位越高,所得獎(jiǎng)勵(lì)越多。

         、菰摬块T每個(gè)月都會(huì)進(jìn)行部門排名,員工績效在整個(gè)部門排名第一的給予200元獎(jiǎng)勵(lì),在同崗位排名第一的給予150元獎(jiǎng)勵(lì)。員工績效連續(xù)3個(gè)月排名前五的可以當(dāng)崗助,第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎(jiǎng)勵(lì)。

          當(dāng)然,有獎(jiǎng)必有罰。營銷財(cái)務(wù)部的懲罰措施有:員工在審計(jì)時(shí)出錯(cuò)要扣分,每扣一分要扣10塊;違反公司規(guī)章制度要被扣績效分,一般違紀(jì)一次扣一分;遲到一次扣10元;請(qǐng)假扣當(dāng)天工資,且不能獲得本周期的全勤獎(jiǎng);員工在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛(wèi)生扣績效分;窗戶沒關(guān),電腦沒關(guān),人離開座位椅子沒擺好,下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。

          2、間接薪酬:間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有社保和住房公積金。社保和公積金是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定,按照一定的比例由員工和公司分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有:①、交通通訊補(bǔ)貼。②、公司員工在購買本公司的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格(一般以出產(chǎn)價(jià)出售)。③、每年部門都會(huì)組織整個(gè)部門進(jìn)行一次旅游。等等。

          綜上所述,得XX商貿(mào)有限公司營銷財(cái)務(wù)部普通員工的薪酬計(jì)算公式為:直接薪酬=基本工資+崗位工資+績效工資+獎(jiǎng)勵(lì)性工資-罰款間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項(xiàng)目貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

          (二)、員工人數(shù)及對(duì)應(yīng)的基本工資

          普通員工崗位工資均為700元。

          三、調(diào)查報(bào)告綜合分析

          從調(diào)查結(jié)果看,XX商貿(mào)有限公司營銷財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)(見圖1)相對(duì)合理,但也存在著一些不足之處。

          (一)缺點(diǎn):

          1、在整個(gè)薪酬體系中,最大的缺點(diǎn)就是崗位基本工資太低。從表2中可以看出,該部門的正式員工的基本工資大部分在1100~1600元之間。每周工作6天,而且營銷財(cái)務(wù)部的普通員工的業(yè)務(wù)量都很大,經(jīng)常要加班,但沒有加班費(fèi)。因此這個(gè)工資水平難以滿足員工的需要,而且加薪的機(jī)會(huì)少之又少。從圖2中我們可以看到,該部門大部分員工的任職時(shí)間都在一年之內(nèi),離職率較高。

          在調(diào)查過程中了解到,出現(xiàn)這種狀況的主要原因就是員工對(duì)自己工資水平的不滿。

          2、非貨幣性薪酬項(xiàng)目過少。也就是說公司對(duì)普通員工支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面,忽視了員工的尊重需要。

          3、從表1中可以看出,老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大,使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀,難以留住優(yōu)秀員工。

          (二)優(yōu)點(diǎn):

          1、在變動(dòng)現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案,如:創(chuàng)新提案獎(jiǎng)勵(lì)制度。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案,如:鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度。且整個(gè)變動(dòng)現(xiàn)金收入方案較多,能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機(jī)會(huì)。

          2、針對(duì)普通員工對(duì)物質(zhì)方面的需要較大的情況,在薪酬體系設(shè)計(jì)中側(cè)重直接直接薪酬,符合普通員工的需要。當(dāng)然,由于過分側(cè)重直接薪酬,導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小,也是不利的。

          (三)我的薪酬建議:

          1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平,實(shí)現(xiàn)外部的公平,提升本公司薪酬的外部競爭性,吸引優(yōu)秀人才。

          2、完善薪酬結(jié)構(gòu),增加非貨幣性薪酬才比重,滿足員工的尊重需要,使整個(gè)薪酬體系更加平衡。如,在部門會(huì)議上對(duì)每個(gè)月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表揚(yáng)等。

          3、加大高低級(jí)崗位間的薪酬水平,使得員工有更大的動(dòng)力去追求高級(jí)崗位,留住優(yōu)秀的員工。

          4、增加提升基本工資的渠道,加大獎(jiǎng)勵(lì)的力度,激發(fā)員工的工作積極性,努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。

          5、增加員工福利支出。如,為加班的員工提供夜宵等措施。

          四、總結(jié)

          科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力,設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本,最為重要的是能夠激勵(lì)企業(yè)的員工,吸引外部優(yōu)秀人才,為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財(cái)富。這次對(duì)XX商貿(mào)有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究,發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c(diǎn)進(jìn)行改進(jìn),對(duì)優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調(diào)整薪酬體系,使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

        公司薪酬管理調(diào)查報(bào)告5

          調(diào)查原因:在當(dāng)前金融危機(jī)波及面不斷擴(kuò)大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會(huì)整體就業(yè)形勢日益嚴(yán)峻的多重背景下,進(jìn)一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢,分析就業(yè)策略對(duì)促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。

          社會(huì)形勢:

          在金融危機(jī)的海嘯過后,雖然這次危機(jī)對(duì)中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對(duì)大學(xué)生就業(yè)的這個(gè)方面講,它所帶來的也就并非一般的影響了。然后目前,已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會(huì)上發(fā)現(xiàn),現(xiàn)在來招聘的單位沒有往年多,而且需要的名額也十分有限。有一位企業(yè)的總裁說過:“如今,企業(yè)都在大量裁員,很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛,更別說再去招聘沒有經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)的大學(xué)生了!边@也足以見得大學(xué)生就業(yè)形勢的嚴(yán)峻了。

          但是社會(huì)還是需要人才的,前提是你一定是個(gè)人才。一個(gè)人如果能做到讓人家無可代替的話,那么他就一定是成功的。

          毋庸置疑這對(duì)大學(xué)生的在校學(xué)習(xí)又發(fā)起了一個(gè)新的挑戰(zhàn)。這對(duì)大學(xué)生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對(duì)于大學(xué)生職業(yè)發(fā)展而言,自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先,企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對(duì)大學(xué)生的要求是什么呢?他們對(duì)我們的忠告又是怎樣的呢?

          就每個(gè)個(gè)體而言,就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場能力兩個(gè)部分。然后在專業(yè)能力方面,以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專業(yè)能力中的關(guān)鍵,以解決問題能力為代表的知識(shí)技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石。在市場能力方面,為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),大學(xué)生必須要了解現(xiàn)在整個(gè)勞動(dòng)力市場,特別是大學(xué)生的勞動(dòng)力市場的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息,要了解職位具體的職責(zé)要求,擴(kuò)大自己的認(rèn)識(shí)面,更要要了解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平,同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。

          調(diào)查結(jié)果:企業(yè)對(duì)研究生的需求仍然較大,本科生供需基本持平,然后?粕┐笥谇;學(xué)科專業(yè)失衡:當(dāng)前的就業(yè)市場,文科專業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂觀。然后,企業(yè)對(duì)于大學(xué)生的要求是希望他們能有“實(shí)戰(zhàn)”的經(jīng)驗(yàn)。希望大學(xué)生能多參加社會(huì)實(shí)踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對(duì)自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進(jìn)入社會(huì)以后,就很容易有挫敗感,而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會(huì)以后要鍛煉自己強(qiáng)大的心理承受能力。有一個(gè)很生動(dòng)的比喻,一對(duì)面粉放在面板上,你用手一拍,這對(duì)面粉就散了。然后這就是現(xiàn)在大學(xué)生的承受能力。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散了。但還是一對(duì)很松軟的面粉,如果你在給他不斷地加水,再接著揉。揉到最后就變成了一個(gè)面團(tuán)。你再怎么拍就不會(huì)散了。你繼續(xù)給他揉,揉到最后,他就不僅僅是一對(duì)面團(tuán)了。然后你即使用手給他拉,他也不會(huì)斷,這就成拉面了。人的神經(jīng)承受能力,一定要達(dá)到這種狀態(tài)才能去參與社會(huì)。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè)、

          其實(shí)在現(xiàn)在的會(huì)上有些企業(yè)提供了一些職位,這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個(gè)起步的位子,讓他們鍛煉自己的機(jī)會(huì)。當(dāng)社會(huì)給大學(xué)生提供這樣的機(jī)會(huì),而且他們是可以做到的,但他們又會(huì)覺得這個(gè)不符合我的愛好,或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向,又或者這個(gè)工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業(yè)又針對(duì)大學(xué)生提出這樣的建議:切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺現(xiàn)在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁,看著碗里的,想著鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會(huì)抱怨,社會(huì)對(duì)他不公平,總是抱怨人家的家庭條件好,只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文,什么都沒有。但是我們應(yīng)該覺悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的,但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會(huì)覺得社會(huì)就是我們的敵人,自己生活的不幸的來源就是社會(huì),這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話,把自己當(dāng)做是社會(huì)的主人的人,這樣我們才能夠在社會(huì)上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。

        公司薪酬管理調(diào)查報(bào)告6

          5行業(yè)平均薪酬排名居前

          報(bào)告數(shù)據(jù)顯示,20xx年所調(diào)查的行業(yè)平均薪酬(包括保險(xiǎn))排名前5名的依次是:計(jì)算機(jī)服務(wù)與軟件業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、生產(chǎn)制造業(yè)、租憑和商務(wù)服務(wù)業(yè)(詳細(xì)數(shù)據(jù)見相關(guān)圖表)。

          與去年相比,生產(chǎn)制造業(yè)取代金融業(yè)擠進(jìn)前5且排名第四,引人注目。而據(jù)20xx年人力資源市場供求分析報(bào)告來看,生產(chǎn)制造業(yè)企業(yè)的用工需求比重在第二產(chǎn)業(yè)的總用工需求中位居榜首,這也間接提升了生產(chǎn)制造業(yè)的平均薪酬。

          薪酬排名前10名的職業(yè)

          報(bào)告數(shù)據(jù)顯示,以去年為參照,今年所調(diào)查的職位薪酬排名前10名的是:信息經(jīng)理,多數(shù)人薪酬在4626元/月,少數(shù)人高達(dá)7783元/月;營運(yùn)總監(jiān),多數(shù)人4500元/月,少數(shù)人5300元/月、財(cái)務(wù)經(jīng)理,多數(shù)人3904元/月,少數(shù)人4500元/月;銷售總監(jiān),多數(shù)人3800元/月,少數(shù)人4500元/月。其他擠入收入前10名的職業(yè)還有行政經(jīng)理、工程建筑安全員、餐飲部經(jīng)理、工程造價(jià)員、人事經(jīng)理和測繪技術(shù)人員等(詳細(xì)數(shù)據(jù)見相關(guān)圖表)。

          據(jù)介紹,銷售主管的薪酬,今年較去年平均薪酬提高了770元/月,充分表明了在海南省在國際旅游島建設(shè)上升為國家戰(zhàn)略后,第三產(chǎn)業(yè)得到迅速發(fā)展。企業(yè)用人需求以第三產(chǎn)業(yè)為主,呈上升的發(fā)展趨勢。

          平均薪酬漲幅前10名的職位

          與去年相比,本次調(diào)查的224家企業(yè)中,平均薪酬(包含保險(xiǎn))漲幅前10名的職位分別是:質(zhì)檢工、收發(fā)員、客房服務(wù)員、包裝工、水產(chǎn)養(yǎng)殖工程技術(shù)人員、收銀員、餐具清洗保管員、理貨員、出納員和保衛(wèi)部門經(jīng)理(詳細(xì)數(shù)據(jù)見相關(guān)圖表)。

          新聞發(fā)布會(huì)上,海南一家制藥廠的人事主管告訴記者,她們藥廠的質(zhì)檢員工資漲幅很大,與去年相比,月薪漲幅在1000元左右,“質(zhì)檢員這個(gè)崗位,工作能力主要是靠經(jīng)驗(yàn)累積的,跳槽很頻繁,

          公司為了穩(wěn)住人才,只能提高薪酬”。

          經(jīng)驗(yàn)與能力比學(xué)歷更吃香

          本次調(diào)查還顯示,從事專業(yè)技術(shù)崗位的大專畢業(yè)生與一般管理崗位的本科畢業(yè)生起步工資相當(dāng),一名水產(chǎn)養(yǎng)殖工程技術(shù)人員和一名人事主管的最低工資差別僅200元,而水電工與軟件工程帥的最低工資也非常接近,分別為1500元和1600元。可以看出企業(yè)對(duì)學(xué)歷的追求在淡化,另一方面,由于本科或本科以上畢業(yè)生逐漸樹立“先就業(yè)后擇業(yè)”的觀念,對(duì)起步工資的追求并不高。

          高技術(shù)人員受“眷顧”

          高技術(shù)人員的缺乏,促使用人單位進(jìn)一步完善內(nèi)部的工資制度,突出了技能的重要性,在工資分配方面不斷提升。高技術(shù)人員的工資待遇超過一般管理崗位人員,大多數(shù)高技術(shù)人員,如測繪技術(shù)人員、工程預(yù)算技術(shù)人員等,躋身本次薪資調(diào)查的前列,月薪在20xx元―3500元/月之間。隨著社會(huì)的發(fā)展,技能越高,工資越高的觀念已為企業(yè)普遍接受。調(diào)查結(jié)果顯示,高技術(shù)人員的平均基本工資是2997.4元/月,而鍋爐工、包裝工等低技術(shù)人員的平均基本工資是1988.3元/月,高出近1000元。

          大部分職位績效工資不高

          調(diào)查結(jié)果顯示,被調(diào)查的78個(gè)職位中,除了管理高層類、房地產(chǎn)施工類和銷售類的職位的績效工資比較高外,如置業(yè)顧問、銷售代表、保險(xiǎn)從業(yè)人員等認(rèn)得平均績效工資在1000元/月左右,其他職位的績效工資都不高,有的職位甚至沒有績效工資。這說明部分企業(yè)員工薪資構(gòu)造不明確;被調(diào)查的企業(yè)中,有部分企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到績效工資對(duì)員工的激勵(lì)的重要作用,所以沒有對(duì)該職位定績效,只給該職位定基礎(chǔ)工資。

          社會(huì)保險(xiǎn)繳納率提高

          調(diào)查報(bào)告中還涉及到社會(huì)保險(xiǎn)和績效工資的調(diào)查。在本次調(diào)查的企業(yè)中,社會(huì)保險(xiǎn)繳納率達(dá)到95%,與去年的90%相比,有較大幅度的提升。這從側(cè)面反映了海南省企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感不斷增強(qiáng),就業(yè)員工的福利待遇得到進(jìn)一步的保障。

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