薪酬管理的論文優選(15篇)
無論是在學習還是在工作中，大家一定都接觸過論文吧，論文可以推廣經驗，交流認識。那么，怎么去寫論文呢？下面是小編為大家收集的薪酬管理的論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
薪酬管理的論文1
【摘要】在經濟新常態的背景下，隨著產業結構不斷升級優化和政府優惠政策的降低，外商投資企業的發展普遍面臨困境，吸引、保留人才更加成為競爭的焦點，而科學合理的薪酬管理是企業形成人才優勢的重要環節，對企業發展具有重要的意義。以AK公司作為外商投資企業的代表，分析其薪酬管理中存在的薪酬結構單一、績效考核與薪酬激勵分離、晉升制度不完善等問題，并有針對性地提出相應的薪酬管理改進措施，以期對外商投資企業的發展起到一定的啟發和借鑒作用。
【關鍵詞】外商投資企業；薪酬結構；浮動薪酬；晉升制度
外商投資企業，是指依照中華人民共和國法律的規定，在中國境內設立的，由中國投資者和外國投資者共同投資或僅由外國投資者投資的企業。隨著經濟發展的日漸成熟和供給側改革的不斷深入，我國經濟正在向新常態趨勢邁進。但近年來，我國外商投資企業的業績不佳，發展面臨困境，其原因主要包括以下幾個方面：一是勞動力成本不斷增加，壓縮外企的利潤空間；二是外企原本享受的優惠政策的調整及我國稅收制度的改革，給外企帶來一定經營壓力；三是本土企業的實力提升，市場競爭愈發激烈；四是我國法律制度的不斷完善，嚴厲打擊商業賄賂及壟斷等行為。在此境況下，我國部分勞動密集型外商投資企業向南亞、東南亞等地區轉移。一些外商投資企業積極調整應對，促進自身轉型升級，更多的技術密集型及資產密集型外商投資企業遷入中國。與此同時，我國外商投資企業在薪酬管理方面存在的一些問題，制約著其在中國的發展。隨著知識經濟的發展，優秀人才成為企業永葆生命力、創造力，實現可持續發展的關鍵因素。薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，對吸引、保留人才發揮著有效的激勵作用。因此，本文以AK公司為例，就外商投資企業薪酬管理方面展開研究。
一、AK公司及其薪酬管理現狀
AK公司是一家外商獨資的生物技術有限公司，成立于1995年，位于浙江省杭州市。它是XX集團全球戰略化的生產基地，總員工人數達600余人。公司以總部的技術支持和中國的生產基地作為發展保障，目前公司產品涉及生物診斷、醫療器械等多個領域，銷售遍布全球140多個國家，并且已成功開發血糖儀、血紅蛋白分析儀等醫療器械及相應檢測試劑等快速診斷產品。AK公司作為一家正在從勞動密集型向技術密集型企業轉型的公司，與當前我國大多數外商投資企業所處境況一致，因此以AK公司作為外商投資企業的典型代表，其研究結果對外商投資企業的發展具有一定的現實意義。在中國投資建廠初期，AK公司主要以生產加工產品為主，組織結構較為簡單。但隨著客觀環境及自身實力的不斷變化，AK公司將部分技術研發等工作向我國轉移，技術研發人才的流入使其組織規模不斷壯大。因此，AK公司根據自身的發展情況，形成了目前的薪酬體系，具體內容如下：從員工工資水平來看，AK公司個人月平均收入在5000元左右。據中商產業研究院20xx年公布的數據顯示，杭州市的月平均工資為7608元，相比之下個人月平均收入在區域范圍內處于較低位置。從薪酬結構來看，包括固定薪酬、浮動薪酬和福利三大部分。其中，固定薪酬包括基本工資、津貼等；浮動薪酬包括績效工資及獎金提成；福利包括五險一金、年假等。AK公司根據組織結構及員工類型的不同，決定采取混合型薪酬策略。其中對技術及研發人員采取市場領先型薪酬策略，企業希望以此吸引大量優秀人才，提高企業核心競爭力，促進自身轉型；對營銷業務人員采取績效激勵制薪酬水平，以提高其工作積極性，創造更大的經濟效益；而對從事財務、人力資源管理、行政管理等基礎日常性工作的人員采取跟隨型薪酬戰略。根據以上對AK公司薪酬現狀的分析研究可以看出，AK公司在薪酬管理方面仍存在許多問題，并且這些問題也正是當前外商投資企業在薪酬管理中普遍存在的問題。
二、AK公司薪酬管理存在的問題及原因
（一）薪酬結構單一，經濟性報酬較低
AK公司的薪酬由固定薪酬、浮動薪酬、福利三部分構成，其中固定薪酬以基本工資為主，每年保持5%的漲幅；浮動薪酬以獎金為主，年終獎依據職位的不同給予1-2個月的工資獎勵；福利包括法定社保和年假，缺乏具有高激勵效果的措施，因此員工滿意度普遍較低。究其原因，一方面，AK公司于上世紀末進入中國市場，經過十幾年的快速發展，企業所處的發展階段及環境已經發生巨大變化，然而企業的薪酬制度并未進行改革創新；另一方面，近年來部分外企在中國的發展面臨困境，成本增加導致凈利潤減少，工資無法保證原有10%-20%的漲幅，經濟性報酬難以提高。因此，目前的薪酬制度陳舊，缺乏外部競爭力，難以吸引和留住人才。
�。ǘ┬匠昙钆c績效考核結果相分離
依據企業自身情況，將薪酬管理與績效考核有機結合，有利于挖掘員工潛能，發揮薪酬激勵的最佳效果[1]。然而，AK公司在經營管理過程中，存在著薪酬管理與績效考核聯系不密切，浮動薪酬在總體薪酬中占比較低的問題。究其原因，主要是公司以同工同酬作為薪酬設計的原則，因此無法拉開同等職務員工的薪資差距，難以反映不同能力水平的員工對公司做出的不同貢獻。雖然AK公司形成了自身的績效考核制度及評價標準，但是由于考評工具不完善、考評人員能力欠缺以及考核結果不對薪資及晉升產生巨大影響，使在績效考核過程中存在“走形式”的現象，這違背了設置浮動薪酬項目的初衷，導致公司資源的極大浪費，增加內耗，降低了整體運作效率。
（三）薪酬晉升制度設置不合理，出現職業天花板
玻璃天花板比喻企業中女性工作者想要達到高層所面臨的無形的障礙[2]。雖然在以往的研究中，“玻璃天花板”現象發生在女性身上，但是隨著外商投資企業在我國的實踐發展，其內部本土優秀員工的職業發展，也出現了“玻璃天花板”現象。例如：AK公司是垂直管理型組織結構，管理職位較為集中，在此條件下中高層管理人員大多是從總部派遣而來，只有基層及中層極少數職位是通過招聘甄選，由本土員工擔任，由此必然導致部分優秀人才在進入公司1-2年后申請離職的現象發生。因此造成人才流失的原因，除了經濟性報酬較低外，還包括企業未能為員工制定科學合理的職業生涯規劃，員工晉升途徑及路線單一等。AK公司存在的上述問題及原因，對我國外商投資企業的薪酬管理具有一定的參考作用，針對AK公司薪酬管理的改進措施和建議，也對我國外商投資企業的薪酬管理具有一定的啟發和借鑒意義。
三、AK公司薪酬管理對外商投資企業薪酬管理的啟示
（一）樹立全面薪酬理念，注重內外薪酬結合
所謂全面薪酬，是指公司為達到組織戰略目標對做出貢獻的個人或團隊的系統獎勵。在設置薪酬體系時，既要關注內部薪酬設計也要關注外部薪酬設計，將傳統的薪資項目與新型的獎賞項目相結合，依據企業的發展戰略，制定全面薪酬體系。如AK公司一樣，很多外商投資企業正處于轉型時期，急需技術研發人才和管理儲備人才來維持組織的長遠發展。因此在市場競爭激烈的背景下，針對外部薪酬，應進行系統的薪酬調查，對收集的數據進行科學專業的分析，依此設置各職位的基本工資，以提高薪酬的外部競爭性；針對內部薪酬，首先應改善工作環境及辦公設施，尤其是高新技術設備的`引入；其次，依據員工的能力水平，制定個性化的培訓項目，提升員工的各項能力；接著，定期對表現突出的員工進行表彰和嘉獎，增強其對組織的歸屬感，發揮模范作用；最后，組織開展文體活動及外出旅游等項目，加強企業的人文關懷及員工的交流溝通，形成和諧融洽的人際關系，滿足員工的心理報酬需要。
�。ǘ┰黾痈有匠瓯壤�，促進內部公平
在浮動薪酬的設置中，首先應增設月度或季度獎金，將員工的個人績效與薪資相結合[3]，實現薪酬短期激勵的目的。其次，應制定收益利潤分享計劃，加強員工的“主人翁”意識，企業須在年初設定各部門的績效目標，并保留一定彈性，在年終依據企業盈利狀況及各部門的績效完成情況，確定部門利潤分配比例，實現薪酬長期激勵的目的。在此之前，企業需對原有的績效考核制度進行精簡優化，利用科學化、專業化的考評工具，制定適合企業特性的全新績效考核制度。除此之外，企業需將績效考評結果及部門業績成果進行公示，以保證公開透明，并由人力資源部對整個績效考核過程進行監督核查。由此，既能使企業在外部環境處于劣勢的情況下繼續保持發展增加收入，又能極大提高員工的工作熱情和主動性，增強企業凝聚力，確保薪酬的內部公平性。
�。ㄈ┲匾晢T工長遠發展，培養留住人才
依據馬斯洛需求理論，企業制定科學可行的晉升管理制度，為員工量身設計職業生涯發展規劃，都是在滿足員工基本需求的基礎上，滿足其自我實現的需求。類似AK公司的外商投資企業可以設置多通道的晉升模式，比如針對技術人員，既可以選擇向技術路線發展，也可以選擇向管理路線發展，企業為員工提供多種晉升選擇，有利于最大限度的發揮員工的能力，匹配最為合適的職位，為企業創造更多的價值。除此之外，企業應調整自身組織結構，適當增加組織層級，減少“空降兵”的使用頻率，當出現空缺職位時，優先考慮提拔內部員工，這樣既能縮短員工適應新職位的磨合期，又能使本土員工看到職業發展前景，降低離職率，進而有利于組織戰略目標的實現。
[參考文獻]
[1]蘇弋.基于激勵機制績效薪酬制度的構建淺議[J].現代商業，20xx，（15）：117-118.
[2]白東紅，趙新元，范欣平.外資企業“玻璃天花板”與本土員工離職傾向：易變性職業生涯的調節效應[J].中國人力資源開發，20xx，（04）：22-31.
[3]陳丹.企業人才流失的原因及應對策略研究[D].蘇州：蘇州大學，20xx.
作者:張鵬 鄭雪 單位:遼寧師范大學管理學院
薪酬管理的論文2
摘要：企業中人力資源管理最重要的內容莫過于薪酬管理，它不僅影響著企業的日常運營，還對企業目標的實現有著直接的聯系。無論是企業還是員工，對于他們來說薪酬管理無疑是最為重要的。本論文主要闡述了在中小企業中會經常發生的有關薪酬管理的問題以及相應的解決對策。
關鍵詞：中小企業；薪酬管理；問題；解決對策
隨著社會的發展，中小企業不斷快速地壯大，在社會中有著舉足輕重的位置，發揮著很重要的作用，但是企業當中的管理者的能力并沒有跟上社會的快速發展，在薪酬管理方面仍舊存在著很多問題。針對這些問題提出相應的解決對策來提高員工的工作積極性和滿意度以及企業的競爭力，使中小企業能有一個質的飛躍。
一、中小企業中薪酬管理的現狀及問題
�。ㄒ唬⿲π匠暾J知不足，薪酬制度不健全
現階段中小企業對薪酬的認知不足，對薪酬這一概念沒有達到十分完全的了解，只注重薪酬的保健功能而忽略了激勵功能，對薪酬的功能把握不當。員工上班只為了工資，而作為獎勵的獎金也帶動不了員工的積極性，時間一長就提高了員工的惰性和不主動性。合理的薪酬制度會很好的留住人才，激發他們工作的激情，但是大部分的中小企業的薪酬制度還不太健全。
�。ǘ┬匠杲Y構不合理，缺少公平性
中小企業薪酬結構設計的不合理。一是內外部薪酬不公平。薪酬分為內部薪酬和外部薪酬，而現在的中小企業往往只重視員工的外部薪酬，比如公司給員工發放的工資，福利，獎金等經濟型報酬，但總是忽略員工自身的滿意度�？粗赝獠啃匠�，忽略內部薪酬，造成了企業薪酬內外部不公平。二是著重注意個人而忽略團隊，企業往往過于重視員工個人的績效，就會加大對員工個人的激勵，這樣就忽略的員工與員工之間的協調，就影響整個團隊的運作，從而對企業的生產和盈利造成了影響。
（三）薪酬制度設計不科學
很多中小企業沒有制定較為科學的薪酬制度，有的將員工的工資與他們的職位高低相聯系。完全是按照職位本身所具有的價值來衡量應該支付該崗位上的員工多少工資，降低了員工的滿意度和工作積極性。另外，有的是完全按照領導或面試官心意隨意制定員工的工資，沒有固定的`薪金標準，缺乏良好的規范性。還有很多企業會追求物質，甚至連最基本的工作說明書都沒有。
�。ㄋ模┬匠旮＠w系不完善，激勵效果不佳
福利，是屬于員工的間接報酬。很多中小企業并沒有意識到福利的重要性，對福利并不重視，導致福利體系的不完善。然而有很多企業的，只有較少的福利，甚至有的企業根本沒有福利，就達不到對員工的激勵效果，這樣會給員工帶來緊張感，從而失去工作積極性。
（五）薪酬計量方法陳舊，員工的薪酬與績效脫節
很多公司在計算薪酬時，只以工作的年限，工作的崗位以及背景等因素為依據，并沒有考慮到員工自身的工作績效。有的企業沒有根據員工的工作績效制定相應的薪酬，只是針對相應的崗位來制定薪酬。而且績效考核的標準不明確，無法準確的衡量員工做出的貢獻。
（六）員工薪酬晉薪渠道單一
薪酬，是企業發放給員工的經濟型報酬，是對員工工作結果和業績的一種反饋，員工的業績越好，企業發放的報酬也會相應的增加。但這只是其中的一種渠道，企業中并沒有其他的好的薪酬晉升的方法。造成了企業薪酬晉升渠道單一，不通暢。這十分不利于企業的發展，長此以往，企業也會受到很大的影響。
二、分析存在問題的原因
�。ㄒ唬┲行∑髽I在主觀認識上的偏差，在薪酬管理上的意識不強
很多中小企業忽略了人是企業中最重要的因素，而導致忽視了對人的激勵，然而薪酬歸根結底對人是起著激勵的作用的，這種對薪酬的不重視大大降低了員工對工作的積極性。雖則競爭力的不斷壯大，企業仍舊認為員工只需要生理上的滿足，只需要外部薪酬，而大大的忽視了員工心理上的滿足，忽略了內部薪酬，造成了對薪酬在主觀認識上的偏差。
（二）中小企業在完善薪酬管理方面缺少正確的方法和技術
以往中小企業的規模較小，員工也較少，企業中的管理人員就算并不是專業人員也能很好的制定出薪酬制度，但是隨著越來越多的企業開始擴大規模，增加工作人員，企業中一些非專業的管理者已經不能負荷規模擴大后的企業，應該尋找具有專業知識和能力的人員來制定新的薪酬制度。其中的很多公司不想對員工進行一些專業性的培訓，認為這是一些無用的投資，導致企業中缺少專業人員，現有員工的自身素質已經跟不上社會發展的需要。
（三）薪酬制度沒有與企業戰略相結合
企業中的薪酬制度應該符合企業的戰略，與企業的目標相一致，這決定了企業是否能夠長遠并很好的發展。有的企業目光只停留在“眼前”，沒有將企業的薪酬制度與企業的戰略完全的聯系起來，無法站在長遠地角度制定薪酬制度，最終導致薪酬制度的制定的不合理，不符合公司戰略和目標。
�。ㄋ模┢髽I缺乏現代化管理制度和科學的崗位分析
崗位分析是人力資源的基礎和前提。在國外大部分企業的崗位分析在實際操作上已經趨于成熟，很多企業都有完整的崗位分析。但在國內，中小企業在崗位分析上還存在著一定的問題，現在的企業有時過于注重績效而忽略崗位的配置，人力資源管理通常將著重點放在招聘，培訓，等方面而忽略了最基本的崗位分析。
（五）沒有建立完整的薪酬分配體系
在每個企業中，每個崗位的工作強度，負責的范圍都各有不同，缺少完整的薪酬分配體系，那么企業中一些責任重大、工作強度較高的工作就找不到適合該崗位的人，而對于一些相對簡單、普通的職位則有一大部分人去準備嘗試。許多中小企業仍在實施按勞分配，則會使一些身處重要崗位的工作人員失去工作的積極性。
三、解決對策
�。ㄒ唬┙⒑侠淼男匠曛贫�，使薪酬制度符合企業戰略
想要建立合理的薪酬制度，薪酬的規劃要做到科學化，要明確對象，建立合理的評價系統。要對崗位進行優化，合理地設置崗位，要對企業的每一個崗位進行分析并適當的調整。還要針對不同的崗位選擇不同的薪酬結構。另一方面薪酬制度必須要結合企業的文化和戰略，結合多種因素，及時修改和調整，與企業額目標相一致，才能使企業有更長遠、更穩定的發展，調動員工的工作積極性和滿意度。
�。ǘ┩晟菩匠旯芾眢w系，建立科學公正的績效考核體系，使薪酬管理和績效管理相掛鉤
薪酬管理體系能夠促進人力資源水平不斷提高，具備合理的薪酬管理體系能激勵員工提升自己的人力資源能力。想要完善薪酬管理體系，首先要做的就是崗位分析，編制工作說明書；然后合理地對其做出評價，一次來確定薪酬水平；再者進行有效的績效考核，要確保結果是公平公正的。另一方面，只有薪酬與績效相結合，才能夠提高員工的工作積極性。根據績效來制定相應的薪酬，當員工的績效提高，其薪酬也隨之提高；當績效降低，其薪酬也隨之降低，充分展現薪酬的激勵作用。為了使薪酬與績效緊密相連，要建立一套科學的績效考核體系�？冃Э己藘热菀�，才會調動員工的工作積極性和滿意度，從而使企業更好的發展。
�。ㄈ┲匾晝炔啃匠辏黾有劫Y的透明度，確保內外部的公平性
企業不僅要重視員工的外部薪酬也要重視內部薪酬，簡單來說就是企業不僅要在物質金錢上滿足員工，也要充分滿足員工的心理，這樣才會使員工在工作上更加有動力，以此來確保內外部薪酬的平衡。在薪資方面要增加它的透明度，這樣會使員工更直接的看到計薪標準等相關因素，使員工的心里有一個更為直觀的判斷。增加薪資的透明度可以更好的獲得員工的信任，也在員工與管理者之間建立了一個能夠很好的溝通的橋梁。
�。ㄋ模┩晟聘＠w系，增加福利在薪酬制度中的比重，確保留住優秀人才
福利是企業為了改善員工的生活質量，為了更好的留住員工而提供的一種非現金形式的報酬。包括補貼，五險一金以及帶薪休假等措施。企業如果想留住人才，不僅要在薪資方面符合員工的要求，同時也要提供一定的福利，因此要更好的完善福利體系，增加福利的比重，來增加員工的積極性和滿意度，留住企業需要的優秀人才。
（五）完善員工的晉薪機制
很多中小企業的晉薪渠道單一，所以要擴大和增加晉薪渠道。為了完善晉薪機制，可以建立寬帶式工資結構。寬帶式工資結構涉及到企業的文化、及戰略目標的實現，它是將工資等級和變動的范圍重新排列，壓縮工資等級數目，擴大變動范圍而形成的一種工資管理系統。這個系統可以讓員工轉移自己的注意力到如何提高自己的能力上去，在這個工資體系中就算沒有提高職位，但是績效又在不斷地提升，也是一樣可以獲得更高的工資。這樣不僅促進了企業的快速發展，也在無形之中培養出許多復合型人才。
四、總結
薪酬管理是人力資源管理中最重要的部分，要建立科學的薪酬管理制度，要以人為本，增強對薪酬管理的認知，重視內部薪酬，導入合理的計量方法，要使薪酬與績效緊密的結合起來。中小企業應當不斷的完善薪酬管理體系，大膽創新，根據企業自身的文化特點制定新的薪酬激勵機制。只有不斷地面臨挑戰，才能在社會中生存下去并蓬勃發展。
參考文獻：
[1]王素艷，呂景榮，我國中小企業薪酬管理存在的問題及解決對策，中國鄉鎮企業會計，20xx年第10期
[2]張霞，我國中小型企業薪酬管理的問題及對策研究，經濟與管理，20xx年5月
[3]劉曉雯，淺談中小企業的薪酬管理，中國高新技術企業，20xx年3月
[4]李靜，中小企業薪酬管理存在的問題及解決方法，中國商貿，20xx年11月
[5]（美）米爾料維奇，（美）紐曼，薪酬管理，中國人民大學出版社，20xx年10月.
作者:張小鑫 裴鑫懿 單位:大連財經學院
薪酬管理的論文3
一、新形勢下商業銀行薪酬風險管理包含更深更廣的涵義
薪酬是企業基于員工為企業所提供的貢獻所支付的相應回報。薪酬概念與傳統的工資已經有本質差別，薪酬不僅僅是基本工資、崗位績效等經濟收入，還涵蓋了福利保障、企業文化、個人晉升、、培訓機會等更多非經濟報酬。薪酬風險是企業在薪酬管理過程中以薪酬形式投資用于人力后實際收益與預期收益產生的偏離影響。薪酬作為企業最為有效激勵員工的手段之一，薪酬概念的延展必然使得薪酬管理風險已不僅是簡單的概念和表面操作的風險，因此不得不重新審視和理解新時期下薪酬風險管理更廣泛和更深遠的涵義。其一，更新薪酬和薪酬風險觀念并真正意識薪酬風險的重要性。商業銀行因具有從事貨幣經營的職業特性，可能更多的會是關注經營和經營風險，對內部管理中存在的風險隱患意識普遍不高，尤其在人力資源管理方面以往更多的認識是管好人員總量和配置就可以了，說到薪酬，更多關注的也僅是工資的分配和增減。其實，在新型的人力資源管理體系下，人力資源作為企業發展的戰略性資源，肩負著用工管理、人才儲備、薪酬福利、職業培訓、企業文化等涉及員工切身利益的工作重任。對人力資源風險尤其薪酬風險意識的不明確，導致關于薪酬風險控制的制度和措施落實不到位。對于一個企業而言，薪酬是整個人力資源管理所有環節的落腳點，所有關系人員利益的政策或多或少均會以薪酬方式體現，薪酬制度設立的是否科學有效，大到關乎整個企業發展利益，小到影響具體業務操作流程�？梢哉f只要有人員就會有薪酬，伴隨人員的發展和變化，薪酬風險就無處不在，無時不在，因此真正認識到薪酬和薪酬風險，厘清薪酬風險環節，樹立薪酬風險不預防時刻都有可能成為危險的警醒意識，薪酬被賦予的延展概念和薪酬風險的有效管理才會在企業管理中起到正向作用。其二，新時期下的薪酬風險管理必須與健全的管理機制并駕齊驅。商業銀行面對國際經濟增速下降、互聯網+金融快速發展、經營內外部環境不斷變化、市場競爭激烈程度持續加強等一系列壓力。從國有商業銀行的情況看，自陸續成功上市后，國有商業銀行的各項經營業務得到了突飛猛進的發展。面對業務的推陳出新，人力資源管理的風險措施制度等也必須及時跟上業務發展的步伐�！熬夭徽�，不可謂方；規不正，不可為圓”，故而“沒有規矩，不成方圓”。只有從風險制度層面落實具體標準，從風險管理機制上不斷健全和完善，才能控制人力薪酬風險，實現人力資源業務的長期穩健發展。薪酬在商業銀行人力資源管理中舉足輕重的地位,使薪酬管理風險已刻不容緩,要求我們必須從上至下從無到有從粗到細從疏到密不斷求索，針對商業銀行特性尤其是面臨新形勢新業務,勇于探索規范運行機制、操作流程等各個層面的風險管理思路，建立高精度、高密度的管理方式，才能構筑出嚴密的風險防范體系。
二、目前商業銀行薪酬風險管理存在的問題
薪酬的內容涵蓋越廣，薪酬風險受到影響的原因也越多，既有外部風險也有內部風險，就商業銀行具體情況看，歸納后一般有三大類：制度風險、操作風險、導向風向。制度風險：是薪酬風險中最基本的風險，也是內在的風險。薪酬制度是企業人力資源管理過程中關鍵所在，因為薪酬是企業用好人留住人的重要物質基礎。建立合理的薪酬制度，是調動人才工作積極性，降低人才流失率的重要途徑。由此一個企業基本的薪酬制度是企業領導人或管理者必須及時積極地建立和完善自身的基本制度，符合企業自身情況可操作的薪酬制度不僅可以有效防范薪酬管理風險，還可以保障實現薪酬風險管理預期目標。當前商業銀行薪酬制度風險主要有：第一，薪酬制度不能與商業銀行戰略規劃緊密結合，薪酬投資收益率降低①�，F行的薪酬制度大多采用基本薪酬+績效薪酬+保險福利的既定模式。其中以即期現金形式表現的績效工資在分配中存在不能依據商業銀行的關鍵業務（KPI）指標，分別再明確各層級的績效指標，然后分解到各個部門再具體到個人，從而制定合理的薪酬體制及考核指標并同時建立公開透明的監督機制，難以確保考核的權威性。這樣使薪酬中最能起到直接激勵作用的績效工資不能發揮薪酬作用，導致薪酬投資收益率降低。第二：商業銀行未清楚意識應該根據自身的發展狀況及時完善原已建立的薪酬制度。因為所有的管理都是動態的，只有不斷健全、完善出有創新有吸引力的薪酬制度，才能最大限度的滿足企業發展和員工個人需求。操作風險：巴塞爾銀行監管委員會對操作風險的定義是指由于不完善或有問題的內部操作過程、人員、系統或外部事件而導致的直接或間接損失的風險。薪酬管理作為人力資源管理體系中的末端環節，在具體操作過程中面對涉及面廣（具體到每個人每一項費用）、資金量大（包括所有人力成本費用）、延續時間長（按月、季、年多次重復發生）、數據量繁雜（尤其人員較多的企業）等情況，薪酬操作風險滲透在經辦業務的方方面面，主要有第一，在處理薪酬數據時因設備或其他客觀原因導致數據丟失等系統風險；第二，薪酬管理崗位人員思想變化等主觀原因導致挪用費用、信息泄露等道德風險；第三，由于薪酬崗位人員自身原因如業務不熟、責任心不強等原因導致錯誤執行政策或發生計算差錯等人員風險。導向風險：是指在一定時期或一定范圍內，薪酬體系中各項內容構成的比重和分配機制的傾向性引發的或激勵或打擊作用對企業經營目標的影響。薪酬本身兼具的延續性和不確定性特性，使得薪酬在一定時期和一定范圍內，既要保持相對固化的內容和形式，同時又需要隨著經營狀況、環境變化等原因實行動態管理。不同時期針對不同人群的薪酬政策勢必起到完全不同的導向作用。商業銀行面對的導向風險主要是：第一，難以建立起真正反映以業績為確定最終報酬待遇的薪酬機制。第二，薪酬導向預期不確定。一個新的薪酬政策的出臺，主觀愿望肯定是希望正向激勵，但是也存在因事前考慮不周或突發情況的出現，結果是負激勵甚至是打擊作用。第三則是可能會普遍存在的，就是考慮長期激勵不足，只解決短期暫時的激勵問題。
三、解決商業銀行薪酬風險管理問題的對策
�。ㄒ唬┓治鲂匠牦w系細化構成，建立市場化以業績為中心的`動態薪酬管理機制
商業銀行薪酬風險的有效控制源頭是薪酬機制的設立，其中分20xx年第05期中旬刊（總第660期）時代金融TimesFinanceNO.05，20xx（CumulativetyNO.660）配機制又是源中之重，關鍵是建立以崗位定薪酬、以任務定薪酬、以業績定薪酬的分配制度。薪酬體系的建立是人力資源管理的核心，必須兼顧遵循按勞分配公平原則和企業可承受能力。薪酬管理機制重在緊緊圍繞提高薪酬投資收益率為目的，建立合理的價值評價機制。以崗位定薪酬：對商業銀行各業務崗位進行分類和分析，具體到每一個崗位的任務和標準，建立崗位說明書，明確匹配各崗位薪酬目標標準。崗位薪酬一般是基本保障性質，大多以職務、工齡等硬性指標結合考慮，明確統一的崗位薪酬是體現薪酬公平性原則的最基本內容，起到薪酬的平衡作用。比如：同等情況的柜員在不同營業網點只要從事的崗位是一樣的，其崗位薪酬應保證一致。以業績定薪酬：商業銀行一般在年初都有較為明確的經營目標和工作任務，有利于按照事前下達的業績目標和約定的考核辦法，對員工的工作業績進行公平科學的評價，進行績效分配，讓員工得到與貢獻相匹配的報酬。績效薪酬是薪酬體系中最具有激勵作用的，績效薪酬分配的合理既保持提高員工的滿意度，也是提高薪酬投資收益率有力途徑。主要通過建立反映業績確定勞動報酬的績效考核機制。在同一規則下通過對員工的績效考評決定員工的最終收入，體現薪酬激勵性原則。合理的績效工資可增強薪酬工資激勵行為導向，通過常規績效工資、特別貢獻獎勵、重點業務獎勵等激勵體系設計，使工作業績優秀的員工拿到“優秀”的薪酬，工作業績一般的員工拿到“一般”的薪酬，既做到激發員工的工作積極性，又可提高薪酬投資收益率。以任務定薪酬：建立以團隊任務和考核機制為輔助形式的分配辦法。隨著商業銀行業務的不斷更新與精細化，各個部門的聯系變得更加緊密、各種類型專業技術人員的需求更加多元，目標任務的完成不再局限于一個部門或者一個崗位，需要以團隊形式共同協作完成。恰當的按照任務確定薪酬，可以有效規避因注重個人利益分配而忽略企業效益的薪酬導向。薪酬管理體制建立后還應不斷糾正預期目標與實際結果的偏差，修訂完善相關辦法，縮小員工實際投入與薪酬結果不對等的差距。比如在國有商業銀行剛剛大力發展業務初期，大量上網點需要人員，這個階段就應建立以市場化為主導的薪酬體系；當今的商業銀行已不再靠人員數量取勝，必須建立以業績為中心的薪酬機制，必須建立崇尚人才、崇尚創造的公平考核體系，必須建立體現效率優先、反映復雜程度、注重專業技術的薪酬機制，必須建立體現商業銀行的整體和局部的可持續發展的薪酬體系。
�。ǘ┳セA促管理求精細，規范薪酬管理運行機制和操作流程
一是要從管理和經辦層面雙管齊下，強調和灌輸合規理念。結合近年商業銀行發生的案件及違規事項，加強風險警示教育，一方面使各級管理者樹立正確的合規觀念，進一步認識到在業務和產品更新日漸加速的今天，薪酬工作的合規管理和風險防范也需與時俱進，對于薪酬所有業務環節和流程中覆蓋的風險點，要時刻保持警醒的頭腦，針對新業務的推出，要及時研究風險點，嚴格內部控制，強化崗位制衡和內部監督，采取必要的風險防范措施，使管理不留死角。引以為戒，防微杜漸，堅決杜絕業務辦理“一手清”的現象，避免任何個人獨立完成某一業務而不受監督和制約情況的發生，嚴格執行業務的授權、分權管理，堵塞流程管理中存在的漏洞，讓不斷自我重審、自我完善成為杜絕風險的有力工具；另一方面，使薪酬崗位人員認識到有章不循、違章操作的危害，樹立強化“違規就是風險”的思想觀念和敬業、專業、審慎、嚴謹的工作作風，應自覺遵循規章制度，實現對違規行為的早期預警，主動回避，積極防范。同時還應重視薪酬崗位人員素質能力培訓，保證該崗位人員熟知政策法規，避免非主觀風險失誤。二是要依托系統，查缺補漏。薪酬業務涉及信息廣，數據處理量大，要求精度高，應開發薪酬管理專用系統，采用計算機系統管理員工薪酬信息、記錄薪酬支付明細等，利用系統功能檢查信息數據，通過系統控制操作流程，有效減少人為因素導致的有章不循、違章操作等產生的風險行為。三是跟進管理流程各環節，力求全員參與,對防范薪酬風險起到事后監督作用。通過與財務部門的緊密聯系比如采取費用進度查詢、賬務核對等措施，控制費用使用風險；鼓勵員工參與比如采取與員工本人進行個人支付結果核對，結合員工反映的情況，及時查找風險隱患和流程不暢之處，認真分析并完善內部管理制度，統一業務操作的要求和標準，力求規章制度清晰、易懂、易于操作，讓監督成為完善并強化薪酬風險管理進而達到精細化管理的有力保障。
�。ㄈ└鶕虡I銀行的自身狀況，建立靈活有效的多樣化薪酬福利制度
根據赫茲博格的雙因素理論，基本薪酬和保障福利只能成為保障因素，并不能發揮激勵作用。針對當前商業銀行福利體系的構成，可以考慮在社會保障體系外，自建企業福利體系。福利作為薪酬體系的構成內容，激勵作用可能沒有績效薪酬顯而易見，但是福利費用的分配不當也容易引起員工的不滿，不論是一味淡化福利或是純平均主義福利，都不能成功調動員工的積極性，從而影響薪酬投資收益率。就目前國有商業銀行福利體系構成看，在基本社會保險以外企業可自建的福利體系內容一般有補充養老保險和補充商業保險。應仔細分析自建福利制度是否符合員工的需求，是否符合企業利益，制定有特色的形式多樣化組合福利體系等，方可進一步促進發揮薪酬正激勵導向作用。補充養老保險：補充養老保險也可稱作企業年金，是企業和職工在政策的指導和鼓勵下，企業自愿為職工建立的、以彌補基本養老金不足、提高職工退休生活保障水平為目的一種補充性養老保險。企業年金的資金來源主要包括員工個人繳費、單位繳費和基金投資收益。個人繳費比例、企業年金計提總額等受政策約束，其中單位繳費可分配到個人年金賬戶的部分可由單位制定分配辦法。由于用于再分配的總量有限，具體操作時容易分配結果較為平均，難以有效體現企業年金的激勵功能。建議可采取建立企業年金加速積累計劃的方法，是對于為本企業服務年限較長的員工、對企業貢獻度大的核心人才傾斜分配，達到鼓勵員工長期為企業服務（同時減少培訓成本）以及吸引人才留住（可以創造更多收益）的目的，發揮福利分配的長期激勵作用，提高薪酬投資收益率。補充商業保險：是在政策范圍允許內，近年國有商業銀行普遍探索和嘗試的一種福利制度。為員工購買補充商業保險，包括員工醫療險、意外險、定期體檢、家屬醫療險等，使員工在享受基本社會保險政策的基礎上，還有補充商業保險對員工及員工家屬醫療費用等方面額外的補助，以達到提高員工醫療保障水平、減輕員工后顧之憂的目的。補充商業保險模式是福利體系中可利用并能不斷創新和再設計的，比如可不斷增加保障項目，可調整受益群體，可為員工提供菜單式的補充商業保險服務，可為員工建立健康檔案，可為員工提供健康講座等等，開拓思路，想員工所想，取員工所需，在具備能力的情況下，為不同情況的員工量身打造符合自身需求的補充商業保險服務，不僅提高了員工凝聚力和歸屬感，也是國有商業銀行長期激勵員工的工具之一。隨著國際經濟和科學技術的發展，商業銀行的經營戰略目標的調整，薪酬風險的有效防治是激勵企業利潤的主要創造者、是促進人才輩出計劃順利實施、是維持員工穩定性的有力手段。商業銀行的薪酬風險管理是雙面的，薪酬體系和分配制度不可能制定的完美無缺，必須不斷的隨著企業經營變化以及外在形式，不斷查找薪酬風險進行薪酬政策的調整，才能做到有的放矢防范風險，進一步發揮薪酬的正向作用，保障商業銀行的可持續發展。
薪酬管理的論文4
1簡要概述國有企業薪酬管理的特征
1.1受到國家宏觀調控政策的影響。目前，我國仍將長期處在社會主義初級階段。對于國有企業來說，從基本國情出發，為適應國有資產管理體制和國有企業改革進展，絕大對數管理者屬于行政級別，不僅受到企業領導決策層相關制度條例的限制，還要接受國務院國有資產監督管理委員會的監督。這充分說明了國有企業完善現代企業制度，建立健全薪酬分配的激勵和約束機制仍在途中。當前國有企業的管理者還不完全是企業直接管理人，其薪酬管理方面還要結合國家宏觀調控政策的變化而進行調整。例如，在20xx年，國家就曾針對中央國有企業工資總額計劃的編制出臺了一系列明文規定。在20xx年到20xx年間，三次調整了中央國有企業負責人薪酬結構，并重新分配了負責人權責范圍。尤其是20xx年，國務院國有資產監督管理委員會明確提出利潤總額目標值下降的央企工資總額不改變，同時央企負責人的薪酬結構變更為基本工資、績效收入和任期獎勵。另外，企業最低工資及勞動法等法律條例也對企業薪酬管理造成了極為重大的影響。
1.2企業檔級分化過多，差異明顯。通常來說，國有企業具有組織鏈條過長、呈矩陣式結構的特征，且母公司下會設置多級別經營單位，其下方又會設置對應的機構和部門。經營范圍逐步擴張，業務區域也隨之拓展到國內外的諸多省市，基于此，國有企業復雜的結構特點也成為影響薪酬管理的重要因素之一。在此發展背景下，國有企業的高級管理層和基層員工間在工作環境、條件待遇、薪資報酬等方面存在較大差異，這種差異在一定程度上，限制了企業的快速發展。1.3薪酬變動空間小。一般來說，國有企業的薪酬主要由固定工資、浮動薪酬、福利待遇三方面構成，盡管在浮動薪酬方面添加績效薪酬，但基于不同檔級的差異和同一檔級的具體差異，固定薪酬和福利待遇主要根據員工所處的職務檔級來確定，由此可見，絕大多數薪酬都是固定不變的，彈性空間較小，除此之外，由母公司統一制定的各方基本內容，并未賦予下級單位參與薪酬設計的權限，導致其參與程度有限，壓縮了薪酬管理的彈性空間。而國家參與制定國有企業的薪酬政策，在一定程度上，提高了國有企業薪酬管理的穩定性，加之社會各界并未對國有企業的薪酬問題提出過多的異議，使得薪酬呈現出調整周期長、幅度小的特征。
2深入分析大部分國有企業薪酬管理存在的問題
現階段，我國國有企業薪酬管理盡管已經取得了實質性進步，但與國外較有影響力的知名企業相比，仍存在諸多亟待解決的問題，具體內容如下所述：
2.1薪酬分配形式單一。絕大多數國有企業的薪酬分配方式為基本工資加績效獎勵，與此同時，績效所占的比例相對較小，其它福利待遇在基數固定的情況下調整比例，因此，薪酬分配在橫向與縱向上受到雙重限定。這種平均分配的形式與國外的利潤共享、個人價值體現等策略有明顯的差距，因此，該種分配形式使得優秀人員失去了工作熱情，而落后者也缺乏更大的危機感。
2.2薪酬管理不符合企業統一戰略方針。當下大多數國有企業為了合理壓縮成本，提升核心競爭優勢，都會以人力資本作為切入點，或減少人員數量，或大幅度降低薪酬，以此作為緩解經濟效益下滑的手段。在短期效果上看，這種簡單調整后的薪酬分配方案可以顯著降低成本，提高經濟效益，但實際上薪酬分配方案并沒有本質性的變化，導致員工的個人差異無法充分體現，促使員工紛紛跳槽。
2.3缺乏完善的薪酬管理體系我們不得不承認，當下絕大多數企業所實行的薪酬考核僅僅是對出勤率的.評判，再加上輕微的績效變動，其余內容皆由專業軟件進行自動監管，如工齡、崗位差異等。此外，軟件程序也對保險、公積金等福利待遇進行自動調節。簡單來說，就是國有企業的薪酬考核就是簡單的數據統計，缺乏對薪酬的深度拓展，換言之，就是尚未建立健全薪酬考核體系，導致薪酬依然延續貨幣發放的形式，沒有實物形式的獎勵，僅停留在物質基礎上，進而無法調動員工工作熱情.
3優化國有企業薪酬管理的具體策略
3.1設定動態化薪酬。在薪酬設計方面，要權衡浮動指標與固定指標，并將權重傾向于績效浮動指標，促使員工產生危機感。例如，在設計崗位時，應當采取崗位分類制度，具體來說，就是同樣的崗位不應當設置同樣的薪酬標準，要通過評判個人的業績成果，調整績效幅度。另外，績效應體現出不同崗位的本質性差異，要盡量向核心崗位及人員靠攏，體現出人力資本技術附加值的作用。再者，要從正反兩方面告知員工，僅僅依靠職務和工齡獲取資金的時代已成為過去，而創新變革后的薪酬分配將更加公正公平。
3.2與企業的戰略方針相契合。眾所周知，企業無論采取何種行為，都應當符合戰略決策的統一思想，因為戰略決策是企業經營發展的風向標。企業的戰略思想的關鍵部分就是人力資源成本戰略，其主要強調的是企業文化的構成和對員工精神的鼓舞。國外發達國家的企業側重于穩定高層次管理人員，提升基層員工架構穩定性，并制定并出臺優質的薪資福利管理體系，從而完善職工社會保險機制，為員工營造舒適安逸的工作環境，該方法要比縮減人員數量、降低薪資標準等短期行為效果具有更深遠的意義。
3.3保障員工的基本福利待遇�，F代企業管理概論側重的是從體察員工的心理變化著手，而非單純的采取缺乏人性化的獎懲機制等手段管理企業。針對此，企業應當立足于薪酬的基本概念，拓展體制變革的新思路，從不同的維度和角度深化對薪酬的認知。管理者可將薪酬拓展到生活福利待遇、定期安全培訓、員工保險等業務方面，以此消除員工的顧慮，使其全身心的投入到工作當中。
4結語
綜上所述，在新時代背景下，國有企業要想深化經濟體制變革，實現可持續發展的戰略目標，就應當立足于現代企業管理理念，并積極借鑒國外先進經驗，從多維度調整薪酬體系，力求穩定人員結構，最終確保人力資源效益的最大化。
參考文獻
[1]李康.我國企業薪酬管理存在的問題及對策探討[J].中小企業管理與科技（下旬刊），20xx（4）.
薪酬管理的論文5
一、當前供電企業薪酬管理中存在的問題
供電企業作為資金密集型、技術密集型行業，需要吸引大量人才，并且穩定人才隊伍。近年來市場化的步伐在加快，各地供電企業陸續開展了一線員工“工作積分制”績效考核等薪酬管理改革，但仍然存在著激勵不足和約束不力等情況。
（一）與市場價格脫節。目前在有些供電企業工資水平仍然存在著一高一低現象（即：一般崗位的員工工資收入水平高于市場價位，關鍵重要崗位員工的工資水平普遍低于市場價位），這對于供電企業人才吸引及員工隊伍穩定是非常不利的。
（二）缺乏公平與激勵。在一些供電企業，對薪酬起決定性影響的依然是行政職務大小、學歷職稱高低和工齡的長短等，忽視了員工崗位價值的重要性，這在一定程度上造成了員工的不公平感。同時，對于核心骨干也起不到足夠的激勵作用。
�。ㄈ┛己藘热葸^于繁雜，不能突出專業重點。雖然各地供電企業陸續開展了一線員工“工作積分制”績效考核等薪酬管理改革，但在改革及制定薪酬考核過程中，缺乏全方位的'考核，沒有突出專業重點工作，考核內容多、指標多、繁雜。并且有些供電企業分配方式較單一，不能從長遠起到激勵作用。
二、公平性理論在供電企業薪酬管理中的應用
根據公平理論的內容，結合供電企業薪酬管理中存在的問題，可以圍繞薪酬管理公平性理論結構開展工作。
�。ㄒ唬┬畔⒐健Ｐ畔⒐街腹芾砣藛T為員工提供薪酬信息，解釋薪酬管理過程和結果。因此，供電企業在薪酬制度及考核制度的設計階段，要充分傾聽員工的意見，提高員工的參與度。并且多與員工溝通，讓員工充分了解信息，考核結果及薪酬分配要向員工準確傳達，以體現信息的公平性。
�。ǘ┙煌健＝煌街感匠旯芾磉^程中，員工感知管理人員互動態度的公平性。包括真誠執行公平薪酬管理的誠意、人際關系敏感性以及溝通。在薪酬管理過程中，管理者要注重交往公平貫穿于薪酬管理的全過程，要有誠意、耐心、充分的和員工進行溝通。
�。ㄈ┏绦蚬�。程序公平指員工對薪酬管理程序公平性的評價，這就需要供電企業注重薪酬制度公開性、管理人員與員工雙向溝通、員工參與薪酬制度設計和管理工作等。例如，有些企業為了避免員工因比較薪酬而產生心理失衡而采取薪酬保密制度，但是仍然需要向員工解釋清楚績效及薪酬管理的全部規則，讓員工真正認識到自身的崗位價值等。
（四）結果公平。結果公平指的是員工對薪酬分配結果是否公平的評價，取決于員工對付出勞動期望回報的滿足，以及自己與他人所得的比較。員工要通過感知薪酬管理的公平性提升自我滿意度，因此，在員工自我感知上，企業一定要注重前面三個公平的應用。
總之，大量事實證明，薪酬的提高未必一定能夠讓員工提升自我滿意度，而員工對薪酬感知公平才能對企業產生歸屬感，從而提高工作積極性和工作績效。因此，在供電企業中，要充分利用公平理論，讓每個員工發揮最大的工作效能。
作者:胡玫 張克磊 單位:國有河南省電力公司
薪酬管理的論文6
摘要：企業人力資源方面的管理中，最核心的問題就是薪酬管理。薪酬管理的合理，可以調動員工的工作積極性，促進企業更快更好的發展。本文主要分析了我國企業薪酬管理存在的問題，闡述了我國企業薪酬管理存在問題的原因，針對我國企業薪酬管理存在的問題進行深入研究，結合本次研究，最終提出了解決我國企業薪酬管理的對策。希望通過本文的分析研究，實現我國企業薪酬管理的新模式。
關鍵詞：企業;人力資源;薪酬管理
企業管理的好與壞，與企業的薪酬管理息息相關。隨著社會經濟的快速發展，企業為員工制定薪酬的高低影響著企業的發展。企業的薪酬管理是一個企業對員工工作的肯定和鼓勵，增強員工的工作主動性，提高企業的經濟效益。因此企業就要對員工的薪酬進行合理的管理，根據員工薪酬的標準、企業的經濟效益以及其他因素合理發放員工的薪酬。對于員工的薪酬發放，企業要根據薪酬的整體水平、體系、構架、局勢以及員工的特殊性制定合理的方案。對于我國企業薪酬管理存在的問題，如薪酬體系的不完善、政府部門的干預、薪酬結構的不合理性等，文中給出了解決的措施。本文就我國企業的人力和薪酬管理進行研究探討。
一、薪酬管理的基本概念
企業的薪酬管理的主要內容包括四個方面，即薪酬目標的確定、薪酬政策的制定、薪酬計劃的實行、薪酬結構的調整。薪酬目標的確定包括三個方面的內容，即企業專業性人才的培養和人才的穩定性；員工工作的積極性和主動性對企業帶來的效益；加強員工的集體意識，加強員工企業文化的培養工作。薪酬政策是企業根據員工的工作情況和企業的整體效益制定的員工薪酬發放政策，即員工對企業的效益做出的努力程度所制定的方案；根據企業的整體效益對員工薪酬制定合理的工資制度；將企業的工資結構和工資水平進行有機結合，確定員工薪酬制定的合理性。薪酬計劃是企業根據自身的整體經濟水平對員工薪酬結構、薪酬水平以及薪酬管理進行的合理的設計，薪酬計劃要結合企業目標管理和企業市場競爭力兩個方面進行實行。薪酬結構是企業員工的薪酬的結構和各種薪酬所占的比例，即將企業工資的成本對員工進行合理的分配；確定員工的職位和崗位薪酬，以及員工薪酬的增比；調整企業對員工各種薪酬的比例以及員工薪酬的結構，調動員工工作的積極性和熱情。
二、我國企業薪酬管理存在的問題
我國企業的薪酬管理存在的主要問題：企業員工的薪酬管理直接或間接地受到政府部門的干預，束縛了企業對員工的薪酬管理，造成企業對員工薪酬管理制度的不完善性，導致員工薪酬的.不合理性；企業薪酬結構的設計沒有隨著企業整體水平的變化和社會的經濟發展進行及時的更新和完善，薪酬結構出現重復或者空缺現象，造成員工薪酬的諸多問題；員工薪酬的體系不完善性，企業對員工薪酬體系的設定未能按照員工的工齡、崗位、職稱、績效等合理分配，影響員工薪酬的多少，造成員工工作的消極態度；企業薪酬制度設置的不科學性，對員工薪酬設計的隨意性、缺乏一定的公正性，打擊員工的工作積極性；企業績效評估的形式化，使員工對工作量的多少沒有了概念，產生消極的工作態度，影響企業的經濟效益。
三、我國企業薪酬管理問題產生的原因
薪酬管理是一個企業經過長期的組織管理以及企業內外環境的影響所產生的物質，隨著社會經濟的不斷發展，我國企業的薪酬管理水平有了很大的改善，但是和國外企業的薪酬管理相比，我國企業的薪酬管理仍存在顯著的問題，產生這些問題的主要原因有：企業經過長期的組織并未形成具有本身特點的薪酬管理制度，只是順應社會的發展，根據社會經濟水平制定員工薪酬，缺乏一定的科學性和合理性，可能需要長期不斷的改革才能完善企業的薪酬管理制度；我國薪酬管理制度的不完善、國企內部結構的重復性、職責分配的不明確性、員工工作形式的集體化，造成員工工作的消極或者懈怠，管理制度的缺乏，人員能進不能出，崗位能上不能下的問題仍然嚴重，造成國企的發展緩慢趨勢；企業薪酬結構的設計不能按勞分配，促進員工的消極工作態度的養成，進而影響企業的經濟發展；我國國有企業的員工缺乏主人公精神，也缺乏制定對員工有激勵作用的薪酬管理制度，造成企業員工對工作的消極態度，阻礙國有企業的經濟發展；我國對員工薪酬的制定標準不明確，沒有統一的薪酬標準，而且各地區的薪酬制度不一，造成地方性的差異和不均衡，一定程度上加速了人才的流失；我國經濟市場管理的制度的不健全性，造成各個市場的不成熟、不穩定現象，制約了企業間的溝通、合作，從而導致我國經濟的發展緩慢。
四、我國企業薪酬管理的對策
隨著社會經濟的迅速發展，各大企業應遵循適者生存的基本原則，促進社會更快更好的發展。企業的發展離不開員工的努力，加強企業員工薪酬的管理制度，激勵員工的工作熱情，提高企業的經濟效益。對于現代企業的發展，薪酬管理起著重要的促進作用。傳統的薪酬管理制度適應不了新時代的社會發展和企業發展，因此，加強企業薪酬管理的制度改革是目前我國企業管理的重要工作。
1.薪酬管理的科學性。企業的薪酬管理是由占有極少比例的管理人員制定的，關系著企業的正常運行和經濟發展，因此，管理人員對于企業來說是至關重要的角色。管理人員對員工薪酬的制定要結合企業的整體效益、社會經濟水平的發展以及員工的工作崗位、工齡、績效等進行綜合性的考慮，制定出具有綜合色彩的薪酬管理制度，如：薪酬=基本工資+職稱工資+工齡工資+學歷工資+績效工資+企業福利。設立專門的薪資獎勵，促進員工的工作積極性。
2.創造良好的外部環境。對于企業的薪酬管理，很大程度上受政府部門的影響。一方面，國家對企業的大力支持和鼓勵政策，改變傳統的管理制度，讓企業成為自主經營、自負盈虧的市場經濟主體，而不是國家為其承擔虧損部分。另一方面，國家讓企業自主進行管理，自行制定管理制度，其中包括人力資源方面、薪酬設計方面、內部結構設置方面等，充分體現企業的自主權，只有這樣才能促進企業對員工薪酬管理制度的不斷改進，從而促進企業的經濟發展。
3.考核體系的建立和完善。企業對薪酬管理制度的設定，要有一定的科學性和規范性。首先結合社會經濟水平、相關行業的薪酬情況、企業的經濟效益以及按勞分配的比例；其次結合員工的工作能力、技能水平以及實際工作量進行分析；最后綜合以上影響因素，對員工薪酬中的各個比例進行分析，對工資標準、工資結構、工資方式以及工資提升條件進行明確的說明，制定員工薪酬管理制度之前征求企業領導和員工的寶貴意見。
4.福利政策設立的人性化。企業的發展離不開人才，所以要給予人才一定的福利。福利是每個企業為了留住人才，促進經濟發展所采取的必要的措施。現在是經濟發展的時代，企業對員工的福利主要包括資金福利、法定假期福利、生活補貼、技術培訓、各種保險等，實現人性化的管理體制，穩定人才，提高企業的效益。加強對企業員工福利政策的管理和完善，可以隨著社會經濟的改變而不斷進行完善，滿足員工的需求，提高員工對企業政策的滿意度。
五、結語
薪酬管理關系著員工的工作積極性和企業經濟效益的提高。加強對企業薪酬的管理，可有效提高員工的工作態度和企業的經濟發展。本文對我國企業的薪酬管理存在的問題以及原因進行分析，提出了解決我國企業薪酬管理的對策，即薪酬管理的科學性、創造良好的外部環境、考核體系的建立和完善、福利政策設立的人性化。企業要不斷對員工的薪酬管理進行完善和加強，促進員工的工作熱情，提高企業的管理水平。
參考文獻：
[1]楊眉.淺談企業薪酬管理的問題及對策[J].現代商業.20xx(17).
[2]郭鐘澤,陳建成.人本理念在薪酬分配中的作用[J].人力資源管理.20xx(04).
[3]馬力.企業在薪酬管理當中存在的問題及解決對策[J].東方企業文化.20xx(05).
[4]韓國慶.關于企業薪酬分配的思考[J].中國集體經濟.20xx(28).
薪酬管理的論文7
關鍵詞：國有企業;人力資源;薪酬管理;控制人工成本
一、引言
隨著社會經濟的迅速發展，國有企業不斷進行改革，促使薪酬管理問題跟不上其改革的步伐，與企業的管理制度不甚協調，隨著生產要素，人工勞動等生產成本的不斷增加，保險等福利費用的過大支出，企業的薪酬設計制度不夠完善，最終引起了人才的流失。本文主要針對這些問題展開論述。
二、當前國企薪酬管理存在的問題及原因
1.國企薪酬管理現狀
國有企業因由政府參股控制，其自主性及靈活性較弱。人才決定著企業的未來，更何況國有企業備受矚目，是社會的焦點，其高管薪酬更是熱點，由于政府的參與，最終導致企業的官本位現象。用工性質繁多是國企的一大特色，這就導致編制內外員工從工資到福利均相去甚遠，且有論資排輩的現象，引起人才流失在所難免。
2.國企薪酬管理存在的一些問題
�。�1）薪酬設計方面存在的一些問題首先，由于國企高管的薪酬與普通職工薪資水平差異過大，最終引起企業制度與其薪酬的戰略管理無法相適應，脫離了企業的正常績效。薪酬結構不科學的設置更是阻礙的企業的長遠發展，企業分紅，股權激勵等長期激勵并沒有實施得很到位，不足點更是引起了企業高管短視行為的存在，不利于人才的培養。其次，大部分國有企業在薪酬設計中強調“平均”，這就直接導致薪酬與職位的不對稱性，在實踐中，為了在招聘和日后薪酬設計中省去一定的麻煩，將不同職位的薪資統一化，這樣的薪酬結構，很容易導致員工的不平衡心理出現。（2）薪酬日常管理中控制人工成本的誤區薪酬管理是人力資源管理的核心，而控制人工成本是薪酬管理中最重要的一環。人工成本包括：職工工資總額，社會保障費用，職工福利費用，職工教育經費，勞保費用，職工住房費用和其他人工成本支出共計七項（見我國勞動社會保障部頒發（20xx）30號文），由此涵義可見，工資總額的有效控制決定了人工成本水平。工資總額控制應遵循兩個基本原則：第一，工資總額增長幅度應低于利潤增長幅度；第二，人均工資增長幅度應低于勞動生產率的增長幅度。由于對人工成本的投入和產出比例掌握不合理，在大部分國有企業當中都存在孤立產品的營銷而忽視了人工成本的份額，采用“保薪酬”的策略，當人工成本與利潤無法相匹配時，導致企業出現危機。在企業的機構設置上，只管控人工成本總額，而忽略人工成本結構性控制。人工成本控制的關鍵是如何將錢花在點子上，企業的人工結構成本是否合理，人工支出能否創造更大的價值。大部分國企都忽略合理的分配而無端設置了多個重復的部門，導致這部分部門的人工成本沒有發揮實際的作用，沒有給企業帶來效益。在部門制定崗位時，過分考慮“人情關系”，而不是從員工的能力和企業的運作上考慮，導致企業的定崗和編制雜亂無章，人工成本和薪酬結構無法統一。
三、國企薪酬管理的`改進方法
1.薪酬設計存在問題的對策
首先，針對國企薪酬水平問題過高做出的應對決策：解決該問題主要取決于政府對國企薪酬數額的管理，要利用勞動分配率，工資利潤率等指標與同行企業進行比較，具體分析，如果工資率低于行業中的其他企業，或者勞動力高于同行中的其他企業，則說明國有企業工資總額已超過適度水平，應該適當削減工資總額的水平，由于存在壟斷性的因素，可以結合國有企業平均工資水平與社會企業平均工資水平的合理程度來判斷國有企業工資總額是否在適度水平。其次，提高企業的投入產出比。確定具體崗位的員工勞動價值，合理的控制和明確工時定額。再次，在之前的基礎上完善薪酬體系，將工資體系劃分為基本（固定）工資和浮動工資兩部分。在薪酬設計方面需要對基本工資和浮動工資進行合理的分配，既要避免固定工資比例過高，績效工資比例過低；又要注意基本工資的降幅會導致員工的工作態度消極，因此一般只能通過適度改善浮動工資來控制人工成本。通常的做法是將浮動工資以獎勵或者績效的形式發放，直接和員工的工作強度和工作效率掛鉤，建立標準規范的績效系數，公平公開的保障員工的浮動工資的知情權，員工會因此提高工作的積極性。
2.薪酬日常管理存在問題的對策
企業在日常管理過程中要制定人工成本報表，將生產運營過程中與人工成本相關的資金來源、去向進行嚴格的監督，通過報表的形式反饋到人力資源管理層。以報表數據為依據，建立人工成本管控體系，控制和管理人工成本的輸入渠道，并采用周期核查和再分析的策略，提高的企業效益。對涉及人工成本的財務報賬進行仔細的核對，并且制定核對的標準和參考依據，對人工成本的管控人員加強合理配置和培訓，調整勞動的分工和資源的利用，推動績效考核的驅動作用，將人工成本的利用進行規范。對于不必要的人工成本，通過對人工成本的指標分析確定人工的使用情況。優化企業的管理層次，整體的結構采用橫向精簡的方式，減少工作執行過程的繁雜步驟，管理人員和工作人員的層級保持在一階之內，對于技術含量低，輔助性，可替代性的崗位逐步實行勞務派遣等用工方式，避免了人工成本使用的不合理，使企業在人員、崗位和工作上達到資源平行共享，減少了在企業在運營時的不必要浪費，人工成本得到控制。企業在招新的費用上可以通過網絡的免費途徑進行發布，新員工入職培訓也可以采取“老帶新”以的方式，內部員工組織工作交流培訓，不必聘用外部專家而花去高額的培訓成本。
四、總結
本文對國有企業薪酬管理中存在的問題進行具體分析，并從不同角度對其制定出不同的解決方案。國有企業薪酬管理存在的問題：首先是國有企業結構性冗員，導致雇傭成本費用較大。其次是高管薪酬與普通員工的薪酬總額相差較大，薪酬增加幅度高于績效增加幅度，其與企業的戰略不相適應；國有企業薪酬管理問題的對策：從政府的角度，則是要完善與此相關的法律法規，加大監控力度，充分發揮政府的調控監督功能；從企業的角度，則是優化管理層次，削弱隱形的福利支出，加大對激勵機制的實施，并且對企業人工成本進行有力的控制，以促使優化企業的資源配置。
作者:陳瑾 單位:交通運輸部廣州打撈局第一船隊
參考文獻
[1]王微,李林,趙文雨.國有企業薪酬管理的問題與措施[J].經營與管理,20xx(10):56-58
[2]譚軍,鄭秀梅,毛中躍,盧藝鳴.國有企業薪酬管理的幾點思考[J].中小企業管理與科技(中旬刊),20xx(11):26
[3]許震,竇瑩.淺析國有企業薪酬管理中的問題及對策——以東華傳動軸公司為例[J].現代經濟信息,20xx(24):145-146
薪酬管理的論文8
薪酬管理是現代企業管理體系中的重要一環，公交公司在持續經營與發展中也要進行薪酬管理，且基層員工薪酬管理本身具有一定特殊性時，薪酬管理活動的開展也容易受到一些內外部因素影響。通過對部分公交公司基層員工薪酬管理狀況進行分析可以發現，大多數公家公司在基層員工薪酬管理上存在著明顯不足，相應薪酬管理問題長期存在不僅導致薪酬管理實際有效性大為降低，更加為公交公司人才隊伍建設，人力資源管理活動正常開展產生了極為明顯的負面影響。
一、公交公司基層員工薪酬管理現狀
整體上來看，公交公司基層員工薪酬管理水平已經有了一定程度提升，以人為本理念在很多公家公司綜合管理活動開展中得到了較好貫徹，基層員工薪酬管理活動開展的受重視程度也有了一定程度提升。但也需要清醒地看到，很多公交公司基層員工薪酬管理活動開展中依然存在著這樣或那樣的問題，諸如薪酬管理制度缺失，薪酬體系中軟性福利占比較低等問題也一直在制約薪酬管理能力及水平的提升，如何更為有效地進行基層薪酬管理活動開展也是現階段公交公司不得不思考的現實問題。
二、公交公司基層員工薪酬管理優化的建議
(一)完善基本的薪酬管理制度
公交公司更好進行基層員工薪酬管理首先要進行對應薪酬管理制度建設，部分公交公司現有的薪酬管理制度過于寬泛，制度也無法對基層員工群體薪酬管理活動的開展給予較好指導與規范。建議公交公司核心管理層在充分結合薪酬管理實際狀況需要的基礎上，圍繞著基層員工薪酬管理需求進行專門性薪酬管理制度建設嘗試。例如，將基層員工薪酬管理內容，原則，目標與權責關系在對應制度中予以較好細化后，基層員工薪酬管理制度便可以更好地指導相應管理活動開展。制度本身的指導性與規范性功能得到了顯著提升后，公交公司基層員工薪酬管理的內部環境也能夠得到很好重塑，這也有利于更為新穎的理念及方式方法在基層員工薪酬管理活動中的應用。
(二)增加軟性福利實際占比
公交公司基層員工薪酬管理的優化需要關注于不同層面薪酬占比的調整，當前，很多公交公司基層員工薪酬中軟性福利性內容占比較低，這也使得薪酬管理體系本身帶有了一定的僵化性，且現有薪酬體系對基層員工的.吸引與激勵性功能十分有限。新時期，公交公司應當結合行業、企業發展實際，以及基層員工實際需求，適度增加軟性福利內容實際占比。例如，某市公交公司不僅在傳統節假日向員工發放一些物品，更是將在職培訓與自主參加培訓提供補助等作為了軟性福利內容，這種做法不僅大為提升了薪酬體系的科學性，更加使得基層員工薪酬管理活動在開展上的可調整空間大為增加。得益于軟性福利占比的提升，基層員工薪酬管理活動開展理應具備的積極影響也得到了較好發揮，基層員工工作積極性更是得到了很大程度提升。
(三)適時調整績效考核指標體系
薪酬管理同績效考核間具有十分密切的關聯，公交公司內一般也將績效考核標準作為薪酬發放的重要參考，因此，公家公司基層員工薪酬管理層面進行的優化需要在績效考核指標體系上進行適時調整。具體來說，公交公司可以適度的放寬績效考核標準，并提升績效考核標準的彈性，績效考核層面進行的這種調整也可以顯著提升基層員工薪酬管理的彈性。此外，公交公司本身需要向社會大眾提供公交服務，基層員工也被看作是公交公司的“門面”，這一情形下，公交公司可以考慮將服務能力與水平作為績效考核指標體系，并借此來豐富基層員工薪酬管理活動開展的層次，使得基層員工薪酬管理活動開展可以對更多的有效信息進行參考和借鑒。
(四)定期進行薪酬管理評價
公交公司不能“流水賬”式地進行基層員工薪酬管理活動開展，定期對基層員工薪酬管理制度進行調整、優化也是薪酬管理能力及水平提升的必要條件。建議公交公司核心管理層與薪酬管理主體充當基層員工薪酬管理評價主體，并根據細化出的基層員工薪酬管理評價標準，定期地對薪酬管理狀況、需求，方式方法選用成效、目標達成等進行評價，并形成具體的基層員工薪酬管理評價報告作為薪酬管理調整與優化上的具體參考。不僅如此，在基層員工薪酬管理的調整和優化上，薪酬管理主體需要更為積極地同基層員工群體間進行溝通，并搜集基層員工對薪酬管理活動開展上存在的一些意見與建議，這能夠更好地幫助公交公司認識到基層員工薪酬管理中存在的問題，相關問題解決的過程也是基層員工薪酬管理能力提升的過程。
三、結語
綜上所述，公交公司不僅要給予基層員工薪酬管理事宜以足夠重視和支持，更加要圍繞著基層員工實際需求等進行薪酬管理理念，側重與方式方法的不斷調整。薪酬管理本身較為系統，其同績效管理、人力資源管理間也具有極為密切的聯系，基于全面性視角在內部控制框架內進行基層員工薪酬管理層面的不斷優化和調整也是公交公司需要關注的重點管理事宜。
參考文獻：
[1]李承軍.淺議構建科學的城市公交企業薪酬制度[J].經營管理者,20xx(27):163.
[2]侯凱翔.企業薪酬管理激勵制度的建立與應用[J].中外企業家,20xx(2):67-68.
薪酬管理的論文9
摘要：薪酬管理是企業管理中一個至關重要的環節，是改善企業績效的一種重要方式。盡管薪酬管理逐漸受到重視，但是也發現企業薪酬管理過程中仍然有很多細化的問題還有改進的余地，不利于薪酬管理整體的水平和整體質量的提升。由此，從中小企業薪酬管理這個方向為切入，分析中小企業薪酬管理中現實存在的問題，提出優化薪酬管理的改進策略，以便于更好的推動企業改善薪酬水平，提升整體業績。
關鍵詞：薪酬管理；企業績效；問題分析
一、引言
隨著現代企業競爭的加劇，企業為了提升競爭能力，不得不從有關競爭能力的各個環節入手，著手強化企業的薪酬管理，調動和提高企業員工的積極性。薪酬管理是企業管理中一個至關重要的環節，是改善企業績效的一種重要方式。一般而言，薪酬管理是員工激勵的關鍵環節，好的薪酬管理手段能夠有效提升員工的積極性和主動性，也能夠留住員工。然而盡管薪酬管理逐漸受到重視，但是也發現企業薪酬管理過程中仍然有很多細化的問題還有改進的余地，不利于薪酬管理整體的水平和整體質量的提升，這樣是不利于薪酬管理服務于企業管理的績效。對企業來說，關注薪酬管理中的問題，從提升薪酬管理水平和薪酬管理質量上入手解決薪酬管理中的問題，是必要的也是極具意義的。為此，從中小企業薪酬管理這個方向為切入，分析企業薪酬管理中現實存在的問題，提出優化薪酬管理的改進策略，以便于更好的推動企業改善薪酬水平，提升整體業績。
二、中小企業薪酬管理中存在的問題分析
中小企業是市場經濟的重要組成部分，是當前我國就業的重要來源。中小企業的健康穩定發展對于整體經濟形勢具有關鍵作用。但是當前中小企業在薪酬管理中存在諸多的問題和具體的矛盾，化解中小企業具體問題需要從多方面進行考量，具體而言：
�。ㄒ唬┬匠旯芾泶址牛茨軓钠髽I戰略層面考量
從一定程度講，企業的薪酬是企業發展中需要解決的具體問題，薪酬管理需要從薪酬發展的具體環節入手，解決薪酬管理中的具體難題。從當前企業薪酬管理看，薪酬管理方式整體過于簡單，薪酬管理不能夠有效服務于企業的發展戰略。當前中小企業發展中薪酬管理的突出環節就在于未能夠重視企業的戰略方向，不注意企業的戰略選擇，從而把戰略管理簡簡單單的看成是一種簡單的方式，不利于薪酬管理達到應有的水平和高度，不利于企業薪酬水平的改善。
�。ǘ┬匠瓯壤д{，未能夠有效調動員工積極性
在中小企業的發展過程中，為了控制企業的成本，大多采用的是固定成本的方式，簡單的薪資結構，簡單的薪酬管理手段，從而使得企業能夠減少管理成本，也能夠控制開支。但是這種管理方式的弊端就在于不能從全面的視角上看待企業的整體發展，從而使得企業的分析缺乏依據，企業的管理不注意具體問題的解決。從企業長遠角度看，只有合理的薪酬結構才能夠有效的解決薪酬中存在的問題，才能夠在薪酬手段上有一定的改善和改進，如果具體的薪酬手段和薪酬結構都不能夠合理的解決，自然難以調動員工的積極性。
（三）薪酬管理缺乏公平性，獎懲制度上執行不嚴
薪酬管理的設計應該是讓企業員工能夠得到合理的'薪酬，讓努力能夠獲得應該有的回報，但是這種薪酬管理的問題就在于薪酬管理不能夠及時解決企業的問題，忽略了企業管理的關鍵性因素，從而使得企業管理上缺乏公平性，不注重整體的績效和整體水平提升。一般而言，良好的獎懲制度能夠有效改善企業整體面貌，能夠促進企業的發展，但是從獎懲方式來說，獎懲方式如果不能夠體現員工的工作水平，那么這種方式是缺乏公平性可言的，不能夠帶動企業的發展，也難以解決企業的實際難題。未來企業的發展注定是一個注重薪酬和注重體現個人素養的一個時代，不注重薪酬，不注重體現企業的管理水平，那么企業的發展會受到一定的阻礙，從而不利于企業的長遠發展。
三、中小企業薪酬管理優化措施
�。ㄒ唬﹥灮匠旯芾矸桨�，將薪酬與企業戰略結合
中小企業薪酬管理上存在一些需要改進的地方，但是薪酬管理與企業的戰略掛鉤是必然的�，F有的水平和條件下，讓薪酬管理更好的服務于企業的發展，更好的協調企業薪酬中的相關問題，自然而然能夠解決薪酬管理中存在的一些具體問題。協調薪酬管理，一方面是為了調動企業的員工更好的服務于企業，從另一個角度來說，也是更好的解決企業發展的相關問題的關鍵，需要從總體的角度去協調，從全方位的視角上去審視，這樣才能夠讓企業的薪酬結構更加合理。
�。ǘ└纳菩匠旯芾肀壤Y構，更加注重調動員工積極性
現有中小企業發展中，固定工資比例過高，缺乏獎勵資金，使得企業管理上薪酬未能夠有比較好的化解方式，在這樣背景下，注重改善薪酬的比例結構，能夠更加全面和整體的協調薪酬發展方式，能夠解決企業薪酬管理中存在的難題。當前的發展上，企業的薪酬管理應該為企業的發展服務，應該注意改善薪酬管理的結構和薪酬管理的整體構造，固定工資能夠員工有一定積極性去協調企業工作，同時，需要通過激勵機制進行彌補，良好的激勵機制能夠協調企業工作發展實際，能夠提升企業管理的整體水平，能夠保障企業的發展，調動員工積極性。
�。ㄈ﹪栏駡绦歇剳椭贫龋S護薪酬體系公平性
從企業的薪酬管理上看，薪酬管理能夠保障企業的發展水平，更大程度上說是要有合理的制度保障，特別是能夠維護比較合理的制度體系，讓制度說話，讓制度調動人的積極性，才能夠有效保障企業的發展。企業的薪酬結構中獎懲制度是維護企業核心利益的保障，是改善企業發展格局，改變企業發展方式的重要方法，能夠合理的解決企業發展中的實際問題，能夠協調解決企業發展中獎懲制度的相關議題。構建科學的薪酬體系，能夠保證薪酬水平在合理有效范圍內，這樣是一種比較良性的發展流程。企業的發展只有步入良性的軌道才能夠更好的保障發展水平。
總體而言，發展中有諸多的問題，發展上有諸多的難題需要解決，協調企業發展薪酬管理，健全薪酬管理方式，才能夠更加合理有序的解決薪酬管理上存在的實際難題，才能夠保障薪酬管理在合理水平。薪酬管理需要從全面審視才能夠更好推動企業發展。
參考文獻：
[1]喬姍.我國中小企業薪酬管理現狀及對策研究[J].商情,20xx(8).
[2]張蓉蓉.淺議我國中小企業薪酬管理[J].東方企業文化,20xx(8).
薪酬管理的論文10
摘要：闡述了傳統薪酬管理變遷的幾個階段和現代薪酬管理發展的趨勢。指出企業薪酬管理的基本思路將隨企業發展階段的不同而進行調整。
關鍵詞：薪酬管理;薪酬體系;薪酬政策
薪酬是企業必須付出的人力成本，也是吸引和留住人才的最為有效的手段，是員工為企業提供勞動而得到的回報的總和，也就是說薪酬是因員工為企業所作貢獻(包括實現的績效、付出的努力、時間、技能、經驗等)而獲得的直接和間接的貨幣收入，包括基本工資、獎金、津貼、提成工資、分紅、福利等。不同的企業有不同的薪酬制度，在不同的薪酬制度下。員工的薪酬構成不同，薪酬的不同體現了企業對員工不同方面的認可。隨著現代經濟的高速發展，企業薪酬管理理論也隨著管理實踐的發展而不斷發展。
1傳統薪酬管理的變遷
從工業革命給早期工廠制度帶來沖擊開始，發展到今天網絡經濟對管理變革的全面滲透，傳統的薪酬管理也在不斷地變遷。以適應經濟迅速發展的要求。傳統薪酬管理的變遷可以歸納為3個階段。
1.1早期工廠制度階段
這一階段的特點是把工資水平維持在最低限度。在前工業革命時期，當時的工人習慣于家庭或農村生活，不喜歡接受工廠的約束，工作時間隨意性大，工廠面臨的最大困難在于培養“工業習慣”。當時的工人如果能在4天的時間掙到足夠維持7天生活的錢，那么他們就會把剩下的3天作為休息日。在這樣的背景下，經濟學家研究的結果是：收入與所提供的勞動之間的關系是負相關的，也就是說，當工資增加時，工人寧可去花掉他們的錢，等錢花光以后，需要更多的錢時再去工作。兇此，在很長一段時間里，雇主們認為：最饑餓的工人就是最好的工人。他們盡可能地采用低工資標準，讓工資維持在最低水平上，使工人剛剛能夠維持生計，希望工人盡快把錢花完，然后不得不回到工廠工作。但是，為了吸引熟練的技術工人，這些雇主又不得不為他們提供穩定的、較高水平的工資。于是，雇主們為了在兩者之間實現平衡，就采用了各種不同的薪酬辦法。在這個時期，工廠薪酬的支付沿用了家族制簡單的計件付酬辦法。
在那些勞動密集型的工廠里，工資激勵使用得相當廣泛，那里的勞動力成本在總成本中占有很大的比例，勞動報酬與個人勞動付出緊密相關。
1,2科學管理階段.
這一階段的特點是圍繞工作標準和成本節約展開薪酬政策。在科學管理時代，以“高工資提高生產力，降低產品單位成本”的思想得到了發展。當時的觀點認為，最好的辦法就是把勞動報酬與勞動表現聯系起來。利潤分紅能夠鼓勵工人以更低的成本生產更多的產品，因為他們能分享盈利。
現代管理學之父泰羅不贊同當時正在實行的利潤分享計劃，認為利潤分享計劃不能促進個人抱負的實現，因為不管人們作出的貢獻大小，所有的人都參與分享利潤。而且，按照時間接近的心理原則，這種制度獲得獎賞的日子太遙遠，在一年終了時分享利潤并不能激勵工人在每天都作出最大的成績。l9世紀末，他針對工人“偷懶”提出了差別計件工資制度，通過工時研究進行觀察和分析，以確定工資率，即工資標準，差別計件工資制是把錢付給人而不是職位。泰羅認為，如果采用差別計件工資，一旦工作標準確定下來，差別計件工資制度就能產生兩方面的作用：使得達不到標準的工人只能獲得很低的工資率，同時向確實達到標準的工人支付較高的報酬。在此基礎上.甘特發明了“完成任務發給獎金”的制度，來實現泰羅制所無法達到的鼓勵工人相互合作的目的。根據這個制度，如果工人某一天完成了分配給他的全部工作，他每天就得到一定數額的獎金。甘特建議，工人如果在規定時間或在少于規定時間內完成任務，除了可得到規定內的報酬外，還能按該時間的百分比獲得另外的報酬。此外，甘特采納了一位同事的意見：一個工人達到標準，工長就可以得到一筆獎金;如果所有的工人都達到標準，工長還會得到額外的獎金。甘特認為，給工長這種額外獎金是為了使能力差的工人達到標準，并使工長把精力放在最需要他們幫助的那些人身上，可以說，這是最早關于管理者薪酬激勵的表述。與此同時，利潤分享計劃也得到了修正和改善。
20世紀30年代末，美國的一個工會領袖斯坎倫針對團體激勵提出薪酬計劃。當時，他所在的拉角公司處于破產的邊緣。斯坎倫在同鋼鐵工人工會職員商量以后，制定了一個工會—管理當局合作提高生產率的計劃，該計劃在工人節約勞動成本時給予獎金，這項計劃使得拉角公司免于破產。斯坎倫計劃的核心是建議以計劃和生產委員會為主體，尋求節省勞動成本的方法和手段;不對提出建議的個人付給報酬，整個計劃的首要原則是以團體為目標，強調的是協作和合作而不是競爭，任何一個人的建議都能使大家得到好處，在整個工廠或整個公司范圍內付給報酬，鼓勵工會和管理當局進行協作以降低成本和分享利潤。斯坎倫計劃的獨特之處在于：對提出的建議實行團體付酬，建立討論和制定節約成本的聯合委員會，工人分享的是節約的'成本，而不是增加的利潤。
從以上薪酬管理理論可以看出，這個時期完成了從“低薪”到“高薪”刺激理念的根本轉變。“最饑餓的工人就是最好的工人”的觀點逐漸為“最廉價的勞動力是得到最好報酬的勞動力，正是由于得到最好報酬的勞動力去操縱機器，才保證了相對于資本投入的最多的產品”的觀點所替代。當時流行的觀點是：如果雇主支付低工資，產量就會下降;但是，如果工人得到了高工資，并且與機器相結合，產量就會提高。為了證實這個結論，舍恩霍夫比較以后發現支付工資最高的國家反而成本最低。當時美國匹茲堡制釘工人的工資收入是英國同類工人的l0倍，而前者鐵釘的成本卻只有后者的一半。這樣，“高工資、低成本”的觀點便在企業中得到確立。
l-3行為科學階段
這一階段的特點是制定適應員工心理需求的薪酬制度。人際關系學派認為：工作中的人同生活中其他方面的人沒有多大差別，他們并不是徹底的理性生物。他們有感情，他們感到自己重要并使自己的工作被人認為重要。當然，他們對自己的工資袋頗感興趣，但這不是他們關心的主要問題。有時候，他們更關心的是他們的工資能否確切地反映他們所做的不同工作的相對重要性。因此，一些企業為滿足個體心理需求而進行不同的嘗試。
詹姆斯·林肯嘗試并試驗了一種以經驗為基礎的方法。他認為，對工作的自豪、自力更生以及其他久經考驗的品德正在消失，為了恰當地解決這個問題，就要恢復個人“明智的自私自利”。激勵人們的主要因素不是金錢和安全，而是對他們技能的承認。林肯計劃試圖使員工的能力得到最大的發揮，然后按照他們對公司成功作出的貢獻發給獎金。結果表明，與克利夫蘭地區其他制造工人的工資水平相比，林肯電氣公司沒有停工，也幾乎沒有員工離職現象，個人生產率是整個制造業平均生產率的5倍，股份的平均股息穩定上升，產品價格穩定下降，而工人的獎金保持在高水平上。林肯電氣公司的個人刺激計劃一直得以延續執行，而企業一如既往地取得成功。這些做法在現在的美國還仍然獲得很高的評價。
威廉斯最先提出工資權益理論。他認為，從工人的角度看，工資是相對的，也就是說，重要的并不在于一個人所得到的絕對工資，而在于他所得到的相對工資。到20世紀60年代，經濟學家們的公平激勵理論發展了這種觀點，即工資分配的公正是社會比較的結果。他們認為，一個人對薪金的感覺至少基于兩種比率：一種是所得工資相對于他人工資的比率，另一種是其“投入”(即所付出的努力、受教育水平、技術水平、培訓、經驗)相對于“產出”(薪金)的比率。也就是說具有市場競爭力的薪酬制度，并不是指一味的“高薪”，而是追求公平、合理，對員工有最佳激勵效果的薪酬制度。因此，他們強調了薪酬調查在薪酬決策中的地位。
從薪酬管理發展的整個過程來看，在傳統的薪酬管理思想中，薪酬政策考慮的因素往往是多維度的。證據表明：工資刺激的效力是如此依賴于它與其他因素的關系，以至于不能將它分離出來作為一個獨立的因素來衡量效果。
2現代薪酬管理發展的趨勢
傳統薪酬管理思想關注的基本點是一般員工的工作效率，支付薪酬是為了降低員工的“偷懶”程度。到了20世紀70年代，美國員工持股運動持續了將近l0年時間，“員工可以擁有公司所有權”的思想逐步為許多企業所接受。特別是在委托代理理論提出后，經濟學界和管理學界將這種思路用于解決管理者報酬問題，提出把經理人報酬與企業業績捆綁在一起，使經理分擔部分經營風險，并努力提高企業的經營業績，從而使企業所有者和企業經理的目標趨于一致。這樣，經理人報酬中與股票價值相聯系的長期報酬比重越來越高。20世紀90年代以后，管理界開始關心薪酬如何與新出現的管理變革，如柔性化、團隊管理、流程再造等情況相適應，使得股票期權和員工持股制度推廣得更為普遍，并從廣義的薪酬含義出發，提出了相對柔性的新型薪酬制度。
這個時期的薪酬管理強調的是員工的主動性、協作性和創造性的發揮，而不是傳統的對“偷懶”行為的約束。一般認為，薪酬并不是簡單對員工貢獻的承認和回報，更應該成為公司戰略目標和價值觀轉化的具體行動方案以及支持員工實施這些行動的管理流程。大量案例表明，企業開始嘗試可變薪酬制度，傾向于按業績和競爭優勢付酬，薪酬的概念已經突破“金錢”與物質的范疇，問接收入(福利)和一些非經濟性報酬(心理收入)在薪酬設計中的地位越來越重要。之所以出現這種情況，主要原因是對員工的需求又有了新的認識。許多員工既重視工資和收益，同時又在意工作環境和發展機會，無論任職的形式如何，都傾向于認為自己是在為自己工作。因此，除了各種形式的收益分享計劃外，薪酬制度又有了一些新的變化。
2.1寬帶薪酬制度
這種薪酬體系將原來報酬各不相同的多個職位進行大致歸類，每類的報酬相同，使同一水平工資的人員類別增加，—些下屬甚至可以享受與主管一樣的工資待遇，同時薪酬幅度加大，激勵作用加強。一些學者認為，這種薪酬模式突破了行政職務與薪酬的聯系，有利于職業發展管理的改善，建立一種集體凝聚力，適應組織扁平化造成晉升機會減少的客觀現實。當然，由于操作性問題，這種薪酬體系還在繼續接受實踐的檢驗。
2.2以技能與業績為基礎的薪酬體系
20世紀90年代以來，西方企業的技能工資體系和收益分享體系發展迅速。正如美國學者萊芭·尼爾斯1998年在一篇論文中指出的那樣，面對技術人才的獨立性，美國各公司的對策就是制定有競爭力的薪酬計劃來同其他公司競爭，吸引更多人才。為了適應新的環境，一些企業開始改變傳統的根據職務或工作價值確定報酬的做法，采用以“投入”(包括知識、技能和能力)為衡量依據的薪酬制度，鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識。這種做法適應了知識經濟的本質與特征。同時，為了更好地激勵員工，大量的企業也采用了以業績為基礎的收益分享薪酬體系。據調查，美國有70%的大型企業采用了這種制度，英國的不少企業也正在改善和嘗試與業績掛鉤的薪酬制度，為高級主管提供獎金和股票期權。這種政策的出發點不僅僅是為了降低成本，更多的是為了強化員工的歸屬感和團隊意識。
2.3泛化的薪酬政策
美國學者約翰·E·特魯普曼提出定制性和多樣性整體薪酬計劃。他提出應該把基本工資、附加工資、福利工資、工作用品補貼、晉升機會、發展機會、心理收人、生活質量和個人因索等統一起來，作為整體薪酬體系來考慮。而且，這種方法的背后必須把“以業績為主”的薪酬理念作為基礎.在投資和獎勵之間實現合理平衡，以滿足員工對非現金薪酬成分的要求。這種非常規的薪酬模式剛提出時，沒有企業敢進行嘗試，后來為“美國薪酬協會”所接受，并逐步得到推廣。這說明，非貨幣薪酬的作用越來越受到西方企業的重視。
從以上論述可以看出，企業薪酬管理基本思路將隨企業發展的不同階段而進行調整。但是。薪酬管理的技術和方法處于不斷完善和發展的過程中。比如，l9世紀末，巴比奇就提出了利潤分享計劃;1938年斯坎倫對之進行了完善以實現其團隊激勵的目的;20世紀70年代以后，企業采用與股票價值相聯系的權益分享計劃來解決長期激勵問題，利用員工持股計劃強化員工的歸屬感和認同感，也只是當初利潤分享計劃的延續和發展。這些基于管理實踐需要的利潤分享理論要比經濟學家威茨曼的“分享經濟”理論早了將近一個世紀。因此，在薪酬管理領域中，往往實務先于理論，推動理論的不斷發展。
薪酬管理的論文11
摘要：近年來，路橋公司勞務派遣的用工模式已經得到了廣泛的發展，并呈現出逐年增長的形式，大部分公司也非常樂意接受這種用工模式。雖然勞務派遣存在很大的優勢，但其在派遣用工過程中還存在很大的問題，特別是薪酬管理方面的問題尤為明顯，比如勞動關系不規范、同工不同酬等現象，都嚴重影響了路橋公司的進一步發展。因此，本文對路橋公司勞務派遣過程中所存在的薪酬問題進行分析，并對薪酬管理的具體策略加以探討，以實現規范化管理。
關鍵詞：路橋公司；勞務派遣；薪酬管理
路橋公司的勞務派遣模式屬于一種三方關系，勞動者個人；用工單位；路橋公司，這種用工現象屬于當前勞動關系中較為特殊的一種。同時，勞務派遣形式常見的有三種：轉移勞務派遣；試用勞務派遣；完全勞務派遣。
一、路橋公司勞務派遣中的弊端
�。ㄒ唬﹦趧雨P系不規范
目前，大眾總是以“中介公司”來認知勞務派遣公司，這也說明了其在經營中存在的問題，比如未能規范化經營管理，未能及時完善各種管理規章制度等。比如大部分公司在日常中并沒有足夠的工作人員，其都是在與某單位達成用工協議以后，才開始展開招工工作，與勞動者的勞務關系也大多屬于短期的，勞動合同的簽訂也僅限于形式化。這種勞務派遣不僅會讓勞務人員無法提高工作能力和責任意識，還不能有效符合我國相關法律法規。
�。ǘ┩げ煌�
基于路橋公司勞務派遣的工作性質，其具有很大的輔助性和臨時性，并嚴重存在同工不同酬的問題，特別是公司正式員工的薪酬就與勞務派遣人員有很大出入。比如在購買社保方面，勞務派遣人員不僅只購買了最低的繳費基數，還可能存在根本沒有購買的情況，或者只購買了三險或者四險。這種現象在目前較為普遍，其有違于我國的勞動合同法，其中明確規定，派遣勞動者不管是本地勞務還是跨地區派遣勞務，其勞動條件和報酬都應當以用工單位普通勞動者的標準來執行，并以用工單位所在區域的薪酬標準來進行。所以，目前路橋公司勞務派遣還需加強監管力度，改善派遣市場的不規范局面，避免一些單位為了提高自身經濟利益，而影響了派遣勞務人員應當獲取的個人利益。
二、路橋公司勞務派遣的薪酬管理策略
（一）勞務派遣管理機制的完善
在實踐過程中，想要保證路橋公司勞務派遣市場的秩序，政府部門需要加強重視，加大宣傳力度和執行力度，才能真正保證施工人員的切身利益。因此，首先相關部門需要提高監管力度，并嚴厲懲處路橋公司勞務派遣中存在的不規范行為和違法行為。其次，有效利用全社會的監督作用，比如對該方面的舉報行為實施獎勵，讓勞務派遣工作受到全社會的關注，讓路橋公司勞務派遣受到全社會的監管。最后，派遣人員的失業賠償和薪酬問題，也需要政府部門通過長效的監管機制來進行，以確保派遣人員的自身利益。
�。ǘ┐_保薪酬制度的公平性
總體來說，路橋公司勞務派遣中的同工不同酬主要出現在企業正式員工和派遣人員之間，這需要政府和相關管理部門將薪酬政策進一步落實。比如在實際薪酬管理過程中，派遣人員的工資主要包括了兩個內容，即個人基本工資和績效考核工資。除此以外，還需要對派遣人員的其他福利方面加以落實，比如個人公積金、高溫獎勵、年終獎和各種保險等。不僅如此，為了進一步提高派遣人員的工作積極性，還可以對其提供一些相應的福利政策，比如每年的中秋、春節等節日對其發放過節費，其費用應當不低于正式員工過節費的50%。如果是需要異地派遣的，則需要100%報銷派遣人員的路費、生活費和住宿費等。同時，規范路橋公司勞務派遣合同也是最為關鍵的內容，其需要社會保障部門對其進行嚴格管理，讓每個工作人員都能明確自身的工作內容和承擔責任，特別是在審查合同方面，應當嚴格按照流程進行并進行備案，以保證實現公平、公正的勞務派遣薪酬管理制度，有效避免同工不同酬的問題。
�。ㄈ﹥炔抗芾碇贫鹊耐晟�
內部員工管理制度的完善是保證路橋公司勞務派遣的有效途徑，其在具體實施中需要注意幾個方面的問題，比如采取正式員工的用工模式來利用勞務派遣人員，避免對派遣人員的過度使用，因為路橋施工中難免會遇到一些涉及商業機密，以及一些高技術工作，這對工作人員的個人專業技能和責任意識都有很高要求，而正式員工不管是在工作責任感和崗位認同感方面，都能遠遠大于派遣人員。除此以外，要盡量確保內部儲備體系的完善，因為路橋施工屬于復雜、涉及較為廣泛的.項目，其需要大量的人員來支撐整個施工過程，如果路橋公司僅僅臨時雇傭勞務派遣工，其勢必會存在較為嚴重的人才流失現象，必須在日常管理中將人才儲備體系加以完善，并對其進行定期的專業培訓和職業素養培養。在對派遣人員進行績效考核的過程中，必須做到有理有據，并將每個人員的考核情況以附件形式呈現，比如可以將考核等級分為幾個標準，包括優、良、中、合格、差，對每個等級的考核分數進行明確規定，優在95分以上，良91—95分，中81—90分，合格76—80分，差75分以下。而具體考核的內容也需要詳細定制，比如未能按照標準要求落實工作的扣10分，遲到早退者扣5分，無故曠工且不說明原因者直接以當月最低等級來進行考核，即差。需要注意的是，當派遣人員在收到發放的薪酬時，可以對其中的異議進行申報，并由相關部門進行查詢和審核，以免因為失誤及其他原因影響了薪酬的準確性。
結束語
總之，路橋公司勞務派遣在實際的薪酬管理中還存在著各種問題，需要對其進行針對性分析，并制定相應的解決措施，以有效保證勞務派遣人員本該具有的個人利益。同時，在保證施工人員切身利益的基礎上，路橋公司要與勞務派遣企業進行及時的溝通和聯系，并將各自應當履行的職責加以落實，才能確保勞務派遣市場的規范化秩序。
參考文獻：
[1]夏芬。路橋工程公司薪酬管理問題研究[J]。中國市場，20xx（29）：154—155。
[2]陶宇�；谄胶鈨r值觀的動態寬帶薪酬設計以湖南路橋建設集團為例[J]。企業家天地（下），20xx（06）：64—65。
薪酬管理的論文12
摘要：一個高效率且有競爭機制的企業薪酬管理體系的存在，不僅可以吸引更多的行業中的人才精英進入旅游企業，還可以讓已經在企業中的員工保持工作激情，大大提高工作的積極性，而該旅游企業的發展前景也才會呈健康向上的趨勢。在本文中，我們將對旅游企業薪酬管理體系中存在的問題進行簡要的探討與分析，并為建立起更好的旅游企業薪酬管理體系提出建設性的意見和建議。
關鍵詞：旅游企業；薪酬管理體系；問題；對策
薪酬管理體系是指企業按照其總體發展的要求所建立的薪酬激勵計劃。其目的在于最大限度的發揮多種薪酬形式如工資、獎金、福利等對員工工作積極性的激勵和對企業忠誠度的培養。薪酬管理體系作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現代企業管理制度中不可欠缺的一部分。企業經營者只有站在經營管理的高度，系統性地認識薪酬體系的定位、管理對象、實施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業中發揮的管理作用。通過企業建立的有效的薪酬管理體系，可以將企業與其員工之間形成長期和中短期的利益結合與捆綁，促使旅游企業與員工之間形成利益的共同體，讓“求生存、謀發展”成為員工與企業之間共同的成長目標。
一、旅游企業薪酬管理體系中存在的問題
就一般情況而言，一個企業中不同的職位與層次之間應該保持著相應的關系。旅游企業就其他企業而言，其工作層次、職業崗位不盡相同，工資結構也分布不均，不很合理。如酒店、旅游風景名勝區等這一類的旅游企業的老板會選擇支付員工工資平均化的這種分配方式。這種做法是其出于平衡員工，避免因差距過大而產生員工沖突的考慮，然而這種分配的平均化除了起到平衡作用的同時，還大大打擊了員工的工作熱情與積極性。另一部分如旅行社、旅游電子商務等這類旅游企業工作的員工則呈現出另一極端，旅游企業內部員工工資相差差距過大，同樣不利于該類型旅游企業內部的穩定與發展。另外，據調查結果顯示，國內的大部分旅游企業，其高層職員的薪資水平也都停留在較低的位置。這種情況在一些即使是營業業績比較突出的旅游企業也是普遍存在的。這些現象使我們為旅游企業薪酬管理體系現狀擔憂的同時，也引發了我們對這現象背后存在的問題的思考。
1.旅游企業薪酬設計缺乏科學化的考量
在大多旅游企業的工資結構中都存在單一或模糊的問題。薪酬是企業對員工在其內部業績表現的認可、反饋和物質表現。決定工資高低的關鍵性要素應包括：工作的職責、努力程度、工作的具體要求、任職資歷、工作的環境與安全保障以及工作的績效考核評定結果。此外，企業的效益、對社會保險的要求、培訓需求也是薪酬管理體系的重要組成部分。這也表明，企業員工薪酬的追求也不完全是剛性的。因此，大多數旅游企業沒有周詳的薪酬計劃和預算支付，只是隨意的復制大多數公司采取的并不成熟的薪酬管理模式，其工資沒有起到其應有的激勵員工的工作積極性的功能。這種做法最終導致旅游企業的內部矛盾，造成企業甚至行業內的人才的嚴重流失。
2.旅游企業薪酬體制忽略精神價值強大的激勵作用
一個企業若想長遠、健康、可持續的發展下去，就必須要密切關注員工的心理變化，及時了解員工的心理訴求。做物質條件的滿足和精神層面的慰藉“雙管齊下”。一個企業如果忽略了員工的精神激勵機制，一味只重物質方面，讓員工感受不到人格上的.滿足與升華，這樣最終也會導致人才的嚴重流失。事實上，在很多旅游企業內部，優秀的員工并不是因為金錢上的缺失而離開，反而更多的是因為其認為精神層次沒有得到滿足，認為自身人格沒有得到相應價值上的認可而離開。
3.旅游企業的薪酬體制缺乏競爭力，員工跳槽現象屢見不鮮
一個企業想吸引優秀的行業精英，若其設定的薪酬體制相較于行業中的其他企業更為合理，則會更有競爭力。如果旅游企業的員工發現其所在單位的薪酬管理體系相比較于其他企業缺乏競爭力，則其很大程度上會選擇跳槽到其他企業。這是旅游企業內部優秀員工不斷跳槽的重要原因。而面對跳槽頻繁的員工所導致的崗位人員的不斷更換，企業的培訓成本上升，很大程度上造成了資源的浪費。
二、關于旅游企業薪酬機制的幾點建議
1.確定合理的薪酬水平旅游企業應按照各地區和各階層的關聯性及差異性來分析其薪酬結構、獎金和福利發放的具體狀況。參考行業內的薪資水平，并在此基礎上做出符合旅游企業自身的調整。使企業的薪酬支付具有更強的合理性與靈活性。
2.建立有效的精神激勵機制和薪酬體系旅游行業屬于服務行業，在該行業的從業人員中“精神鼓勵機制”的建立尤為重要。多關心員工生活狀態、開展戶外活動、集體旅游等都是行之有效的精神激勵機制的方法。通過這些手段，可以讓員工更深的感受到來自于企業內部的關懷與溫暖，從而使員工形成對企業的忠誠度。
參考文獻:
[1]李銳.淺析我國薪酬戰略管理的相關問題[J].商場現代化,20xx（1）
[2]朱傳偉.實施全面薪酬戰略留住并激勵企業員工[J].商場經濟,20xx(2)
[3]葉向峰，黃潔，張玲，孟慶波.員工考核與薪酬管理[M].20xx:245-248
[4]王學力.企業薪酬設計與管理[M].20xx:112
薪酬管理的論文13
摘要：隨著市場經濟的發展，越來越多的企業逐漸認識到在市場競爭激烈的今天，做好企業自身的人力資源工作是激發企業人才活力和創造力的重要手段，是企業獲得生存與發展的戰略性資源的有效途徑。而在企業的人力資源工作中，薪酬分配制度與員工的薪資待遇息息相關，企業只有通過建立較為合理的薪酬管理體系，才能真正提升員工的滿意度，更加激發員工的工作積極性，進而使企業的經營活動可以更加順利地開展，使員工為企業創造更多的價值。
關鍵詞：薪酬;寬帶薪酬;薪酬管理體系
一、寬帶薪酬介紹
1.寬帶薪酬的定義。寬帶薪酬是相對于傳統薪酬而言的，是指通過一定的設計之后將企業人力資源薪酬的等級或區間進行重新整合，減少相互之間的重疊，使企業人力資源薪酬級別有效減少，但是相互之間的工資范圍卻相對比較寬松。寬帶薪酬有效地減少了傳統薪酬結構下的種種弊端，通過設計低崗位的高檔級工資標準與高崗位的低檔級工資標準的適當重疊，改變了企業傳統薪酬管理的崗位級別森嚴的做法，實現了激勵不同級別企業員工工作的目的。通過寬帶薪酬的定義可以看出，寬帶薪酬的設計不再是簡單的注重崗位的設計，而是通過不同崗位薪酬績效的設計，來協調企業內部因不同崗位產生的不同薪酬的問題。寬帶薪酬的設計，在不同的崗位之間將寬帶區間進一步的加大，使得企業內部不同崗位之間的薪酬有了更加靈活的配置，更有利于企業員工的報酬與實際工作緊密聯系在一起�？梢钥闯鰧拵匠晖ㄟ^員工績效，可以更加合理地調動員工工作積極性。
2.寬帶薪酬與傳統薪酬的區別。企業通過寬帶薪酬的設計，可以拓寬薪酬的.幅度范圍，使得企業的員工無論崗位工資級別如何，只要通過自身的努力可以獲得較高的勞動報酬，可以說企業寬帶薪酬在強調個人公平的同時，也突出了內部公平。與過去企業傳統薪酬結構相比較而言，寬帶薪酬主要是通過將薪酬結構區間進行重新的調整，將企業內部的薪酬區間劃分為幾個方位更寬泛的薪酬區間，這種薪酬區間涵蓋了傳統企業薪酬的所有等級。與傳統的薪酬管理制度相比，寬帶薪酬制度由于有效地激發了企業廣大員工的工作積極性，特別是在一些扁平化的企業中，對于提升企業員工的創造力有積極的促進作用。此外，由于這種寬帶薪酬有效地解決了傳統企業等級森嚴的薪酬體系問題，更有利于企業建立良好企業文化，吸引和留住核心員工。
二、煙草公司寬帶薪酬體系設計
1.我國煙草公司薪酬狀況。我國煙草專賣局通過一系列的改革，逐漸對產權進行了理順，從過去“官商”逐漸的演變到今天的“服務商”。面對市場競爭，煙草公司也面臨著激烈的人才競爭，特別是當前我國國民更加注重身心健康，對于煙草市場造成了一定沖擊。在這種情況下，我國煙草系統更應該在人才的選用和培養上進行變革，努力打造符合現代企業發展的現代人力資源管理體制。特別是當前，我國部分煙草企業由于受到傳統國營體制的影響，在傳統的煙草公司中依然存在著較為突出的平均主義，企業廣大員工薪酬績效的成分不足，很多員工的浮動部分偏小問題明顯，使得員工收入與其所付出的勞動和所作貢獻不相匹配，日益成為我國多數煙草公司人力資源管理工作的瓶頸。
2.德州煙草公司薪酬狀況分析。德州市煙草公司隸屬于山東省煙草專賣局，經營范圍為銷售卷煙、雪茄煙和普通貨運，負責德州內11個縣（市、區）的專賣管理和卷煙經營工作。目前德州煙草公司的經營范圍已形成覆蓋全市的便利店、超市、商場、食雜店、煙酒店、娛樂服務店、酒店等七大類業態，共計3萬余家零售戶銷售網絡，有效地滿足了廣大消費者的需求，支撐了企業快速發展。雖然德州煙草公司經過幾十年的發展，企業經濟效益以及現代企業建設取得了較為突出的進步，但是作為省內國有企業來說，德州煙草公司的現代企業建設依然存在著一些不足，特別是在績效薪酬建設上還存在著許多問題，主要體現在以下幾方面：一是德州煙草人力資源管理的觀念落后，不適應時代發展的要求。在企業中依然存在著嚴重的論資排輩現象，現代企業的人力資源管理制度建設不足。二是由于企業的人力資源管理工作的不到位，在德州煙草公司內部普遍存在著平均主義的思想和做法。多數的員工認為，煙草公司屬于國家壟斷行業，企業的內部體制穩固，所以日常的工作積極性不足。而企業的人力資源管理工作由于不到位，也造成了在日常的人力資源管理過程中，真正意義上的績效考核辦法沒有實施，企業內部的員工升遷以及工資都基本上是固定不變的，很難提升員工的工作積極性以及企業的生產經營效率。三是德州煙草公司目前冗員比較明顯，企業內部缺少科學的崗位評價機制，員工的工作效率低，也間接地使得企業員工的提升機制不足。同時，德州煙草公司的整體人員隊伍素質不高，必然引起某些專業出現人才的結構性缺乏。比如人才進入公司都必須從基層做起，拿最低起薪。所以盡管行業平均收入很有競爭力，可這個競爭力并沒有體現在對人才的吸納上。四是由于我國煙草系統的特殊性，目前在德州煙草公司依然存在著人才流動機制不靈活的問題。主要表現在目前德州煙草公司對外部人才的引進上依然不足，長期缺少新鮮血液充實公司。而且對于一些企業內部的干部的提拔任用難免有失科學和公正，很難完全根據員工自身特點安排合適的崗位。
三、德州煙草公司基于寬帶薪酬的體系設計
1.逐步梳理寬帶薪酬。德州煙草公司首先要從認識上逐漸轉變固有的人力資源管理理念，逐步將寬帶薪酬的理念引入到企業的人力資源管理過程中來。同時通過一系列的培訓，將現代人力資源管理的新理論、新知識傳授給企業內部員工，對廣大員工宣傳、灌輸崗位價值、工作績效以及競爭上崗等現代思想觀念和管理意識。德州煙草公司要在現階段崗級工資制的基礎上，逐步研究制定企業寬帶薪酬管理機制，并逐步制定和實施寬帶薪酬管理制度。為了確保公司薪酬制度的延續性和穩定性，建議在企業未實施寬帶薪酬制度前，德州煙草公司首先逐步在公司內部逐漸建立新的崗級工資制，這種新的崗位工資制度是一種更加注重崗位價值與個人績效的薪酬制度。
2.梳理組織體系，不斷優化崗位職責。德州煙草公司應結合企業目前的組織結構體系，對企業工作流程進行優化整合，通過流程的再造對公司組織體系進行新的設計，并且結合公司人力資源管理現狀對企業內部的實際工作人員的崗位主要職責以及自身條件進行細化，以便進一步明確每一個崗位上人員的工作職責，并理順工作業績評價以及考核的相應辦法，為企業建立合理的人力資源管理體系奠定基礎。同時，為了使企業的寬帶薪酬制度深入人心，企業的人力資源相關部門應根據公司寬帶薪酬的實際現狀，認真落實好相關制度以及崗位、薪酬的科學設計，從而為企業員工創造獲取合理報酬的工作環境，同時為企業未來的從業人員提供可靠的激勵方式。
3.寬帶薪酬的組成。建議德州煙草公司根據公司薪酬實際，將企業內部的員工工資組成進行劃分，分為員工崗位工資、年功工資、績效工資。
3.1崗位工資。崗位工資是根據目前企業內部不同崗位之間重要程度以及責任大小等因素，對企業內部員工根據不同崗位進行不同崗位工資的劃定。根據目前德州煙草公司員工的主要工種，將公司內部的主要崗位劃分為:總部管理崗位、專業技術職務崗位及職業技能崗位的崗位工資標準。
3.2年功工資。年功工資要是為了體現公司對員工在企業內部工作忠誠度的一種認可，根據員工在企業內部的工作時間的長短確定基本的年功工資。3.3績效工資�？冃ЧべY主要是根據當前德州煙草公司的經營效益，并結合員工自身在工作崗位上的主要貢獻和考核成績制定的具有浮動性質的工資。這類工資和企業以及員工自身的工作情況相關，是企業對員工工資實施動態管理的一種體現，也是寬帶薪酬運用最主要的體現。德州煙草員工的工資由上述幾種形式構成，其總體的工資計算公式如下：員工工資=崗位工資+年功工資十績效工資*績效考評系數
4.加強公司績效管理體系建設。德州煙草公司為了有效提升自身的績效管理水平，保障落實績效考核結果，應該加強公司內部的績效考核管理體系建設，包括績效考核的組織體系建設以及制度建設等等。公司內部的績效管理的組織體系建設主要包括，成立現代企業績效考核管理委員會，統籌企業的績效管理工作，并成立專門的績效管理辦公室，負責公司內部具體的績效管理工作的執行工作�？冃У闹贫润w系建設主要是指公司應結合寬帶薪酬的設計情況，相應地制定績效考核辦法。為了有效地落實公司的績效考核工作，公司應該在每年年初制定詳細的年度計劃，并根據公司計劃，分解落實到公司各部門和員工，將公司的重要業績和工作進行指標量化，并分解到個人，以便公司對個人展開績效考核，部門以及個人的績效考核指標需要簽字確認。建議公司每隔一段時間，對各部門階段性的工作進行一次評價和考核，在進行主要業績以及工作評價時，應堅持客觀公正的原則，不讓公司對部門的績效考核工作流于形式，同時為了公平起見，公司對于部門的考核應該從多維度進行，對于部門提供的信息應該從多方面進行驗證，確�？己私Y果的公正。同時對于員工的考核除了重視業績考核外，也應結合員工的職業生涯的規劃，從多方面進行考核，不僅有來至部門內部的也有來至部門外部的信息，以此充分做到保證員工考核公正性的目的。
5.加強企業員工相關培訓。寬帶薪酬對于德州煙草公司以及員工來說是一個新的課題，為了促使這項工作順利開展，有必要在公司內部實施相關內容的培訓，一方面，德州煙草公司需要針對不同級別以及不同崗位的員工，實施有針對性的寬帶薪酬知識的培訓，對于高層管理人員來說，重點是從思想上進行培訓，最大限度提升公司對寬帶薪酬制度的接受程度。對于基礎員工的培訓重點培訓寬帶薪酬的分配理念和方法，讓員工了解寬帶薪酬實施后對于員工的直接影響。同時為了更加形象地公司內部員工展示寬帶薪酬實施效果，公司可以組織有關人員特別是公司人力資源管理人員去外部學習了解，同時也可以聘請外部人員來公司進行講解，以便從實際案例中向公司內部員工進行寬帶薪酬的宣貫。
四、結語
在市場競爭激烈的環境中，德州煙草公司人力資源管理工作應充分結合寬帶薪酬改革，有效加強企業員工績效與企業業績的關系，使得公司不同崗位員工之間可以通過有效的寬帶薪酬的設計，有效地平衡彼此之間的工資差距，為他們創造更加合理勞動報酬機制，讓更多的員工看到可以通過自己的努力獲得更高的報酬，進一步吸引并留住人才，使員工清楚地了解到收入的提高來至于工作能力的提高，工作業績的提高，以及崗位的貢獻度，形成良好的競爭氛圍，促進企業行政管理、業務工作良性循環，確保公司發展過程中對人才的需求，為公司的長遠健康發展提供保障。
作者:賀婷婷 單位:中國海洋大學
參考文獻：
[1]王雁飛，朱瑜編著.績效與薪酬管理實務[M].北京:中國紡織出版社，20xx:321一568.
[2]劉聽編著.寬帶薪酬:一種新型的薪酬結構設計形式[J].人力資源開發與管理,20xx(4).
[3]林玳玳，袁倫渠，趙祥宇編著.現代企業人力資源管理設計[M].京:中國勞動社會保障出版社，20xx.
[4]殷盛,王樂,郭洋編著.基于寬帶的薪酬體系建設[J].科技進步與對策，20xx(8).
[5]康士勇編著.工資理論與工資管理(第二版)[M].中國社會勞動保障出版社,20xx.
[6]付亞和,許玉林主編.績效管理[M].上海:復旦大學出版社，20xx
[7]冉斌,王清,蔡巍編著.薪酬方案設計與操作[M].中國經濟出版社,20xx:12O一158.
[8]華茂通著.現代企業人力資源解決方案[M].中國物資出版社,20xx.
薪酬管理的論文14
摘要：企業薪酬管理公平性是決定員工薪酬滿意程度的重要因素，對刺激員工工作積極性和熱情具有十分重要的作用。薪酬管理不公平，容易滋生員工的不滿情緒和不公平感，對企業生產力形成極為不利的影響作用。文章主要從新手管理公平性的基本概述出發，深入討論薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響，從而真正實現薪酬管理在企業運行中的重要作用。
關鍵詞：薪酬管理；公平性；滿意感；影響
企業薪酬管理屬于人力資源的重要模塊之一，人力資源管理是企業的核心組成部分，直接影響著企業的發展秩序，對實現企業健康、穩定、可持續發展具有十分重要的作用。而如何確保薪酬管理發揮出最大效用，在薪酬管理公平前提下，最大限度激發出員工的熱情、積極性和斗志，對創造巨大的經濟效益，促進企業發展具有十分重要的意義。因此，探究薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響成為各個企業研究的重要內容之一。
一、薪酬管理公平性的基本概述
薪酬管理是人力資源的重要模塊之一，通過國內外學者長期對人力資源的研究成果，可以將薪酬管理劃分為四個部分，分別為薪酬管理結果公平性、薪酬管理程序公平性、薪酬管理交往公平性以及薪酬管理信息公平性。從這四個方面入手，結合企業的實際情況，可以利用某一個方面薪酬管理的公平性，完全展現出薪酬管理公平性的重要作用。文章主要從薪酬管理結果公平性和新手管理交往公平性出發，挖掘薪酬管理公平性的深層次內涵。
�。ㄒ唬┬匠旯芾斫Y果公平性其中，薪酬管理結果公平性，指的是員工對薪酬水平和加薪幅度是否公平的評價。員工通常會將自己的薪酬水平與他人的進行對比，通過薪酬水平判斷分配結果公平性。這種比較的過程，會對員工工作積極性形成嚴重的打擊。如果他人薪酬水平比自己高，會使員工產生不公平感，反之，如果他人薪酬水平比自己低，會使他人產生不公平感，由于這種不公平感的存在，從而導致企業凝聚力變差，對公司長遠發展形成極為不利的影響作用。
�。ǘ┬匠旯芾斫煌叫孕匠旯芾斫煌叫詣t指的是管理人員對待員工的態度，也會影響員工的公平感。這也是企業人力資源中出現員工關系處理模塊的重要原因，要求人力資源管理人員恰當處理與員工之間的關系，及時進行有效的溝通和交流，做好員工心理建設。使員工可以感受到公司的溫暖，以正確的人際關系處理方式，保證員工的尊嚴和自尊心不受傷害，最大限度挖掘出員工的潛力，為企業創造更大的價值，從而實現企業可持續發展的重要目標。
二、薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響
薪酬管理公平性是決定員工薪酬滿意程度的重要因素，而薪酬管理公平性會對員工的歸屬感、工作積極性以及工作績效等方面產生顯著的直接或間接影響，對公司長遠發展會形成直接影響作用。近幾年，勞動法已經被越來越多的人作為維權的重要手段，其中薪酬管理是勞動法涉及的重要方面，如果企業在薪酬管理中違反勞動法，必然會引起員工的不滿情緒，員工將這種消極情緒帶入工作，不利于工作質量和工作效率的提高。所以，嚴格按照勞動法執行企業管理，利用薪酬管理公平性提高員工對薪酬滿意程度。
（一）薪酬管理公平性對員工歸屬感的影響
員工對企業產生歸屬感可以增強員工對企業的認同感，所有員工團結一心，產生同呼吸、共命運的情感感受，就可以增強企業的凝聚力。企業凝聚力是一個企業實現長遠發展的基礎條件之一，主要是因為強大的凝聚力可以為企業創造巨大的價值和經濟效益，這些價值作為推動企業長遠發展的巨大動力，對促進企業發展具有重要作用。薪酬管理公平性作為決定員工歸屬感的關鍵性因素，企業管理中可以利用薪酬的公平性增強凝聚力，為實現企業長遠、可持續發展奠定基礎。
�。ǘ┬匠旯芾砉叫詫T工工作積極性的影響
員工工作最終目標是起自身價值的實現，而價值實現通常的衡量標志就是薪酬水平。據調查發現，與員工自身價值相等的薪酬水平，可以充分激發員工工作的積極性和主動性，有利于挖掘員工的潛力；而與員工自身價值不相等的薪酬水平，可以分為兩方面，分別為薪酬水平高于自身所能創造的價值和薪酬水平低于員工自身所能創造的價值。其中，當薪酬水平高于員工自身所能創造的價值，會對其他員工工作積極性形成不利影響，也會增加企業人力資源成本，不利于企業長遠發展。當薪酬水平低于員工自身所能創造價值的時候，則會引起員工的'不公平感和不滿意情緒，員工消極怠工對企業發展也會形成不利影響�？傊�，保持薪酬管理公平性，對激發員工工作積極性具有十分重要的意義。
�。ㄈ┬匠旯芾砉叫詫T工工作績效的影響
績效是員工除正常工作外，可以為企業創造的價值，具體表現為完成的工作數量、質量、成本貢獻以及為企業作出的其他貢獻等，是員工為企業創造價值的具體體現。員工為企業創造的價值直接決定企業的發展程度，企業追求的最終目標就是員工創造出來的工作績效。要使員工工作績效最大化，就必須通過薪酬管理公平性，激發員工的工作熱情，增強員工的凝聚力，促使員工可以創造出最大的價值，從而為企業實現長遠發展目標奠定堅實的基礎。
總之，薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感會形成非常深刻的影響，作為影響企業長遠發展的關鍵因素，必須結合實際情況，制定科學的薪酬政策，利用具有公平性的薪酬管理，為企業實現可持續、長遠發展目標奠定堅實的基礎。綜上所述，薪酬管理公平性會對員工薪酬滿意感產生深遠的影響，從不同程度體現薪酬管理公平性，可以最大程度挖掘員工價值，對實現企業長遠發展目標具有十分重要的作用。
參考文獻
[1]陳曦。公平性理論框架在成長期企業薪酬管理中的應用[J]。生產力研究，20xx，（7）：217～218，238。
[2]馬新建，郭玲，張雯等。企業薪酬分配公平性與員工薪酬滿意感的關系研究[J]。中國人力資源開發，20xx，（17）：68～72。
[3]張金，高素英，張艷麗等。高校教師薪酬公平性與薪酬結構滿意度關系研究[J]。民族教育研究，20xx，（2）：83～86。
[4]鄭艷紅。企業薪酬管理公平性對員工工作績效管理的影響研究[J]。企業文化（下旬刊），20xx，（8）：21
薪酬管理的論文15
摘要：人力資源作為企業的重要組成部分，在公司的發展和運營中發揮著不可或缺的作用。而薪酬的水平則直接體現了上級領導對于人能力資源的重視程度，也是人力資源衡量自己價值的客觀標準。許多企業因為對人力資源的不夠重視，較低水平的薪酬導致人才外流，增加人力資源成本。很大程度上阻礙了企業的發展。本文針對企業人力資源薪酬管理的問題展開論述，并提出相對可行的建議，致力于設定合理的薪酬水平，促進企業發展。
關鍵詞：人力資源薪酬管理問題與對策
隨著我國市場經濟的不斷發展，企業之間的競爭日益加劇，對于人才的需求逐步增加，于是人力資源資企業中所占的地位愈加突出。企業想要在激烈的市場競爭下存活下來，這就需要不斷地招賢納士，壯大企業的實力。在這種現象把薪酬管理推上企業管理的議事日程，薪酬水平不合理，必定會影響企業對于人才的的管理，所以建立合理的薪酬標準勢在必行。
一、企業人力資源薪酬管理中現存的問題
�。ㄒ唬┬匠攴峙浞绞絾我�
我國的分配制度要求，以按勞分配為主，多種分配方式并存。但是多數企業并未真正貫徹多勞多得的分配制度，忽視了員工在智力，創意，技術等方面作發揮的作用，未能根據員工的工作性質，工作內容等方面的因素實施多元化的薪酬分配，缺少適當的獎勵機制，難以充分調動員工工作的積極性，導致員工的工作熱情降低，致使工作效率低下。
�。ǘ┬匠旯芾眢w制落后
我國現行的薪酬管理體制起步較晚，而且人力資源薪酬管理制度沒能真正的落實完善。目前，我國大多數企業的薪酬與績效相結合，僅僅依靠員工績效水平來制定薪酬水平，靈活性差，以業績為衡量工資水平的標準很難滿足多種崗位人事管理的需要。
�。ㄈ﹩T工福利相對匱乏
就我國目前的人力資源薪酬管理體制來看，缺少人性化的福利待遇。福利待遇水平僅僅停留在加班補貼，社會保險，住房補貼之類，并且這些福利待遇要求水平較高，獲得途徑相對麻煩。企業應當注重增加人性化的福利待遇，降低福利待遇門檻，讓福利惠及家庭，落實到每一個為公司發展做出貢獻的人。
二、企業人力資源薪酬管理體制的重要性
從企業的角度當今市場經濟體制的影響下，企業間的競爭越來越激烈，要想在眾多企業之中脫穎而出，就必須不斷能增強自己的競爭力。人事的流動容易導致人力資源成本的增加，人才的外流無疑是得不償失。這些都將影響到企業的長遠發展。通過高工資和良好的待遇不但能留住人才，還能吸納人才，壯大企業實力。
三、企業人力資源薪酬管理體制問題的解決對策
�。ㄒ唬┲贫ǘ嘣男匠攴峙錁藴�
公司應該及時根據自身情況完善薪酬分配標準，通過調查研究相同市場薪酬水平分布的基本規律，確保自己公司的薪酬在市場上具有一定的競爭力，依據不同的崗位職責，工作性質給予不同的薪資補償，告別薪資水平與績效相掛鉤的不科學運用，適應時代的發展，重視人力資源的`培養，在摸索中不斷完善薪酬分配標準，讓每一位員工的付出的得到應有的回報，立足于企業的長遠發展目標，不為蠅頭小利而得不償失。
�。ǘ嫿ā耙匀藶楸尽钡男匠牦w制
企業的發展離不開人的努力，對于員工來說，為公司謀求發展是為了滿足自身的利益，而薪酬是對自己付出的最具有實際意義的回報，也是公司對于個人價值的肯定。所以在面對人力資源薪酬體制的問題時，要充分考慮帶員工的需求。落實福利制度，增加福利制度的惠及范圍。只有這樣才能避免人才的流失，也能增加員工對企業的擁護和熱愛，只有讓他們的付出得到應有的回報，才能更好為公司的發展盡心竭力。
�。ㄈ⿲W習國外的先進經驗，不斷改革創新
企業的發展是一個不斷前進和創新的過程，不能僅僅依賴于已有的經驗原地踏步，我國的企業人力力資源薪酬管理制度起步晚發展慢，這就需要我們通過學習國外的先進經驗，結合自身的實際情況取長補短，在吸收別人經驗的基礎上，進行大膽的創新，滿足自身的需求。
四、結束語
綜上所述，我國企業的人力資源薪酬管理體制改革任重而道遠，企業想要在激烈的競爭中生存，就必須進行改革創新，完善人力資源薪酬管理體制迫在眉睫。通過科學合理的改革，才能保留企業人才，優化企業的配置，促進企業更好地發展。
參考文獻：
[1]謝宣正，薛聲家.企業人力資源管理人員薪酬滿意度實證研究[J].科技管理研究，20xx，09：318-321
[2]王玲.新時期企業人力資源薪酬管理的思考[J].管理觀察，20xx，19：88-89
[3]王婧.淺談人力資源薪酬管理中存在的問題及其對策[J].經營管理者，20xx，28：163
【薪酬管理的論文】相關文章：
薪酬管理的論文05-20
薪酬管理的論文11-16
薪酬管理的論文05-20
(推薦)薪酬管理的論文06-23
薪酬管理的論文15篇11-16
薪酬管理的論文(15篇)11-16
薪酬管理論文11-18
【優選】薪酬管理的論文15篇05-21
薪酬管理的論文(范例15篇)05-21
論文：企業薪酬管理策略要點12-09