- 談?wù)劽駹I(yíng)企業(yè)員工流失與管理 推薦度：
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員工流失管理
人員流動(dòng)在所難免，那么如何管理員工流失呢?下面YJBYS小編為大家解答一下，歡迎閱讀參考!
對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，在管理上因其機(jī)制靈活、有較大的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，在人員招聘、工資體系、員工辭退等方面均有較大的靈活性，也使得公司的人員流動(dòng)性比較大，而管理者認(rèn)為需要員工直接從勞動(dòng)市場(chǎng)中招聘就可以了，也就對(duì)員工流失不是看的那么重。其實(shí)員工的流失太大，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)是非常不利的，如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。那么如何做好員工流失管理呢?什么方法可以降低員工流失率。
員工流動(dòng)的原因：
l、工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理、負(fù)擔(dān)過(guò)重，使人難以承受。多數(shù)民營(yíng)企業(yè)存在超時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng)問(wèn)題，計(jì)件制工人是按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資。有些企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的管理人員，常常24小時(shí)手機(jī)開(kāi)著，隨叫隨到。無(wú)論是否發(fā)加班工資，但毫無(wú)疑問(wèn)，員工的勞動(dòng)強(qiáng)度遠(yuǎn)比一般國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)大。這主要緣于企業(yè)對(duì)各崗位的工作職責(zé)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù)，員工工作職責(zé)分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強(qiáng)度。即便在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，但長(zhǎng)此以往，員工身體難以承受，必然選擇離開(kāi)。
2、處罰嚴(yán)重、工作壓力大。民營(yíng)企業(yè)在管理狀態(tài)上，大致有兩種情況：一種太缺乏有效管理，另一種則是制度化管理。缺乏制度的企業(yè)處罰是隨機(jī)的，制度健全的企業(yè)，其制度條款往往處罰多于獎(jiǎng)勵(lì)。處罰涉及工作任務(wù)的數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、事故、損失、行為規(guī)范等方面。我們知道他們的工資才一千元左右，但個(gè)別企業(yè)對(duì)員工的處罰扣款就達(dá)當(dāng)月工資總額的1/3，所剩無(wú)幾就只能維持基本生活了。
員工流失率
當(dāng)然，適當(dāng)?shù)奶幜P有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過(guò)多則適得其反。有研究表明：當(dāng)員工在一種高度緊張、壓力較大的原環(huán)境下工作時(shí)，其工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平。員工長(zhǎng)期處在擔(dān)心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長(zhǎng)久，一有機(jī)會(huì)就會(huì)選擇離開(kāi)。
3、員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)。一般來(lái)說(shuō)，人們應(yīng)聘到民營(yíng)企業(yè)工作，最初的動(dòng)機(jī)是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問(wèn)題。每個(gè)人都自覺(jué)或不自覺(jué)地有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)的崗位或職務(wù)升遷，從簡(jiǎn)單工作向復(fù)雜工作過(guò)渡，或從不喜愛(ài)的工作崗位到喜愛(ài)的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。在民營(yíng)企業(yè)中，員工一般是被聘在某個(gè)固定崗位上工作，很少有機(jī)會(huì)在不同崗位上變換，也少有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)上升，這種情況與我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)不成熟及民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的不充分、用人制度不完善等有關(guān)系。
4、企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂。這里存在兩個(gè)方面的問(wèn)題：一是企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標(biāo)，或因經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不穩(wěn)定，企業(yè)本身技術(shù)、資金、人力的缺乏，產(chǎn)品的不對(duì)路等諸多因素，使員工感到本單位沒(méi)有發(fā)展前途，沒(méi)有安全感。另一方面，企業(yè)內(nèi)部管理混亂、工作職責(zé)不明確和缺乏基本的管理制度，導(dǎo)致員工無(wú)所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求，即使努力工作，也難以獲得認(rèn)可。這種環(huán)境使那些想有所為的員工無(wú)法很好地發(fā)揮作用，他往往試用期將滿時(shí)就離開(kāi)了。
員工流失管理對(duì)策：
根據(jù)對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念，構(gòu)建合理的管理制度，營(yíng)造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問(wèn)題。
1、確立“以人為本”的管理理念
人本主義管理思想，在西方早已提出并付諸實(shí)踐。它強(qiáng)調(diào)尊重員工需求，關(guān)心員工成長(zhǎng)和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，它反對(duì)把人僅僅看作生產(chǎn)的“工具”，而是強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的“社會(huì)人”。這種人本精神應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵(lì)體系，都應(yīng)考慮員工的需要和收益。管理過(guò)程中盡量少使用處罰性措施，多采用表?yè)P(yáng)性激勵(lì)，使員工有受尊重的感覺(jué)。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的“雙贏”。
2、建立制度化約束機(jī)制
一方面，企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增加自身吸引力。同時(shí)，也必須制定相關(guān)的制度，對(duì)員工流動(dòng)進(jìn)行管理和控制。首先，可以實(shí)行勞動(dòng)用工合同制管理;其次可實(shí)行培訓(xùn)賠償制度;此外，還可能以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術(shù)人員，鼓勵(lì)以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，有利于員工穩(wěn)定。
3、內(nèi)部管理規(guī)范化
企業(yè)管理混亂，員工無(wú)所適從，是人才流失的重要原因之一。因此，要營(yíng)造吸引人才的良好環(huán)境，必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。它應(yīng)包括兩方面內(nèi)容：一是管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。二是在人力資源管理各環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗(yàn)管理，真正做到科學(xué)管理。如果我們能了解員工的個(gè)人計(jì)劃，并努力使之達(dá)成目標(biāo)，就必然使員工產(chǎn)生成就感，沒(méi)有人會(huì)愿意離開(kāi)一個(gè)能不斷使自己獲得成功的組織。
4、培養(yǎng)文化凝聚力
企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此，它對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過(guò)一系列管理行為來(lái)體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對(duì)公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。
5、以崗用人
招聘應(yīng)本著招到合適所招崗位職能的人，而不是低薪招無(wú)能之輩或是高薪聘高于職位描述的能人。我覺(jué)得要控制好企業(yè)的員工流失，應(yīng)該是從招聘開(kāi)始的。很多企業(yè)都是盲目地找些高學(xué)歷的，而沒(méi)考慮到所招的人員是否與公司的發(fā)展相結(jié)合，試問(wèn)你所招回來(lái)的人員的技術(shù)能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其所在的職位的話，工資是定的了，又怎么能留得住了。
如何降低員工流失率：
1、酬養(yǎng)住人：俗話說(shuō)“人為財(cái)死”，大家出門在外工作，首先講求的是賺錢，而工資往往在留人方面占有很大的比重，所以，如果能夠讓員工有一份競(jìng)爭(zhēng)力的工資水平的話，對(duì)于留住員工可以起到很好的作用，而且現(xiàn)在的人也很現(xiàn)實(shí)，往往工作就是“現(xiàn)金為王”，在同等的福利條件下，拿到手的工資哪怕多50元，也會(huì)毫不猶豫的一走了之。
2、福利牽住人：除了工資以外，員工其實(shí)還看重的還有福利，干活，如果錢少，但是干得開(kāi)心，那這份工作也還是能夠留住很多人的，所以來(lái)年在福利方面我們也想有一個(gè)大的改善，除了嚴(yán)格按法律法規(guī)給員工辦理五險(xiǎn)一金外，還計(jì)劃進(jìn)行以下的一些活動(dòng)：進(jìn)行員工每年度的健康體檢、安排員工旅游、生日活動(dòng)、安排員工的業(yè)務(wù)文娛體育活動(dòng)等，從而提高企業(yè)的凝聚力;
3、文化圈住人：除了以上硬件建設(shè)外，我們還想在軟件方面下些功夫，創(chuàng)建一個(gè)良好的企業(yè)文化，充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用，用文化來(lái)圈住人、留住人。比如：創(chuàng)建舒適良好的工作環(huán)境、創(chuàng)建一個(gè)良好的企業(yè)溝通平臺(tái)，讓員工有機(jī)會(huì)和公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，將工作中的意見(jiàn)和不滿有機(jī)會(huì)發(fā)泄出來(lái)，這樣從另一側(cè)面也可以減少員工的離職;另外還可以在現(xiàn)場(chǎng)張貼投訴電話號(hào)碼、設(shè)立意見(jiàn)箱等等;辦好企業(yè)內(nèi)刊，作好企業(yè)宣傳的喉舌，豐富員工的精神生活。
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