薪酬管理管理制度集合（15篇）
現如今，制度的使用頻率逐漸增多，制度是指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。擬起制度來就毫無頭緒？下面是小編為大家收集的薪酬管理管理制度，歡迎閱讀與收藏。
薪酬管理管理制度1
第一章總則
第一條 適用范圍 除人力資源部另行的專案方式處理者外，本方案適用于遼寧星星有限公司（以下簡稱公司）各級員工。
第二條 目的 通過薪酬體系與結構的設計，使員工能夠與公司一同分享公司成長所帶來的收益，對員工為公司發展付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：
（一）使薪酬與崗位價值緊密結合；
（二）使薪酬與員工業績緊密結合；
（三）使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合。
第三條 原則 薪酬作為公司價值分配方式之一，全面遵循了公平性原則、競爭性原則、激勵性原則及經濟性原則。即：
�。ㄒ唬┕叫栽瓌t：以薪酬的外部公平、內部公平和自我公平為導向；
�。ǘ└偁幮栽瓌t：以提高公司在人才市場競爭力和對外部的人才吸引力為導向，在薪酬結構調整的`同時，對于與市場水平差距較大的崗位的薪酬有一定幅度的調整；
�。ㄈ┘钚栽瓌t：以增強薪酬的激勵性為導向，通過動態工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工積極性；并開放多條薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。
（四）經濟性原則：整體薪酬水平與公司的目前的薪酬水平和未來的經濟效益增長相一致，使人力成本的增長幅度既要低于利潤總額的增長幅度，同時也要低于公司勞動生產率的增長速度，以合理的薪酬的增長激勵員工，從而既保障投資者的利益，又實現公司的可持續發展。
第四條 依據 薪酬分配的主要依據是：崗位價值、個人能力素質和業績貢獻，并參考沈陽市社會平均工資水平和行業平均工資水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價 水平等多種因素。
第五條 總體水平 薪酬的總體水平將從未來可持續發展角度，并結合公司當期經濟效益綜合確定。
第二章 薪酬體系
第六條 公司薪酬體系包括五種： （一）年薪制 （二）結構工資制 （三）提成工資制 （四）固定工資制 （五）以談判工資制為主的工資特區
第七條 對于高層管理人員采用年薪制，其特征是對年度經營業績進行評估 并發放相應的薪酬。
第八條 對于管理序列的中基層管理人員、一般職能人員、后勤管理人員以 及技術序列所有人員采用結構工資制。
第九條 對于承擔銷售任務的員工實行提成工資制，其特征是薪酬與其銷售 業績密切相關。
第十條 對于臨時聘用人員、后勤服務人員采用固定工資制，其特征是每月 支付固定工資。
第十一條 對于特聘人員采取談判工資制等靈活的薪酬制度，具體參見工資特區相關規定。
第十二條 進出口部人員的薪酬方案見附件一。
第十三條 離退休人員的薪酬另行規定。
薪酬管理管理制度2
第一章 總則
第一條、為了完善本公司人事管理制度，加強對公司員工的管理，針對停薪留職人員的管理特制定本制度。
第二條、本制度由行政部參照公司行政管理相關制度的`規定制定，適用于公司正式員工。
第三條 、停薪留職是指為請假時間超過30天（不含）而需要離開工作崗位的人員辦理的停止工資發放但保留其職務的手續。
第二章 一般規定
第四條、公司員工凡因個人需要長時間學習進修的、結婚需度假、家庭原因或員工因身體原因需要長期治療的等特殊情況，長時間不能到公司上班，需辦理停薪留職手續者，由員工本人提前三個工作日填寫“停薪留職申請書”（詳見附表1），經部門負責人同意，管理部審批，總經理核準后，按“停職留薪申請表”（詳見附表2）內容做好工作交接后，一式兩份，將申請書原件交行政管理部門人事部存檔一份，呈送本人一份，方可離崗，非因正當理由停薪留職者，申請不予受理。
第五條、員工在停薪留職期間，根據公司規定，需要簽約《員工停薪留職協議書》（詳見附表3）。
第六條、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業同類工作崗位者，一經核實，視其已離職；凡停薪留職滿一個月之內不能上班者，視其已離職。
第七條、交接工作手續辦理及復職管理
1、停薪留職人員的離職交接手續及工資發放等運作程序與離職手續辦理程序相同，填寫《員工離職交接表》，（詳見附表4）按規定進行審批；
2、辦理停薪留職員工在約定的停薪留職時間期滿后需回公司上崗的，應提前一個月向公司報告，以便公司安排期滿后就業。停薪留職期滿后不能回公司上崗的，
必須在停薪留職約定時間屆滿一周內續辦手續，否則，公司視為自動離職處理。
3、員工辦理停薪留職手續后，公司無義務為其保留原職位，停薪留職員工辦理復職手續時，公司按實際工作需要安排相關職位。
第八條、公司停薪留職人員待遇
1、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時的工資、獎金等所有福利待遇。
2、停薪留職期間個人檔案、工資關系、工齡可保留。
第九條、停薪留職期滿員工要求復職時，需填寫“復職申請書”，（詳見附表5）經原任部門負責人同意，管理部門審批，總經理核準后，方可辦理復職手續。
第十條、其他相關事宜，一律按《公司管理規章制度》辦理。
附則
本制度經總經理簽發后實行，修改時亦同。
本制度自頒布之日起執行。
薪酬管理管理制度3
一、總則
第一條員工工資發放采用”逐級考核，按勞取酬，多勞多得”的原則。
二、工資的`發放
第二條工資根據對員工工作績效、考勤等方面認真考核后發放。
第二條工資發放采取下發薪制，即當月考核下月發薪。
第三條工資每月定期發放，節假日及特殊情況順延發放。
三、工資結構
普通員工、領班的工資結構為:基本工資+加班費+崗位工資+級別工資+工齡工資+浮動工資/分紅
標兵:基本工資+加班費+崗位工資十榮譽獎金280+工齡工資+分紅
勞模:基本工資+加班費+崗位工資十榮譽獎金440+工齡工資+分紅
功勛員工:基本工資+加班費+崗位工資+榮譽獎金1000+工齡工資+分紅
薪酬管理管理制度4
一、目的：
需要貫徹以人為本，創造價值的發展理念；完善薪資管理制度，強化部門職能。
二、適用范圍：
公司職員。
三、制訂標準：
在原有薪資的基礎上，參照同行相關的薪資待遇而設定。
四、參照依據：
原薪資標準、地方收入標準、市場行情收入標準。
五、薪資等級制度：
1、薪資構成：基本工資+項目津貼+獎金。
2、基礎工資：作為該員工從事工作的基礎保障收入，發放標準參照（薪資等級一覽表）。
3、等級劃分：分五個檔，每檔設二十五級。
（1）一檔（高管）：正（副）總裁、事業部總經理、總裁助理；
（2）二檔（部門）：總公司部門正（副）經理、事業部副總經理、項目經理、分公司正（副）總經理、銷售大區經理、事業部部門正（副）經理、高級專業人員；
�。�3）三檔（主管）：總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門正（副）經理、設計師、省級業務主管、中級專業人員；
（4）四檔（主辦）：分公司部門助理或主辦、車間主任、業務主辦、初級專業人員；
�。�5）五檔（職員）：出納、會計、文員、銷售內勤、統計員、后勤管理員、設備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；
�。�6）注：
A、凡未列入以上檔次者，其薪資標準另行制訂；
B、業務部助理在職權上高于大區經理，其薪資級別要比大區經理高；
C、公司與事業部、子公司是上下級隸屬關系，本薪資制度中，已將此關系考慮在內。
4、說明：
�。�1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。
�。�2）技師類員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。
5、工齡津貼：
（1）計算標準：以該員工進入公司滿一年后始計，第二年開始每滿一年每月20元。
�。�2）工齡工資以十年封頂，即工作滿十年后不再遞增計算工齡。
（3）工齡津貼統一在年終發放，凡在年終前離職人員（辭職、辭退、開除），均不發放。
6、學歷或職稱津貼：
�。�1）高中、中專生或取得（員）資格認證（能出具相關證書的）每月50元；
（2）大專生或取得（助理）資格認證（能出具相關證書的.）每月100元；
�。�3）本科生或取得（師）資格認證（能出具相關證書的）每月150元；
�。�4）碩士生或取得（高級）資格認證（能出具相關證書的）每月200元；
�。�5）博士生或相關任職資格的（能出具相關證書的）每月300元；
�。�6）既取得學位又獲得資格認證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優先考慮。
�。�7）所取得職稱資格認證必須與所從事的專業對口，方可享受該項津貼。
7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。
8、發放標準：
�。�1）凡新進員工需要三個月的試用期，因工作表現優秀或對公司有較大貢獻者，經部門上報，人力資源部核實，經審批后（根據公司人事管理權限而定）可縮短試用期；
薪資發放依不同職務或工作而定；
�。�2）總裁助理需要試用期一檔一級起薪，任命后一級三檔；
總公司部門經理、事業部副總經理試用期二檔十三級起薪，任命后二檔十七級；事業部部門經理、分公司副總經理試用期二檔十一級起薪，任命后二檔十五級起薪；總公司部門副理試用期二檔六級起薪，任命后二檔九級起薪；大區經理試用期二檔三級起薪，任命后二檔七級起薪；事業部部門副理試用期二檔三級起薪，任命后二檔九級起薪；
�。�3）省級A業務主管、分公司部門經理、設計師試用期三檔七級起薪，任命后由三檔十四級起薪；
省級B業務主管試用期三檔四級起薪，任命后三檔九級起薪；總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門副理試用期三檔四級起薪，任命后三檔七級起薪；
（4）車間主任需要試用期四檔五級起薪，任命后四檔十一級起薪；
分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉正后四檔二十三級起薪；
（5）文員、出納、倉管員、銷售內勤、檢驗員、統計員、廚師、司機、水電管理員需要試用期五檔八級起薪，轉正后五檔十五級起薪；
保安員試用期五檔六級起薪，轉正后五檔十級起薪；食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉正后五檔六級起薪；
�。�6）新進員工試用期薪資定級將在原定薪資點基礎上考慮其工作經驗及其它技能而高套兩至三個級別。
�。�7）特殊情況經本公司總裁審批可高套級別。
�。�8）注：本薪資管理制度的制訂與發放，已綜合考慮各方面因素，并朝著以人為本管理的積極方向發展，為今后出臺標準提供依據，因此，不會產生負面影響。
六、薪資考核：
�。�1）公司對各崗位分別進行考核。
�。�2）考核結果將分為差、不及格、及格、優良、優秀。
�。�3）其中優秀員工占公司全員的5%，優良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。
�。�4）需要考核一次達優秀者將給予調薪三級，考核連續三次達優秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達優秀者可晉升職位。
�。�5）需要考核一次優良者將給予調薪一級，考核連續二次達優良者，給予調薪三級。全年考核優良者，給予調薪五級。
�。�6）考核及格者不加薪亦不減薪。
�。�7）考核一次不及格者給予降薪一級；
接受公司相關職業培訓，考核連續二次不及格者，給予降薪三級；由人力資源部對其工作全面了解與評估，決定是否調職；全年考核不及格者，給予降職。無職位者以辭退論處。
�。�8）需要考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調職；
考核連續二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。
�。�9）營銷人員另有規定獎懲標準的，不在此限。
薪酬管理管理制度5
第一章 總 則
第一條 為進一步加強（集團）總公司公司（以下簡稱集團公司）的薪酬管理，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》及《上海市工資支付規定》等相關規定，結合集團公司實際情況，特制定本制度。
第二條 本制度適用于集團公司全體員工。
第二章 薪酬的構成
第三條 薪酬主要由崗位工資、績效工資（獎金）、津補貼、加班加點工資和中長期激勵五部分構成。
�。ㄒ唬⿳徫还べY、津補貼屬于標準工資部分，績效工資（獎金）、加班加點工資和中長期激勵屬于浮動工資部分。
崗位工資、績效工資（獎金）、津補貼、加班加點工資屬于即期收入，中長期激勵屬于長期收入。
�。ǘ⿳徫还べY是與員工崗位責任相適應的崗位報酬，在崗享受，換崗調整，離崗取消。
績效工資（獎金）是根據員工的工作績效及集團公司經營業績相適應的績效報酬。
津補貼是對特殊崗位工作員工給予的津補貼。
中長期激勵是指對員工的工作業績以補充養老保險（企業年金）、股權激勵等形式支付的延期收入。
�。ㄈ⿲嵭杏嫾べY的員工應當科學合理的確定正常工作時間內的勞動定額和計件報酬標準。
第四條 新招聘的員工，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第三章 加班加點工資
第五條 以下情況視為加班：
（一）集團公司出具書面加班通知的；
�。ǘ﹩T工主動加班，事后得到集團公司書面認可的`；
（三）員工提出書面加班申請，集團公司批準的。
第六條 加班加點工資支付原則
�。ㄒ唬┱９ぷ魅眨ㄖ芤恢林芪澹┘影�，按照員工本人正常工作日標準工資的150％支付加班工資；正常工作日加班按照法律規定應當支付加班工資，不能用補休代替。
�。ǘ┬菹⑷眨ㄖ芰c周日）加班，可按同等時間補休，補休時間應安排在當月或次月完成，最晚在當年12月31日前補休結束；未能安排補休的，按照員工本人正常工作日標準工資的200％支付加班工資。
（三）法定節假日加班，按照本人正常工作日標準工資的300%支付加班工資。
第七條 加班工資基數按照標準工資計算，標準工資不得低于集團公司所在地的最低工資標準。
第四章 工資管理規定
第八條 員工工資執行日薪月結制，月制度工作時間20.83天，月計薪天數21.75天（為計算加班費的依據），員工出勤按實際天數統計(包含國家規定的節、假日)。
第九條 員工當月的工資依據上月的考勤結算。
第十條 新招收的大中專畢業生按實際出勤天數計發工資。
第十一條 終止或者解除勞動合同員工的工資計發到勞動合同解除或者終止之日，其工資應當在辦理完工作交接同時支付。
第十二條 工資支付時間
員工工資應當按照勞動合同約定的日期支付，并向員工提供個人工資清單。約定的工資支付日如遇法定節假日或者公休日，應當提前到最近的工作日支付。
第十三條 工資支付方式
工資由集團公司財務部門按規定核定、結算，銀行代發，特殊情況下以現金形式發放。
第十四條 工資中扣除的費用項目
�。ㄒ唬┐鄞U個人所得稅；
�。ǘ┐鄞U社會保險個人繳納部分；
�。ㄈ┐鄞U住房公積金個人繳納部分；
�。ㄋ模┤鼻诳郯l工資；
�。ㄎ澹┢渌梢幎ɑ蚣瘓F公司規定的扣除項目。
第五章 各種假別的工資扣減標準
第十五條 凡涉及扣發工資的，以標準工資為基數扣發。
第十六條 曠工、事假
曠工一日，扣發一日工資；事假期間不計發工資。
第十七條 病假
（一）病假1個月以內及滿1個月后進入醫療期的工資，按照不低于當地最低工資標準的80％發放；
�。ǘ┽t療期滿在等待處理結果之前，參照不低于當地最低生活保障標準發放生活費。
第十八條 工傷
員工因工負傷或者患職業病停止工作在規定醫療期內的，應當按照有關規定支付工傷津貼。
第十九條 婚假、喪假、探親假、年休假
按照國家相關規定，員工依法享受婚假、喪假、探親假、年休假期間，標準工資照發。
第二十條 按照國家相關規定，員工休上述假和路程假期間，標準工資照發。
第二十一條 產假、節育假
�。ㄒ唬┡畣T工休產假、男員工休護理假期間，工資待遇按照《河北省人口與計劃生育條例》及《河北省人口與計劃生育條例實施細則》執行。
�。ǘ┕澯倨陂g待遇按相關規定執行。
第二十二條 員工依法參加社會活動期間，標準工資照發。
第二十三條 集團公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，應當按照該員工正常工作日標準工資的300%支付年休假工資報酬。
第二十四條 其他扣發工資的情況
違反集團公司規章制度、給集團公司造成財產損失或損害集團公司榮譽的，集團公司有權從工資中扣除員工應向集團公司繳納的賠償、補償等費用。
第六章 工資總額管理規定
第二十五條 集團公司人力資源部負責工資總額的管理。分、子公司在集團公司的統一管理下，制定和運行本公司的工資總額管理辦法。
第二十六條 分、子公司每年底將當年的工資總額使用情況和下年度的工資總額預算報集團公司人力資源部備案。
第二十七條 年度工資預算在實施過程中遇到特殊情況，可以通過一定程序進行調整。
第二十八條 分、子公司要認真填報《勞動工資月報表》，準確、及時地反映年度工資總額預算執行情況。
第二十九條 分、子公司要積極配合填寫上級部門下發的各種工資情況調查表等，以便準確、及時地完成上級部門下達的工作任務。
第七章 工資保密管理規定
第三十條 集團公司執行工資保密制度，員工工資標準和實發工資是公司級的保密內容。
第三十一條 了解員工工資標準和實發工資的人員是涉密人員，負有保密義務。負有保密義務的人員故意泄露秘密引起不良后果的，視為嚴重違反集團公司規章制度；因疏忽大意泄露秘密的，視為失職或不勝任本職工作。
第三十二條 集團公司全體員工有執行工資保密制度的義務，有不打聽他人工資、不擴散工資保密內容、制止他人泄密等責任。故意竊獲保密內容并向他人擴散的，視為嚴重違反集團公司規章制度。
第三十三條 員工查詢自己的工資，憑工資存折或工資條，先到集團公司財務部門查詢是否屬于登記、核算或發放錯誤；發放沒有錯誤仍有疑問的，再到人力資源部查詢工資標準。
第八章 附 則
第三十四條 本制度未盡事宜，按勞動部門有關文件規定執行。
第三十五條 分子公司、改制單位可依據本制度，制定本單位的薪酬管理制度，并上報集團公司人力資源部審核、備案。
第三十六條 本制度從XX年1月1日起執行，以往相關規定同時廢止。
第三十七條 本制度由集團公司人力資源部負責解釋。
薪酬管理管理制度6
企業管理者和員工，似乎已陷入相互指責、抱怨、無法溝通的惡性循環中。中國企業如果不建立更全面、更靈活、更有效的薪酬戰略，以便與新現實及企業戰略相匹配，就會失去進一步發展的機會.
總之，薪酬制度的設計要與員工的需求偏好相一致;薪酬制度的個性化、復雜化，將為薪酬制度發展的趨勢。
有關“全面薪酬”，有四個重要趨勢：
1、間接收入在經濟性報酬中所占的比重越來越高。員工基本工資和津貼具有剛性特征，只能增加，不能降低或減少，否則會極大地降低員工工作滿意度。很多企業在設計薪酬制度時，考慮到為未來預留提升空間，都將基本工資設計得盡可能低。但為了保持本企業員工收入在勞動市場上具有競爭性，會大幅度提高獎金和間接性收入，比如提供高額的午餐、交通補貼等。
2、員工將越來越看重非經濟性報酬。隨著經濟發展水平提高，很多員工不把金錢收入看成是選擇工作地點和工作單位的首要因素。換言之，員工本身及其家庭越來越不擔心失去現有工作，而是在乎工作能否帶來快樂、發展;人們追求的不是終身就業，而是是否具有終身就業的能力。這一趨勢在80后、90后的知識性員工中表現尤其明顯。
3、員工的追求已由滿足個人需求，拓展到滿足家庭需求和家庭社會生活的需求。員工不僅要體面的工作，更要體面的`生活;要通過自己的工作，使自己的家人以及社會生活從中受益。
4、企業用人哲學由“勞資雙方”的雇傭關系，正在轉變為合作伙伴關系和自愿投資者關系。在雇傭關系哲學下，員工是企業給多少錢做多少事�！皪徸冃阶儭�，工資和獎金都跟崗位走;要想提高收入，就得設法升遷崗位。在這種情況下，你如果是一個員工，你會選擇與別人合作嗎?你會勤奮而不偷懶嗎?
報酬誘因要與公司戰略相一致
企業不管付給員工什么，都應該有一個理由。付得對不對，就看這個理由站不站得住腳。有一位老板問我要不要給員工持股，我問他你為什么要給員工持股，他說這不是時髦嗎。進一步溝通后，我發現他的本意是想借助股份留住核心員工。為什么擔心這些核心員工跳槽呢?老板有錢但沒有技術，員工有技術但沒有錢，兩者契合才是企業未來持續發展的根本。
如果是這樣，員工持股問題就已轉化為留住員工問題，及如何降低企業發展對少數員工依賴的問題。反過來，留住員工不僅僅是通過員工持股就能解決的。影響員工流動的因素很多，薪酬僅僅是其中一個，應具體問題具體分析。
員工薪酬要與企業戰略相一致，還有另外一層意思：就是不要過于強調薪酬的“外部公平”。之所以特地指出這一點，是因為很多企業制定薪酬制度，老是說“看人家企業如何”，而忽視企業自身戰略的需要。
1996年，一個碩士畢業生到華為公司工作，月收入大約有5000元，而這個優秀研究生如去其他企業，月收入當時市場水平大概在20xx元左右。顯然，華為如果是用3000-4000元/月，同樣可以招聘到這樣的員工。正是因為華為的這種薪酬戰略，使它在吸引中國一流人才上不輸于當時炙手可熱的外企。
打造有效的薪酬管理制度
再好的薪酬理念，再好的用人哲學，制度設計和貫徹得不好，也不能產生好的結果。
薪酬溝通
企業關于薪酬的信息要透明，溝通要清晰，在操作過程中有承諾要兌現。
某國際連鎖企業從十余年前進入中國起，一直沒有第13個月工資(俗稱13薪)的操作，但公司發現13薪的操作在中國越來越普遍。該公司研究決定支付員工13薪。但在討論過程中，門店持續在國內遍地開花，新員工陸續上崗。集團政策未定時，新店新員工的薪資訂立，是按沒有13薪計算的。20xx年底13薪政策正式批準，并在全國各門店進行推廣操作，包括和員工的正式溝通。
照理說，這是一件好事。某新店人力資源部負責人也如此覺得。在入職前和他交流的總部人員曾反復提示該企業沒有13薪，而他原先供職的企業有13薪，所以在入職后意外拿到13薪，他覺得很開心，自然也很欣喜地按總部要求和經理層溝通具體操作。
意外的是，在溝通現場，有幾位經理提出在入職前他們不知道該企業沒有13薪，而他們原先供職的企業都有13薪。他們認為13薪“原本是應得的”，沒說清楚“簡直就是欺騙”，有了也“不值得大張旗鼓地宣揚”。
一件原本很好的事，變成如此尷尬一幕。究其原因，在于招聘之初，這些細節問題沒說清楚。
薪酬設計個性化
企業的薪酬設計要個性化，否則千人一面，缺少對員工的激勵效果，有時甚至好心辦壞事。
某五星級酒店高層為感謝廣大員工一年來的工作，特讓人力資源部準備一項福利：為每位員工準備一張當地高檔商場購物卡，卡內金額比往常翻一倍。酒店高層本以為員工會喜歡，卻收到很多抱怨。有的員工說：“商場里面的衣服我舍不得買，里面超市也盡是些進口的東西，貴得要命�？粗痤~翻了一倍，我能買到的東西還不如去年多�！庇械膯T工說：“給超市的卡多好啊，我們領導不會是拿了人家的回扣吧?”有的員工甚至到商場要求退卡，引起圍觀，差點爆料到電視臺。
薪酬設計必須科學，合法為先，人性隨后
某國際化餐飲企業開業初，參照國外分支機構操作，員工夜班費大大高于國家法定標準，中餐廳員工還有兩頭班津貼。幾年下來，中餐廳生意不溫不火，員工對于額外的兩頭班津貼也習以為常。
為了平衡福利開支，企業對夜班費按照法定標準進行調整，同時取消兩頭班津貼。結果是中餐廳十幾名年輕員工一起到人力資源部表達不滿。人力資源部負責人耐心細致地做解釋，懇請理解企業的苦衷。員工較為平靜地散去，但內心深處還是“意難平”。隨后幾個月內，中餐廳陸續流失好幾名優秀員工。
從企業帳面看，短期成本節約是明顯的，但考慮到優秀員工流失帶來的成本損失、員工喪失干勁對服務造成的傷害等，可以說得不償失。
所以，在設計薪酬之初，一定要充分考慮從長遠發展企業能否承擔一些“花哨”項目。一些福利項目既成事實，調整時要慎之又慎。因為那時員工的感覺就是“你是把錢從我的口袋里拿走”。
員工入職前就與員工統一關于全面薪酬的概念，避免日后的糾纏
把雇員當成薪酬的客戶
個性化薪酬，是以員工為中心，將企業需求與員工需求相結合。企業在員工充分參與基礎上，建立每個員工不同的薪酬組合，并隨他們的興趣愛好和需求變化，定期做出相應調整。每個員工可以按照事業發展、工作和個人生活的協調比率，決定自己的薪酬組合。
不同雇員處于不同的生活階段，有不同的需求;一刀切的激勵機制，不能產生最佳效果。最好的方式是把雇員當顧客，實行雇員薪酬方案定制化，根據雇員不同需求來安排各種薪酬成分，一個員工對應一個薪酬組合。
總之，定制化薪酬方案，不僅滿足員工的差異化需求，也會提高員工滿意度。當然在操作過程中，也會大大增加人力資源部管理成本，少數人群參加的某些活動可能產生一些不經濟。正是由于這種原因，國內目前此類操作還處于很原始的階段，大多數公司也還剛剛開始嘗試諸如補充保險之類的分項操作。
在經濟飛速發展、人人都喊“壓力大”的今天，企業需要為員工更人性化地提供員工需要的東西，幫助員工實現“工作與生活的平衡”，才能更快地吸引到人才，讓人才更努力地工作，也讓人才盡可能長久一點地為企業服務。
薪酬管理管理制度7
第一章總則
第一條：目的
為規范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益的機制，促進公司和員工共同發展。
第二條：原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優先兼顧公平的原則
三、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則
四、優化勞動配置的原則
第三條：職責
公司行政部是薪酬管理主管部門，主要職責有：
�。ㄒ唬�、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；
（二）、審核公司的《工資發放表》和《工資發放匯總表》；
�。ㄈ�、核算公司員工工資；
�。ㄋ模�、受理員工薪酬投訴。
第二章薪酬結構
第四條：薪酬構成
公司員工的薪酬主要包基準工資、津貼、績效工資、福利、年終獎、項目獎等。
第五條：基準工資釋義與分類
1
本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級，在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發基數標準。公司基準工資分為以下等級：
本制度工資級別是按工資收入（不包含通訊費、福利、補貼）來核定，不同于職務上的級別。第六條：津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和特殊人員的補貼等。第七條：績效工資
公司設置的績效工資主要包括普通員工績效工資和管理人員績效工資。
2
第八條：福利
公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。法定福利中，根據公司規定為員工辦理養老保險、工傷保險等社會保險。其它福利主要有帶薪假、免費工作餐、三節（春節、端午、中秋節）禮品、通訊補貼、新婚賀禮、女員工節日慰問、重疾與亡故慰問等，具體如下：生日，轉正員工發放100元
餐費，每位員工每月發放260元（項目部工作員工餐費不補貼）通迅費：根據員工的工作性質每月發放50至100元過節費（端午、中秋）：每位員工發放100至200元
探親費（雙親或配偶）：轉正一年以上員工。探親天數：路程實際天數（按火車
和汽車行駛天數）+探親假期中所含星期六、星期天+1天/年*工作年限，探親路費實報實銷（火車按臥鋪報銷），探親期間視同正常上班。第九條年底獎金年終獎計算方法為：
基準獎金*業務量完成系數*利潤系數*資金回流系數*級別系數*績效系數*考勤系數
基準獎金為6萬元業務量完成系數按下表取值
利潤系數按下表取值：3
資金回流系數按以下表取值：
級別系數以工資級別÷10取值考勤系數按員工實際工作日÷300計算
項目獎：項目完工后，公司領導層綜合考慮各因素，決定是否發放及發放金額。
第三章特殊員工（期間）員工薪酬
第十條：試用期的月薪
公司對通過招聘程序聘用的新員工，可以依勞動合同法的規定設置試用期，試用期的月薪按其擬任職位基準工資的80%計發，試用期間不計發績效工資。第十一條：學徒工的薪酬
學徒工的薪酬按學徒協議規定支付。
第十二條：實習生的薪酬
實習生在公司實習期間的薪酬按公司與學校簽訂的實習協議規定支付。
第十三條：優秀員工獎
一、獎勵對象：在公司年度工作中做出突出貢獻的員工（1至3名）。
二、獎金額度：由公司行政部擬訂評獎方案，總經理做出決定。
第四章工資/職位調整
第十四條：基準工資標準的調整
一、公司依據職位價值評估結果、本地區同行業工資水平、公司年度經營目標和經營預算等因素，每年為每薪級設定或調整基準工資標準。
二、基準工資標準的調整方案由公司行政部在每年元旦后擬訂，經公司總經理批準后執行。
三、基準工資調整主要依據：
�、佼數赝袠I同職位平均工資水平及本公司的上浮比例；②年度目標利潤的多少；③經營條件的不同；④職位的不同。
第十五條：員工職位、職務、薪級的調整
職位、職務調整及因其產生的職等薪級調整申報審批流程，因工作需要，公司員工必須在工作單位內變動職位的`，應由行政主管部門填制《員工變動審批表》申報，經變動員工工作部門、行政主管部門負責人審核，簽字同意后，報公司負責人簽字批準；
第五章工資核算
第十六條：基準工資核算一、日基準工資=月基準工資÷26二、小時基準工資=日基準工資÷8三、加班工資
公司安排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，應首先安排其補休或抵事假，不能補休或抵事假的和在法定節假日加班的，應按以下標準和公司《考勤管理制度》規定審批程序發給加班費：
1、延長工作日工作時間的加班加點，加班工資=小時基準工資×加班小時數；
2、公休日的加班工資=日基準工資×加班天數×2；
3、法定節假日的加班工資=日基準工資×加班天數×3。
經理級以上人員不享受加班工資四、考勤扣款
（一）、缺勤扣款《考勤管理制度》規定需扣款的缺勤，扣款額=日基準工資×缺勤天數。
（二）、遲到早退扣款：《考勤管理制度》規定的扣款標準扣款。
�。ㄈ�、一年中病假累計超過12天（工作不滿一年，每月按兩天算），超過部分，每天扣除日基準工資的50%；超過24天（工作不滿一年，每月按三天算），超過部分，每天扣除日基準工資的100%。
（四）、事假扣除基準工資的100%。
第六章薪酬支付
第十七條：薪酬支付方式
工資、獎金用現金支付，在支付日將實發薪資轉入員工個人工資賬戶、卡。福利禮金、禮品的付給可以用現金或實物。
第十八條：離職員工薪酬支付
一、勞動合同期滿，公司或員工不續簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的，離職員工在離職前按公司規定辦理了離職手續的，離職前的未發薪酬按以下規定計提、支付：
1、離職月工作日的基準工資按日計算，績效工資仍按實際工作績效期間考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理�；鶞使べY和績效工資在離職日一次付清。
2、年底獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發；年中離職的不計發。
二、勞動合同期內，員工因自己的原因要求離職，提前三十天向公司遞交了書面通知，或經公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的，離職員工按公司規定辦理了離職手續的，離職前的未發薪酬按以下規定計提支付：
1、離職月工作日的基準工資按日計算，績效工資仍按實際期間工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理�；鶞使べY和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。
2、年底獎金：
年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計發，年中離職的不計發。
三、勞動合同期內，公司要求無過失員工離職，公司提前三十天并多支付一個月基準工資后向員工發出書面通知，員工應辦理離職手續，支付未發薪酬。
四、員工離職不按公司規定辦理離職手續的，不予發放離職月的應發未發薪酬，待離職手續辦理完畢后方可發放。
五、因員工過失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同，給公司造成的經濟損失，應從應發未發薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。
第十九條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。
第二十條：月工資發放審批流程
由公司行政專員依據《考勤匯總表》、《個人季度績效匯總表》編制《工資發放表》和《工資發放匯總表》，經部門負責人和分管領導審核簽字后轉財務部復核，報總經理批準后，由財務部將工資匯入員工個人工資賬戶或發放現金。
第二十一條：薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前至放假的前一天
第二十二條：員工工資發放與核算資料管理規范
一、工資核算必須使用公司統一制定的有關報表格式。
二、工資核算的依據資料必須分月整理成冊，由行政主管部門建檔保存。
三、每月員工工資應發、應扣與實發數據，應采用工資條的形式告知員工本人。
四、工資核發出現差錯，員工和有關責任人應及時糾正
薪酬管理管理制度8
隨著城市化進程的加快，物業管理行業也逐漸壯大原文。物業工作人員的薪酬成為了公司管理的重要一環。物業工資管理制度的完善，不僅能夠激發員工的工作積極性和創造性，還能夠提高物業公司的整體競爭力。本文將從物業薪酬管理制度的目的、原則、內容等方面進行探討。
一、目的
物業工資薪酬管理制度的目的是為了激勵員工的工作積極性和創造性，提高物業公司的整體競爭力卓越管理網。通過建立科學合理的薪酬管理制度，可以使員工的工作成果與公司的經濟效益相匹配，實現公司和員工的共同發展。
二、原則
物業工資薪酬管理制度的制應遵循以下原則：
1. 公平公正原則：薪酬應該與員工的工作量、質量、效率、能力、成績等因素相符合，避免出現意性和不公正的情況。
2. 激勵鼓勵原則：薪酬應該能夠激發員工的工作積極性和創造性，鼓勵員工為公司創造更大的價值。
3. 靈活適應原則：薪酬應該能夠適應市場環境的變化和公司業務的發展，具有一的靈活性來自。
4. 經濟合理原則：薪酬應該符合公司的經濟實際和可持發展的要求，不能超出公司的承受能力。
內容
物業工資薪酬管理制度的內容主要包括以下幾個方面：
1. 工資：根據員工的工作、工作職責、工作量、工作難度等因素，確員工的基本工資。
2. 績效工資：根據員工的工作表現、工作成果、工作質量等因素，確員工的績效工資。
3. 獎金制度：根據員工的工作表現、工作成果、工作質量等因素，給予相應的獎金，鼓勵員工為公司創造更大的價值。
4. 福利待遇：包括社會保險、住房公積金、保險、年終獎金、節日福利等，提高員工的生活質量和安全感。
四、實施
物業工資薪酬管理制度的.實施應該遵循以下步驟：
1. 制制度：根據公司的實際情況和市場環境，制科學合理的薪酬管理制度。
2. 宣傳制度：通過內部培訓、會議等形式，向員工宣傳薪酬管理制度的內容和實施方法。
3. 落實制度：將薪酬管理制度落實到具體的和員工身上，確保制度的公平公正性和實施效果。
4. 監督制度：建立全的監督機制，對薪酬管理制度的實施進行監督和評估，及時發現和解決問題。
總結
物業工資薪酬管理制度的完善，對于提高物業公司的整體競爭力和員工的工作積極性和創造性有著重要的作用。制科學合理的薪酬管理制度，能夠使員工的工作成果與公司的經濟效益相匹配，實現公司和員工的共同發展。同時，制薪酬管理制度也需要遵循公平公正、激勵鼓勵、靈活適應、經濟合理等原則，才能夠真正實現制度的落實和實施效果的提高。
薪酬管理管理制度9
新準則所稱的“職工”比較寬泛，與《勞動法》中的“勞動者”相比，既有重合又有拓展，包括三類人員：
1．與企業訂立勞動合同的所有人員，含全職、兼職和臨時職工；
2．未與企業訂立勞動合同、但由企業正式任命的人員，如董事會成員、監事會成員等；
3．在企業的計劃和控制下，雖未與企業訂立勞動合同或未由其正式任命，但為其提供與職工類似服務的人員。
職工薪酬是企業因職工提供服務而支付或放棄的所有對價，企業在確定應當作為職工薪酬進行確認和計量的項目時，需要綜合考慮，確保企業人工成本核算的完成性和準確性。
職工薪酬包括以下內容：
1．職工工資、獎金、津貼和補貼，是指按照國家統計局規定構成工資總額的計時工資、計件工資、支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬、為了補償職工或額外的勞動消耗和因其他原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼等。
2．職工福利費，主要指尚未試行分離辦社會職能或主輔分離、輔業改制的企業，內設醫務室、職工浴室、理發室、托兒所等集體福利機構人員的工資、醫務經費、職工因公負傷赴外地就醫路費、職工生活困難補助，未實行醫療統籌企業職工醫療費用，以及按規定發生的'其他職工福利支出。
3．社會保險費（醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費和生育保險費）等社會保險，是指企業按照國務院、各地方政府或企業年金計劃的基準和比例計算，向社會保險經辦機構繳納的醫療保險費、養老保險費（包括向社會保險經辦機構繳納的基本養老保險費和向企業年金基金相關管理人繳納的補充養老保險）、失業保險費、工傷保險費和生育保險費。
4．住房公積金，是指企業按照國務院《住房公積金管理條例》規定的基準和比例計算，向住房公積金管理機構繳存的住房公積金。
5．工會經費和職工教育經費，是指企業為了改善職工文化生活、為職工學習先進技術和提高文化水平和業務素質，用于開展工會活動和職工教育及職業技能培訓等相關支出。
6．非貨幣性福利，是指企業以自己的產品或外購商品發放給職工作為福利，企業提供給職工無償使用自己擁有的資產或租賃資產供職工無償使用，如提供給企業高管人員使用的住房，以低于成本的價格向職工出售住房等。
7．因解除與職工的勞動關系給予的補償（辭退福利），是指企業由于分離辦社會職能、實施主輔分離、輔業改制，重組、改組計劃、職工不能勝任等原因，企業在職工勞動合同尚未到期前解除與職工的勞動關系，或者為鼓勵職工自愿裁減而提出補償建議的計劃中給予職工的經濟補償。
8．其他與獲得職工提供的服務相關的支出，是指除上述七種薪酬以外的其他為獲得職工提供服務而給予的薪酬，比如企業提供給職工以權益工具形式結算的認股權、以現金形式結算但以權益工具公允價值為基礎確定的現金股票增值權等。
薪酬管理管理制度10
業務員薪酬管理制度是企業管理和激勵員工的重要手段，旨在通過科學的薪酬設計，提高業務員的工作積極性和業績表現。它涵蓋了以下幾個關鍵部分：
1.薪酬結構：明確基本工資、績效獎金、提成比例等組成要素。
2.績效考核標準：設定清晰的業務目標和業績指標。
3.薪酬調整機制：規定何時及如何調整薪酬。
4.獎勵與懲罰制度：對于優秀和不佳表現的處理方式。
5.公平與透明原則：確保薪酬制度的`公正性。
內容概述：
1.薪酬體系設計：包括固定薪資、浮動薪資（如提成）的比例分配，以及福利待遇。
2.績效評估標準：設置具體的銷售目標，如銷售額、新客戶獲取等。
3.激勵措施：如季度/年度獎勵、晉升機會等。
4.管理流程：從績效評估到薪酬調整的整個流程和時間點。
5.法規遵守：確保制度符合勞動法規和行業規定。
薪酬管理管理制度11
1總則
1.1適用范圍
本制度適用于與公司簽定正式用工協議和勞動合同的員工。
1.2目的
制定本制度的目的在于充分發揮薪酬的激勵作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：
1)使薪酬與崗位價值緊密結合；
2)使薪酬與員工業績緊密結合；
3)使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合。
1.3原則
薪酬作為價值分配形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則：
1)公平性原則：薪酬以體現外部公平、內部公平和個人公平為導向。建立合理的價值評價機制，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入；
2)競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。在薪酬結構調整的同時，根據市場薪資水平的調查，對與市場水平差距較大的崗位，薪酬水平將做適時調整，使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力；
3)激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過浮動工資和獎金等激勵性工資單元激發員工工作積極性；另外，開放不同薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會；
4)經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。薪酬總額的增長應低于經濟效益的增長，平均薪酬的增長應低于勞動生產率的增長。
1.4分配依據
薪酬分配的主要依據是：崗位價值、技能水平、個人能力素質和業績貢獻，并參考本地社會平均工資水平和行業平均水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平等。
1.5特征
可計量性：將與員工薪酬相關的影響因素量化為工資數額，薪酬與績效考核掛鉤。
可預見性：除單項獎、公司特別獎外，員工根據其所在崗位、技能水平、工作努力程度和工作業績，可以預期到個人的年度總收入。
2薪酬總額
2.1薪酬總額
指企業在一年內支付給全體員工的勞動報酬總額。
公司通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。每年薪酬總額不能超過營業收入的一定百分比。
2.2薪酬預算
人力資源管理部門每年度末應根據公司本年度的主營業務收入、利潤、薪酬總額、下年度經營計劃、下年度各職級的預計人數等因素，做出下一年度的薪酬預算。薪酬預算經公司薪酬考核管理委員會審核，公司批準后執行。
2.3薪酬總額的核定
每個考核期結束后，公司人力資源管理部門根據公司財務部、公司企劃部、各部門提供的數據核定考核期內的各項薪酬總額，核定結果報公司批準后執行。
2.4公司薪酬總額的增長速度應低于經濟效益的增長，平均薪酬的增長應低于勞動生產率的增長。
為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人力資源管理部門應于每月初將上月公司實際薪酬發放情況匯總上報。
3薪酬體系
3.1薪酬體系
根據不同崗位和不同業務的特點，公司的薪酬體系分為以下幾種不同的薪酬體系：
1)固定工資制；
2)崗位績效工資制；
3)計件工資制；
4)協議工資制。
4薪酬元素
公司員工薪酬包括下列元素，并根據不同對象有不同的薪酬組合。
4.1基本工資：
基本工資主要包括三部分，學歷工資、職稱工資、年功工資等。
1)學歷工資：是公司為吸引高學歷人才、鼓勵員工學習提高，而對大學�？埔陨蠈W歷的員工設立的工資單元。
學歷工資按下列標準核定：
學歷：�？啤⒈究�、碩士、博士
學歷工資(元)：50、100、200、500
2)年功工資：是為體現員工工作經驗對公司產生不同價值而設置的工資單元，屬于薪酬中的固定部分。
年功工資=本公司工齡×本公司工齡年功工資標準
司齡：1-5年、6-10年、11-15年、15年以上
司齡工資(元/年)20、30、40、50
3)職稱工資：
職稱：初級、中級、高級、教授級
職稱工資(元)：50、100、200、500
4.2北京市最低工資標準：
針對實行計件工資的工人，每月的收入不能低于北京市最低工資標準，20xx年為580元/月。
4.3崗位薪酬：是為了體現崗位價值設定的工資單元，主要取決于崗位性質和工作內容，其中崗位固定工資是崗位薪酬中的固定部分，績效工資是崗位薪酬中的浮動部分。
4.3.1崗位薪酬的計算方法：
崗位薪酬=崗位薪酬基數×崗位系數
1)崗位薪酬基數：根據公司經營狀況、人工成本承受能力、結合行業市場薪酬水平，確定不同職系、不同類型人員的崗位薪酬基數。公司可以通過對崗位薪酬基數的調整實現薪酬水平的整體調整；
2)崗位系數：在崗位評價的基礎上確定，參見“附件4：崗位系數分布表”。
4.3.2崗位薪酬細分為：
崗位固定工資、績效工資兩部分，兩部分的比例根據崗位性質的不同和崗位所處的層級不同來確定。
原則上職能人員固定工資比例高于浮動工資比例，市場營銷等業務人員浮動工資比例要高于固定工資比例；這主要是從更大程度的發揮激勵作用的角度出發。
4.4年終獎金：是依據公司年度經營情況及員工的年度工作績效考核結果確定的工資單元。年終獎金基數即本崗位的崗位薪酬。
4.5公司特別獎：對公司有巨大貢獻的個別員工給予的一次性的特別獎勵。
4.5.1包括以下項目：
1)創新獎
員工在工作方法、工作思路或開拓業務等方面有較大的突破和創新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經執委會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在20xx～20000元。
2)優秀建議獎
對公司的發展或管理問題提出了很好的建議被采納，或十分關心公司發展經常提出建議的員工，經執委會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。
3)伯樂獎
為公司推薦急需人才經聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工或對下屬積極培養并使其迅速成長為公司優秀人才的.上級，由部門申報經執委會評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。
4)其他
除上面幾種形式之外，其他方面為公司經營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、優秀員工、超額完成任務獎等，獎勵金額在300～20xx元。
4.5.2公司特別獎的確定
1)公司特別獎獎金總額：公司特別獎的金額視公司效益情況、支付能力，及個人和團隊貢獻確定；
2)年度內個人獲得公司特別獎的獲獎人數，原則上不超過公司總人數的10%人；年度內團隊獲得公司特別獎的部門或項目組，原則上不超過2個。
3)評比標準：個人、團隊做出了特殊的貢獻，如為公司發展提出了重要建議、其行為挽救了重大損失、其行為使得公司某一業務單元效益大幅增長等。由公司執委會討論評比出最優結果，一次性核定獎勵額度，在下年初支付。
4.5.3其他：
1)福利：是員工在公司所能享受到的福利待遇。包括保險、住房公積金、帶薪休假等。
2)津貼補貼：是根據國家、地方、行業等有關規定，對從事特殊工作的人員或在特殊環境下工作的人員等給予的額外補助。包括住房補貼、交通補貼、崗位補貼等。
4.5.4以下規定的項目從工資中直接扣除
1)缺勤扣除額；
2)違反勞動紀律的扣除額；
3)個人工資所得稅；
4)其它應扣除項目。
5福利津貼
5.1福利適用范圍：
適用于與公司簽訂勞動合同的正式員工。臨時工、非正式員工等人員的有關待遇及福利按其他相關制度執行
5.2福利項：
公司給員工提供的福利主要包括項目有：社會醫療保險、補充醫療保險、住房公積金、健康體檢、勞保用品、防暑降溫費、獨生子女費、集體旅游、員工宿舍、免費工作餐等。
5.2.1社會醫療保險：
1)公司為正式員工辦理養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險四項社會保險。外埠辦事處工作人員(當地人員)在當地辦理上述保險，公司每年予以報銷一次；
2)新進人員在公司工作滿1個月后，公司開始為其辦理社會保險繳納手續。應屆畢業生，自其到公司報到之日起開始辦理；
3)社會保險繳費基數的確定：由公司參考員工個人工資基數，每年4月份核定一次；
4)繳費比例按國家規定執行，其中員工所繳部分由公司承擔；
5)繳納方式：北京的員工每月定期繳納。
5.2.2補充醫療保險：
除基本醫療保險外，公司為正式員工建立了商業補充醫療保險，用于支付基本醫療保險保障外一部分醫療費用。具體看公司經營狀況來確定繳納額度。
5.2.3住房公積金
1)公司為正式員工及檔案調入公司的人員建立住房公積金制度，外地戶口人員暫不建立住房公積金；
2)繳費比例：公司和員工均為8%，員工所繳部分由公司承擔；
3)繳納方式：每月定期交納。
5.2.4帶薪休假：
詳細情況參見《考勤及休假管理制度》。
5.2.5健康體檢：
公司每年組織各部門員工參加不同要求的健康體檢，新進人員已經體檢并由公司報銷體檢費的不參加。
具體時間視公司的生產經營情況定。
5.2.6勞保用品：
公司未來保證員工的安全，向各部門、各崗位員工提供相應標準的勞保制服、勞保用品及其他勞動保護措施。
公司日常勞保用品每半年發放一次，標準為240元/人。
5.2.7防暑降溫費：
公司每年夏季發放防暑降溫費或防暑降溫用品，標準為200元，發放時間為每年5月～10月間。
5.2.8獨生子女費：
公司根據《北京市人口與計劃生育條例》規定，對在公司工作滿1年，且為北京市戶口的員工，在其子女未滿14歲前，每月享有5元的獨生子女費，獨生子女費公司每年年底集中發放，享受獨生子女費的員工，需提交書面申請，并提供《獨生子女父母光榮證》到人力資源部備案。
5.3津貼補貼：
公司為員工提供的津貼補貼項目有：住房補貼、交通補貼、專案津貼等三項，津貼補貼不是每位員工共同享有，而是根據具體情況而定。
5.3.1住房補貼：適用于全部員工，按崗位系數分類，詳見附件，每月隨工資一起發放。
5.3.2駐外津貼：
5.3.3適用范圍：各地辦事處、駐外人員；
1)標準：30元/天；
2)發放：每月隨工資一起發放。
3)交通補貼：適用于不享有公司提供的交通福利的員工，按崗位系數分類，詳見附件，每月隨工資一起發放。
5.3.4專案津貼：
是針對特殊人員及崗位設計的津貼單元，如項目經理津貼、生產部班組長津貼等。
說明：通訊費用不列入工資總額，實行實報實銷和標準控制相結合的制度，詳見公司相關制度。
6固定工資制
6.1適用范圍
適用于公司的高層管理人員：總經理、副總經理、首席設計師、總經理助理、副總工。
其特征是以年度為周期對經營、管理業績進行評估并發放相應的薪酬。
6.2薪酬結構
薪酬結構=基本工資+崗位工資+其他
6.3崗位工資的確定
6.3.1崗位工資的確定原則
在綜合考慮市場薪酬水平、崗位評價結果、任務目標、個人能力等因素的基礎上，確定個人崗位工資。
6.3.2個人崗位工資的確定
1)根據崗位評價的結果，確定高層管理人員的崗位系數。參見“附件4：崗位系數分布表”；
2)根據市場薪酬水平、任務目標等確定崗位工資基數；
3)崗位總額＝崗位工資基數×崗位系數；
4)董事會或其授權的薪酬考核委員會對高管人員的崗位工資進行審批；
5)根據任務目標、個人能力等實際情況，董事會或其授權的薪酬考核委員會可以對高層管理人員的崗位工資總額進行適當調整。
6.4固定工資制人員工資的核算發放
基本工資、其他按照公司有關規定的工資項目，按月由人力資源部核算發放，崗位工資由董事會或其授權的薪酬考核委員會按年度審核批準后，每月固定發放。
6.5固定工資制人員薪酬調整
公司高層管理人員采用固定工資制，通過績效合同的方式采取年度考核。每年年度考核結束后，經理辦公會根據對固定工資制人員的考核結果提出對固定工資制人員的崗位工資總額進行調整的建議，董事會或其授權的薪酬考核委員會批準：
1)年度考核結果為A，崗位系數上調一級；
2)年度考核結果為B，崗位系數保持不變；
3)連續兩年年度考核結果為C，崗位系數下調一級；
4)連續兩年年度考核結果為D，視情況可降職降級。
年度考核結果的確定參見《公司績效考核管理制度》。
7崗位績效工資制
7.1適用范圍
1)管理職系中公司所有中層管理人員和一般員工；
2)技術職系所有員工(現階段除公司高層領導之外的所有員工)；
3)操作職系中除直接生產線上的生產工人之外的所有員工。
7.2薪酬結構
薪酬結構=基本工資+崗位固定工資+績效工資+年終獎金+其他
崗位固定工資、績效工資總稱崗位薪酬。
7.3崗位薪酬的確定
7.3.1原則
在綜合考慮市場薪酬水平、崗位評價結果、任務目標、個人能力等因素的基礎上，確定個人績效工資水平。
7.3.2崗位薪酬工資的確定
1)根據崗位評價的結果，確定崗位績效工資制人員的崗位系數，參見“附件xx：崗位系數表”;
2)崗位薪酬＝崗位薪酬基數×崗位系數
7.4崗位薪酬的構成
崗位薪酬＝崗位固定工資＋績效工資基數
其中，崗位固定工資＝崗位薪酬工資×固定比例，按月固定發放，績效工資基數＝崗位薪酬工資×績效工資比例，績效工資屬于浮動部分。
7.5績效工資的核算發放
中層管理人員月度績效工資=績效工資基數×最終考核系數，一般員工月度績效工資=績效工資基數×個人月度最終考核系數。
7.6操作職系需要和公司總任務量掛鉤的人員績效工資的核算發放(現階段包括：檢驗員、包裝搬運、庫房管理員)
實行月度考核，他們每月的績效工資與本部門的績效考核結果、個人績效考核結果以及工作量掛鉤。屬于崗位績效工資制和計件工資制的有機結合，個人月度最終考核系數的計算參見《績效考核管理制度》。
月度績效工資=績效工資基數×個人月度最終考核系數×產量調整系數
其中產量調整系數＝當月實際完成的產量／公司的產能。
7.7年終獎金
年終獎金跟公司整體的經營業績和員工個人年度業績考核評價結果直接掛鉤。
年終獎金=年終獎金基數×個人年度最終考核系數×調整系數
其中：年終獎金基數=本崗位的崗位薪酬，調整系數是根據公司整體的年度目標完成情況確定。
7.8崗位績效工資制人員的薪酬調整
根據崗位績效工資制人員的月度考核和年度考核結果及其他表現，達到晉級或降級標準的，進行相應的薪酬調整，具體內容參見《公司績效考核管理制度》。
8計件工資制
8.1適用范圍
適用于生產部工人、班組長等人員。
8.2薪酬結構
生產工人薪酬結構=基本工資+北京市最低工資標準+績效工資+其他
班組長薪酬結構=基本工資+北京市最低工資標準+績效工資+組長崗位補貼+其他
績效工資是根據工作量來確定，基本工資和津貼補貼等由人力資源部核算，北京市最低工資標準執行國家有關規定。
8.3生產部工資總額的確定
生產部工資總額是根據生產部總的生產量來確定：
生產部工資總額=總生產量×單位工件的工資含量
單位工件的工資含量：繡花機每臺提取35元，加固機每臺提取20元，客戶返修機器每臺提取10元。
生產部工人和輔助管理人員的工資總額應不大于生產部的工資總額，生產部有權進行一定比例的賬面提留，但必須在人力資源部備案。
8.4生產工人、班組長月度績效工資是按照完成的工件數量與單位工件的工資含量計算得到的收入。可結合工作或產品質量(一次合格率、廢品率等)、成本定額、員工態度等指標的考核進行調整。
計算方法為：
月度績效工資＝完成的工件量×單位工件的工資含量
如果出現質量問題，嚴重違反規定和操作要求的行為要在月度績效工資進行相應的扣減。具體情況見公司有關規定。
其中除此之外，各工序組長每月有150元的崗位補貼，是對本工序管理工作的補償和激勵。
8.5生產部內部員工工資的發放
每月考核結束后，由生產部負責內部的核算分配工作，并將分配方案報人力資源部審核備案。
(生產部有權制定生產部內部的薪酬分配細則，但是必須報人力資源部審核、公司批準)
8.6工時定額標準的編制
工時定額標準由企劃部負責牽頭組織編制，相關部門參加。
隨生產技術組織條件的變化和勞動生產率的提高，工時定額標準須定期修訂，保證先進合理性。
8.7單位工件的工資含量的確定
單位工件的工資含量由人力資源部根據近期公司效益狀況、下一年或下半年的生產計劃、生產部工資總額情況，于每年年底或每半年確定下年或下半年的執行標準。
9.1適用范圍
以外部招聘的特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必須是公司現有人力資源不能滿足的崗位。范圍包括名優院校優秀畢業生、公司人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。
9.2設立協議工資的目的
設立協議工資這種工資特區薪酬，向對公司有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。
9.3設立原則
1)談判原則：以市場價格為基礎，由雙方談判確定；
2)保密原則：為保障工資特區的員工順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
3)限額原則：工資特區的人員數目實行動態管理，依據公司經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。
9.4工資的發放形式
采用協議工資制的人員工資根據雙方談判確定發放形式。如為年薪制，應以簽訂的勞動合同中所規定的考核結果為依據；如為結構工資制，應根據雙方談判確定的工資構成因素并參照前述各類工資制的規定發放。
9.5協議工資制人才的退出
9.5.1針對采用協議工資制的人才，年底根據勞動合同進行年度考核。
9.5.2有以下情況者自動退出人才特區：
1)考核評分低于預定標準；
2)人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。
9.6實行協議工資制的工資總額由公司經理辦公會確定。
10.1適用范圍
以完全市場化的人才為主，所從事崗位為簡單勞動，不需要特殊的專門技能技巧，只需要經過簡單的培訓即可上崗的工作，如生產車間工人等。人員來源主要為勞務公司。
10.2設立此協議工資的目的
設立此協議工資目的是為了降低公司的人力資源成本，降低公司的經營風險，提高公司的核心競爭力。
10.3設立原則
1)談判原則：以市場價格為基礎，與勞務公司談判確定，不直接與個人談判；
2)保密原則：為保障這部分員工順利工作，對工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
3)限額原則：為保證公司的穩定性，要根據公司的實際情況，逐步采用勞務公司輸出員工的形式，采取限額措施，不易一步全部采用協議工資制。
10.4工資的發放形式
采用協議工資制的人員工資根據談判確定發放形式。如為年薪制，應以簽訂的勞動合同中所規定的考核結果為依據；如為結構工資制，應根據雙方談判確定的工資構成因素并參照前述各類工資制的規定發放。
10.5協議此工資制人才的退出
10.5.1針對采用協議工資制的人才，年底根據勞動合同進行年度考核。
10.5.2有以下情況者自動退出人才特區：
1)考核評分低于預定標準；
2)人才供求關系變化，成本并不比公司正式員工低。
10.6實行此協議工資制的工資總額由公司經理辦公會確定。
11薪酬定級與薪酬調整
11.1薪酬定級的原則
綜合考慮員工的任職資格、工作經驗、技能水平、業績情況、歷史薪酬水平，確定員工初始薪酬等級。
11.2薪酬等級的確定原則
1)倒數第1級：主要針對沒有相關工作經驗的員工，這些員工具有最低任職資格所需的教育與技能水平，但需要經過一段時間的培訓和工作鍛煉，才能完全勝任；
2)倒數第2級：這是對勝任或基本勝任崗位職責的現任員工的付薪水平，或者對來自類似背景，具有直接適用經驗的新員工的付薪水平；
3)倒數第3級：這是對勝任崗位職責并具有優秀業績水平的現任員工的付薪水平。但需得到公司主管領導批準；
4)對承擔額外工作責任和工作任務的人員，可在原級別的基礎上，上調一至二級，但需要經過公司主管領導的批準；
5)新錄用的有經驗同行業員工，參考公司同崗位人員的薪酬標準并考慮其在原單位的薪酬標準或談判價格確定薪酬等級，不受以上級別的限制。
11.3薪酬調整
薪酬調整包括整體調整和個別調整，個別調整分為自然調整和崗位變動調整。
11.4整體調整
薪酬的整體調整是指各薪酬單元全體員工的薪酬總額向上或向下調整。
薪酬的整體調整形式分為學歷工資、年功工資、其他工資和崗位薪酬的調整。
1)學歷工資、年功工資、其他工資的調整
根據國家相關政策、地區、行業工資水平、人才市場供給狀況以及企業的實際情況而作出相應的調整。
2)崗位薪酬的調整
根據公司年度經營狀況和經濟效益對崗位薪酬水平進行調整，調整方法是重新確定崗位薪酬基數，調整周期與調整幅度根據公司效益與本發展情況決定。
11.5個別調整
11.5.1自然調整
薪酬的自然調整是指員工因個人努力程度不同在本職系的崗位薪酬晉級通道內崗位薪酬向上或向下調整。
11.5.2崗位變動調整
1)員工職務晉升或平調，崗位薪酬依據“就近就高”原則調整，即若原崗位薪酬已高于新職務所在職系職檔對應的最低職級的崗位薪酬，則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級；若低于，則按新職務所在的職檔對應的最低職級調整薪酬等級；
2)員工降職，崗位薪酬依據“就近就低”原則調整，即若原崗位薪酬已高于新職務所在職系職檔對應的最高職級的崗位薪酬，則按新職務所在的職檔對應的最高職級調整薪酬等級；若低于，則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級；
3)職系間的崗位變動，按新的任職資格確定其在新職系中的職級和薪酬水平，今后在新職系中晉升。
12其他
12.1應屆畢業生見習期工資標準
1)應屆畢業生在見習期內，按下表享受見習期工資，無崗位工資和津貼補貼；
2)見習期間工資表：(單位：元)
學歷：中專及以下、大專、大學本科、碩士、博士
技術類見習期工資1500、20xx、2500、4500、6000
非技術類見習期工資1500、20xx、2500、3500、5000
中專包括技校、職高畢業生(非操作類)。
大學本科及以下人員的見習期為一年。碩士畢業生的見習期為六個月。博士畢業生的見習期為三個月。
3)見習期滿后按照所聘崗位享受本崗位薪酬系列。套入原則為：本科以下人員為本崗位最低檔，碩士畢業生為倒數第三檔，博士畢業生為倒數第五檔。
12.2新招員工試用期工資標準
1)新招員工不包括應屆畢業生。新招員工在試用期內，按所在崗位的崗位工資80%計發。試用期間，不享受津貼；
2)試用期滿后按照所在崗位享受本崗位薪酬系列。
12.3下列人員參照公司相關規定的工資標準及發放辦法執行：
1)工傷及病、事假休息三個月以上的人員；
2)非生產出勤的產假、節育假人員；
3)自行聯系脫產學習的人員；
4)待崗培訓人員；
5)其他不在崗人員。
12.4工資計算期間從當月第一天起至當月最后一天止，并于下月10日之前發放工資。
13附則
13.1本制度的擬訂和修改由公司人力資源部負責，經經理辦公會審核，董事會或其授權的薪酬委員會批準后執行。
13.2本制度由公司人力資源部負責解釋。
13.3本制度自公布之日起實施。
薪酬管理管理制度12
第一章總則
第一條適用范圍
本制度適用于三維數據事業部（以下簡稱事業部）在崗入職人員。
第二條目的
建立員工薪資晉級機制，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才、留住人才和激勵人才的目的。
第三條原則
遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的`原則。
第四條依據
薪酬分配的依據是：貢獻、能力和責任。
第五條總體水平
依據事業部效益、勞動生產率增長情況、社會平均工資增長率和社會物價指數以及同地區同行業的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。
第二章薪酬體系及結構
第六條員工工資由基本工資和崗位工資兩部分組成，基本工資占工資總額的70%。
第七條基本工資是根據員工工作資歷、學歷和技能等因素確定；崗位工資是根據崗位對經營業績的貢獻率來確定。
第八條事業部根據崗位工作性質，將工作崗位進行分類，歸入到管理類崗位、技術類崗位2大類。
第九條工齡工資
為體現員工本事業部工作經驗和服務年限對于事業部的貢獻，設工齡工資作為工資的輔助項。工齡工資按實際到職年限，每滿一年按50元發放。離職人員因諸多原因又重新回到公司任職，其工齡自復職月份起重新計算。
第十條年終獎
實施全員銷售激勵。年終獎由“年終績效獎金”和“銷售提成”組成；“年終績效獎金“與“銷售業績”掛鉤。
第十一條獎金
指工資體系以外的獎勵，如：超特殊貢獻獎、創新獎、先進集體、先進個人
薪酬管理管理制度13
第一章 總則
第1條 本制度是依據國家法律法規并結合公司實際狀況訂立的薪酬治理規定。
第2條 本制度堅持內部公正、外部競爭性原則。
第3條 本制度所稱員工是指公司全部人員(不含董事長、總經理)，一般員工是指部門經理職級以下的員工。
第4條 公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特別獎金發放等方面的評定、審議。
第5條 本制度適用于公司編制內的全部員工(不含董事長、總經理)。
其次章薪酬方式與適用范圍
第6條 公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
第7條 月薪制適用于一般員工。一般員工的工資治理實行月薪制，依據員工的效勞質量按月考核發放。
第8條 年薪制適用于各事業部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資依據年度任務由總經理核定年薪總額。實行年薪制的員工，其工資包括三局部：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務的在年終按經濟責任書規定。
第9條 談判工資制適用于公司引進的科技及高層治理人才，依據詳細狀況由人力資源部核定，報總經理審批。
第10條 績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特別嘉獎等。
第三章 績效工資制構造和內容
第11條 依據崗位的性質和在崗人員的詳細狀況，確定員工的工資級別。
第12條 員工的工資級別額度指固定工資和標準業績工資之和，依據各崗位的實際狀況，確定二者的比例。
副總經理級的固定工資與標準業績工資的比例為6：4;
部門經理級固定工資與標準業績工資的`比例為7：3;
一般員工級的崗位固定工資與標準業績工資的比例為9：1;
第13條 業績工資：
業績工資=個人標準業績工資*績效考核系數(見下表)。
部門經理級(含)以上中、高層員工業績工資依據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發放。
第14條 員工的工齡工資。
本企業工齡工資計算標準：員工參加新公司簽訂合同后滿一年開頭計算本企業工齡工資，每人10元/月，之后本企業工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條 員工病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天(國家法定節假日及公司年假除外)或由于試用期等緣由工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。
第16條 論何種緣由在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。
第四章 績效工資制工資級別
第17條 員工轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有肯定的浮動范圍，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部依據考核結果確定一般員工的實際崗位級別，報總經理審批。
第18條 公司薪酬考核委員會每年依據員工工作業績、態度和力量綜合得分打算員工崗位晉級或降級。
第19條 工資等級劃分為三個層次，分別為副總經理層、經理層和一般員工層。
第20條 副總經理層分為A、B、C、D、E五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。
第21條 經理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。
第22條 一般員工層分為A、B、C、D、E五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。
第23條 員工崗位發生調整后，其崗位級別作相應調整。
第五章 試用期薪酬
第24條 公司員工試用期一般為三個月，特別狀況下最多可以延長到六個月。
第25條 員工入職后按月領取商定的試用期工資。
第26條 試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部依據實際狀況確定。
第27條 試用期工資由人力資源部與試用員工單獨商定。
第六章薪酬組織與發放
第28條 薪酬考核委員會主席為公司總經理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經理為執行副主席。
第29條 薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出鼓勵目標，財務副總負責提出薪酬本錢目標，人力資源部經理負責供應詳細方案并在每年年度績效考評完畢后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要爭論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特別津貼發放等有關薪酬鼓勵的問題。詳細員工工資級別調整和各項薪酬發放由人力資源部依據薪酬工作會議和績效考評結果執行。
第30條 人力資源部負責組織編制每月薪酬發放方案，報總經理審批后送達財務部執行。
第31條 辦公室負責制定年度效益獎金的發放方案，報總經理審批后，送達財務部執行。
第32條 員工固定工資、工齡工資發放時間為當月5日，月度績效工資發放時間為下一個月5日，季度績效工資發放時間為下季度第一個月5日。各部門必需在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。
第33條 員工的超額任務獎金，依據考核狀況，按季度或年度發放。
第七章 附則
第34條 公司有權自主打算內部全部員工的工資關系、工資標準及其獎懲方案。
第35條 本規定是公司企業治理制度的組成局部，由人力資源部負責解釋。
第36條 公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得爭論，否則將視情節賜予懲罰。
第37條 本規定從20xx年9月1日起開頭試行。
薪酬管理管理制度14
工廠辦公管理制度是規范企業內部運作的重要文件，旨在提高生產效率，保障員工權益，確保工作流程的順暢與合規。這一制度主要包括以下幾個方面：
1、工作時間與休假管理：明確員工的工作時間安排，規定休息日、假期及加班政策。
2、員工行為準則：設定員工在工作場所的行為規范，包括著裝、禮儀、溝通等。
3、文件與信息管理：規范文件的創建、存儲、傳遞和銷毀流程，保護企業信息安全。
4、設備與設施使用：規定辦公設備的使用、維護和保養責任。
5、內部溝通與協作：建立有效的信息傳遞機制，促進部門間的合作與協調。
6、安全與衛生管理：確保工作環境的安全和清潔，預防意外事故的'發生。
7、培訓與發展：設立員工培訓計劃，鼓勵個人職業發展。
8、紀律處分與獎勵制度：設定違規行為的處罰標準，同時激勵員工的優秀表現。
內容概述：
這些方面涵蓋了員工從入職到離職的整個工作周期，旨在通過明確的規則和流程，確保每位員工了解自己的職責和權利，同時也為管理層提供了監督和指導員工行為的依據。此外，還包括了對工作環境、資源管理和員工發展的全面規劃，以實現工廠運營的高效和有序。
薪酬管理管理制度15
但獨立學院院校薪酬普遍存在與母體院校差距較大、管理制度缺乏公平性、結構不合理等問題。因此，建立科學合理的薪酬績效管理制度是促進獨立學院院校健康發展的重要一步。
近年來，各地高校紛紛開立獨立學院院校，以滿足社會對高等教育日益增長的需求，由此帶來各獨立學院院校競爭日益激烈。在這樣的環境下，要取得長足發展，爭取更多優質生源，要求獨立學院院校在人力資源管理，特別是對優秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨立學院院校教師以青年教師為主，科學、合理的薪酬績效管理不僅可以滿足青年教師的物質需求，而且通過績效考核得分等方式可以體現出教師對學校的貢獻度，同時也體現了學校管理層對教師教學工作的認可，增加青年教師的歸屬感和榮譽感。所以，充分發揮獨立學院院校薪酬績效管理的激勵作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優秀青年教師。
一、獨立學院院校薪酬績效管理制度中存在的問題
在獨立學院院校教師供求關系的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對應價格的平衡點。但由于國內勞動力市場的激烈競爭以及獨立學院院校發展的初級階段，使學院院校教師處于相對弱勢的位置。學院院校方面希望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而教師作為經歷過高等教育的人群，希望在付出相應的勞動之后，獲得與自己教育背景、所在地區相對應的收入。在獨立學院院校及所屬教師博弈期的現階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不可避免的。
�。ㄒ唬┡c母體院校的平均薪酬差距較大
目前，大多數獨立學院院校的表面薪酬與母體院�；境制�，但是，從整體薪酬來看，獨立學院院校明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優厚，出差、培訓等各項補貼均高于獨立學院院校教師，晉升通道也比獨立學院院校教師多樣化。因此，獨立學院院校的高級教育人才引進難度大、人才流失率高，在很多重要教學崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補充，長久下去這種方式也違背了創辦獨立學院院校的初衷。各母體院校的管理層應重視獨立學院院校的薪酬績效管理制度不夠科學合理，獨立學院院校教師在得不到滿意的整體薪酬的環境下，很難培養出符合學院院校發展目標的教師。
�。ǘ┆毩W院院校薪酬績效管理制度缺乏公平性
與母體院校的整體薪酬相比較，獨立學院院校教師原本就存在較大的心理落差，優秀教師自然會對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導致教職工之間的績效工資沒有區別，不能體現績效考核“多勞多得，優勞多得”的特點與優勢，教職工干好干壞所得并無明顯差別，薪酬績效管理制度的公平性無法體現，績效工資應有的激勵作用不能發揮，嚴重影響了獨立學院院校教師工作的主觀能動性，很少有獨立學院院校教師愿意在教學上進行創新。
�。ㄈ┆毩W院院校薪酬結構不合理
獨立學院院校的薪酬結構一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學院院校有自助性福利和非物質性薪酬相應的制度，但在實行上很不理想，獨立學院院校教師很難享受到應有的整體薪酬。這種現象對原本有自主意識的優秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長久下去，必然會造成優秀教職工的流失。另外，部分獨立學院院校甚至在薪酬結構設計中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區分開，不能體現獨立學院院校的崗位差異和付薪差異。
二、獨立學院院校建立科學的薪酬績效管理制度
20xx年開始，我國事業單位績效工資開始新一輪的改革，全國高校正式實行績效工資制度。對于獨立學院院校來說， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經驗，建立科學合理的薪酬績效管理制度符合獨立學院院校自身發展的目標，同時，獨立學院院校屬于非營利性組織，所屬教師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創性收入，獨立學院院校應在符合自身經濟情況的前提下，建立科學合理的薪酬績效管理制度。
（一）設置符合獨立學院院校自身情況的崗位和任職條件
1。獨立學院院校崗位設置。目前，我國獨立學院院校中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部分優秀人才能夠盡心為獨立學院院校的教學工作作出貢獻，并留住人才，獨立學院院校的崗位設置應盡量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進行專業技術崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨立學院院校可根據自身實際需求再進行細化。專業技術崗位設置13個等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設置10個等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個等級，技術工崗位一至三級，普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨立學院院校達到各崗位中高等級的人數較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應期，同時也給獨立學院院校自主招聘和自身培養的人才有了明確的自我提升方向。
2。設定符合獨立學院院校自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規定各類崗位任職條件的權利。各高校會將取得一些特定成就或成為學術組織的負責人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨立學院院校目前的發展階段按照一般高校的規定要求來設置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨立學院院�？梢詤⒄帐聵I單位崗位設置管理辦法，結合各其他類型的事業單位或組織來設置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業技術崗的高、中和初級職稱的比例問題，目前國內高校應達到的標準是，高級專業技術崗位人員比重至少占到20%，中級專業技術崗位人員比重至少占到30%，初級專業技術崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨立學院院校正處在競爭激烈的發展初期階段，可以適當提高高、中級專業技術崗位占比的要求。如，建議高級專業技術崗位人員占比30%，中級專業技術崗位人員占比40%，初級專業技術崗位人員占比下降至30%。 3。對崗位編制進行嚴格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必須要嚴格執行，評審和聘用需分離執行，必要還可以增加監督團隊。同時，經檔案審核，并報相關部門審定并進行公示后，可執行年齡已滿的教職工退休的手續。同時，為適應獨立學院院校發展的需要，對一些有突出貢獻的人才，可設置一些較靈活的崗位調整和職稱聘用的方法。
�。ǘ┮�3P模式為基礎建立科學合理的薪酬績效管理制度
根據崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進行不同崗位的職責分析，確定崗位類別，制定具體的績效考核辦法，使用績效考核工具對教職工進行定期考核，根據考核結果進行工資的發放。以此形成設崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的'管理制度，來完善和規范獨立學院院校的整體薪酬績效管理制度。在具體的實施辦法方面，應當進行充分的調查研究，廣泛征集學院院校教職工的建議，整體實施辦法需要與學院院校教職工實際工作內容和業務緊密相關，從量化考核和民主評議兩方面進行綜合的績效考核，做到公平、公正、公開。
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在薪酬績效管理制度的落實過程中，應有來自于不同部門的人員對整個過程進行監督，以此確保考核的公平、公正、公開。
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績效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績效考核可以體現教職工的教學成績和工作貢獻，設計完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學院院校的肯定程度和工作積極性會起到非常好的效果。在績效工資的設計中，根據崗位不同，績效工資的構成和比例應有所不同。以專業技術崗位為例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時量工資等部分組成，績效工資可以靈活的設計發放的頻率和時間節點，可將年度績效平均到每月份或每季度當中，并且按照固定比例發放，剩余部分在本年度末根據考核結果進行最終核算。獨立學院院�？蛇m當提高績效工資在工資中的占比，以此來體現薪酬績效管理制度的激勵性質，從而增加教職工的工作熱情。
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獨立學院院校進行薪酬績效管理制度設計時，可以增加符合獨立學院院校特點的薪酬，如與學院院校經營狀況和學院院校本身重點學科密切聯系的福利和獎金。在傳統節假日分發福利給學院院校教職工，不僅能夠表達學校對教職工的關心和愛護，而且能夠通過少于工資獎金的支出，來達到更好的增加教職工歸屬感和榮譽感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎金發放上，可以明確與學校的經營狀況直接相關，并且在管理制度中盡量明確，以此增強教職工與學院院校榮辱與共的意識，增強代入感，將學院院校發展與個人需求的滿足緊密聯系在一起，在目前人才流動頻繁的社會現狀中盡量做到穩定現有人才，吸引外部人才，來達到獨立學院院�？沙掷m發展的目標。
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與母體院校相比，獨立學院院校由于所處地區、學院院校收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優秀人才，以滿足獨立學院院校的發展需求，獨立學院院校應提高其薪酬定位水平，在目前非物質性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質性薪酬來吸引并挽留人才。同時應該通過廣泛開展交流、培訓等多種形式的活動來彌補非物質性薪酬的不足，以激發本院教職工的工作熱情，充分發揮教職工的主觀能動性和創造性。并盡量的增加達到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發揮的空間。獨立學院院校提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應當前發展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。
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獨立學院院校加強薪酬績效管理的同時，還需要加強人力資源的管理。強化具有專業性、技術性的考核標準，強化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設計時，需要強化學歷、培訓經歷、教學經驗、獲得的榮譽等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業性、技術性等方面的考核，以此作為提高獨立學院院校教育教學質量的重要基礎。
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