（熱）公司薪酬管理制度
在發(fā)展不斷提速的社會中，大家逐漸認識到制度的重要性，制度泛指以規(guī)則或運作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結(jié)構(gòu)。這些規(guī)則蘊含著社會的價值，其運行表彰著一個社會的秩序。那么擬定制度真的很難嗎？以下是小編為大家整理的公司薪酬管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
公司薪酬管理制度1
第一章 基本原則
第一條 本公司業(yè)務提成獎勵制度的建設(shè)是建立在員工的工作目標和企業(yè)發(fā)展目標緊密聯(lián)系的基礎(chǔ)上的，本著公平、公正、高效的原則制定。
第二條 目標：不斷對員工進行激勵和指導，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，公平合理的評價公司員工的價值分配。加強部門之間，管理者和普通員工之間溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時解決問題，增強企業(yè)的凝聚力，樹立良好的團隊意識，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
第三條
第二章 薪資結(jié)構(gòu)
第四條 公司正式員工的薪資構(gòu)成方式為：基本工資+業(yè)務提成+年終獎金+超額
獎金
其中：
基本工資=崗位工資+補貼+績效考核獎金。 本制度適用于公司所有在職員工。
第五條
第六條 薪資結(jié)構(gòu)表： 說明：
1、業(yè)務部門的業(yè)績提成,按公司制定的提成標準執(zhí)行,相關(guān)部門按內(nèi)定執(zhí)行.
2、績效獎每月按績效考評的百分比計算，績效考核滿分100分;
3、連續(xù)三月業(yè)務都不達標的項目人員,公司保留降職、開除的權(quán)利;
4、工齡工資每年按30元遞增，新入職當年不享受，入職滿一年后開始核算;
5、勞保每月定額50元，以發(fā)放實物為準;
6、所有崗位均設(shè)有年終獎金，年底根據(jù)業(yè)務完成量及效益由股東會批準核發(fā)。
第七條
第八條 年終獎金：年終獎金=年底雙薪+計發(fā)業(yè)務提成
(轉(zhuǎn)正員工享有年底雙薪，根據(jù)員工實際工作月數(shù)核發(fā))
第九條 超額獎金：完成年度計劃業(yè)務指標以外的超額完成部分，根據(jù)年底業(yè)績
統(tǒng)計情況及公司業(yè)務發(fā)展情況，由總經(jīng)理領(lǐng)導綜合行政部提案，報股東會，經(jīng)董事長簽字后方可發(fā)放。
第三章 績效考核
第十條 考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為業(yè)績考核和管理考核(含業(yè)務技能考核)兩大類：
業(yè)績指標考核：根據(jù)業(yè)務部與項目部人員簽訂的《季度指標達成責任書》的完成情況為準，每季度簽一次，分月考核，季度考核分值計算三個月平均值。《季度指標達成責任書》由被考核人按崗位層級簽訂后交人事行政部門存檔�！都径戎笜诉_成責任書》一式兩份，被考核人一份，綜合行政部存檔一份。財務部另復印備案一份。
日常管理考核：主要是考核員工在能力素質(zhì)、制度遵守、敬業(yè)與奉獻、工作效率、協(xié)作配合、職業(yè)道德等方面的情況，以行政規(guī)章、獎懲條例、考勤記錄等為考核依據(jù);綜合行政部根據(jù)被考核人的崗位職責確定其考核內(nèi)容。
注：以上兩項考核將融入到《月績效考核表》中一并考核，季度末在統(tǒng)計做一次業(yè)績完成情況考核，以方便員工提成金額的核算。
第九條 考核對象
管理指標考核：針對公司全體員工。
業(yè)績考核：融資擔保部門等能直接創(chuàng)收的員工及主管領(lǐng)導，以及與業(yè)績掛鉤的管理部門及部分管理人員。
第十條 考核方式
1、管理考核：
采取百分制分數(shù)扣罰形式。由部門負責人、分管副總、總經(jīng)理、董事長按層級進行考核。實行月度考核制。
扣罰由公司根據(jù)崗位職責的不同，有針對性的根據(jù)崗位的基本工作要求列出部分扣罰內(nèi)容，形成正常的管理職能，實行月度考核制�？己朔謹�(shù)與每月度績效獎金掛鉤。綜合行政部每月1日以前將上月《績效考核表》按部門分發(fā)給被考核人的部門負責人進行考核，部門負責人打分完畢交分管領(lǐng)導考核。分管領(lǐng)導最遲于當月5日前交綜合行政部復核并匯總后提交總經(jīng)理和董事長考核。綜合行政部匯總考核表后經(jīng)總經(jīng)理簽字認可后開始核算上月工資，并登記考核分數(shù)抄送財務部門記發(fā)獎金�？己吮碛删C合行政部門存檔并作為年終考核的部分依據(jù)。
2、業(yè)績考核：
總經(jīng)理負責根據(jù)公司年度任務計劃安排相關(guān)業(yè)務部門負責人及部門人員簽署《季度指標達成責任書》，原則上《季度指標達成責任書》為公司季度、年度員工個人業(yè)績考核指標標準。因特殊情況業(yè)績指標須進行變更的，必須由總經(jīng)理和董事長進行審批。每年1月1 5日前，綜合行政部負責將本年度業(yè)務人員每季度的業(yè)績考核結(jié)果抄送財務部門。綜合行政部門、財務部門按照上一年度業(yè)績指標考核情況定下年終獎金及人員名單。
第十一條 業(yè)績考核標準：
(一)業(yè)務部人員考核
1、業(yè)績指標確定標準：
根據(jù)公司的業(yè)務發(fā)展情況，由總經(jīng)理聯(lián)合各業(yè)務部門負責人商議后，報董事長確定當年的業(yè)績考核指標，并分解到每個季度;
2、業(yè)務人員由業(yè)務主管確定年度、季度業(yè)務任務，根據(jù)業(yè)務量提成獎勵，沒有實現(xiàn)業(yè)務收入的，領(lǐng)取基本工資。
(二)風控部人員考核：
1、公司擔保業(yè)務的年度不良率控制在3%以內(nèi);
2、年損失率控制在0.8%以內(nèi)。
其中兩項中的一項未完成的，扣發(fā)年終獎金，停發(fā)該項目的提成獎勵，已發(fā)放的項目的提成獎金予以追回。
第十二條 申訴
1、考核結(jié)束后，被考核人有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，考核人有向被考核人反饋和解釋的職責。
2、被考核人如對考核結(jié)果存有異議，應首先通過與考核人溝通方式解決。溝通無法解決時，員工有權(quán)在了解考核結(jié)果后5個工作日內(nèi)向級考核人上一主管或綜合行政部總監(jiān)提出申訴。申訴時需提交《績效考核申訴說明書》及相關(guān)說明材料。
3、主管領(lǐng)導或綜合行政部在接到《績效考核申訴說明書》后5個工作日內(nèi)，對申訴人做出書面答復并將最終處理意見報公司備案。
4、若員工的申訴成立，應改正申訴者的'績效考核結(jié)果。
5、各級主管領(lǐng)導對申訴人應持積極心態(tài)，不得對下級申訴隨意阻撓或打擊報復。
第四章
第九條 計提基礎(chǔ)
1、擔保費
2、其他業(yè)務收入
第十條 計提比例
(一)保費收入計提比例
按照保費收入的10%計提提成獎勵。具體分配如下表：
業(yè)績提成
(二)其他收入
轉(zhuǎn)正員工(且在公司工作滿半年以上)以自有資金投入公司“員工發(fā)展基金資金池”的回報收入。
附：員工按級別及投放金額劃分月利率表：
備注：1、上表所列發(fā)展基金收入按月領(lǐng)取，每月初由財務部核算后10日同工資
一同發(fā)放上月收益;
2、每月按實際天數(shù)計算，不足一月的按實際投放天數(shù)計算。
3、此基金隨時可以投放，投放時簽署自愿投放確認書由公司存檔，若有
需求隨時可以提取，每年提取次數(shù)不可超過2次以上。
第一十一條 分配方法
(一)業(yè)務部門內(nèi)部的額外分配
1、業(yè)務部門獨立營銷的項目，分三種情況：(1)、部門經(jīng)理營銷，部門經(jīng)理獨立完成的，部門經(jīng)理原則上提成70%(含)以上，視項目經(jīng)理的配合程度，給予項目經(jīng)理提成總額的10%-30%的提成;(2)、部門經(jīng)理營銷的項目，交由項目經(jīng)理操作，項目經(jīng)理應占提成額的50%(含)以上，部門經(jīng)理占50%(含)以下;(3)、項目經(jīng)理獨立開拓的項目，并且在部門經(jīng)理的指導下完成的，項目經(jīng)理應占提成額的70%(含)以上，部門經(jīng)理占(30%)以下(原則上項目經(jīng)理營銷的業(yè)務應由項目經(jīng)理自身完成);(4)、公司高管營銷，并交由部門經(jīng)理安排操作的項目，按提成分配方案的常規(guī)比例核算，即部門經(jīng)理(A角)60%，項目經(jīng)理(B角)40%。
2、提成時間安排
(1)常規(guī)擔保項目：在確認收取費用并完成項目反擔保措施，且及時進行項目資料歸檔的，可發(fā)放應提成獎勵額的60%，另外20%在年底時與年終獎金一同發(fā)放，剩余20%風險解除后發(fā)放。
(2)中間業(yè)務項目：即中介收入、財務咨詢收入、服務收入等一次性收益的項目，均按收入的10%進行一次性提成，具體分配方案由業(yè)務部制定方案報總經(jīng)理、董事長審批后發(fā)放，原則上按照參與人員6:4發(fā)放。
(3)業(yè)務提成每季度發(fā)放一次。季度結(jié)束后的第一個月10日之前各部門統(tǒng)計、核算結(jié)束，15日之前審批結(jié)束后由財務部統(tǒng)一發(fā)放。
(二)風控部門
在確認保費已收取并已落實反擔保措施，且項目已歸檔的，先發(fā)放50%的首次計提額，另外的50%在項目風險解除后發(fā)放。
(三)其他人員的分配
非業(yè)務、風控部門以下人員的獎勵由獎勵基金中支出，根據(jù)業(yè)務收益情況按季發(fā)放，年終獎勵具體由綜合行政部提案報總經(jīng)理、董事長審批。
第一十二條 其他規(guī)定
1、離職人員(包括辭職和辭退)未提成部分的計算和發(fā)放：
(1)離職后一個月內(nèi)項目仍未歸檔的，不計提成;
(2)離職前項目已歸檔，或離職后一個月內(nèi)完成歸檔，提成未領(lǐng)取的，按首期發(fā)放比例在離職后的一個月內(nèi)或歸檔完成后的一個月內(nèi)發(fā)放。其余提成由公司指定接管項目人員享有;
(3)離職前項目已歸檔，已領(lǐng)取首期提成，但項目尚未解保的，后期提成不再發(fā)放，改由公司指定接管項目人員享有;
(4)如因重大過錯并造成公司損失離職的，所有未領(lǐng)取提成不再發(fā)放;
(5)離職前項目已解保但提成未領(lǐng)取的，除因第(4)條規(guī)定離職的，可發(fā)放剩余提成。
2、業(yè)績指標統(tǒng)計：
(1)每季度結(jié)束后第一個月8日前由業(yè)務部將各部員工上季度業(yè)績完成情況以及發(fā)生代償?shù)那闆r，填制業(yè)績統(tǒng)計表報送財務部。
(2)財務部當月8日前確認完畢并送交總經(jīng)辦、業(yè)務部門負責人簽字確認。
(3)財務部匯總并以此為據(jù)計算員工業(yè)務提成，報公司總經(jīng)理、董事長審批簽字后于當月1 5日作為發(fā)放的依據(jù)。
(4)各部門須指定專人負責業(yè)績指標統(tǒng)計工作，如有延誤，影響提成發(fā)放的，視情節(jié)輕重追究有關(guān)人員的責任。
第五章 補 貼
第一十五條 《項目人員電話補貼標準》，該標準主要項目部實施，標準如下：
第六章 股權(quán)激勵
第一十六條 根據(jù)公司發(fā)展情況，針對核心管理層，適時實施股權(quán)或者期權(quán)激勵機制，管理層與公司簽訂協(xié)議，明確行權(quán)的條件。實施細則另行擬定。
第七章 附則
第一十七條 本制度的修改、實施、廢止均由綜合行政部報總經(jīng)理、董事長批準; 第一十八條 本制度如與其他考核制度相沖突的，以本制度為準。
第一十九條 本制度最終解釋權(quán)歸公司股東會。
第二十條 本制度自20xx年9月1日起開始試行。
公司薪酬管理制度2
一、工資標準：
１、實行職務等級崗位工資制；
２、管理人員以現(xiàn)任職務確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應工資等級；
�。�、管理人員職務發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調(diào)令發(fā)布的下一個月，其工資也將隨之相應調(diào)整；
二、工資構(gòu)成：
�。薄�人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；
２、基本工資：依據(jù)擔任職務經(jīng)過考核確定；
�。场徫还べY：依據(jù)崗位職責，技能高低，經(jīng)過考核確定；
４、獎金：效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準。
�。�、業(yè)務提成：為促進一線員工銷售的積極性，部份崗位根據(jù)其所在崗位的銷售特點在達到一定基數(shù)后按相應比例提成，激勵員工積極促銷。
三、職務崗位變動后的'工資級別確定：
１、職務提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎(chǔ)上試用一個月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應的職位等級；
�。�、崗位變動：凡在內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過一個月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行；
四、新進店員工等級的確定：
�。薄⒄{(diào)入人員：有相同工作經(jīng)歷，調(diào)入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應崗位等級；
�。�、各專業(yè)學校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級；
�。场⒙殬I(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓生：定向培訓期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批權(quán)限：
�。薄⒅鞴芗耙韵碌母骷墕T工等級工資的確定，由所在部門根據(jù)編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓部批準；
２、部門副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓部負責執(zhí)行。
公司薪酬管理制度3
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個管理層級：
1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務部門正副部長職位。
3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務部門業(yè)務員。
4、初級員工：操作工、見習工等。
公司的各級員工分為二個職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務部門：包括市場營銷部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素：
�。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。
（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
�。ㄈ└＠把a助。
�。ㄋ模┢渌匠辏喊ㄌ厥猹剟畹�。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結(jié)果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。
第五條效益獎金
指經(jīng)營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據(jù)管理層級和績效對其培訓進行補助；
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設(shè)計
薪酬體系的職級劃分：
根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結(jié)果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。
備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數(shù)及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設(shè)立薪酬與考核委員會，日常辦事機構(gòu)由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結(jié)果報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的.薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
（一）年薪制。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應薪資。
實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
�。ǘ┰滦街�。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術(shù)員工。
實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金；
其中：
中層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=7：3；
基層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=8：2；
�。ㄈ┨岢晒べY制。固定工資與效益獎金相結(jié)合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。
實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金。
�。ㄋ模┨厥夤べY制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結(jié)構(gòu)與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。
�。┯嫾蚨~工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調(diào)整機制
第一條影響薪酬調(diào)整的因素
薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；
公司內(nèi)部的變化主要包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的變化；
個人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調(diào)整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調(diào)整,調(diào)整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來職位變化方面的薪酬調(diào)整
組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執(zhí)行。
組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的個別職位調(diào)整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區(qū)間進行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。
1、目的
1.1規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調(diào)動員工工作積極性，體現(xiàn)“注重績效、獎勤罰懶；鼓勵創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”激勵分配原則，建立與市場經(jīng)濟、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應薪酬體系，公司薪酬管理制度。
1.2結(jié)合本地區(qū)、行業(yè)實際情況，在公司支付能力范圍內(nèi)設(shè)計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵合理結(jié)構(gòu)，使其對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性、激勵性。
1.3以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標綜合考核員工報酬。
2、適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動合同經(jīng)理級（含）以下員工。
3、工資模式
薪酬構(gòu)成（員工工資）＝基礎(chǔ)工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利
�。�1）基礎(chǔ)工資為參照珠海市最低月保障工資標準。
�。�2）崗位工資是根據(jù)員工所在崗位責任大小，技術(shù)、智力要求高低，勞動強度大小和勞動條件好壞來確定工資。
�。�3）績效工資是根據(jù)公司月度對各部門工作任務、經(jīng)營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。
�。�4）福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；
各類補貼標準詳見《公司福利管理制度》。
4、薪酬層級及薪點
4.1根據(jù)部門職責，將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。
4.2根據(jù)部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個薪點，經(jīng)理級崗位包含5個薪點。每一系列相鄰薪點差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。
4.3根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列，依據(jù)員工個人工作能力、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績、承擔職責及崗位對公司經(jīng)營目標影響程度等諸多因素，確定員工個人薪酬薪點，管理制度《公司薪酬管理制度》。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。
4.4新入職試用期內(nèi)員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資80%發(fā)放。
4.5新入職應屆中專生、大學生見習期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4級;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6級;博士為2.4.7級;見習期滿后根據(jù)個人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。
4.6薪資級別及對應薪點值
5、年度績效獎金
5.1年度績效獎金與公司整體經(jīng)營效益、部門業(yè)績及個人績效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標準由公司領(lǐng)導班子討論決定，時間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內(nèi)調(diào)動員工，依調(diào)動前后工作月數(shù)，按實際出勤時間和工作業(yè)績考核結(jié)果計發(fā)；非總公司范圍內(nèi)調(diào)動人員不計發(fā)年終獎勵。
5.3休產(chǎn)假、病假人員按實際出勤月數(shù)計發(fā)。
5.4整年度之內(nèi)請事假累計兩個月以上（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上，不計發(fā)年終獎勵。
5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執(zhí)行。
6、實習期、試用期內(nèi)員工及臨時聘用人員不發(fā)績效獎金。
7、職位晉升與薪酬調(diào)整。
轉(zhuǎn)正定級后員工薪酬調(diào)整，分為正常年度調(diào)薪、異動調(diào)薪和特別調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時，只考慮績效結(jié)果和能力表現(xiàn)，不考慮學歷，工齡，性別等因素。薪酬調(diào)整結(jié)果應在調(diào)整確認后第二個月體現(xiàn)。
公司薪酬管理制度4
一、目的
為使員工薪酬福利對內(nèi)相對公平、對外有競爭力，有效實施崗變薪變，使新員工入職薪酬有所依循，特制定本辦法。
二、適用范圍
2.1內(nèi)容
各崗基本薪酬標準、績效薪酬管理、薪酬發(fā)放辦法。
2.2適用人員
本辦法適用于全體員工。
三、權(quán)責部門
綜合管理部、財務管理部。
四、內(nèi)容
4.1各崗位薪酬標準：各崗位薪酬標準取決于崗位工作重要度，注重與社會勞動力市場價格接軌。公司總經(jīng)理以下各崗位薪酬標準由總經(jīng)理決定，報管理中心人資管理部審核、總經(jīng)理審批。公司總經(jīng)理薪酬標準由董事會決定。試用期員工薪酬標準為其崗位薪酬標準的80%。
4.2員工薪酬實施動態(tài)管理：員工崗位調(diào)動的，于崗位調(diào)整后次月執(zhí)行新崗位工資。同時，員工崗位薪酬標準根據(jù)地區(qū)勞動力市場價位變動和企業(yè)的經(jīng)濟效益，適時進行調(diào)整。
4.3績效薪酬：公司應不斷完善績效管理，盡可能客觀真實地反映員工的工作實績，使勞動報酬體現(xiàn)勞動價值�？己酥笜撕涂己藰藴室c崗位職責相聯(lián)系，不因人而異。
公司總經(jīng)理績效薪酬由管理中心與之簽訂業(yè)績責任書，約定內(nèi)容進行考核兌現(xiàn)；
業(yè)務人員（含各級銷售經(jīng)理）績效薪酬按公司業(yè)績考核方案進行考核兌現(xiàn)。
其它職能人員及業(yè)務內(nèi)勤績效薪酬=考核得分%×績效薪酬基數(shù)（年度平均2個月加薪）×公司利潤指標完成率×本人出勤率
�。ㄒ韵虑闆r出現(xiàn)，職能人員及業(yè)務內(nèi)勤不享受績效薪酬：一個考核期內(nèi)工作不足2/3出勤日；試工期員工；考核成績70分以下；離職或提出離職人員；公司未完成年度利潤指標）。
4.5各崗位增加工資標準須總經(jīng)理簽批意見后報管理中心人資管理部審核、總經(jīng)理審批。
4.6加班費管理：員工加班須提前履行審批手續(xù)，經(jīng)審批同意方可作為支付加班費的依據(jù)。
4.7薪酬發(fā)放程序
4.7.1每月25日之前（遇法定節(jié)假日順延），綜合管理部將《月度預算呈報表》附薪酬發(fā)放明細表和員工出勤表提交管理中心財務管理部履行審核審批程序。
4.7.2月度預算經(jīng)審批后，綜合管理部制作《資金調(diào)撥單-上月員工工資》，提交管理中心財務管理部。
4.7.3每月10-15日，管理中心財務管理部依據(jù)財務總監(jiān)簽字的`《資金調(diào)撥單-上月員工工資》，進行上月薪酬的發(fā)放（網(wǎng)銀支付）。
4.7.4績效薪酬發(fā)放：
4.7..4.1職能人員及業(yè)務內(nèi)勤績效薪酬由公司綜合管理部每年一月份組織進行上年度考核及核算、公司總經(jīng)理審批，呈管理中心人資管理部報經(jīng)總經(jīng)理核準后，由管理中心財務管理部進行發(fā)放。
4.7.4.2業(yè)務人員應每季進行績效考核，每季度首月兌現(xiàn)上季度績效薪酬。
4.7.4.3公司總經(jīng)理績效薪酬于每年一月份由管理中心財務管理部進行年度考核核算。
公司薪酬管理制度5
一. 總則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放工資，不含獎金和風險收入。
二. 工資結(jié)構(gòu)
第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據(jù)員工職務、資歷、學歷、技能等因素確定、相對固定工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。
第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定、不固定工資報酬，每月調(diào)整一次。績效工資在工資總額中占0－60％。
第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據(jù)不同職務性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務工作員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作員工。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1：
表1工資系列適用范圍
工資系列
適用范圍
管理層系列
1.總經(jīng)理 2.副總經(jīng)理
職能管理系列
辦公室、人力資源部、財務部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流管理部所有員工
項目管理系列
各項目經(jīng)理及項目部成員
生產(chǎn)系列
生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作員工
營銷系列
銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資－扣除項目
固定工資=工資總額×40％
績效工資=工資總額×60％×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條 工資標準確定:根據(jù)員工所屬崗位、職務,依據(jù)(崗位工資一覽表)確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1(試用期員工工資標準表)。
第十八條 績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資�？冃ЧべY確定方法見表2。
表2：績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發(fā)系數(shù)
績效工資發(fā)放數(shù)額
90(含)--100分
≤1
績效工資×計發(fā)系數(shù)
80(含)--90分
≤0.8
績效工資×計發(fā)系數(shù)
60(含)--80分
≤0.5
績效工資×計發(fā)系數(shù)
60分以下
≤0.3
績效工資×計發(fā)系數(shù)
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責；部門經(jīng)理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責。考核成績和計發(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
注2：總經(jīng)理績效工資計算方法：總經(jīng)理月績效工資＝項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5�？偨�(jīng)理收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責項目經(jīng)營情況確定其月績效工資。
公司薪酬管理制度6
一. 總則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度,特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。
二. 工資結(jié)構(gòu)
第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調(diào)整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。
第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據(jù)不同職務性質(zhì),分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式:
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條 工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務,依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條 績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資�？冃ЧべY確定方法見表2。
表2:績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發(fā)系數(shù)
績效工資發(fā)放數(shù)額
90(含)--100分
≤1
績效工資×計發(fā)系數(shù)
80(含)--90分
≤0.8
績效工資×計發(fā)系數(shù)
60(含)--80分
≤0.5
績效工資×計發(fā)系數(shù)
60分以下
≤0.3
績效工資×計發(fā)系數(shù)
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責;部門經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責�？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。
五. 薪級調(diào)整
第二十條 原則上公司在每個財務年度結(jié)束后,根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績,并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調(diào)整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
第二十一條 年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應關(guān)系見表4。
六. 關(guān)于員工工資
第二十二條 員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長批準;(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況,可以變更員工工資標準。
第二十三條 員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務,核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間,由用人部門提議,經(jīng)人力資源部審核,報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準,由總經(jīng)理提議,報董事長特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經(jīng)年終考核后,再調(diào)整薪級。
第二十四條 銷售員的.薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。
第二十五條 工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算,每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。
第二十六條 員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標準調(diào)整。
第二十七條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》,由直接主管建議調(diào)整薪級,并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
七. 工資發(fā)放
第二十八條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天,若需計算日工資,應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20.92。
第二十九條 公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。
第三十條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,績效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
第三十一條 加班工資:在法定節(jié)日加班的員工,遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天,每天7小時計算。
第三十二條 帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資,即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20.92×休假天數(shù),其它福利待遇不變。
第三十三條 員工請假、休假時工資標準,按《考勤管理制度》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第三十四條 員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資,均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。
第三十五條 辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。
第三十六條 工資誤算、誤發(fā)時,當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正,公司還將對相關(guān)責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權(quán)。
第三十七條 公司xx或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動,公司按規(guī)定付給員工工資。
八. 福利與補貼
第三十八條 視公司經(jīng)營狀況,發(fā)放下列福利與補貼:
1.發(fā)放取暖、降溫費:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。
2.節(jié)日補助(春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結(jié)婚,公司贈送一定數(shù)額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。
6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動,活動費由公司承擔。
第三十九條 通訊補貼:根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為600元/月;副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為500元/月;部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為300元/月;項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為400元/月;司機按實際發(fā)生額的70%報銷,報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十條 住房補貼:每月補貼50元。
第四十一條 誤餐補貼:每月補貼90元。
第四十二條 交通補貼:每月補貼50元。
第四十三條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低保基數(shù)為其辦理保險。
九. 附則
第四十四條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執(zhí)行。
第四十五條 本制度由人力資源部負責解釋。
公司薪酬管理制度7
為了進一步擴大營銷，充分調(diào)動員工積極性，強化酒店內(nèi)部管理，提高員工的整體素質(zhì)，根據(jù)本年度餐飲全年營銷預算及部門實際情況，以零點與宴會分別提成的方式推行如下辦法，并在試行中進一步完善。
一、零點管理區(qū)域
1、客戶經(jīng)理：
月任務6萬元（酒水、食品、飲料、消費品、商務接待、工程頂賬、政府接待）除外按銷售折扣凈銷售額提成，提成獎勵辦法：
（1）現(xiàn)金零點提成辦法，提成范圍包括：
①零點現(xiàn)金結(jié)算；
�、趥�人攬回新開拓的團體、企事業(yè)單位、商務接待，可計入個人當年的新客戶業(yè)績，新客戶期限為半年，半年后變成老客戶，提成標準按非現(xiàn)金流零點辦法提成標準執(zhí)行。
零點提成按完成任務包括超額部分3。5%提成獎勵，未完成任務提取完成任務的2。5%，扣罰未完成部分的1%，工資基數(shù)3200元，其中基本工資2800元、全勤獎200元，電話費200元，還必須推銷出每日廚房剩余的食材并配合廚房推銷宣傳新菜品做到食材絕不允許浪費。攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成辦法提取獎勵。
�。�2）非現(xiàn)金流零點提成辦法提成范圍包括：
商務接待、工程頂賬、政府接待、必須在提高服務質(zhì)量、衛(wèi)生禮儀等管理標準的前提下按銷售折扣凈銷售額的0。3%提取提成獎勵，除上述提成獎勵外，同時接受管理績效考核評分：將基礎(chǔ)工資及提成工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資，即工資組成為：基礎(chǔ)工資+全勤獎+電話費+銷售提成±管理績效考核后獎罰+餐具布草獎罰=應得工資總額。
2、服務員
盯雅間服務員，改原實行的盯臺費、加班費現(xiàn)調(diào)整為以銷售折扣后凈銷售額提成獎勵，提成范圍：零點、商務接待、工程頂賬、政府接待，（酒水、食品、飲料、消費品除外），提成按銷售折扣凈額的1%提成，其中的5%先期提出，作為被評選為“感動大使”的專項獎勵。其余提取額分配按各雅間所完成銷售額所占比例進行提取分配提成獎勵。
二、宴會
宴會主管及服務員改原實行宴會盯臺費、加班費現(xiàn)調(diào)整為以銷售折扣后凈額的0。5%提成獎勵，提成范圍包括：商務接待、宴會、工程頂賬、政府接待，（酒水、食品、飲料、消費品除外）。
1、先期提取總提成額的5%作為被評選為“微笑天使”的專項獎勵
2、宴會主管：提取總提成額的15%，
3、宴會服務員：提取總提成額的80%，
4、攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。
5、宴會主管同時接受管理績效考核評分辦法：將工資基數(shù)及提成工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。即工資組成為：基礎(chǔ)工資+全勤獎+銷售額提成±管理績效考核后獎罰±餐具布草獎罰=應得工資總額。
三、傳菜部
傳菜部主管及傳菜員改原實行的盯臺費、加班費現(xiàn)調(diào)整為以銷售折扣后凈額的0。3%提成獎勵，提成范圍包括：零點宴會、商務接待、工程頂賬、政府接待，（酒水食品、飲料、消費品除外）。
1、先期提取總提成額的5%作為被評選為“優(yōu)秀員工”的專項獎勵
2、傳菜主管：提取總提成額的15%，
3、傳菜員：提取總提成額的80%，
4、攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。
5、傳菜主管同時接受管理績效考核評分辦法：將基礎(chǔ)工資及提成工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。即工資組成為：基礎(chǔ)工資+全勤獎+銷售額提成±考核后獎罰±餐損獎罰=應得工資總額。
四、邊緣崗位
暫不執(zhí)行銷售提成辦法，實行管理績效考核評分辦法：將基礎(chǔ)工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。工資組成：基礎(chǔ)工資+全勤獎±管理績效考核后獎罰=應得工資總額。攬回的.客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。
五、吧臺收銀員
接受管理績效考核評分辦法：將基礎(chǔ)工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。工資組成：基礎(chǔ)工資+全勤獎±管理績效考核后獎罰+加班費=應得工資（暫不執(zhí)行提成獎勵辦法）
六、餐飲部經(jīng)理
月任務為100萬元，提成范圍包括：零點、宴會、商務接待、工程頂賬、政府接待（酒水、飲料、消費品除外）提成按銷售折扣后凈額提成獎勵，完成任務包括超額完成部分提取0。3%提成獎勵，未完成任務部分提取完成任務的0。25%，扣罰未完成部分的0。13%，工資基數(shù)為3600元，基本工資3000元，全勤獎200元，崗位補貼200元、電話費200元。攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。除上述提成獎勵外同時接受管理績效考核評分，將工資基數(shù)及提成工資量化后，每分為1%按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資，即工資組成為：基本工資+全勤+崗位補貼+銷售提成±管理績效考核后獎罰±餐具布草獎罰=應得工資總額
七、酒店餐具布草管理
實行包產(chǎn)到部門由餐飲部經(jīng)理領(lǐng)頭落實到各區(qū)域，餐具分管人員負責維護與清點，每月保持在規(guī)定損耗率內(nèi)按餐具金額的%獎勵，如超過損耗率且未及時得到賠償，則由餐損歸區(qū)域員負責人及餐飲部經(jīng)理進行賠償。
八、公司會員及辦理現(xiàn)金充值卡
這是公司全員銷售一項重要工作，不作為營銷部的績效考核指標，個人推銷充值卡給予3%的獎勵提成，例：充值1萬元可獲取300元的獎勵一次類推。
公司薪酬管理制度8
第一章 總則
第一條 目的
為建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的收入分配制度，適應集團管理模式，建立和完善激勵約束機制，有效地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，將員工的利益與企業(yè)的長期利益結(jié)合起來，促進企業(yè)健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，依據(jù)《公司法》、《上市公司治理準則》、《公司章程》等有關(guān)法律法規(guī)和制度，擬定了本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于新疆金風科技股份有限公司、及所屬全資子公司、控投子公司的所有員工。所涉及適用員工群體主要包括以下三類人員：
1。 公司高級管理人員：指新疆金風股份有限公司 ceo、總裁、副總裁、首席財務官、總工程師、董事會秘書。
2。 分（子）公司高級管理人員：公司下屬的全資子公司、控股子公司、分公司的董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師等人員。
3。 員工：本制度中涉及到的員工如無特別說明，均指全體員工。
第三條 原則
1。 責任原則：按崗位的職責、價值、任職資格等因素，確定各個崗位的薪酬標準。
崗位變動，則薪酬隨之變動。
2。 績效原則：員工的實際薪酬與公司的經(jīng)營狀況、部門績效和個人的工作業(yè)績掛鉤，實行獎優(yōu)罰劣。
3。 激勵原則：根據(jù)市場競爭環(huán)境及公司的發(fā)展目標，采用積極的、多樣的、有效的激勵方式以激發(fā)員工的工作熱情，保障公司目標的實現(xiàn)。
4。 競爭原則：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保證薪酬體系與相同及相關(guān)行業(yè)接軌，貫徹以人為本的理念，保證薪酬水平在外部市場中具有競爭力。
5。 保密原則：公司遵循薪酬保密原則。
第二章 管理機構(gòu)
第四條 薪酬與考核委員會負責制定公司高級管理人員的考核標準并進行制定、考核、審查、落實公司高級管理人員的薪酬政策和激勵方案。
第五條 公司人力資源部是公司薪酬管理專門機構(gòu)，負責制定集團高級管理人員以外所有人員的薪酬政策及激勵、績效管理體系，負責制定公司及分子公司高級管理人員的激勵方案，經(jīng) ceo 批準后實施。
第六條 各子公司的薪酬制度由子公司人力資源部擬定，報集團人力資源部審核后，經(jīng)子公司董事會批準后執(zhí)行。
第七條 各子公司的人力資源部負責制定本公司的薪酬實施細則及與之相關(guān)的績效評估方案、激勵方案等，經(jīng)子公司的總經(jīng)理審核后，報集團人力資源部批準后實施。
第三章薪酬結(jié)構(gòu)
第八條 員工的薪酬結(jié)構(gòu)
1。 薪酬組成
薪酬由工資、津貼、獎金、長期激勵、特殊獎金和保險福利構(gòu)成。
2。 工資
1） 月度工資標準的確定是根據(jù)員工所在崗位承擔的職責、崗位要求的技能、工作的復雜性和重要性、經(jīng)營規(guī)模和市場水平等綜合因素確定。
2） 員工的崗位發(fā)生變動，月度工資需要根據(jù)新崗位所在的.職級進行薪酬調(diào)整。
3） 月度工資分為崗位工資和績效工資，崗位工資和績效工資根據(jù)崗位的工作內(nèi)容不同采用不同的分配比例。
4） 月度實得績效工資由月度的績效工資和員工月度績效考核結(jié)果計算所得。
3。 津貼
1） 不同的員工因所在崗位的職級、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和職責的不同適用不同的津貼和標準。
2） 津貼是固定收入的一部分，按月進行發(fā)放�，F(xiàn)有的津貼有通信津貼、住房津貼、交通津貼。
3） 各子公司根據(jù)公司的實際情況和所在地的居民消費水平，在薪酬實施細則中制定適用的津貼類別和標準。
4） 津貼類型和津貼標準與崗位和職級保持一致性，如果崗位或職級發(fā)生變動，則津貼隨之調(diào)整。
4。 獎金
1） 員工的獎金根據(jù)員工所在公司的經(jīng)營狀況、部門績效和個人的業(yè)績情況確2） 各分、子公司均應圍繞經(jīng)營目標的實現(xiàn)，制定針對性的績效考核和獎金激勵的方案，激發(fā)員工工作熱情，調(diào)動員工工作積極性。
3） 不同序列、不同崗位的員工根據(jù)其工作內(nèi)容采用不同的獎金比例、計算方法和發(fā)放周期。
4） 獎金方式有績效年薪、項目獎金、計件獎金、利潤提成和其他獎金。
5。 特殊獎金
1） 經(jīng)公司審批的經(jīng)營舉措獎勵、項目獎勵、優(yōu)秀員工獎金、合理化建議獎等用于表彰的特別事件和人員的獎金。
2） ceo、總裁、子公司總經(jīng)理均設(shè)置特別獎勵基金，用于獎勵有突出和重大貢獻的員工。
3） 公司實行超額利潤獎勵，當公司年度凈資產(chǎn)收益率達到 5%以上時，超出凈資產(chǎn)收益率 5%以上部分的利潤，按下列標準以超額累進的方式提取風險獎勵基金。
凈資產(chǎn)收益率（%） 10 以上
5—6 6—7 7—8 8—9 9—10
超 額 獎勵基金按超額利潤累進提取比例（%）
10 12 14 16 18
超額獎勵基金的獎勵范圍和獎勵額度由經(jīng)營層決定，分三年發(fā)放。
6。 保險福利
1） 公司按照國家有關(guān)規(guī)定足額繳納各項社會統(tǒng)籌保險，社會統(tǒng)籌保險的基數(shù)和比例按照當?shù)卣吆头ㄒ?guī)執(zhí)行。
2） 公司針對不同崗位的員工提供不同的補充保險，為從事有危險及危害性作業(yè)的員工提供商業(yè)意外傷害保險，為正式員工提供商業(yè)補充醫(yī)療保險，為中國境內(nèi)工作的外籍員工提供健康保障保險。
3） 公司提供設(shè)施齊全的健身場館，鼓勵成立各種俱樂部，并組織各項業(yè)余活動，包括集體婚禮、文藝晚會、現(xiàn)場慰問等。
4） 公司提供班車、宿舍、圖書室、法律援助、公司活動日等福利。
5） 公司為員工提供年度體檢、員工互助基金等其他的補充福利，具體參看公司福利管理制度。
7。 長期激勵
長期激勵是對企業(yè)發(fā)展過程中做出持續(xù)重要貢獻的人員給予長期回報和獎勵。
第九條 公司高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)
1。 公司高級管理人員的薪酬組成
1） 高級管理人員薪酬實行年薪制，由基本年薪、績效年薪、特殊獎勵、福利補貼、長期激勵組成。
2） 基本年薪：基本年薪是高級管理人員年薪中的固定部分，該部分年薪不進行考核，按實際工作月份發(fā)放。
3） 績效年薪：績效年薪是高級管理人員年薪中的浮動部分，與公司的經(jīng)營和管理業(yè)績掛鉤，結(jié)合個人的績效評估和管理能力評估結(jié)果確認集團高級管理人員的績效年薪收入。
4） 特殊獎勵：公司在經(jīng)營和管理過程中對有特殊貢獻或完成重大臨時性事項所進行獎勵。公司高管參與超額利潤獎勵的分配。
5） 福利補貼：包括國家法定福利、公司保障性福利和公司關(guān)懷性福利。
6） 長期激勵：公司實行長期激勵機制，對企業(yè)發(fā)展過程中做出持續(xù)性重要貢獻的高級管理人員給予長期回報和獎勵。
2。 如果高級管理人員的工作職責發(fā)生重大的變化或是崗位發(fā)生變動，公司可以根據(jù)其工作職責或崗位重新核定其年度薪酬總額，核定的薪酬水平可以增加也可以減少。
3。 公司薪酬與考核委員會每年根據(jù)公司的發(fā)展需要，確定公司高級管理人員年度績效考核方案，并在次年年初完成業(yè)績評估和績效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力資源部實施。
4。 基本年薪與績效年薪標準
1） 年薪標準（基本年薪+績效年薪） 由董事長根據(jù)高級管理人員所任職位的工作職責、崗位價值、任職資格、市場薪資等因素確定。
2） 基本年薪按月發(fā)放，每月發(fā)放標準=基本年薪÷12 個月。
3） 高級管理人員的年總收入是指稅前收入，包括需要個人承擔的各項社會保險、住房公積金、個人所得稅及其他應由個人承擔的費用。
4） 績效年薪以基本年薪為依據(jù)，基本年薪和績效年薪基數(shù)的比例為 6：4。
5。 高級管理人員執(zhí)行彈性工作制，日常不考勤，同時不計算和發(fā)放加班工資。
第四章 薪酬預算及使用管理
第十條 薪酬預算管理
1。 根據(jù)聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司高級管理人員和分、子公司高級管理人員及其他由集團直接聘任的員工的薪酬預算和使用由集團人力資源部負責。
2。 各業(yè)務單元、分（子）公司負責組織本公司各個部門的人員編制、人員需求，完成各部門的薪酬預算，由人力資源部匯總，經(jīng)業(yè)務單元、分（子）公司總經(jīng)理審核后，集團人力資源部批準后實施。
3。 如因外部環(huán)境、公司經(jīng)營狀況及其他重大事件的影響，需要調(diào)整公司年度薪酬總額的，經(jīng)董事長批準后調(diào)整。
第十一條 薪酬的使用管理
1。 集團和各業(yè)務單元、分（子）公司的薪酬預算的使用均應嚴格執(zhí)行分解計劃，按照目標的完成情況，有計劃、分階段地使用。
2。 各業(yè)務單元、分（子）公司的每季度薪酬總額及使用分析報告須報集團人力資源部進行審核。
第五章 薪酬的計算與發(fā)放
第十二條 工資采用月度支付的方式，以整月為考核周期，本月在規(guī)定時間內(nèi)支付上個月的工資。新入職員工試用期內(nèi)，按約定的月度工資標準的 80%計發(fā)，對于重要的崗位，可以按約定工資標準的 100%發(fā)放。
第十三條 月度稅后工資由月度崗位工資、月度實得績效工資、各項津貼、獎金、特殊獎金之和減去各項考勤扣款、員工個人應承擔的社會保險、其他扣減項、個人應承擔的稅款及稅后應由員工承擔的其他福利扣款項計算所得。
第十四條 績效工資按照員工所在公司的績效考核辦法執(zhí)行。
第十五條 獎金的計算和發(fā)放按照所在公司、部門的激勵方案執(zhí)行。
第十六條 社會保險的繳納及其他福利的發(fā)放按員工所在公司福利實施細則執(zhí)行。
第十七條 個人所得稅按照國家的法律規(guī)定由公司為員工代扣代繳。
第六章 薪酬的調(diào)整
第十八條 薪酬調(diào)整的條件
1。 外部薪酬水平發(fā)生較大變化，現(xiàn)有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常運營所必須的人才時；
2。 外部經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生較大變化，影響員工的實際收入水平時；
3。 公司面臨嚴重經(jīng)濟困難或遭受重大經(jīng)濟損失時；公司經(jīng)營狀況有重大改善或業(yè)績有顯著提高時。
4。 員工的崗位發(fā)生變化或是崗位的工作內(nèi)容發(fā)生重大變化時。
5。 員工的績效優(yōu)秀或薪酬水平不能體現(xiàn)崗位價值時。
第十九條 薪酬調(diào)整的分類及實施流程
1。 年度薪酬調(diào)整，集團人力資源部每年根據(jù)市場薪酬的變化、外部經(jīng)濟環(huán)境趨勢、公司的發(fā)展需要制定年度薪酬調(diào)整總比例和實施方案，經(jīng) ceo 批準后實施；各子公司根據(jù)集團的年度績效薪酬調(diào)整方案，制定適合于本公司的年度薪酬調(diào)整比例和實施方案，經(jīng)公司 ceo 審核后，報集團人力資源部批準后實施。
2。 個別薪酬的調(diào)整，由用人單位提出申請，經(jīng)用人公司人力資源部審核后，按公司人力資源分層授權(quán)的權(quán)限逐層進行審批。
3。 年度薪酬調(diào)整的月度增長總額超過月度工資總額的 25%，需要各公司董事會批
第二十條 薪酬調(diào)整的申訴
1。 如果員工對薪酬調(diào)整所產(chǎn)生的異議，員工有權(quán)向?qū)俚厝肆Y源部提出申訴。
2。 屬地人力資源部在接到員工申訴后 15 個工作日內(nèi)，必須將申訴處理結(jié)果通知到員工本人。
3。 如果員工以對屬地人力資源部的申訴結(jié)果不滿意時，可以直接向集團人力資源部進行申訴。
第七章 海外人員的薪酬管理
第二十一條 海外當?shù)厝藛T的薪酬管理
1。 公司為海外招聘的人員提供在當?shù)厥袌鲇懈偁幜Φ男劫Y水平。
2。 根據(jù)不同地區(qū)差異，由子公司人力資源部、海外業(yè)務負責人公或辦事處首席代表與集團人力資源部共同制定該地區(qū)的薪酬管理實施細則，報集團 ceo 審批后執(zhí)行。
第二十二條 國內(nèi)外派的海外人員薪酬管理
1。 國內(nèi)派駐海外人員根據(jù)派駐地的物價水平、生活和工作條件，給予不同的海處補貼標準，具體標準見新疆金風科技股份有限公司財務部的相關(guān)制度。
2。 國內(nèi)派駐海外人員的國內(nèi)薪酬標準不變，但取消國內(nèi)的交通、住房、通訊等補3。 帶薪調(diào)休假：根據(jù)公司福利制度中的調(diào)休假標準執(zhí)行。
第八章 附則
第二十三條 遇國家政策重大調(diào)整，或發(fā)生不可抗拒的重大情況，本制度將適時將進行調(diào)整。
第二十四條 如本制度與最新的法律、法規(guī)和規(guī)章存在沖突，以最新的法律、法規(guī)及規(guī)章執(zhí)行。
第二十五條 本制度經(jīng)董事會批準后執(zhí)行， 《新疆金風科技股份有限公司薪酬管理制度》和《新疆金風科技股份有限公司高級管理人員薪酬管理制度》同時廢止。
第二十六條 本制度由董事會負責解釋。
公司薪酬管理制度9
1、目的
1.1標準和完善薪資治理，最大限度地調(diào)發(fā)動工工作積極性，表達“注意績效、獎勤罰懶；鼓舞制造，增創(chuàng)效益”鼓勵安排原則，建立與市場經(jīng)濟、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司進展戰(zhàn)略相適應薪酬體系，公司薪酬治理制度。
1.2結(jié)合本地區(qū)、行業(yè)實際狀況，在公司支付力量范圍內(nèi)設(shè)計各崗位工資、短期鼓勵和中長期鼓勵合理構(gòu)造，使其對外具有競爭性，對內(nèi)具有公正性、鼓勵性。
1.3以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標綜合考核員工酬勞。
2、適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動合同經(jīng)理級（含）以下員工。
3、工資模式
薪酬構(gòu)成（員工工資）＝根底工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利
�。�1）根底工資為參照珠海市最低月保障工資標準。
�。�2）崗位工資是依據(jù)員工所在崗位責任大小，技術(shù)、智力要求凹凸，勞動強度大小和勞動條件好壞來確定工資。
�。�3）績效工資是依據(jù)公司月度對各部門工作任務、經(jīng)營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。
�。�4）福利包括住房公積金、中夜班補貼、資格補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；
各類補貼標準詳見《公司福利治理制度》。
4、薪酬層級及薪點
4.1依據(jù)部門職責，將公司全部部門薪酬系統(tǒng)分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。
4.2依據(jù)部門類別及崗位編制，將每類部門全部崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個薪點，經(jīng)理級崗位包含5個薪點。每一系列相鄰薪點差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。
4.3依據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列，依據(jù)員工個人工作力量、工作閱歷、工作業(yè)績、擔當職責及崗位對公司經(jīng)營目標影響程度等諸多因素，確定員工個人薪酬薪點，治理制度《公司薪酬治理制度》。每個薪點值含月根本工資、崗位工資和月績效工資三局部。
4.4新入職試用期內(nèi)員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資80%發(fā)放。
4.5新入職應屆中專生、大學生見習期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4級;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6級;博士為2.4.7級;見習期滿后依據(jù)個人工作力量及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。
4.6薪資級別及對應薪點值
5、年度績效獎金
5.1年度績效獎金與公司整體經(jīng)營效益、部門業(yè)績及個人績效三項考核指標掛鉤。年終嘉獎計發(fā)次數(shù)和詳細發(fā)放標準由公司領(lǐng)導班子爭論打算，時間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內(nèi)調(diào)發(fā)動工，依調(diào)動前后工作月數(shù)，按實際出勤時間和工作業(yè)績考核結(jié)果計發(fā)；非總公司范圍內(nèi)調(diào)動人員不計發(fā)年終嘉獎。
5.3休產(chǎn)假、病假人員按實際出勤月數(shù)計發(fā)。
5.4整年度之內(nèi)請事假累計兩個月以上（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上，不計發(fā)年終嘉獎。
5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核治理制度》執(zhí)行。
6、實習期、試用期內(nèi)員工及臨時聘用人員不發(fā)績效獎金。
7、職位晉升與薪酬調(diào)整。
轉(zhuǎn)正定級后員工薪酬調(diào)整，分為正常年度調(diào)薪、異動調(diào)薪和特殊調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時，只考慮績效結(jié)果和力量表現(xiàn)，不考慮學歷，工齡，性別等因素。薪酬調(diào)整結(jié)果應在調(diào)整確認后其次個月表達。
公司薪酬管理制度10
�。�1）薪酬制度（略）
（2）工資調(diào)整
公司對員工的工資一般每年會進行一次調(diào)整。工資調(diào)整的幅度將根據(jù)當?shù)匦匠晔袌稣{(diào)查情況、物價指數(shù)、公司的效益以及員工當年的工作表現(xiàn)評估結(jié)果而定。有特殊表現(xiàn)或貢獻的員工可由該員工所在部門提出具體方案，報人事行政部核準情況后，報總經(jīng)理批準，人事行政部發(fā)放'薪資調(diào)整通知單'。
�。�3）工資保密
工資保密是公司的政策，知情人員以及員工本人不得以任何方式告訴他人有關(guān)薪金情況。違反此規(guī)定的員工將會受到相應的警告處分，清潔嚴重或因此而造成不良后果將被公司解雇。
�。�4）異地工資待遇
員工被派往國內(nèi)異地（非合同確定之工作地）工作，住宿由公司解決。員工出差，住宿自行解決。派出常駐人員可享受津貼，每人每天50元人民幣。
（5）假期工資支付
1）員工按國家有關(guān)規(guī)定經(jīng)批準依法享受休假、婚假、喪假期間，期間工資照發(fā)；
2）女員工產(chǎn)假期間，在國家規(guī)定的產(chǎn)假期內(nèi)，支付基本工資的100%；超過國家規(guī)定的.產(chǎn)假期，按事假工資的辦法支付工資；
3）病假按半薪處理；
4）事假按無薪處理。
員工福利
�。�1）根據(jù)園區(qū)有關(guān)規(guī)定，公司正式管理層員工（包括維修工）所交公積金中含有住房公積金、醫(yī)療公積金、養(yǎng)老公積金等員工福利；
�。�2）公司所有員工在本公司服務期間均可享受國家規(guī)定的各項補貼、津貼。為便于計算，公司已將這些補貼、津貼計算在員工本人的工資之中；
�。�3）xxxx物業(yè)管理有限公司正式聘用的全職員工享受定期體格檢查，一般每年檢查一次，以確保員工的健康狀況。
公司薪酬管理制度11
隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們對于薪酬管理制度的要求也越來越高。一個公司合理的薪酬管理制度不僅能夠提高員工的工作熱情和積極性，還能夠為企業(yè)的快速發(fā)展提供強有力的支持。本文將從薪酬激勵、薪酬構(gòu)成、薪酬核算、薪酬調(diào)整等方面，詳細介紹公司薪酬管理制度的細節(jié)。
一、薪酬激勵
1、薪酬激勵是激勵員工積極性的重要手段。企業(yè)應當根據(jù)員工的工作量、質(zhì)量、效益等進行薪酬激勵，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。
2、薪酬激勵應當是公開、透明和公正的。企業(yè)應當公布薪酬激勵的標準和評定方式，并且要做到公正評價，公平分配。
3、薪酬激勵應當是多樣化的。企業(yè)應當根據(jù)員工的特點和工作性質(zhì)，設(shè)置多元化的薪酬激勵措施，以提高員工的工作積極性。
二、薪酬構(gòu)成
1、基本工資應當是員工薪酬的主要組成部分。企業(yè)應當根據(jù)員工的工作性質(zhì)和崗位職責，確定基本工資的水平和構(gòu)成。
2、績效工資應當是薪酬構(gòu)成的重要組成部分。企業(yè)應當根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，和工作任務的完成情況，確定績效工資的水平和構(gòu)成。
3、福利待遇應當是薪酬構(gòu)成的優(yōu)化組成部分。企業(yè)應當給予員工合理的福利待遇，包括醫(yī)療保險、失業(yè)保險、住房補貼等。
4、特別津貼應當是薪酬構(gòu)成的補充部分。企業(yè)應當根據(jù)員工的特殊情況，設(shè)置特別津貼，以激勵員工的積極性和創(chuàng)造力。
三、薪酬核算
1、薪酬核算應當是規(guī)范、精細的。企業(yè)應當建立完善的薪酬核算制度和流程，對員工的薪酬進行全面的統(tǒng)計和核算。
2、薪酬核算應當是精確、透明的。企業(yè)應當確保薪酬核算的數(shù)據(jù)精確無誤，并且要在員工明確知曉的情況下，公開核算結(jié)果。
3、薪酬核算應當是及時、順暢的。企業(yè)應當設(shè)置合適的.薪酬核算時間，避免因為崗位調(diào)整、離職等因素產(chǎn)生薪酬核算過程中的延誤。
四、薪酬調(diào)整
1、薪酬調(diào)整應當是基于企業(yè)發(fā)展的實際情況。企業(yè)應當根據(jù)其發(fā)展情況、經(jīng)營狀況，以及市場薪酬變化情況，對員工的薪酬進行合理調(diào)整。
2、薪酬調(diào)整應當是合理、公正的。企業(yè)應當根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和工作貢獻，以及市場薪酬水平變化情況，合理調(diào)整員工的薪酬水平。
3、薪酬調(diào)整應當是透明、公開的。企業(yè)應當公布薪酬調(diào)整的標準和方式，并且做到公開透明、公正公平的薪酬調(diào)整。
綜上所述，公司薪酬管理制度的細節(jié)涉及面較廣，企業(yè)應當根據(jù)其實際情況，建立適合自身的薪酬管理制度，并嚴格執(zhí)行。只有如此，才能提高員工的工作積極性和工作熱情，從而為企業(yè)的快速發(fā)展提供有力的支持。
公司薪酬管理制度12
第一章總則
第一條目的
1、本薪酬制度的直接目的是遵守社會經(jīng)濟基本規(guī)則及國家法律的規(guī)定，以員工勞動創(chuàng)造的價值合理地、有區(qū)別地支付報酬，保障員工生存和生活的物質(zhì)需要，創(chuàng)造經(jīng)濟效益和社會效益。
2、本薪酬制度的最終目的是對員工的工作進行績效評價，通過優(yōu)劣調(diào)整，激勵員工改善工作表現(xiàn)，加強和提升員工的工作績效和公司的經(jīng)營業(yè)績，以實現(xiàn)公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標，同時也提高員工的滿意度和未來的成就感。
第二條原則
1、按績效付薪酬原則。本制度在基于按人(即人的資質(zhì))付薪酬、按崗位(即崗位的權(quán)責大小、重要度、技術(shù)難度、勞動強度和安全度等)付薪酬的基礎(chǔ)上，強調(diào)按績效(即員工的個人工作成績、工作態(tài)度、工作能力)付薪酬的分配原則。
2、員工收入與個人工作業(yè)績和公司整體的經(jīng)濟效益相聯(lián)系的原則；
3、參照勞動力市場工資指導價位合理確定崗位工資標準和工資差距，在保障員工的生活水準的前提下，按貢獻分配，兼顧企業(yè)發(fā)展和實際現(xiàn)狀的.需要。
第三條適用人員范圍
本制度適用于公司在職在崗員工。
第四條薪酬調(diào)整
公司董事會負責批準年度利潤分配方案，根據(jù)公司戰(zhàn)略及勞動力市場工資確定年度工資方案調(diào)整和工資增長幅度。
第二章薪酬結(jié)構(gòu)
第一條工資結(jié)構(gòu)：基本工資(基礎(chǔ)工資+崗位工資)+補貼津貼+獎金
1、基礎(chǔ)工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資；
2、崗位工資：根據(jù)員工崗位工作性質(zhì)、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價值而支付的工資。(崗位的價值)
3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。
4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的'勞動消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領(lǐng)導職務津貼、汽車司機行車津貼。
5、獎金：是由根據(jù)員工工作業(yè)績的優(yōu)良和公司經(jīng)濟效益狀況而支付的工資。
其支付的額度與企業(yè)的經(jīng)營效益息息相關(guān)。我司的獎金具體有：績效獎金(工作業(yè)績)、總經(jīng)理嘉獎。
第二條薪酬制度
為適應這些崗位不同的工作特點和管理要求，公司薪酬體系也相應地分為年薪制、績效工資制(提成工資制)、結(jié)構(gòu)工資制、協(xié)議工資制三大類，具體內(nèi)容及適用人員見下表：類別適用對象：年薪制管理系公司領(lǐng)導類、部門領(lǐng)導類崗位；提成工資制銷售類人員；結(jié)構(gòu)工資制輔助管理類人員；協(xié)議工資制公司認定的部分關(guān)鍵外聘崗位。
第三條具體構(gòu)成內(nèi)容
1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
2.提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度崗位績效獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
3.結(jié)構(gòu)工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績效獎金+補貼津貼)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
4.協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結(jié)構(gòu)工資制或年薪制的內(nèi)容結(jié)構(gòu)及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進優(yōu)秀人員時適用，需要適用時由人力資源/行政部申請，公司薪酬委員會研究通過、總經(jīng)理批準后方能執(zhí)行。
5、內(nèi)容解釋：
5.1月度底薪：即為每月固定的基本工資。
5.2月度補貼津貼(試用期、臨時工不享受)見下表：福利項目適用人員標準備注；午餐補貼全體正式員工100元/月直接用于為員工提供工作餐；通訊補貼全體正式員工50元-300元/月領(lǐng)導300元、銷售100元、其他員工50元；交通能源津貼公司領(lǐng)導 300元/月下班不便或有私家車員工(汽油費)關(guān)鍵崗位100元/月需申請經(jīng)總經(jīng)理審批。
5.3年度公司效益獎金：
與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結(jié)束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。
5.4崗位績效獎金：
與個人工年度的工作目標業(yè)績完成情況掛鉤，在年度結(jié)束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。
5.5總經(jīng)理嘉獎獎金：
是公司總經(jīng)理或管理執(zhí)委會根據(jù)公司本年度的效益完成情況和經(jīng)營計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關(guān)鍵度、員工本人的工作成績和工作表現(xiàn)等，可能在年度結(jié)束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放的單項獎金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計發(fā)的標準和具體金額等由總經(jīng)理或執(zhí)委會決定，人力資源/財務部負責計算并備案。
第三章薪酬確定
第一條公司領(lǐng)導類崗位(即執(zhí)委會成員)人員薪酬的確定
總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會確定，其它公司領(lǐng)導類崗位的薪酬由總經(jīng)理在董事會確定的原則內(nèi)根據(jù)本制度支持文件《領(lǐng)導類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數(shù)確定。
第二條部門領(lǐng)導類崗位人員薪酬的確定：根據(jù)公司的聘任、任命文件，由總經(jīng)理根據(jù)《領(lǐng)導類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數(shù)確定。
第二條各領(lǐng)導崗位的年薪額一經(jīng)確定僅對當年度有效。
第三條銷售類崗位人員年薪的確定：由總經(jīng)理根據(jù)公司銷售指標的情況，結(jié)合員工本人上一年度的銷售業(yè)績，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。
第四條實行結(jié)構(gòu)工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據(jù)崗位《工作說明書》、《崗位工資對照表》的規(guī)定和要求，結(jié)合對員工本人工作業(yè)績、能力和態(tài)度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬委員會審核，由總經(jīng)理批準。崗位工資一經(jīng)確定僅對當年度有效。
公司薪酬管理制度13
第一章總則
第一條目的和依據(jù)
1.1 目的
⑴為了完善公司薪酬分配體系，使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；
�、瓢褑T工的個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；
�、谴龠M員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；
�、茸罱K推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
1.2依據(jù)
依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)及深圳特區(qū)的相關(guān)規(guī)定與公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
第三條薪酬分配的依據(jù)
公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。
第四條薪酬分配的基本原則
薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。
1、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查結(jié)果，對與市場水平差距較大的崗位薪酬適時作一定幅度的調(diào)整，使公司薪酬水平具備市場競爭性。
2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。
3、公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應，用適當?shù)墓べY成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括結(jié)構(gòu)工資制，及臨時性員工工資制。
第五條：職能
5.1行政人事部職能
5.1.1 行政人事部在做出客觀、正確的崗位評價、薪酬市場調(diào)查的基礎(chǔ)之上，建立適合于本公司的薪酬體系。
5.1.2 行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市場競爭力，為員工穩(wěn)定成長和公司不斷發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。
5.1.3 行政人事部每月及時進行薪酬原始資料匯整、核實及員工薪酬核算等。
5.1.4 行政人事部及時了解市場、行業(yè)內(nèi)及公司薪酬動態(tài)并匯報及體系調(diào)整優(yōu)化。
5.1.5 行政人事部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調(diào)整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。
5.2 財務部職能
5.2.1 審核行政人事部提報的月度薪資報表，并呈報公司審批。
5.2.2 確保員工薪資在規(guī)定的時間內(nèi)及時轉(zhuǎn)入員工個人帳戶。
5.2.3 為了加強對薪酬體系、新酬預算執(zhí)行情況的過程控制，財務部應于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。
5.3各職能部門職能
5.3.1 各部門每月及時準確的提交考勤報表、員工請/休假記錄、獎懲記錄等到行政人事部
5.3.2 各部門負責人及時反饋員工對薪酬意見和建議。
第二章內(nèi)容與程序
第一條 薪酬結(jié)構(gòu)
1.1薪酬基本結(jié)構(gòu)：
1.1.1基本工資
1.1.2崗位（級別）工資
1.2.3績效工資
1.2.4全勤獎金
1.2.5其他
1.2.6應扣項
1.2 薪酬結(jié)構(gòu)項說明
1.2.1基本工資：是各職級員工在公司服務的基礎(chǔ)工資�；竟べY參照深圳市《深圳市人力資源和社會保障局關(guān)于調(diào)整我市最低工資標準的通知（20xx）》我司確定為1500元-4000元，（部分人員/人才根據(jù)崗位性質(zhì)和職務的不同，由公司酌情調(diào)整基本工資標準，但不得低于1500元）
1.2.2崗位（級別）工資：崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻大小、經(jīng)驗豐富與否，在本公司從業(yè)時間長短等因素而確定。是崗位任職人員責任權(quán)重的'經(jīng)濟性相對體現(xiàn)。
1.2.3績效工資：是員工工作業(yè)績、工作成效的直接體現(xiàn)，屬浮動性、彈性工資項。
1.3.4全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外，正常出勤及加班時間內(nèi)無請假、曠工、遲到、早退記錄的員工，每月均發(fā)給全勤獎金。
1.2.5其他：值班津貼及對員工服務的忠誠度、貢獻及立功性行為等，定期或一次性予以獎勵性質(zhì)之經(jīng)濟補給；考勤資料有誤而致員工個人上月薪資核算錯誤而于本月進行調(diào)整之加減項及員工個人獎懲應計金額。
1.2.6應扣項：個人所得稅、五險一金等代扣代繳項。
1.3 薪酬總額
1.3.1根據(jù)崗位評價的結(jié)果，同時參照員工的工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務水平及工作態(tài)度等因素確定相應的工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理層、中層管理層基層管理層、和一線操作層四個類別，同時，將全公司崗位按崗位性質(zhì)劃分為A、B、C、D、E、F，5個等級（詳見附件）。
第二條 新酬核算
2.1薪酬核算
2.1.1 工作時間依據(jù)《國務院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》國務院令第174號令，同時結(jié)合公司的實際情況確定，詳見《員工手冊》之《考勤管理規(guī)定》；
2.2.2 額定工資=（基本工資＋崗位工資+績效工資+獎金＋其它）之和，根據(jù)公司的《薪酬等級表》核給，在每月上班時間正常出勤的情況下，可全數(shù)發(fā)放；若發(fā)生請假、遲到、早退及曠工等異常狀況時，依《考勤管理規(guī)定》相關(guān)條款處理。
員工新入職崗位定級：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領(lǐng)導審批。原則上員工初任時，薪酬為所處崗位工資最下限。
2.2.3 其他及應扣項等
依公司相關(guān)規(guī)定于每月或一次性補/扣于員工工資中
2.2.4 全勤獎金
公司按照《勞動法》、《勞動合同法》和其他相關(guān)法律規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。法定假日共11天，具體如下：
元旦（1月1日）1天
春節(jié)（正月初一、二、三）3天
勞動節(jié)（5月1日）1天
清明節(jié)（4月5日）1天
端午節(jié)（五月初五）1天
中秋節(jié)（八月十五）1天
國慶節(jié)（10月1日～10月3日）3天
帶薪年假員工在企業(yè)工作滿一年可享受5個工作日的帶薪休假。其他如法律規(guī)定的婚假、產(chǎn)假、喪假、工傷假等；
員工在正�？记跁r間全部出勤的情況下，可予每月發(fā)放全勤獎金50元；若有缺勤狀況時，除依據(jù)《請休假管理規(guī)定》中相關(guān)條款規(guī)定外，扣發(fā)全勤獎金；新入職員工首月工資中不計發(fā)全勤獎金。
2.3. 轉(zhuǎn)正定級、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整
2.3.1 轉(zhuǎn)正定級：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領(lǐng)導審批。原則上員工轉(zhuǎn)正時，在試用期薪酬基礎(chǔ)上薪酬上調(diào)1級或者不作調(diào)整。
2.3.2 崗位調(diào)整人員、職級較低的員工代理（或兼任、代行）高于本職之職務時，考察期或代理期內(nèi)仍按原職務額定工資核計。期滿轉(zhuǎn)正/任命后方可調(diào)整為正式作用崗位額定工資。
2.3.3 公司根據(jù)經(jīng)營情況及薪酬戰(zhàn)略確定薪酬調(diào)整方案及幅度。行政人事部根據(jù)員工崗位勝任能力及考核結(jié)果向公司建議對員工的薪酬進行上/下調(diào)整。
2.4 離職人員
2.4.1 員工正常辦理離職手續(xù)后，當月工資于員工發(fā)薪日發(fā)放到工資卡中。
2.4.2 自動離職（見《入離職管理規(guī)定》）者視為自動放棄未發(fā)工資，不予計發(fā)工資。
2.4.3 公司解雇、勸退員工，應扣除其不良行為造成之相應損失、罰款后，余款于員工發(fā)薪日予以發(fā)放到工資卡中。
2.5 下列情況員工薪資可不予扣除
2.5.1 因公外出者
2.5.2 奉調(diào)參加培訓者
2.5.3 奉派外出考察者
2.5.4 依據(jù)考勤制度給假且手續(xù)完備者（如：婚假、喪假、產(chǎn)假等、年休假等）
第三條 薪資計算期間、支付規(guī)定及支付形式
3.1薪酬結(jié)構(gòu)
3.1.1年薪工資制的薪酬結(jié)構(gòu)
年薪工資制結(jié)構(gòu)由四部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、績效工資、年終獎金/年終績效工資。
3.1.2月薪工資制的薪酬結(jié)構(gòu)
月薪工作制結(jié)構(gòu)由三部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、浮動及加班工資、績效工資。
3.1.3協(xié)議工資制的薪酬結(jié)構(gòu)
實行協(xié)議工資制的崗位和人員須進行備案。協(xié)議工資制的薪酬結(jié)構(gòu)由三部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、績效工資、年終獎金/年終績效工資。
3.2崗位工資
3.2.1崗位工資系根據(jù)崗位評估檔級、個人資歷檔級、及員工在公司生產(chǎn)經(jīng)營中所處不同的崗位價值而確定的工資單元。
3.2.2崗位工資評估檔級取決于不同崗位在工作職責、工作能力、工作難度和工作環(huán)境等關(guān)鍵要素的綜合評價結(jié)果，詳見《首地物業(yè)薪酬矩陣圖》；
3.2.3個人資歷檔級取決于個人學歷、物業(yè)行業(yè)工作經(jīng)驗、同級/同崗位工作經(jīng)驗。
3.3基本工資
3.3.1為月度保障型收入，不與績效掛鉤，按自然年度分12次按月發(fā)放。
3.3.2公司所有員工基本工資根據(jù)當?shù)胤ǘㄗ畹凸べY標準及本公司實際情況確定，旨在確保公司員工的基本生活水平，見當?shù)亍蹲畹凸べY標準》
3.4績效工資
3.4.1指按照部門績效、崗位績效進行掛鉤、從而調(diào)動員工積極性的重要工資單元。
3.4.2績效工資根據(jù)績效考核結(jié)果確定。績效工資＝崗位工資基數(shù)×績效工資系數(shù)×考核分數(shù)÷100。
3.4.3績效工資的分配采取年度考核、季度考核、月度考核相結(jié)合的辦法，按照《XXX公司績效考核管理辦法（暫行）》，核發(fā)員工績效工資。
3.5年終獎金/年終績效工資
根據(jù)公司的經(jīng)營計劃完成情況發(fā)放的變動收入。年終獎金/年終績效工資=崗位工資基數(shù)×調(diào)節(jié)系數(shù)
3.1員工薪資計算期間為當月1日起至30（或28、31）日止，實行月薪制
3.2各部門于每月2日前將本部員工考勤匯總報于行政人事部；行政人事部于4日前核算完畢全公司員工薪資，并制作報表，即時交財務部審核后，報公司領(lǐng)導審批。
3.3公司每月8日至12日發(fā)放上月薪資，如遇節(jié)假日或特殊情況，按日期順延發(fā)放。
3.4全體員工薪資轉(zhuǎn)入個人銀行賬戶中（本公司員工工資發(fā)放銀行為深圳平安銀行），員工于發(fā)薪日需親自前往財務部部領(lǐng)取個人薪資明細條，對薪資實發(fā)金額如有異議，可于三天之內(nèi)向行政人事部申請復核。
3.5公司因其他非主觀原因而無法按期支付薪資時，事先可與員工達成協(xié)議后于薪資支付之前五日以公告形式通知員工，以達成勞資互諒。
第四條 公司年度營業(yè)在完成計劃內(nèi)經(jīng)營指標如有盈余，依照比例可提取部分利潤核發(fā)獎金，根據(jù)貢獻、能力及業(yè)績以分配，其分配辦法另行制定。
第五條 薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個人調(diào)整三個方面。
5.1整體調(diào)整
整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
5.2部分調(diào)整
部分調(diào)整是指根據(jù)人力市場的供需狀況及行業(yè)與地區(qū)競爭狀況，對部分崗位進行調(diào)整
5.3個別調(diào)整
個別調(diào)整主要指薪酬級別的調(diào)整，為不定期調(diào)整。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于員工職務變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。
5.4各崗位員工薪酬調(diào)整由項目負責人提出申請，行政人事部調(diào)查、分析、審核后報總經(jīng)理綜合評估審批，審批通過的調(diào)整方案由行政人事部執(zhí)行
5.5調(diào)整辦法
5.5.1依據(jù)工齡調(diào)整（即工齡工資）
根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為司服務。調(diào)整幅度=員工工齡[1]×（工資總額×5%）（即在公司工作每滿一年，工資遞增5%）。
9.0薪酬調(diào)整
9.1普調(diào)
公司根據(jù)人工成本使用效率、經(jīng)濟效益、物價和市場水平，適時調(diào)整調(diào)節(jié)系數(shù)，保障員工收入與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，實現(xiàn)效益共享、風險共擔，建立動態(tài)的分配機制。
9.2薪檔調(diào)整
公司根據(jù)績效考核管理辦法和考核結(jié)果，調(diào)整崗位工資、績效工資系數(shù)的檔次。
9.2.1部門年度調(diào)薪人數(shù)不得占部門總?cè)藬?shù)的30%;
9.2.2管理層、員工層年度績效考核結(jié)果為杰出者（年度加權(quán)平均考核95分以上），薪酬檔級晉升一個薪檔；
9.2.3操作層員工連續(xù)9個月績效考核結(jié)果為優(yōu)秀者，各項目負責人可向公司申請晉升一級薪檔，經(jīng)公司審批后執(zhí)行（此晉薪人數(shù)控制在部門總?cè)藬?shù)的10%以內(nèi)）；
9.2.4管理層、員工層連續(xù)兩年平均年度績效考核結(jié)果為良好者，薪酬檔級晉升一級；
9.2.5管理層、員工層連續(xù)三年年度平均績效考核結(jié)果為合格者，薪酬檔級晉升一級；
9.2.6所有員工連續(xù)三個月績效考核結(jié)果為不合格者，給予辭退處理。
9.2.7所有員工年度績效考核結(jié)果（年度績效考核加權(quán)平均）不合格者，薪酬檔級自動降低一個薪檔。
A.績效考核成績四個層次：A（杰出）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。
B.考核等級定義如下表：
等級
定義
摘要
參考比例
考核工資
發(fā)放標準
A
95-100
杰出
實際績效顯著超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。
15%
全額發(fā)放
B
85-94
良好
實際績效達到或超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。
40%
按實際考核分數(shù)發(fā)放
C
75-84
合格
實際績效基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。
40%
D
75以下
不合格
實際績效未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。
5%
不發(fā)放
9.3薪級調(diào)整
9.3.1員工崗位變動（含晉升），自批準之日起的次月起薪酬等級調(diào)整為相應薪酬最低薪檔，若調(diào)整后員工年薪標準收入低于原水平的，按照就近原則套入相應薪檔，避免職位晉升收入下降的情況。
9.3.2員工職位降低，自批準之日次月起年薪標準參照新崗位水平，采取“就近靠檔，就高不就低”原則執(zhí)行，調(diào)整為相應薪級中間薪檔；
9.3.3操作層員工崗位變動（含晉升、降級），自批準之日起的次月按操作層員工薪酬標準逐檔上升或下降。
9.3.4未滿足11.2.2至11.2.5的人員，特別優(yōu)秀者（管理層員工），經(jīng)總經(jīng)理辦公會、深圳片區(qū)黨委會研究決定后，報集團人事行政部批準后方可跨級晉升。
9.3.5程序
A.管理層員工發(fā)生薪酬調(diào)整時，由所在部門負責人提出調(diào)薪申請，填寫《XX表格》，報送綜合管理部，經(jīng)綜合管理部審核，報公司主管領(lǐng)導和總經(jīng)理批準，自批準之日次月起執(zhí)行。
B.操作層員工發(fā)生薪酬調(diào)整時，由所在部門主管提出調(diào)薪申請，填寫《XX表格》，報送分公司綜合部，分公司負責人審核，經(jīng)公司綜合管理部批準，自批準之日起次月起執(zhí)行。
第三章 薪酬保密
第一條 行政人事部、財務部及所有經(jīng)手/接觸工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人。
第二條 薪酬信息的傳遞必須通過正式的渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務憑證）必須加強管理。經(jīng)手/接觸工資的工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加存儲密碼，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。
第三條 員工需查核本人工資情況時，必須由行政人事部會同財務部進行核查。
第四條 違反薪酬保密規(guī)定的，一律以嚴重違反公司勞動紀律的情形予以辭退。
第四章 參考文件
1、《深圳市人力資源和社會保障局關(guān)于調(diào)整我市最低工資標準的通知（20xx）》
2、《國務院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》國務院令第174號令
3、《勞動合同法》、《勞動法》
4、《崗位調(diào)整管理規(guī)定》、《請休假管理規(guī)定》、《入離職管理規(guī)定》、《獎懲管理規(guī)定》
公司薪酬管理制度14
一、目的
為建立合理而公正的薪資制度,以調(diào)動員工的工作積極性,特制定本制度。
二、薪酬構(gòu)成
1.員工薪酬由四大部分構(gòu)成:
1)固定薪酬部分:包括工齡工資、崗位工資和資歷工資;
2)績效薪酬部分:包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金;
3)附加薪酬部分:包括加班工資和各類津貼;
4)福利薪酬部分:養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險及其它福利;
2.不同類型人員根據(jù)實際情況進行不同薪酬組合,詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。
三、薪酬結(jié)構(gòu)說明
1.固定工資
1)工齡工資:工齡從員工正式進入河南省鼎和置業(yè)有限公司之日起計算,工齡每滿一年可得工齡工資50元/月,累加計算。
2)崗位工資
a.公司職位類別有七類:管理職系、營銷職系、技術(shù)職系、開發(fā)職系、財務職系、行政人事職系和工勤職系,共計28個薪等,每個薪等分為6/7個薪級,詳見附表二《鼎和置業(yè)崗位工資等級表》。
b.各崗位對應的薪等位置,取決于崗位對公司戰(zhàn)略的支持程度、工作責任范圍、工作量、工作難度、工作環(huán)境、工作時間、強度、規(guī)律性等,并參考同崗位市場水平而確定。
c.員工對應薪等內(nèi)的薪資級數(shù),代表員工對此崗位的勝任程度。
3)資歷工資:資歷工資根據(jù)員工的學歷和職稱確定(學歷以國家承認的畢業(yè)證書為準,職稱以國家承認且公司聘用的職稱為準),公司行政人事部在接收外部員工相關(guān)證件后,具體付費按如下標準執(zhí)行:
a.助理會計師、助理工程師,100元/月;
b.中級工程師、中級會計師、200元/月;
c.國家注冊造價師、一級建造師,500元/月;
d.國家注冊結(jié)構(gòu)師、高級會計師,1000元/月;
e.注冊會計師、注冊稅務師、高級工程師、國家注冊建筑師,20xx元/月。
鑒于公司在聘用有此類資質(zhì)員工時,在崗位工資內(nèi)已經(jīng)有所考慮,故行政人事部在接收內(nèi)部員工以上相關(guān)證件時,按以上薪酬標準的一半執(zhí)行。證件不在公司的.人員,不享受資歷工資。
2.績效薪酬
1)管理職系、技術(shù)職系、開發(fā)職系、財務職系及行政人事職系管理職系員工績效獎金的發(fā)放基數(shù)為員工的固定工資,詳見《河南省鼎和置業(yè)有限公司績效管理制度》。
2)營銷職系享有銷售提成或簽單費的崗位有營銷總監(jiān)、銷售經(jīng)理、策劃師及置業(yè)顧問,具體發(fā)放辦法見《營銷策劃人員薪資激勵制度》。
3)工勤職系員工年度獎金的發(fā)放基數(shù)由公司總裁辦公會根據(jù)公司當年效益情況確定。
4)其它單項獎金(詳見《獎懲制度》)。
3.附加薪酬
1)加班工資(月規(guī)定平均上班小時數(shù)=每日8小時工作制x公司規(guī)定上班天數(shù))
a.延長工作日時間加班工資按下列公式計算:
實際加班小時數(shù)x(月崗位工資/月規(guī)定平均上班小時數(shù))x100%
b.法定公休時間加班工資按下列公式計算:
實際加班小時數(shù)x(月崗位工資/月規(guī)定平均上班小時數(shù))x200%
c.法定節(jié)日時間加班工資按下列公式計算:
實際加班小時數(shù)x(月崗位工資/月規(guī)定平均上班小時數(shù))x300%
為保障職工正當權(quán)益,員工加班時數(shù)應嚴格控制在國家有關(guān)規(guī)定的范圍內(nèi)。確因工作需要,且經(jīng)員工本人同意,超過上述限額的加班時間盡量以安排調(diào)休的方式補償。副總裁及以上級別員工加班不計加班工資,總監(jiān)、經(jīng)理級別除在法定節(jié)日加班可計算加班工資外,其余時間加班不計加班工資,基層員工加班按上述制度標準執(zhí)行。
2)津貼
a.勞動津貼:公司室外露天工作員工享有防暑降溫津貼100元/月(每年6月、7月、8月),或公司以實物的形式發(fā)放。
b.滿勤津貼:即全勤獎50元/月。
c.住房津貼:由公司宿舍的形式提供。
d.就餐津貼:由員工餐廳的形式提供。
e.交通津貼:因工作需要,無法乘坐公司班車上下班的員工,公司給予單程30元/月的交通津貼。
f.通訊津貼:員工50元/月,經(jīng)理100元/月,總監(jiān)200元/月,副總裁300元/月,總裁500元/月。
g.車輛津貼:員工800元/月,經(jīng)理1000元/月,總監(jiān)1200元/月,副總裁1500元/月,總裁1800元/月。
4.福利薪酬
1)社會保險
保險類別單位比例個人比例最低繳納基數(shù)
養(yǎng)老保險20%8%1422元
醫(yī)療保險6%2%1422元
工傷保險1%0%1422元
a.公司統(tǒng)一為轉(zhuǎn)正后員工辦理基本養(yǎng)老、醫(yī)療保險,具體費用明細如下表:
b.公司可為副總及以上員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險(含大病險),統(tǒng)一按4000元的基數(shù)辦理。
c.公司可為經(jīng)理和總監(jiān)級員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險(含大病險),統(tǒng)一按20xx元的基數(shù)辦理。
d.公司可為普通員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險(含大病險),統(tǒng)一按公司所在地最低繳納基數(shù)辦理。
e.公司可為總裁、工程副總裁、總工程師、項目部及總工辦公室所有人員辦理工傷保險,繳納基數(shù)和該員工辦理養(yǎng)老保險的基數(shù)保持一致。
f.社會保險由行政人事部負責統(tǒng)一組織辦理。保險相關(guān)資料由行政人事部統(tǒng)一保管,其醫(yī)療保險卡由本人保管使用。如有調(diào)離者,行政人事部負責辦理報�；蜣D(zhuǎn)移等手續(xù),待離職手續(xù)及各項費用結(jié)算完畢后,相關(guān)資料方可移交本人。
2)非工勤職系員工結(jié)婚、生子發(fā)放賀禮200元,直系親屬(父母、配偶父母、配偶、子女)去世,公司發(fā)放本人慰問金500元。
3)公司為司機發(fā)放1800元/半年的安全行駛獎。
4)公司于中秋節(jié)、春節(jié)為所有在職員工發(fā)放價值200元的禮品。
5)公司為過生日員工發(fā)放價值100元的生日禮品。
6)公司免費組織所有在職員工進行健康檢查1次/年。
四、薪酬調(diào)整規(guī)定
1.在公司任同職級崗位滿二年,且考核成績達到'良好'及以上的員工,其崗位工資上調(diào)一個薪級。
2.連續(xù)二年被評為'年度優(yōu)秀員工'、'年度優(yōu)秀管理者',其崗位工資上調(diào)一個薪級。
3.連續(xù)三個季度考核成績達到'優(yōu)秀'的員工,經(jīng)
公司研究決定并報董事長審批后,可將其崗位工資上調(diào)一個薪級。
4.全年有兩個季度考核成績?yōu)?不合格'的員工,經(jīng)公司研究決定可將其崗位工資下調(diào)一個薪級或予以辭退處分。
5.若職務發(fā)生調(diào)整,則套入變動后職務所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。
6.員工在其相應職務的薪幅內(nèi)調(diào)整崗位工資級別,達到本職務薪幅內(nèi)最高檔后,則不再調(diào)整。
7.公司可根據(jù)行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)整體效益情況對薪酬結(jié)構(gòu)或薪酬水平適時進行合理調(diào)整。
8.各崗位員工工資級別調(diào)整按流程由公司總裁及董事長審批,審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由行政人事部執(zhí)行。
五、日工資數(shù)額計算辦法
日工資數(shù)額=當月標準工資數(shù)額÷(當月天數(shù)-公司規(guī)定休假天數(shù))。
附表一:各類人員薪酬組成表
公司薪酬管理制度15
廈門金達威集團股份有限公司董事、監(jiān)事、高級管理人員薪酬管理制度
�。ń�(jīng)第六屆董事會第二十四次會議審議通過）
第一章 總則
第一條 為進一步完善廈門金達威集團股份有限公司（以下簡稱“公司”） 董事、監(jiān)事與高級管理人員的薪酬管理，建立科學有效的激勵與約束機制，有效調(diào)動公司董事、監(jiān)事與高級管理人員的工作積極性，提高公司的經(jīng)營管理效益，根據(jù)《中華人民共和國公司法》《上市公司治理準則》等有關(guān)法律、法規(guī)及《廈門金達威集團股份有限公司章程》（以下簡稱“《公司章程》”）的規(guī)定，結(jié)合公司實際情況，特制定本制度。
第二條 適用本制度的董事、監(jiān)事是指本制度執(zhí)行期間公司董事會、監(jiān)事會的全部在職成員。
�。ㄒ唬� 在公司任職的董事是指與公司之間簽訂聘任合同或勞動合同的公司員工或公司管理人員兼任的董事；
�。ǘ� 在公司任職的監(jiān)事是指與公司之間簽訂聘任合同或勞動合同的公司員工或公司管理人員兼任的監(jiān)事（包括職工監(jiān)事）；
�。ㄈ┆毩⒍�，指公司按照《關(guān)于在上市公司建立獨立董事的指導意見》的規(guī)定聘請的，與公司及其主要股東不存在可能妨礙其進行獨立客觀判斷的關(guān)系的董事；
�。ㄋ模� 不在公司任職的董事，指不在公司擔任除董事外的其他職務的非獨立董事；
�。ㄎ澹� 不在公司任職的監(jiān)事，指不在公司擔任除監(jiān)事外的其他職務的監(jiān)事。 第三條 本制度所稱高級管理人員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會秘書、財務總監(jiān)、 技術(shù)總監(jiān)、 公司董事會聘任或確認的其他高級管理人員。
第四條 公司董事、監(jiān)事、高級管理人員薪酬管理制度遵循以下原則：
�。ㄒ唬� 堅持按勞分配與責、權(quán)、利相結(jié)合的原則；
�。ǘ⿲嶋H收入水平與公司效益及工作目標掛鉤的原則；
（三）體現(xiàn)收入水平符合公司規(guī)模和業(yè)績的原則；
�。ㄋ模┬匠昱c公司長遠發(fā)展和利益相結(jié)合；
�。ㄎ澹┬匠昱c市場價值規(guī)律相符；
�。┕_、公正、透明的原則。
第二章 董事薪酬管理
第五條 公司股東大會負責審議董事的薪酬方案。 公司人力資源部、財務部配合董事會薪酬與考核委員會進行薪酬方案的具體實施。
獨立董事應對公司董事薪酬發(fā)表獨立意見。
第六條 公司董事會薪酬與考核委員會在董事會授權(quán)下，負責制定、管理與考核公司董事 （除獨立董事） 薪酬制度；負責對公司董事薪酬制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督。
第七條 根據(jù)董事工作性質(zhì)及所承擔的責任、風險、壓力等確定不同的薪酬標準。
�。ㄒ唬� 在公司任職的董事。
以聘任合同的規(guī)定為基礎(chǔ)，在公司任職的董事同時兼任高級管理人員的，薪酬發(fā)放標準依照第四章“高級管理人員薪酬管理”規(guī)定的高級管理人員薪酬標準執(zhí)行；在公司任職的董事不兼任高級管理人員的，根據(jù)其在公司擔任的具體職務，由公司薪酬與考核委員會對其進行考核后領(lǐng)取薪酬；公司不再向其另行發(fā)放董事津貼。
（二） 獨立董事
公司獨立董事年度津貼為 7.2 萬元人民幣（含稅）。 獨立董事參加規(guī)定的培訓、出席公司董事會、股東大會的差旅費以及按《公司章程》等有關(guān)法律、法規(guī)行使職權(quán)所需的合理費用，可在公司據(jù)實報銷。
（三）不在公司任職的董事
不在公司任職的董事年度津貼為 4 萬元人民幣（含稅）。
第八條 公司董事的薪酬均為稅前金額， 公司將按照國家和公司的有關(guān)規(guī)定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個人。
公司代扣代繳事項包括但不限于以下內(nèi)容：
�。ㄒ唬┐鄞U個人所得稅；
（二）各類社會保險費用等由個人承擔的部分；
（三）國家或公司規(guī)定的`其他款項等應有個人承擔的部分。
第九條 獨立董事、不在公司任職的董事因換屆、改選、任期內(nèi)辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發(fā)放； 自愿放棄享受或領(lǐng)取津貼的， 公司有權(quán) 自次月起停止向其發(fā)放相關(guān)津貼。
第十條 公司董事在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權(quán)取消其績效薪酬或津貼的發(fā)放：
（一） 被深圳證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；
（二）因重大違法違規(guī)行為被中國證券監(jiān)督管理委員會予以行政處罰的；
�。ㄈ﹪乐負p害公司利益的；
�。ㄋ模┮騻�人原因擅自離職、辭職或被解除職務的；
�。ㄎ澹┕径聲J定嚴重違反公司有關(guān)規(guī)定的其他情形。
第十一條 薪酬將隨著公司經(jīng)營狀況的變化而作相應的調(diào)整以適應公司進一步的發(fā)展需要。
公司董事的薪酬調(diào)整依據(jù)為：
�。ㄒ唬┩袠I(yè)薪酬增幅水平：每年通過市場薪酬報告或公開的薪酬數(shù)據(jù)，收集同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，并進行匯總分析，作為公司薪酬調(diào)整的參考依據(jù)；
�。ǘ┩浰剑簠⒖纪浰�，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調(diào)整的參考依據(jù)。
第十二條 經(jīng)公司董事會薪酬與考核委員會審批并經(jīng)董事會備案后，公司可以臨時的對專門事項設(shè)立專項獎勵或懲罰，作為對在公司任職的董事的薪酬補充。
第三章 監(jiān)事薪酬管理
第十三條 公司股東大會負責審議監(jiān)事的薪酬方案。公司人力資源部、財務部配合進行薪酬方案的具體實施。
第十四條 根據(jù)監(jiān)事工作性質(zhì)及所承擔的責任、風險、壓力等確定不同的薪酬標準。
�。ㄒ唬┰诠救温毜谋O(jiān)事
在公司任職的監(jiān)事根據(jù)其在公司擔任的具體職務，由公司管理層對其進行考核后領(lǐng)取薪酬，薪酬標準原則上不低于公司中層管理人員標準。
�。ǘ┎辉诠救温毜谋O(jiān)事
不在公司任職的監(jiān)事年度津貼為 3 萬元人民幣（含稅）。
第十五條 公司監(jiān)事的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關(guān)規(guī)定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個人。
公司代扣代繳事項包括但不限于以下內(nèi)容：
（一）代扣代繳個人所得稅；
（二）各類社會保險費用等由個人承擔的部分；
�。ㄈ﹪一蚬疽�(guī)定的其他款項等應有個人承擔的部分。
第十六條 監(jiān)事因換屆、改選、任期內(nèi)辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發(fā)放。
第十七條 公司監(jiān)事在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權(quán)取消其績效薪酬或津貼的發(fā)放：
（一） 被深圳證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；
（二）因重大違法違規(guī)行為被中國證券監(jiān)督管理委員會予以行政處罰的；
�。ㄈ﹪乐負p害公司利益的；
�。ㄋ模┮騻�人原因擅自離職、辭職或被解除職務的；
（五）公司董事會認定嚴重違反公司有關(guān)規(guī)定的其他情形。
第十八條 薪酬將隨著公司經(jīng)營狀況的變化而作相應的調(diào)整以適應公司進一步的發(fā)展需要。
公司監(jiān)事的薪酬調(diào)整依據(jù)為：
�。ㄒ唬┩袠I(yè)薪酬增幅水平：每年通過市場薪酬報告或公開的薪酬數(shù)據(jù)，收集同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，并進行匯總分析，作為公司薪酬調(diào)整的參考依據(jù)；
�。ǘ┩浰剑簠⒖纪浰剑允剐匠甑膶嶋H購買力水平不降低作為公司薪酬調(diào)整的參考依據(jù)。
第四章 高級管理人員薪酬管理
第十九條 公司高級管理人員 的薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。 基本薪酬 由董事會薪酬與考核委員會確定，績效薪酬提交董事會薪酬與考核委員會進行審核并提出意見，報董事會批準后執(zhí)行。
（一）基本薪酬：根據(jù)高管所任職位的價值、責任、能力、市場薪資行情等因素確定，為年度的基本報酬，按月發(fā)放；
�。ǘ┛冃匠辏焊鶕�(jù)公司年度目標績效獎金為基礎(chǔ)，與公司年度經(jīng)營績效相掛鉤，年終根據(jù)當年考核結(jié)果統(tǒng)算兌付，按年發(fā)放。
第二十條 公司高級管理人員的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關(guān)規(guī)定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個人。
公司代扣代繳事項包括但不限于以下內(nèi)容：
（一）代扣代繳個人所得稅；
（二）各類社會保險費用等由個人承擔的部分；
（三）國家或公司規(guī)定的其他款項等應有個人承擔的部分。
第二十一條 公司高級管理人員因換屆、改選、任期內(nèi)辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發(fā)放。
第二十二條 公司高級管理人員在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權(quán)取消其績效薪酬的發(fā)放：
�。ㄒ唬� 被深圳證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；
�。ǘ┮蛑卮筮`法違規(guī)行為被中國證券監(jiān)督管理委員會予以行政處罰的；
（三）嚴重損害公司利益的；
（四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務的；
（五）公司董事會認定嚴重違反公司有關(guān)規(guī)定的其他情形。
第二十三條 違反國家法律、法規(guī)及公司規(guī)定，導致重大決策失誤、重大安全與質(zhì)量責任事故、重大違法違紀事件、嚴重社會不穩(wěn)定問題，給企業(yè)造成重大不良影響或造成資產(chǎn)重大損失的，視情節(jié)相應扣減責任人績效薪酬和獎勵薪酬。 第二十四條 薪酬核定過程中涉及的各項考核指標及各類重大事項情況，各單位應如實及時上報。對虛報、瞞報財務狀況及弄虛作假多提多領(lǐng)薪酬等違規(guī)行為的，予以雙倍處罰。違反公司制度規(guī)定的，視情節(jié)輕重給予行政處分。
第二十五條 因國家法律法規(guī)和有關(guān)政策發(fā)生重大調(diào)整，企業(yè)資產(chǎn)重組或整體改制，以及不可抗力等因素影響，公司董事會視具體情況相應調(diào)整公司高級管理人員薪酬管理相關(guān)事項。
第二十六條 責任人在任職期間出現(xiàn)本制度第二十三條、第二十四條所述情形的，應予以警告，并視情節(jié)輕重給予降職、免職等處理；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關(guān)處理。
第二十七條 薪酬將隨著公司經(jīng)營狀況的變化而作相應的調(diào)整以適應公司進一步的發(fā)展需要。
公司高級管理人員 的薪酬調(diào)整依據(jù)為：
�。ㄒ唬┩袠I(yè)薪酬增幅水平：每年通過市場薪酬報告或公開的薪酬數(shù)據(jù)，收集同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，并進行匯總分析，作為公司薪酬調(diào)整的參考依據(jù)；
�。ǘ┩浰剑簠⒖纪浰剑允剐匠甑膶嶋H購買力水平不降低作為公司薪酬調(diào)整的參考依據(jù)。
第二十八條 經(jīng)公司董事會薪酬與考核委員會審批并經(jīng)董事會備案后，公司可以臨時的對專門事項設(shè)立專項獎勵或懲罰，作為對在公司高級管理人員 的薪酬補充。
第五章 附則
第二十九條 本制度未盡事宜，依照有關(guān)法律、行政法規(guī)、規(guī)章和公司章程的規(guī)定執(zhí)行。
第三十條 本制度由董事會薪酬與考核委員會負責解釋。
第三十一條 本制度自股東大會審議通過之日起生效， 修改時亦同 。
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