項目部薪酬管理辦法

項目部薪酬管理辦法

　　一、引言

　　工程項目管理是建筑施工企業的管理核心，是建筑施工企業創造經濟效益及創建品牌的關鍵。XXX的管理體系是以項目部的目標管理為工作重點，圍繞項目部的各項管理目標而開展工作。因此，如何引入薪酬分配、績效考核等競爭機制，激發項目部的活力，調動項目部的積極性，是公司持續健康穩定發展的重要保證。

　　實踐證明，項目部管理人員的薪酬分配、績效考核必須和工程項目的各項管理目標掛鉤，特別是利潤掛鉤，否則項目部就會缺少競爭動力，公司就會缺少發展活力。因此建立一個新型的、科學的績效掛鉤薪酬分配機制勢在必行。

　　二、項目部薪酬管理現狀及分析

　　一）項目部薪酬管理現狀

　　目前，公司的項目管理是以項目部的目標管理為核心，項目部是建筑公司經營管理基本核算單位，建筑公司依據集團公司效績考核標準審定的企業級別，按各級管理人員崗位確定工資標準，所有項目部之間的項目經理及其他管理人員，工資在同一標準下基本相同，沒有差別。

　　二）項目部薪酬管理存在的問題

　　1、現有的薪酬制度，沒有靈活有效地運用公司的企業級別評定、職別評定、薪酬制度和競爭機制的管理思想、管理理念，沒有針對各項目部承擔負務不同來

　　確定管理職員的薪酬。而是一直延用傳統的薪酬分配體制，在這方面的工作沒有革新立異；

　　2、在現有的薪酬體制下，項目部之間缺少公平競爭，沒有積極性、主動性，等、靠、要思想極其嚴重；

　　3、在現有的薪酬體制下，薪酬分配沒有和利潤掛鉤，項目部參與市場競爭意識差。在如今的市場經濟前提下，沒有市場競爭的企業就即是沒有競爭意識，沒有生存空間，長此以往晦氣于公司長期穩步向前發展。

　　三）項目部薪酬管理存在問題分析

　　修建公司項目部承建的工程項目，由于范圍不同，產值不同，產生的經濟效益與領取也不同。修建工程范圍越大、效益越高，每每是風險更高、領取更大。而項目部管理職員的工資卻無差異或固定不變，這類工資無差異化，使項目部的管理職員工資占工程總造價的比例不同，透過現象分析其本質，薪酬分配不公平是其主要緣故原由，這類薪酬分配不公是現代企業管理中，典型的均勻主義。由于現有分配體制，體現不出高風險、高回報，會使項目部里的個體管理職員心理不平衡，造成在管理上不思進取，不克盡職守，管理主動性不高，管理松懈，甚至玩忽職守。由此更會加大公司的監視管理難度，特別是工程本錢的監視審核、掌握難度將會加大，也會加大公司各方面管理工作難度。合理的薪酬分配體制應與市場規律有機地結合，那種“不費力、無風險、穩收入、非競爭”的均勻主義不能做到績效的統一。各項目部管理職員之間工資標準不該按同一個平臺去操作，應參照集團公司對企業等級劃分那樣進行效績劃分評價，制定切實可行的薪酬分配方案，充分體現按勞分配，多勞多得，充分調動人的主觀能動性、主動性，挖掘人的潛力，充分調動項目部的競爭意識。

　　解決好薪酬分配同項目績效掛鉤、同利潤掛鉤的競爭機制，創造一個公平的競爭環境，是包管修建公司長期、不亂、健康發展必須解決的問題，是評價我們管理科學與否的具體體現。

　　三、項目部薪酬管理體系的建立

　　一）項目部薪酬管理體系建立的原則

　　1、不搞“一刀切”。不同的職別、職級人員實行不同的崗位工資，效益工資、獎金分配同管理目標掛鉤，既體現以人為本的管理理念，又力爭做到大家在同一起跑線上的公平競爭，減少人為的分配不公現象發生；

　　2、不搞“保險承包”。不同的工程類型和施工條件，采取不同的經濟技術指標進行目標管理，在目標的確定上，要以項目部經發奮努力才能實現的先進水平為標準，制定合理的目標，應避免“不費力，無風險，穩收入”的目標管理，要做到客觀、公正；

　　3、不搞“形式”。在項目管理中，要重視過程控制，重視量化管理，對因不可抗力而導致項目目標難以實現或計劃目標過低，應及時調整目標，使每個項目承包管理者既感到風險壓力，又能充滿信念，公司的經濟利益又能得到保證。

　�。ǘ�）項目部管理人員薪酬標準

　　公司依據上述原則，按集團公司以“職位（崗位）工資+效益工資+獎金”為薪酬管理方法，管理思想，對修建公司項目部管理職員的薪酬管理體系進行重新規劃。即根據集團公司的崗位職位評價制度，依據項目部管理職員的崗位、學歷、職稱、職位確定崗位、職位工資標準；依據項目范圍、工程造價、施工期間、未施工期間制定效益工資標準；根據產值、利潤等目標的完成情況，確定獎金分配。內容包括以下幾方面：

　　1、職位（崗位）工資確定標準

　　一級項目經理每月工資2700元；二級項目經理2600元；三級項目經理2500元；高級工程師2100元；工程師1900元；技術員1500元，有學歷的保管員、材料員450元；沒有學歷的材料員、保管400元；關于項目經理，工程師一年內，在公司及修建市場沒有競爭到工程，崗位工資按相應的管理職員重新確定，多發放的工資鄙人年度工資中扣回，繼續兩年沒有工程項目，撤銷其崗位。

　　2、效益工資確定的標準

　　項目部在沒有施工項目期間，項目部各級管理人員的效益工資為，只有職位（崗位）工資，跨年工程，年末停工期間及工程竣工后結算時除外；

　　工程造價或產值300萬元以下，項目經理每月效益工資1500元，工程師每月工資1300元，技術員每月工資1000元，保管員、材料員每月工資500元；工程造價或產值在300—500萬元之間，項目經理每月效益工資20xx元，工程師每月工資1500元，技術員每月工資1200元，保管員、材料員每月工資600元；工程造價或產值在500—800萬元，項目經理每月效益工資2500元，工程師每月工資1700元，技術員每月工資1400元，保管員、材料員每月工資700元；工程造價或產值在800萬元以上，項目經理每月效益工資3000元，工程師每月工資1900元，技術員每月工資1600元，保管員、材料員每月工資800元；工人、清包班組工資制定標準。工程項目各工種的勞動力工資標準，嚴格按公司制訂的人工費定額標準執行。

　　能夠招標的施工班組由公司參與組織公開招標，選擇、落實施工班組，項目部同班組簽訂清包合同后執行。月及總工資額由項目部提報，公司審核控制。

　　3、項目部獎金分配標準

　　公司為了激勵項目部科學管理，項目部超額完成產值、利潤等各項指標時，對項目部各級管理人員要進行獎勵，對超額利潤部分，公司提取超額利潤部分的15%作為獎金獎勵給項目部，分配方案上報公司審核同意并兌現；

　　由項目部自己得到市場信息，并經由過程投標中標得到的工程，項目部有權優先權取得施工任務，公司并按工程稅后利潤的10%比例給予項目部獎勵，這樣會激勵項目部全體員工增強自身素質建設，增強競爭力，提高參與市場競爭的意識，利于公司發展。未完成產值、利潤、質量、安全等主要目標，公司、項目部要分析緣故原由，審計部門要進行審計，并按項目部績效考核標準，扣罰相應義務人效益工資。

　　獎金分配標準：

　　1）公司獲得市場信息投標中標工程：獎金數額=超額利潤×15%

　　2）項目部獲得市場信息投標中標工程：獎金數額=稅后利潤×10%+超額利潤×15%對項目部承建工程項目的各項指標進行考核，薪酬分配兌現時，公司要做到按制度執行，嚴格考核，做到公開公正，做到獎罰分明，這樣，才能使激勵機制落到實處，才能有效地發揮激勵機制的作用。

　　三）項目部競爭評定原則、標準、辦法

　　公司對薪酬制度進行的創新改革，必然會引起項目部積極參與工程項目競爭，為了使競爭公開、公平、公正，并利于公司目標管理的規范實施，應制定相應的競爭機制和競爭評定標準來規范競爭，公司根據競爭評定標準評定項目部，確定項目部。

　　1、競爭評定原則：

　　（1）競爭評定標準應根據項目經理級別、職稱等情況，進行素質能力競爭評定；

　　（2）根據項目部竣工工程的施工業績，進行管理能力、工作業績評定；

　�。�3）結合項目部提出的管理目標、實施方案，特別是利潤目標與公司的計劃目標相符程度，進行核心競爭力評定。

　　2、競爭評定標準：

　　1）項目經理評定：一級項目經理3分，二級項目經理2分，三級項目經理1分；

　�。�2）工作業績評價；項目部或項目經理過去承建的工程質量、進度、安全等管理業績，優秀4分，良好3分，一般1分；

　　3）管理目標評定：項目部競爭的管理目標與公司提出的管理目標，符合5分，基本符合3分，不符合分。

　　3、競爭辦法：

　　公司班子成員及職能部門負責人，依據競爭評定標準給競爭者打分，確定各項目部競爭權重，根據競爭權重確定排名順序，確定項目經理和項目部。（四）項目部績效考核標準

　　1、效益工資考核兌現辦法

　　建筑公司對項目部經營的考核，應圍繞工程利潤、工程質量、安全管理、成本費用利潤率、回款率等指標進行量化考核。

　　利潤指標考核權重：50%

　　工程質量考核權重：20%

　　安全管理考核權重：20%

　　成本費用利用率考核權5%

　　回款率考核權重：5%

　　效益工資兌現辦法：項目完工后效益工資=標準效益工資×各指標完成權重累計之和；

　　效益工資兌現條件：

　　1）工程竣工后，方具備兌現效益工資的條件，施工管理中質量、安全兩項指標為否定指標，完成權重為30%，未完成為，安全管理有重大安全傷亡事故，安全權重指標為；其他指標按比例計算權重。利潤指標、質量指標、安全指標有一項指標未完成只能分配效益工資，沒有獎金。

　　2）關于跨年工程，年末越冬工程盤點時，績效考核不能完全兌現，只有工程完工完成后方能進行目標兌現。工程跨年越冬盤點盈利，只兌現50%效益工資，不兌現獎金；盤點虧損，不兌現效益工資，并分析緣故原由，因管理不善造成虧損，視情節程度采取相應措施，如扣罰下年度效益工資、獎金以彌補損失，虧損嚴重的，且后期方針預計難以完成，撤換項目經理、項目部。

　　2、獎金兌現分配辦法：各項目標全部完成，超額完成利潤，公司提取超額部分的15%作為獎金獎勵給項目部，各級管理職員分配標準按其崗位工資、效益工資之和占項目部所有管理職員的崗位工資、效益工資總額的權重對獎金進行分配。項目部管理職員獎金=超額利潤×15%×工資權重。

　　五）項目部方針管理

　　1、項目目標確定

　　工程項目在中標后，開工施行前，公司要確定項目方針管理中的產值、利潤、質量、安全等各項管理方針，方針確定后，項目部競爭上崗，公司與之簽訂經營管理義務書，義務書中要明確績效考核中的重要考核目標及兌現前提。

　　2、項目管理方針的掌握

　　公司的管理機構、職能部門對工程項目施工管理過程中的工程質量、施工進度、材料、安全、現場管理等進行有效控制，每月要進行產值分析、利潤分析、風

　　險分析，實行階段紅牌制度，以達到過程控制，目標管理。

　　3、項目管理方針審核、兌現

　　工程竣工后，目標管理機構、職能部門對項目的整體完成情況進行審核分析，特別是對利潤等績效需考核的目標完成情況進行審核分析，并依據效績考核辦法，制定分配方案，審定實施。

　　項目部作為建筑公司基本核算單位，應體現其獨立性。因此，項目部的各項指標兌現時，不應受建筑公司各項指標完成與否的制約，指標的兌現應充分體現其獨立性、嚴肅性，完成的堅決鼓勵，未完成的堅決處罰。在制定管理目標和實施時，特別是利潤目標管理與實施時，應避免“包而不實”、“以包代管”或“死包系數”等現象發生，應做到計劃準確，控制嚴格，獎罰分明。通過薪酬制度和競爭機制，一定會解決現有薪酬管理模式難于解決的等靠要思想問題，一定會使項目部產生危機感，產生憂患意識，項目部也一定會積極主動參與市場競爭，主動提高參與市場競爭意識。通過競爭機制也一定會提高我們的管理意識和管理水平，提高公司創造利潤能力。

　　四、結束語

　　XXX應以“計劃為依據、審計為主、調研為輔”的管理模式，對項目部績效考核中的各項指標，進行縝密地計劃、嚴格地控制、科學地評定，對薪酬管理體系進行認真貫徹執行。實施時應做到“指標突出、責任明確、利益直接、考核嚴格、全員負責、管理民主、利于競爭”。

　　我篤信建立一套科學、有效的薪酬管理體系，修建公司的管理水平一定會上一個新臺階，一定會在修建公司的項目部、管理職員之間形成“比、學、趕、超”的新場面。薪酬管理體系的貫徹與施行是修建公司的綜合管理工作，應該在實

　　踐中認真研究總結、完善，做到不斷發展、創新，并持續改進。

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