薪酬管理制度[實用]
在充滿活力，日益開放的今天，接觸到制度的地方越來越多，制度具有合理性和合法性分配功能。一般制度是怎么制定的呢？以下是小編幫大家整理的薪酬管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
![薪酬管理制度[實用]](https://p.9136.com/00/l/d6c6b6c803_6136d9e1da57e.jpg)
薪酬管理制度1
職工福利管理制度是企業管理體系的重要組成部分，旨在通過科學合理的制度設計，提升員工滿意度，增強團隊凝聚力，促進企業長期穩定發展。這一制度涵蓋了多個方面，包括但不限于：
1. 基本福利：如工資、社會保險、公積金等法定福利。
2. 補充福利：如健康保險、年假、病假、產假等。
3. 非金錢福利：如工作環境優化、職業發展機會、員工培訓等。
4. 激勵福利：如績效獎金、股權激勵、員工表彰等。
內容概述：
1. 福利政策制定：明確福利標準，確保公平公正。
2. 福利執行與管理：設定福利發放流程，確保及時有效。
3. 福利溝通：定期向員工傳達福利政策，增進理解。
4. 福利評估與調整：定期評估福利效果，適時進行優化調整。
薪酬管理制度2
1、營銷人員薪酬標準寫入營銷人員工作責任書中，主要負責人實行“基本工資+效益工資”制度，一般人員實行基本工資制度。
2、主要負責人薪酬執行考評發放制。
3、薪酬發放方式：每季度發放一次(因業務部門對銷售額進行核實)。
4、任務超額獎統一在年底結束后結算發放。
5、因請假按比例扣除基本工資。
6、導購員、市場拓展員，一般工作人員薪酬由所在區統一發放;與公司合同任務掛鉤人員薪酬由業務部統一制表發放。
薪酬管理制度3
第一章總則
為適應社會主義市場經濟發展和現代企業制度的要求，調整內部分配結構，建立與現代企業制度相適應的薪酬管理制度，按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事法規、政策和公司其它有關規章制度，特制定本方案。
第二章原則
第一條：堅持以各盡所能、按勞分配;效率優先、兼顧公平;激勵和約束相結合的原則。
第二條：堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度;職工實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度和支配原則。
第三條：堅持符合公司專業特色和經營管理特點的原則。
第四條：堅持可持續發展原則，制定的方案為公司的長期戰略發展規劃服務。
第三章設計思路
第五條：總說明
本方案的薪酬制度主要側重工資、獎金和福利津貼等經濟性報酬。第四章開始進行薪酬制度的描述，第一節工資制度，第二節獎金制度，第三節福利制度分別從實行模式、制定標準、執行標準三個方面對公司的基礎薪酬制度進行規定，第四節專設中長期激勵薪酬制度，側重對非經濟性報酬的描述，實現短期激勵與長期激勵相結合，為公司的長期戰略發展規劃服務。
第六條：設計關鍵思路
一、以崗位責任、崗位績效和崗位技能等指標綜合考慮員工報酬，并適當向責任大、技術含量高的關鍵性崗位傾斜。
二、對于職能管理人員盡量使固定薪酬與浮動薪酬比例保持均衡;對于工程設計人員盡量降低固定薪酬所占比例，提高浮動薪酬比例，實現各盡所能，按勞分配原則。
三、實行績效考核與薪酬掛鉤機制。
(一)為拉開工資檔次，實現按效取酬、能升能降的內在激勵機制和約束機制，體現團體績效和薪酬的掛鉤，特設置崗效工資。崗績工資制模式，由基本工資、崗位工資、年功工資、崗效工資四個單元組成。前三個單元為固定部分，約占工資總額比例的80%;后一個單元為浮動部分，占工資總額比例的20%，根據單位實現目標效益的情況上下浮動分配。
(二)職能獎由單一的固定金額制該為浮動制，設置三個職能獎等級標準，實行360考評，考核結果與職能獎金職能獎及套餐福利掛鉤。
(三)為實現激勵與約束相結合的原則，工程設計人員的獎金模式實行項目提成獎金加績效獎金相結合的獎金模式。按照難度系數、技術含量、質量控制復雜性、協調指數等細分項目，重新設計項目提成比例，盡量符合公平性原則，杜絕活“好”搶、推“難”活的現象。同時設計工程設計人員考核指標，實行績效考評成對比較排序法，考核結果與浮動績效獎金及套餐福利掛鉤。
(四)為獎勵設計質量與設計創新或有特殊貢獻的人員，從院長獎勵基金里撥款設立創新獎、年度優秀設計獎和特殊貢獻獎。
四、為實現效率優先，兼顧公平原則，加班費的提取實行(很難定)
六、為滿足員工對福利多樣化需求趨勢，最大限度地調動員工的工作熱情，引入國外最先進的彈性福利制度。量身打造符合公司現實的，“套餐式福利制度”。
第四章薪酬制度
第七條：適用范圍
本制度適用于與公司簽訂正式勞動合同的所有員工中經考核合格任聘上崗者。
第一節工資制度
第八條：工資模式
工資模式采用崗績工資制模式，由基本工資、崗位工資、年功工資、崗效工資四個單元組成。前三個單元為固定部分，約占工資總額比例的80%，根據職工出勤和上崗情況，按月發放;后一個單元為浮動部分，占工資總額比例的20%，根據單位實現目標效益的情況分配。
第九條：工資標準
一、基本工資
凡經考核合格聘任上崗的管理、設計、操作人員執行見習期、適用期以及仍在工作崗位等待上崗人員，基礎工資標準為340元/人月。凡離開工作崗位人員基礎工資標準為170元/人月。
二、崗位工資
(一)設置標準
管理人員設置十個工資崗位等級;設計人設置九個工資崗位等級;操作人員設置三個工資崗位等級。其工資標準按照《XX給排水研究設計院有限公司(，)崗位等級工資標準表》執行。崗下人員及離崗人員其工資標準按《XX給排水研究設計院有限公司崗位等級工資(崗下人員)標準表》及《XX給排水研究設計院有限公司崗位等級工資(離崗人員)標準表》執行。崗位等級工資標準表見附則一(建議下調崗位工資標準，提高浮動薪酬比例)。
(二)執行標準
1、對于新錄用的本科畢業生(大專畢業生)，試用期三個月(六個月)。試用期滿后定為本崗的下一級崗位等級工資。一年后經院技術委員會考核評定合格正式聘用上崗，自次月起享受所在崗崗位等級工資。
2、對于新錄用的中專生、技校畢業生試用期為六個月。試用期滿后，根據定員標準，經考試合格聘用上崗的，自次月起享受所在崗崗位等級工資。
3、從外聘用的人員，試用期為三個月，試用期期間享受本崗的下一級崗位等級工資。試用期滿后，經院技術委員會考核評定合格正式聘用上崗，自次月起享受所在崗崗位等級工資。
4、職工調動崗位時，需經考核合格，確定聘任上崗次月起，享受相應崗位等級工資。
5、待崗、下崗等人員均自下崗次月起享受下崗人員崗位等級工資待遇。
6、醫療期、離崗掛編等人員均自下崗次月起享受離崗人員崗位等級工資待遇。
7、醫療、離崗掛編等人員復工，實行試用期制度，享受適用期人員崗位等級工資待遇。
三、年功工資
(一)設置標準
年功工資的標準為8元/年。
(二)執行標準
年功工資采取逐年增加的方法，工齡計算從試用期起，滿一年后計發年功工資。
四、崗效工資
為拉開工資檔次，實現按效取酬、能升能降的內在激勵機制和約束機制，體現團體績效和薪酬的掛鉤，特設置崗效工資。
(一)設置標準
崗效工資為浮動工資部分，約占工資總額比例的20%，計算公式：
崗效工資=(基本工資+崗位工資+年功工資+崗效工資)×20%
即：崗效工資=(基本工資+崗位工資+年功工資)/4
(二)執行標準
同目標考核掛鉤，由主管院長設立年度利潤目標、成本控制目標、技術突破目標(或者其它目標需由公司商榷)，年終進行考核，如果實現任何一個目標值，相關部門下一年度可發放半年崗效工資;如果實現全部目標值，全體職員下一年度可發放全年崗效工資。如果未達到任一項目標，全體職員下一年度工資幅度向下浮動一個崗效工資標準，實行半年。
第十條：工資扣發辦法
關于假、曠工、早退的工資扣發辦法(暫時略寫，參考公司給的資料)
第二節獎金制度
第十一條：獎金模式
結合公司專業特點，針對不同職員實行不同的獎金模式。對于除司機、曬圖人員以外的中層職能管理人員實行動態職能獎金模式;對于司機及曬圖人員實行計件獎金模式;對于設計人員實行項目提成獎加浮動績效獎混合模式。經營管理者實行年薪管理辦法(見附則)。
第十二條：獎金標準
一、職能人員(除司機、曬圖人員以外的職能人員)
(一)獎金設置標準
1、設置職能獎等級標準，見表4-1
序號，職務，職能獎等級
A，B，C
1，院長，20xx，1800，1000
2，副書記，20xx，1800，1000
3，副院長，20xx，1800，1000
4，總工程師，20xx，1800，1000
5，財務室主任，1800，1500，1000
6，經營室主任，1800，1500，1000
7，計算機信息中心主任，1800，1500，1000
8，人力資源中心主任，1800，1500，1000
9，技術監督室主任，1800，1500，1000
10，綜合辦公室主任，1600，1400，1000
11，各科室辦事員，1000，700，500
2、職能獎由單一的固定金額制該為浮動制，設置三個職能獎等級標準，實行哪個等級標準依據年度對職能人員進行的崗位考核情況。職能人員職能獎等級平分標準表見表4-2
無職能獎，C級，B級，A級
極差
0~40分，需改進
42~60分，稱職
61~80分，良好
81~95分，優秀
96~100分
平分標準
1、工作質量
本項不考慮工作量，僅看工作是否正確、清楚、完整，工作懶散，本可以避免的錯誤頻繁，較多錯誤，工作不細心，大體滿意，偶爾有小錯誤，工作幾乎永遠正確清楚，有錯自行改正，工作一直保持超高水準
2、合作
是否原意為他人服務和與他人合作。是否原意嘗試新觀念、新方法，無法與人合作，不原意接受新事物，時常不能合作，表現不同意的態度，不易相處，大致上與人相處愉快，偶爾有磨擦，一向合作良好，原意接受新事物，與人合作有效，隨時準備嘗試新方法，與同事相處非常融洽
3、工作知識
是否了解工作的要求，程序等，與工作有關之事大部分都不了解，工作某些方面能增進些知識會更好，對工作有相當程度的了解，對工作了解全面充分，工作各方面均掌握得極為優秀
4、勤勉
考慮其貢獻于工作的程度，有機會就偷懶，時常喜歡閑聊，時常忽視其工作，通常能堅守其崗位，偶爾會閑聊，大部分時間都勤懇做事，偶爾需要人提醒，一向可信賴，勤懇將工作做好
5、工作量
本項不考慮工作質的方面，只考慮工作量，工作慢，從未按時完成平均工作量，低于平均量，符合要求，偶爾超過，超出平均量，速度超乎常人，完成的工作量比要求的多
6、學習能力
接受新知識的能力，若非一般教導沒發吸收，學習緩慢，看似能吸收但實際并不能加以應用，學習速度尚可，偶爾需要向主管請教，學習快速，能加以應用，超乎尋常的學習速度，完全吸收，并有效應用
7、出勤
考慮工作的.規律性和準時性，請假或遲到早退過多，較多請假或遲到早退，偶爾請假或遲到早退，絕少請假或遲到早退，如有則系正常理由，從不請假或遲到早退
(二)執行標準
1、實行年度360考評制，由主管領導和人力資源中心主持考核，被考評人的直接上屬以及其它有工作關系者對其進行考評，填寫職能人員職能獎等級考評表(表4-3)，由人力資源中心負責對其整理實施考核結果。
2、直接上屬的考評分與其它工作相關者的考評分按6：4的比例進行加權平均。
3、對于評分達到優秀標準的職員實行下一年度A級職能獎標準，并享受公司優先培訓以及特殊休假福利等(具體見下一節福利制度)。對于評分達到稱職及優良標準的職員實行下一年度B級職能獎標準;對于評分屬于需改進檔次的職員，實行下一年度C級職能獎標準;對于評分屬于極差工作檔次的職員，下一年度不發放職能獎。
被考核職員：，直接上屬姓名：
崗位名稱：，崗位名稱：
所在部門：，考評人姓名：
考核期間：20xx年xx月xx日至xx年xx月xx日
二、司機及曬圖人員
(一)獎金設置標準
1、司機崗
市內出車一次獎金15元;
四郊五縣出車一次獎金20元
市外出車獎金50元
安全獎200元/月(如發生交通事故扣除)
2、曬圖崗
按曬圖數量、發圖項目數量、文件裝訂數量以及復印數量計提獎金(需再由公司進一步擬訂)
(二)獎金發放辦法
1、司機按規范完成工作任務。工作量由綜合辦公室統計，獎金當月發放。
2、曬圖人員按規范完成工作任務。工作量由項目負責人填寫曬圖驗收單，技術監督室統計數量，并有財務室審核控制，當月發放。
三、工程設計人員
(一)獎金模式
實施設計項目提成獎金加浮動績效獎混合模式。
(二)項目提成獎金
項目提成獎金比例建議由技術主管協同經營室抽調各所各專業一名設計人員，按照項目的難度系數、技術含量、質量控制復雜性、協調指數等進一步細分項目，重新設計項目提成比例，盡量符合公平性原則，杜絕活“好”搶、推“難”活的現象。同時在原有項目提成比例的基礎上下調一個百分點，轉入浮動獎金里實現。
(三)浮動績效獎
1、設置標準
浮動績效獎是為了體現公司整體業績、個人表現同績效掛鉤的機制而設置的獎金，績效獎金提成比例占年度公司凈利潤總額的5%。
2、執行標準
(1)績效獎金總額每年末由財務室負責測算，人力資源中心協同設計所所長負責進行年度績效考評，考評結果交經營室執行。
(2)工程設計人員年度績效考評實行成對比較排序法，即設定基本考評指標由直接上屬和有工作關系者進行打分并舉出打分依據(指明具體項目具體實例)，考核標準表見表4-5，根據評定分數將每一個設計人員與其他設計人員逐一配對比較，每次比較時，分高者記為“+”，另一個員工就記為“-”，，所有設計人員都比較完后，計算個人“+”的個數，依次對設計人員作出評價，按“+”個數多少，排列次序，并作為績效獎金提成比例依據。設計人員成對比較排序法范例說明見表4-4
(3)對工程設計人員進行績效考評，成對比較排序位次位于前十名者享受浮動績效獎，前三名提成比例為60%，后七名提成比例為40%，也即前三名可提取年度凈利潤總額的6%(60%×10%)作為績效獎金(平分)并享受公司特殊福利政策(具體實施辦法見下一節福利制度)，后七名可提取年度凈利潤總額的4%作為績效獎金。
A，B，C，D，E，“+”的個數，序位
A，-，-，+，+，2，3
B，+，-，+，+，+，4，1
C，+，-，-，+，+，3，2
D，-，-，-，-，0，5
E，-，-，-，+，1，4
說明：，此評價是依據設計人員考評指標進行的客觀評價，在評定的五名職員中，職員B得到+的個數最多，排序第一，而職員D得到的-的個數最多，排序最后。
考核項目，標準要求，分值，考核標準，實例
工作態度(40分)，紀律性，12分，無故不參加項目碰頭會一次扣2分
不服從項目負責人、專業負責人安排一次扣3分
責任性，12分，未按工作標準，造成不良影響一次扣4分
積極性，8分，對本職工作不積極主動，消極拖拉，影響工作的，每次扣3分
未及時和甲方溝通，影響工作的扣2分
協作性，8分，不主動配合其他專業，以致延誤工作，一次扣3分
集體觀念差，以致影響項目整體工作的，扣2分
工作能力(30分)，業務水平，15分，一張出圖問題超過3個的扣5分
執行能力，15分，未執行項目負責人安排影響工作，每次扣3分
工作績效(30分)，工作效率，15分，不能按照工期完成工作一次扣3分
本專業工作不能按時影響下一環節完成，延誤一天扣3分
工作質量，15分，所承辦的項目質量未達到項目技術要求一次扣4分
第十三條：院長獎勵基金
為獎勵設計質量與設計創新或有特殊貢獻的人員，設立10萬元人民幣院長獎勵基金。分設優秀設計獎、創新獎、特殊貢獻獎三個獎項。優秀設計獎針對工程設計人員，每年度必須由項目負責人向評審團提交優秀設計申報材料，嚴格按照程序文件執行優秀設計評審(優秀設計評定的指標應進一步核定，往創新指標傾斜);創新獎針對職能管理人員設定，對于成本控制、創收、工作方法等等提出可行性創新建議的員工均可參加創新獎評審，由人力資源中心協助主管院長進行評定。(具體金額分配辦法由公司擬訂)
第三節福利制度
第十四條：福利模式
為滿足員工對福利多樣化需求趨勢，最大限度地調動員工的工作熱情，引入國外最先進的彈性福利制度：“套餐式福利制度”。
套餐式福利模式包括基礎性福利和變動福利兩種形式。
第十五條：基礎性福利
一、津貼
(一)管理職務津貼
管理職務津貼按下表執行。
職務，津貼，備注
院長，1800
副書記，1600
副院長，1500
總工程師，1500
所長，1500
室主任，綜合辦主任，400
除綜合辦外主任，600
曬圖室負責人，200
(二)特殊津貼
為推動企業發展，促進員工提高專業素質，對取得特殊成就和資格的員工采取專項津貼。具體為：取得一級注冊建筑師享受2萬元/年津貼和一級注冊結構師享受1.5萬元/年津貼待遇。
(三)主任工程師津貼
主任工程師是設計院各自相關專業的技術帶頭人。主任工程師負有審查設計項目、為設計項目技術把關，解決技術難題，承擔各自專業的技術責任。主任工程師享受400元/月專項津貼待遇。
(四)津貼發放辦法
以上津貼每月發放50%，年末考核后全部兌現。兼職黨務工作和兼職工會工作人員津貼另行規定。
二、福利補貼
包括夜中班津貼、住房津貼、書報費、福利費、回民費等等，其標準按照市統一規定的范圍和標準支付。
三、其他
設有養老金、公積金、失業金、醫療保險金，其標準參照市統一規定的標準和比例，由企業代為扣繳。
第十四條：變動福利
變動福利主要與績效考核掛鉤。
(一)對于工程設計人員，根據年度績效考評指標進行成對比較排序，位于前三名的員工除了可以享受公司凈利潤總額的6%的浮動績效獎以外還可以自行選取福利套餐。工程設計人員福利套餐設置見表4-6
福利套餐選項，備注
帶薪休假半個月
自行選擇進修機會
外地考察學習優先權
項目分配優先權
選擇贈送一年專業性雜志
說明：考核第一名者可以任選兩項福利套餐，第二名及第三名可以任選一項福利套餐
(二)對于職能管理人員，年度職能獎等級績效考評達到A級職員，除了享受下一年度A級職能獎獎金外還可以自行選取福利套餐。職能管理人員福利套餐設置見表4-7
福利套餐選項，備注
帶薪休假半個月
自行選擇進修機會
外地考察學習優先權
說明：考評達A級職員可以任選一項福利套餐，
第四節中長期激勵薪酬制度
第十五條：
(不知道公司及集團具體情況，待商量)
附則(略)
附則一：經營管理者年薪酬管理辦法
附則二：崗位等級工資標準表
薪酬管理制度4
一、工資方案執行范圍：
本工資方案僅適用于本校教師、生活輔導老師。
二、教師工資的核定
本工資方案的制定旨在凸現教師的工資收入水平與對學校貢獻相對等的原則，體現優質優酬、多勞多得的原則，在原有工資體系的基礎上，調整了工作崗位工資的合理度，降低了薪酬結構中福利的比重，增加了根據能力和實際業績獎勵和浮動的工資比重，因此教師的實際工資水平將在年度總收入中加大差距。
教師年度工資收入=月工資X工作月數+基本工資X寒暑假月數+節日福利+年度考核獎勵+誠信獎+其他獎勵。其中：
(一)月工資
組成項目：基本工資、工作崗位工資、浮動工資、津貼
發放辦法：根據下述各組成項目的工資標準和核定辦法確定教師工資結構水平后，每月工資的發放由學部主任根據月度考核(包括工作數量和工作質量)進行調整。工資結算幣種為人民幣，由學校財務部為教師統一辦理工資卡，按規定工資結算日(寒暑假期間由學校具體調整后通知)打入教師本人工資卡中。
1、基本工資：
起點標準——幼兒園 650元，小學700元，初中750元，高中800元。
核定辦法：
(1)本方案實施前上崗的教師,99年5月1日之前參與籌建的可增長15%,其他教師99年9月1日前上崗的本次調整的額度為10%。
(2)根據每學年的考核結果及本人一貫的工作表現，凡在實際教育教學工作中確能體現出認可貫徹學校辦學理念的，或者工作兢兢業業對學校的忠誠度堪為楷模的，或者對維護學校聲譽有杰出貢獻的，可以每年核定一次增加50——200元。
(3)見習期和培訓期教師基本工資酌減100—300元。見習期滿或培訓期滿可核定一次。見習期或培訓期滿半年后，才可享受第(2)條核定辦法。
(4)以上基本工資的調整核定由校長、學部主任和人力資源部主任會同核定。
2、工作崗位工資：
工作崗位工資標準如下：
工作崗位 幼兒園 小學部 初中部 高中部
語文、英語 550 750 900(1000) 1000(1100)
數學 850(950) 950(1050)
物理、化學 850 900
政治、歷史、地理、生物 750 850
音樂、體育、美術、
計算機、常識、思品等 600 600 600
核定辦法：
(1)根據年級、學科設立不同的工作崗位，根據工作崗位的職責確定工作崗位工資，一種工作崗位一種工資，教師的工作崗位變動其工作崗位工資相應變動。
(2)初三、高三畢業班教師工作崗位工資分別比初中、高中同學科教師增加100—300元。
(3)學部每學期初根據課務安排考核教師實際工作量情況，由學部主任參照各工作崗位滿工作量標準，按學校有關規定核定發放，工作量不滿則工作崗位工資不能足額發放。(滿工作量標準由學部另行制定文件報經校長批準后執行;教師工作崗位工資核定結果和工作安排表由學部主任報人力資源部備案)
工作崗位工資的核定公式為： 實際工作量 ×工作崗位工資
標準工作量
由于學校工作安排造成工作量不足者在所核定的工作崗位工資基礎上加10%(對工作量不足又拒不支持學校各級各類工作安排者則無權享受此項補貼辦法)
(4)教師學期中途調整工作量的，由學部教務處及時上報學部主任，參照第(2)條辦法重新核定該教師當月的工作崗位工資。(學部主任應報人力資源部備案)
(3)見習期和培訓期教師酌減100—300元。
(4)各工作崗位工資標準的調整需由校長會同各學部主任和人力資源部主任共同核定。
3、浮動工資：
根據本人實際業務能力、綜合素質、歷年考核結果等因素確定，對以下五項因素分別考慮，整體相加。
幅度范圍：(1) 學歷職稱因素：0—500元;學歷 中師 大專 本科 研究生
0—80 80—150150—280 250—300
職稱 小二/中三 小一/中二 小高/中一 中高 特級
0—50 50—100 100—150 150—200 180—200
(2) 教齡及獲獎情況：0—500元;
教齡 1—5年 6—10年 11——25年 25年以上
0—300 150—400 200—500 150—450
(3) 綜合素質：0—200元;綜合素質 尚待考證 良好 優秀
0—50 50——150 120——200
(4) 工作考核因素：±500元; (5) 其他因素：0—500元;
核定辦法：
(1)新上崗教師根據學歷、職稱、教齡、以往獲獎情況和本人綜合素質等因素，核定其試用期浮動工資。試用期滿根據試用期考核結果重新核定一次，調整幅度范圍為0—20%。
(2)非新上崗教師根據上一年度考核結果，在原有浮動工資的基礎上每年核定一次浮動工資，調整幅度范圍為±20%。試用期滿核定浮動工資不滿半年者暫不重新核定。
(3)所謂“其他因素”原則上只針對學校特聘教師或稀缺專業學科的教師適用。
(4)見習期和培訓期教師酌減0—300元。
(5)浮動工資由校長、學部主任和人力資源部主任會同核定。
4.津貼
4.1職務津貼標準：
(1)班主任津貼：250—550元 (2)年級(段)組長津貼：150—300元
(3)教研組長津貼：100—200元
職務津貼核定辦法：
(1)學期初由學部主任根據班級人數、年級中的班級數、教研組人數核定上述三項津貼標準，報校長批準后執行，同時報人力資源部備案。
(2)承擔上述職務者，由學部教務、導育負責人進行考核，考核結果經學部主任核實后，決定當月實際發放金額。
(3)職務津貼標準的調整需由校長會同各學部主任和人力資源部主任共同核定。
4.2校齡津貼標準及發放辦法：
自上崗之日起在學校工作滿一年后的次月1日起開始計算，每月可享受校齡津貼100元，校齡增加可依此類推，500元封頂。重新上崗的教師，可將第一次在校工作的時間按月累計計算校齡津貼發放起始時間。
4.3服裝費津貼：
體育老師每學年補貼350元，用于購置運動服。
4.4其他補貼：
在校期間，學校鼓勵教師在學校住集體公寓，任課教師每人補貼住房補貼80元，班主任、年級組長、教研組長等每人補貼住房補貼120元。不在校內居住的不發放住房補貼，可憑月票報銷50元/月。
開學期間每位教師享受伙食補貼150元/月，寒暑假按實際上班天數計算，標準為5元/天。
(二)節日福利
發放標準：教師每年約在20xx元左右(采用現金或實物福利形式)。
發放辦法：
(1)每學年開學初，由校長會同人力資源部和財務部主任核定福利總額預算。
(2)學校將在每年春節、五一勞動節、教師節、元旦等重大節日時，根據本學年在校生人數和經費運行情況，進行總量控制調整發放。
(三)學年考核獎勵
獎勵標準：
在學期考核中，每次優秀為5分，良好為3分，合格為1分，基本合格為0分，特殊貢獻者可加1—3分。設n1為上學期考核等級，n2為上學期考核等級，則：
幼兒園——500+(n1+n2)×650;
小學部(1—6年級)——600+(n1+n2)×800;
初中部(7—9年級)——700+(n1+n2)×900;
高中部——800+ (n1+n2)×1000;
發放辦法：
(1)為表彰教師的奉獻精神和突出的`教育效果，每學年根據兩次學期考核結果一次性發放，由于考核的滯后性，學年考核獎勵的具體發放時間為下一學年的9月底。
(2)中途上崗的教師根據實際在校工作的時間，按月計算應得獎勵。
(3)凡中途辭職、違約或因重大違紀等原由被學校辭退的教師視為當年度考核不合格。
(4)當年度考核不合格，學校做出辭退或校內轉崗處分決定的，一律不發放此項獎勵。
(5)學年獎勵的發放由學部主任根據考核結果和獎勵標準核定，報校長批準后執行。
(6)學年考核獎勵標準的調整由校長會同人力資源部主任和財務主任共同核定，報校務委員會批準后執行。
(四)誠信獎
獎勵標準：
學校設立誠信獎目的是獎勵認真履行合同的教師，根據學校與教師簽訂合同的期限不同，誠信獎的設置如下：
簽訂一年合同的教師，履行合同期滿可獲得2500元的獎勵;
簽訂兩年合同的教師，履行合同期滿可獲得3000元/年的獎勵;
簽訂三年及以上合同的教師，履行合同期滿可獲得4000元/年的獎勵;
發放辦法：
(1)確定誠信獎標準的合同年限以年為計算單位，超過一年不足兩年的按照簽訂一年合同的標準發放誠信獎，以此類推。
(2)誠信獎在履行完合同約定的年限后一次性發放。
(3)本方案執行前簽訂的較長期合同的獎勵標準，按本方案執行后實際履行的合同期限計算。
(4)凡中途辭職、違約或因重大違紀等原由被學校辭退的教師視為未能認真履行合同，不能享受此項獎勵。
(五)其他獎勵
組成部分：
學部獎勵金、住房獎勵基金、進修獎勵基金，穩定性獎、中考、會考和高考專項獎勵等。
發放辦法：
(1)學部獎勵金在每學年開學初，由校長會同人力資源部主任和財務主任，根據各學部學生數量核定學部每學期發放總額。學部主任根據學校相關文件確定在當月工作中需要表彰的教師，每月發放人員及金額報校長批準后計入當月工資。
(2)其他各類獎勵的發放均根據學�，F行規章制度執行。
薪酬管理制度5
一、IT企業薪酬管理困難
1．IT人才市場不健全導致人才高流動率
據調查IT人才流動率較高，吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多IT專才認為個人在行業中會有更多發展機會，其中IT行業中高層管理人員和從事銷售、市場推廣的人才流動更為頻繁，他們擁有綜合的經驗，對市場觸覺又敏感，如覺得薪資不合理或負責的產品市場不太好時，便會嘗試新的機會。同時，IT企業由于高速發展需求，一旦出現人才缺口就到市場上用高薪“挖人”，造成市場上高人才流動。
2．IT企業“一言堂”式的薪酬決定模式
許多IT企業重業務輕管理，因為沒有專業有經驗的HR部門及對市場了解，由老板“拍腦袋”決定員工薪水平，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因為其盲目性，時時老板是根據招募人員原先工資水平及“行規”的加薪幅度制定薪資，這也導致IT人才薪資節節高、人才為追求高薪不斷跳槽的現狀。當然也相當程度上造成了內部員工的不滿，再次導致持續不斷的人員流動的惡性循環。同時，當然對于一些職位，因為老板不了解市場行情，過低的薪酬無法吸引或保留優秀人才。
3．員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性。
IT企業規模的擴大必定會增加新的職能和相應的職位，但許多企業各職位的報酬沒有根據該職位的職位評估來確定和調整，高級管理人員和優秀研發人員拿高報酬不能讓其他員工感到拿得有理有據，拿低報酬又不能留住人才。員工之間薪酬級別和間距沒有科學合理的依據。
4．薪資水平過高或過低，缺乏市場競爭力。
IT企業如薪酬水平過低很容易被其他企業用高薪“挖人”，而薪資水平過高又會增加人工成本，使企業在產品市場競爭中失去競爭力。如何制定內部公平、外部符合市場的薪酬IT低谷時期成為困繞IT精英的新難題。
5．員工激勵與薪酬
以往IT企業用期權吸引員工，但目前階段期權對IT人才幾乎沒有吸引力了。企業對人才的吸引與激勵不應僅僅局限于高薪的刺激，而是通過人力資源綜合管理、健康企業文化、與對員工職業發展相一致而達到員工與企業雙贏。
二、問題之解決方案
1．充分考慮企業戰略發展，通過薪酬調查來做薪酬定位
在新經濟時代高科技人才競爭激烈，IT企業薪酬定位必須針對企業戰略發展的需要考慮市場因素，以有競爭力的薪酬聘請優秀人才。企業在確定工資水平時，需要進行薪酬調查，參考市場上的工資水平，有效解決薪酬的對外競爭力問題。公司可以委托比較專業的咨詢公司進行這方面的'調查或購買相關資料。GloucesterWaalker基于數十年來IT企業人力資源管理經驗并不斷積累的大量IT人才信息，近期將推出IT各行業薪酬調研報告，用相對低廉的價格向企業提供相關數據。
另外，由于IT行業人員流動比較頻繁，企業也可以利用招聘面試、人員跳槽的機會，了解競爭者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司為薪酬調查對象。根據調查的薪酬市場的薪資增長幅度、薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及薪酬變化趨勢等等數據，可以得到一條薪酬曲線，確定本企業在市場中的位置以作出相應調整。當然薪酬定位除考慮市場因素以外，還要充分考慮企業的戰略調整所帶來的企業發展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場品牌轉型等等因素。
2．選擇適當的薪資決定方式
常見的薪資決定方式有企業薪資支付制度、工資集體協商、聘請專家咨詢、雇傭雙方個別洽談等。工資集體協商在國外是常用薪資決定方式。我國勞動和社會保障部也已頒布《工資集體協商試行辦法》，規定工資集體協商一般包括工資協議的期限，工資分配制度、標準和分配形式，職工年度平均工資水平及其調整幅度，獎金、津貼、補貼等分配辦法，工資支付辦法，變更、解除工資協議的程序，工資協議的終止條件，以及工資協議的違約責任等。但是在國外，工資集體協商可能使勞資關系進一步緊張，甚至限制資方用工積極性，在我這一方法更應慎用。聘請咨詢專家參與設計薪酬模式一般能較好地理解市場動態，對企業穩定人心的作用也很大。隨著IT企業員工人數增多，咨詢人均成本較低，可以采取這種方式。另外，企業在總體原則初定的情況下，對特定職位的員工（常常是關鍵人物，如資深研發人員）或某一特定時間的特殊情況可以采取個別協商方式，這種方式適應環境變化，但只可作為企業薪資決定的補充方式。成長中的IT企業應逐漸建立規范的薪酬支付制度，并輔以其他方式。
3．進行職位分析和職位評價。
為保證企業內部薪酬分配的內部公平性，每個職位的報酬首先應該進行職位分析，根據各職位的職位評估來確定，然后根據公司的具體情況做適當的調整。職位分析需要公司管理層結合公司經營目標，在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，然后由人力資源部與各部門主管合作編寫職位說明書。職位評價在職位描述的基礎上，對職位本身所具有的特性（比如職位對企業的影響、職責范圍、任職條件、環境條件等）進行評價，以確定職位相對價值。
常見的職位評價方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國際化的職位評估體系（如CRG系統）大都采用因素比較法，從三大要素、若干個子因素方面對職位價值進行量化評估，當然不同的咨詢公司對評價要素有不同的定義和相應分值。通過職位評估可以比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列，從而為進行薪酬調查和薪酬設計建立統一的職位評估標準，確保工資的公平性。隨著IT企業規模擴大和經濟實力增強，應盡量選用知名咨詢公司的評價體系。不管選擇何種方式，在實施職位評估過程中，都要建立一個職位評估委員會，目的是全面了解職位內容、審核職位評估方案、實施評估，并負責向員工解釋。委員會的成員代表各個職能領域，包括公司的主要管理層人員、人力資源專業人士、外聘顧問等，以保證評估的客觀公正性。
4．有效控制人工成本。
隨著IT企業規模擴大，人工成本也相應增加而變得不易控制。所以在確定企業的薪酬水平時，首先要考慮企業薪酬總額和企業的實際承受能力，其次再要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場行情。這就要求企業要按時做一個薪酬預算，然后通過提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷售額等來提高企業的報酬承受能力。
5．設計合理的薪酬結構，適當拉開薪酬差距。
IT企業是新經濟、新文化、新理念的代表，因此也有獨特的報酬觀，所以IT企業應特別注重其分配方式要與自身的行業特點、企業文化相一致。許多公司的工資結構是職位工資、技能工資和績效工資，或基本工資、浮動工資加獎金。但在IT企業中一些掌握核心技術的專業人員的去留極大的關系到企業的生存和發展，他們工作的困難程度和重要性是顯而易見的，卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對于這一類人員的薪酬結構應充分體現職能資格不同的薪資差異和創新獎勵，甚至應包括收益提成、利潤分享和企業股票認購。市場是企業的生命之源，對于銷售人員也應設計合理的報酬結構，并可以利用薪資構成導向鼓勵其多了解技術，從而更利于產品市場的開拓和品牌的推廣。隨著IT企業職位的增加，技術研發人員拿高報酬必須得有理有據，這可以體現在工資結構和工資等級的區別上。每個職等的工資是一個區間，而不是一個點。這個區間就可以體現薪酬的差別。
薪酬管理制度6
一. 總則
第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發放工資，不含獎金和風險收入。
二. 工資結構
第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據員工職務、資歷、學歷、技能等因素確定、相對固定工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。
第六條 績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定、不固定工資報酬，每月調整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0－60％。
第七條 員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。
第八條 員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條 生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作員工。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1：
表1工資系列適用范圍
工資系列
適用范圍
管理層系列
1.總經理 2.副總經理
職能管理系列
辦公室、人力資源部、財務部、生產部、質管部、物流管理部所有員工
項目管理系列
各項目經理及項目部成員
生產系列
生產部從事調試、焊接、接線等生產工作員工
營銷系列
銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資－扣除項目
固定工資=工資總額×40％
績效工資=工資總額×60％×績效工資計發系數(0-1)
第十七條 工資標準確定:根據員工所屬崗位、職務,依據(崗位工資一覽表)確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1(試用期員工工資標準表)。
第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資�？冃ЧべY確定方法見表2。
表2：績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發系數
績效工資發放數額
90(含)--100分
≤1
績效工資×計發系數
80(含)--90分
≤0.8
績效工資×計發系數
60(含)--80分
≤0.5
績效工資×計發系數
60分以下
≤0.3
績效工資×計發系數
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經理負責；部門經理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經理負責�？己顺煽兒陀嫲l系數每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
注2：總經理績效工資計算方法：總經理月績效工資＝項目經理月平均績效工資×1.5�？偨浝硎杖朐瓌t上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責項目經營情況確定其月績效工資。
薪酬管理制度7
職工薪酬管理制度，是企業管理和人力資源管理的核心部分，它涉及員工的工資、福利、獎金、津貼等多個方面。這個制度旨在確保公平、透明和激勵性的'薪酬分配，以吸引、留住并激發員工的工作積極性。
內容概述：
1.基本薪酬：這是員工的基本收入，通�；诼殑�、技能、經驗和市場標準來設定。
2.績效薪酬：與員工的工作績效直接掛鉤，體現多勞多得的原則。
3.福利待遇：包括醫療保險、退休金、假期、交通補貼等，旨在提高員工的生活質量。
4.激勵機制：如年終獎金、股票期權等，用于獎勵優秀表現和長期貢獻。
5.調薪政策：明確調薪的時間、方式和標準，以保證薪酬的公正性。
6.員工發展：培訓機會、晉升通道等，影響員工的職業發展和薪酬增長。
薪酬管理制度8
為進一步提高臨床護理工作質量，加強基礎護理，提高患者滿意度，促進護患關系和諧，充分調動護理人員的工作積極性，根據等級醫院評審要求及我院實際情況，制定本方案（辦法）。
一、指導思想
堅持“以病人為中心”，進一步規范臨床護理工作，切實加強基礎護理，改善護理服務，提高護理質量，保障醫療安全，努力為患者提供安全、優質、滿意的護理服務。
二、基本原則
1、堅持多勞多得、優勞優酬、效率優先、兼顧公平。
2、堅持向“技術要求高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的崗位傾斜。
3、堅持“按需設崗、以崗定責、績效掛鉤”。
4、堅持公開、公正、公平的原則。
三、成立考核領導小組
為使此項工作順利進行，成立護理績效考核領導小組，明確部門分工及部門間的協作，落實護理工作的責任，定期進行考核與督查，不斷總結經驗，發現問題持續改進。
組長：主管副院長
成員：護理部、護士長、質控部、紀檢、人事部、財務部等四、考核辦法
1、護士長考核
�。�1）護士績效考核總分為100分，其中包括護士長對護士的'綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿意度、科室自定項目等。
（2）科室建立護理人員工作考核記錄，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次。
2、護理部考核
�。�1）常規檢查；隨機抽查；夜班檢查等，實際扣分責任到人。
�。�2）護理部每年綜合考核評價一次，結果記入個人技術檔案。
3、滿意度
�。�1）護理部每季度住院患者滿意度調查；
�。�2）科室每月工休座談會、滿意度調查；
（3）相關人員滿意度調查。
4、加分項目或科室自定項目
（1）發現潛在護理風險；
�。�2）代表或參加護理部組織的活動；
�。�3）承擔教學、繼續教育工作。
五、考核測評要求
1、各科室要高度重視考核工作，護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
2、對考核情況要進行效果評價，針對結果制定下一年度改進措施。
3、結果為優秀者可作為醫院評優評先候選人。
六、考核測評結果
滿分為100分，其中100—91分為優秀，90—80分為良好，79—60分為合格，59分以下為不合格。
薪酬管理制度9
一、全員營銷的目的和意義
全員營銷是推動我公司營銷工作的重要手段，在公司內部推動全員營銷其目的是通過此種形式充分發揮和調動全體員工的積極性，取得更好的經濟效益，倡導員工愛崗敬業，營造一個團結協作，拼搏進取，人人營銷的工作氛圍，最終達成公司與員工的工作、經濟效益雙豐收。
二、適用對象
公司全體員工。
三、機構設置
為保證全員營銷各項工作的有效開展，特成立工作小組。
組長：xx
副組長：xxx
組員：xxx
四、指導方針
以市場為導向，完善市場營銷機制新秩序。
以客戶價值為原則，樹立全公司的全面營銷意識。
以重點市場領域為基礎，全面提高市場占有率。
以高端項目為契機，提高市場影響力。
以優質服務為支撐，提高客戶滿意度。
五、實施辦法
1、建立重點市場重點項目管理制度
2、成立以重點項目為單位的項目小組
3、以項目責任制為基礎的技術支撐和商務支持。
4、建立以訂貨為目標的投標協同獎勵制度，從設計和采購環節降低成本，提高投標競爭力。
5、企管處配合設立針對專項指標的營銷系統外獎勵政策，以技術為主，配置方案提供部門為輔。
（一）總則
建立和完善營銷機制和秩序，加強營銷團隊建設，提高營銷團隊的自信和營銷能力；建立市場信息收集和跟蹤機制，加強信息化管理；探索和推動多種營銷模式的開展；充分發揮和利用集團化運作和變壓器平臺一體化運行的優勢；保持或略有增長國網集中招投標項目的中標份額，穩定220kV和110kV，突破500kV產品的中標業績；外貿訂貨取得更大的份額，擴大電源和工業用戶的市場份額，全面完成20xx年各項營銷指標。
�。ǘ┘殑t
1、利用集團平臺一體化優勢，開展多種營銷模式，充分利用變壓器平臺一體化運作優勢，與平臺企業形成合力，提升企業核心競爭力的同時，實現平臺整體效益最大化。
2、設立專人做好項目信息工作，按時向部門領導及主管經理做好匯報工作；其中重點項目（內貿網外項目及外貿1000萬元以上項目、發電項目30萬及以上機組、整流變220kV及以上項目、其他公司準備實現突破的領域和行業）必須每月更新，并由技術部門的中層領導和公司領導分別提供技術和商務支撐，營銷系統做好項目策劃及拜訪計劃。
3、設立專人負責國網總部工作，以20xx年實現國網集中招投標中標率和中標量超越20xx年度。
4、在全公司樹立客戶第一，以銷定產和全員營銷的.理念。做好產供銷平衡工作，營銷確保交貨期的準確性和穩定性，供應處保證材料的及時進廠和配套，生產處和各大車間保質保量完成生產任務，企業管理處做好監督考核工作，提高合同履約率和用戶滿意度。
5、宣傳和后勤等部門協助營銷系統做好宣傳和接待工作，提高用戶滿意度；同時利用技術交流會等形式，充分宣傳西電常變生產交直流特高壓高端產品的優勢，提高西電常變的市場影響力。
6、企管處利用KPI和平衡計分卡等工具，做到獎罰分明、提高工作效率和準確率的作用，使全廠進入計劃高效的運轉模式，為營銷服務。
六、附則
1、本辦法自發布之日起施行。
2、其他未盡事宜以營銷管理處解釋為準。
薪酬管理制度10
1、目的
為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據集團公司現狀，特制定本規定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工業績、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；
競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。
激勵：是指制定具有上升和下降的.動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。
合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
3、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
4、崗位職級劃分
公司所有崗位分為四個層級分別為：一層級
�。ˋ）：公司總經理、副總；二層級
（B）：高管級；三層級
�。–）：經理級；四層級
（D）：專員級。
5后勤類職級薪資表（A、B級除外）
略
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+各類補貼+業務提成+獎金
基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
崗位津貼：是指對經理以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。
各類補貼：包括手機補貼、出差補貼等。
個人相關扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分及個人所得稅
業務提成：公司相關業務人員享受業務提成。
獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，獎金發放根據公司經營情況而定。
7、試用期薪酬
試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受獎金。
8、薪酬的支付
執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
薪酬支付時間：當月工資為次月20日。遇到雙休日及假期，甲方結合公司實際情況逐日順延發放。
9、薪酬保密
人力資源部、公司財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。
有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
薪酬管理制度11
酒店薪酬管理制度是管理酒店人力資源的重要組成部分，旨在確保員工的工作付出得到公正合理的回報，同時激勵員工提高工作效率和服務質量。這一制度涵蓋了薪酬體系設計、績效考核標準、福利待遇、薪酬調整機制以及薪酬保密原則等多個方面。
內容概述：
1.薪酬體系設計：明確不同職位級別的基礎薪資、績效獎金、提成比例、津貼補貼等構成。
2.績效考核標準：設定客觀、量化的業績指標，以評估員工的'工作表現。
3.福利待遇：包括醫療保險、年假、節日福利、員工餐廳優惠等非薪資福利。
4.薪酬調整機制：根據市場行情、公司經營狀況和個人工作表現定期進行薪酬調整的規則。
5.薪酬保密原則：確保員工薪酬信息的私密性，防止內部矛盾。
薪酬管理制度12
公司薪酬制度的重要性不言而喻，它直接關系到企業的.吸引力、員工的滿意度和留任率。合理的薪酬制度能夠吸引和留住人才，激發員工的積極性，提高生產力，從而推動公司的長期發展。公平的薪酬體系也是遵守勞動法規、維護員工權益、構建和諧勞動關系的必要條件。
薪酬管理制度13
第一章總則
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。
第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。
第四條以公司員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核公司員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.公司董事長、總經理;
2.下屬法人企業總經理;
3.董事、副總經理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)
1.基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式公司員工工資制
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的.所有公司員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
公司員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式公司員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級公司員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按公司員工為企業服務年限長短確定，鼓勵公司員工長期、穩定地為企業工作;
(2)年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、公司工齡;
(3)年功工資標準見正式公司員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據各部門工作任務、經營指標、公司員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;
(2)績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系;
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;
(4)獎金考核標準見正式公司員工工資標準表;
(5)獎金通過隱密形式發放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條關于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)公司崗位工資標準經董事會批準;
(2)根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.公司員工崗位工資核定。
公司員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級;
3.公司員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第十四條關于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據;
(2)由行政部向人事部提供各部門公司員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3)人事部依據匯總資料，測算考核出各部門公司員工定量或定性的工作績效，確定每個公司員工效益工資的計算數額;
(4)考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發放獎金。
2.獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。
第十五條關于工齡工資。
1.公司員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除;
2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;
3.公司員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額;
4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;
5.被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級;
6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式公司員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式公司員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式公司員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式公司員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業人公司員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調人公司員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。
薪酬管理制度14
一、工資制度總則
1、為體現公正、效率以及按勞分配的原則，按照《勞動法》和國家有關政策規定，結合酒店實際狀況，經總經理室討論批準，制定本方法。
2、酒店工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。
a）人力資源部定期利用各種渠道了解同行業、同職位工資水平相關信息，形成酒店薪資調查表，以此作為酒店制定工資標準的主要依據；
b）薪資的'外部均衡調查每年舉行一次。按照外部均衡調查結果，結合酒店經營情況及員工績效的考評狀況，酒店工資采取動態管理。
3、本方法適用于酒店全部聘用人員；
二、工資結構
酒店采納以崗位等級工資為主的結構工資制度，體系如下：
一）崗位工資；
二）績效獎金；
三）津貼；
四）年終獎金。
三、崗位工資
等級職別相應崗位及工種崗位工資績效工資合計
1、總經理總經理
2、副總級副總經理
3、總監級總經理助理·總監1800元1200元3000元
4、部門經理級總辦·人力·財務·營銷·餐飲·工程（房務）·（消遣）· 1680元1120元2800元
5、前廳經理·客房經理·KTV經理·桑拿經理·保安經理1500元1000元2500元
6、部門副經理級部門副經理1380元920元2300元
7、部門經理助理1200元800元20xx元
8、主管級行政主管·部門主管·行政秘書·大堂副理·財務主管·主辦會計、選購主管、電腦主管1080元720元1800元
9、1020元680元1700元
10、960元640元1600元
11、領年級人事文員·銷售代表·部門領班·會計·選購·員工食堂司務長·司機·出納· 840元560元1400元
12、780元520元1300元
13、720元480元1200元
14、員工級迎賓員·行李員·工程技術員·總臺（接待、收銀）·餐飲預定·倉管、收貨、調酒師、商務中心·總機·收銀員·點菜·美工· 600元400元1000元
570元380元950元
15、員工食堂廚師·酒水員·房務中心·布草員、餐飲服務員·保安員·海鮮工客房服務員·桑拿服務員·KTV服務員、 540元360元900元
510元340元850元
480元320元800元
16、PA·員工食堂勤雜工·洗碗工· 600元
17、培訓生培訓生、實習生300元
四、績效工資
1、績效工資以個人崗位工資為基數，占崗位工資與績效工資之和的40%。
2、個人績效工資詳細計算公式如下：
實發績效工資=應計績效工資×計發系數（績效考評分數）
其中：應計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%；
績效工資計發系數按照考核評分結果而定。
3、績效考核根據酒店相關規定落實。
4、試用期內員工不享受績效工資。
5、績效工資采取"上不封頂、下不保底"的原則。
五、津貼
1、按照詳細工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現多勞多得的原則，同時兼顧職工收入的穩定增長，特在工資結構中設立津貼一項。
a）特別崗位津貼：此類津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現優秀的人才。詳細標準主要根據個人本事與對酒店貢獻大小，崗位責任大小、辛勞程度及額外工作量多少而定。
b）其他補貼：
1）店齡補貼：員工在酒店延續工作滿一年后，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。（一年內員工請病事假累計超過一個月或曠工1次，取消年限增資資歷）
2）住房補貼：非溫州市區員工可享受住房補貼50元/人，（酒店如支配住宿，則住房補貼自動取消）
六、年終獎金
酒店采取年底雙薪的年終嘉獎制度，即十二月份發放兩個月的薪水作為鼓舞。詳細發放額度按照個人在酒店工作時光長短確定，不足一年者，按實際工作月數折算。
薪酬管理制度15
一、目的：
為適應公司發展，以壯大公司為目的，特制訂本制度。通過本制度，根據客觀、公平、合理的原則，在公司內部建立科學的薪酬體系，逐步完善員工工資分配制度，充分體現員工勞動價值，激勵員工積極向上的進取精神。
二、范圍：
適用于公司所有員工。
三、職責：
1、人事行政部負責本制度的制定、修改、解釋及監督執行；
2、總經理負責本制度的審批；
3、各部門負責本制度的.執行；
四、內容：
1、薪酬結構：
1.1按月員工工資結構：每月工資=基本工資+崗位技能工資+績效工資+各項福利工資+其他獎懲+其他應扣代繳。
1.2計件員工工資結構：每月工資=計件工資+績效工資+各項福利工資+其他獎懲+其他應扣代繳。
2、基本工資是按所屬地區最低工資標準確定，（溫州市最低工資標準1310元/月，按1350元/月執行）；
3、崗位技能工資是根據員工的工作崗位、職稱和技能等因素來確定的'標準；
4、績效工資是根據員工工作績效及工作中綜合表現而確定的考核部分，具體的考核辦法參照《績效考核辦法》，新員工入職一個月不計入考核范圍；
5、福利工資是公司根據實際情況為員工提供的各項福利補貼，包括伙食補貼、冷飲補貼、全勤獎、工齡獎等補貼；
6、其他獎懲是員工當月所受到車間、部門或公司的獎勵和處罰；
7、其他應扣代繳是員工當月所超量消耗的水電費和公司為其代繳的其它費用；
五、福利政策：
1、公司對所有員工提供包吃包�。赓M提供中餐和晚餐）；
1.1不在公司就餐的員工需書面申請后，公司可提供240元/月的伙食補貼；
1.2早餐補貼：公司為員工提供50元/月的早餐補貼；
1.3不在公司住宿的員工，公司不提供租房補貼；
2、冷飲補貼：每年6月至9月，公司為員工提供60元/月的高溫冷飲補貼；
3、全勤獎：員工一個月內無遲到、早退、請假、曠工記錄給予80元/月的獎勵；
4、工齡獎：在公司服務滿一年不到二年按一年計算，工齡獎20元/月，滿二年不到三年按二年計算，以此類推，后續每增加一年，工齡獎增加10元/月，工齡獎最高100元/月為上限。工齡工資按最后入職時間計算。
5、技術補貼：根據崗位技術含量、危險性、特殊性而設，金額由總經理制定。
六、工資核算方式：
1、基本工資=月基本工資總額/當月應出勤天數*實際出勤天數；
2、崗位技能工資=月崗位技能工資總額/當月應出勤天數*實際出勤天數；
3、績效考核工資=月績效工資總額*員工當月績效百分比分數；
4、各項福利工資=各福利工資標準/當月應出勤天數*實際出勤天數；
5、工資核算統一由財務部進行核算，各部門工資經各部門主管審核，經總經理批準后方可給予發放；
七、工資發放方式和時間：
1、每月中旬財務部以現金形式發放上月工資，遇節假日提前或順延公司另行通知；
2、工齡獎在每滿一年后以現金形式在當月工資中發放；
【薪酬管理制度】相關文章：
薪酬的管理制度03-28
薪酬管理制度06-14
【精選】薪酬管理制度04-26
薪酬管理制度06-13
薪酬管理制度【經典】07-20
薪酬的管理制度【精選】05-15
薪酬管理制度(經典)05-22
薪酬的管理制度11-09
中小薪酬管理制度08-31
餐飲薪酬管理制度05-24