IT企業如何應對員工流失

IT企業如何應對員工流失

　　內容摘要：IT企業是一個對技術等綜合能力有一很高要求的行業，IT企業對員工有著極大的依賴性。當前，IT企業員工流失現象很是普遍，人員的過度流動，必定會給IT企業帶來各種經營和財務方面的問題，這個問題必須引起IT企業的高度重視。為此本文首先分析了我國IT企業發展現狀，分析了IT企業員工特點，這也是IT企業采取措施來應對企業員工流失的基礎。接著說明了我國IT企業員工流失的狀況，指出了IT企業員工流失的原因，這些原因既有我國地區經濟發展不平衡方面的原因，也有企業員工管理方面的原因，還有IT企業的企業文化建設存在問題。最后針對IT企業員工管理存在的問題，結合員工特點，文章從多個角度提出了IT企業如何應對員工流失的措施。

　　本文重點研究的問題，一是IT企業員工流失的原因，因為要提出完善的策略，必須找出IT企業員工流失的原因，通過研究發現這些原因既有我國地區經濟發展不平衡方面的原因，也有企業員工管理方面的原因，還有IT企業的企業文化建設存在問題。重點二就是要提出相應的措施。針對IT企業員工管理存在的問題，結合員工特點，文章從多個角度提出了IT企業如何應對員工流失的措施。

　　關鍵詞： IT企業 員工流失 原因 應對

　　　引言

　　IT人員是這個時代典型的知識型員工。對知識型員工的管理是一個全新的挑戰，與以往的職業者相比，他們往往具有獨特的價值觀念和需求模式。近年來，企業遇到了人才學上的“歌德巴赫猜想”——人才流失，因人才流失而引發的企業地震經常發生。IT人員作為人才市場上的稀缺資源其流動性更強，很多企業的IT人員流失率每年都在30%以上。公司辛辛苦苦選拔和栽培出來的員工，一旦外界伸出橄欖枝，很多人都會用腳投票，毫不猶豫地“實現自身價值”去了，給本企業的工作帶來很大的影響，讓CIO頗感被動和無奈。在IT人員心態浮躁、薪資行情看漲的環境下，能否留住員工、保持IT團隊乃至IT系統的穩定性、IT戰略的連續性，著實考驗著每一個CIO的管理技巧，因為他們除了要營造企業這個小環境外，還要應對整個IT行業職場大環境的挑戰。作為一個對技術等綜合能力有一很高要求的行業，IT企業對員工有著極大的依賴性。然而，由于全社會形成的一種“物質性”傾向和人們對更高目標的追求，“跳槽”己經屬于一種司空見慣甚至是理所當然的個人行為，在這種情況下，IT企業也不得不面臨生產經營過程中人員流失的困局。

　　總的來說，企業保持合適的人員流動比率是正常而合理的。據調查統計，企業保持8%左右的員工流動率，對增強企業活力、調動員工工作積極性具有積極的作用。但人員的過度流動，必定會給企業帶來各種經營和財務方面的問題。盡可能避免IT企業員工流失尤其是關鍵人才流失，保持企業對IT員工的吸引力和人力資源的持久競爭力，是企業必須努力的方向。為此，本文就我國IT企業如何應對員工流失作一番探討。

　　一、我國IT企業發展現狀及員工特點分析

　　為了更好的分析IT企業如何應對員工流失，我們首先介紹一下IT企業發展狀況及IT企業員工特點。

　　(一)我國IT企業發展狀況

　　我國IT企業產生于八十年代初，當時中科院物理研究所幾名科技人員聯合組建了華夏新技術開發研究所，之后，到1984年，聯想和四通在中關村成立，這兩家IT企業在中國的成立并迅速“走紅”，對當初還處于懵懂階段的中國IT業猶如一縷春風，從那時起，我國的IT產業迅速發展，以計算機、通信技術、電子技術、光電技術和計算機集成技術為代表的IT類產品和IT企業猶如雨后春筍般的出現在祖國的大街小巷，各種高新技術開發區也相繼在各地成立起來。我國的IT產業起步雖然較晚，但發展卻很迅速，以2003年1-9月份為例，我國以IT產品為主的高新技術產品進出口總額達到1461.21億美元，比2002年同期增長53.30%,高出全國外貿進出口增幅17個百分點。

　　我國的工T業發展雖快，而且也取得了一定的成就，但其發展水平與世界相比還存在很大差距，還存在很多問題，如規模較小，管理方式落后，人才流失現象嚴重等等，我國IT企業存在的諸多問題，一方面是由于國家的宏觀政策和大環境所致，另一方面，人力資源問題也制約著我國IT業的發展，在現代社會，企業的競爭就是人才的競爭，就是知識的競爭;企業的薪酬政策如設計確當，對人才就會起很好的激勵作用，就會吸引和留住優秀員工和管理者，企業的創新和管理就會再上一個新臺階，企業的發展也就會不斷壯大。

　　(二)IT企業員工特征分析

　　探討IT企業如何應對員工流失，我們首先要理解IT企業員工的特征，這樣才能采取有針對性地應對措施。

　　我國IT企業員工一般具備以下幾個特征:

　　1、更富有個性

　　在工業化社會，生產是標準化的大規模生產，而在知識經濟社會，生產是非標準化，甚至可能是單件生產。在這樣的經濟環境中，誰能設計出個性化的適應不同層次消費者需要的產品，誰就能在市場中取勝。所以，有經濟學家把知識經濟稱為個性化經濟。個性化經濟也就需要個性化人才，當然并不是說盲目的追求個性化，突出個人的能力貢獻而忽略了團隊的寫作力量，而是個人的發展必須與社會的需求相符合。

　　2、追求較為廣泛的價值

　　IT員工與傳統員工的不同點在于他們對自己想要的東西更加執著，他們需要的是在特定的環境中有意義的工作，因為這更能使他們在工作和個人生活之間取得平衡。根據一家海外咨詢公司的調查表明:33.4%的受訪者認為他們為了某個機會加入某個公司。包括機會和工作本身的內容達到了33.6%。因此我們可以這樣認為:知識型員工加入一家公司首要的原因是為了獲得某個特定的機會—學習新技能，如果可能的話，還要豐富自己在某個領域中的經歷以增加自己的市場價值。通過多次員工面談我總結出這樣一個規律，與傳統行業不同的是在要求IT企業員工為其擇業標準在薪資待遇、個人發展、自我實現、工作環境四點進行排序時，絕大多數員工將個人發展和自我實現放在前位。同時90%以上的員工希望企業不要要求長期的、長時間的加班，員工表示愿意有更多可以自我控制的時間用以安排豐富的生活和學習。尤其是對于軟件行業中較為年青的軟件開發員工，企業一定要保證他們在個人工作和生活之間的平衡，否則將會是員工流失的一個主要原因。

　　3、渴望得到尊重

　　員工流失是讓許多IT企業感到頭疼的事情。分析造成員工流失的原因，除了對薪酬福利、工作內容、公司狀況、個人需求等“硬件”因素不滿意之外，主要是“軟件”原因造成的。據麥肯錫公司的調查分析，“感覺不到上司的關注”、“感覺不到工作被認可”、“感覺不到有發展機會”名列IT員工流失原因的前三位。在人力資源管理中談到員工的離職，有這樣依據廣為流傳的明言;“從員工的離職行為看來，員工的離職并沒有拋棄他們的工作，而是拋棄了他們的老板!”甚至我們可以引申到，員工的離職很大一部分原因是拋棄了他們的直接上司。從后面我們對如何判斷哪些員工最容易流失的案例可以看到，由于缺乏上下級之間的有效溝通，員工不能從直接上司那里得到對自己工作的認可，甚至上司忽視隨時對員工的工作成績的贊揚都將會造成員工的流失。因此，在IT企業的人力資源管理中還存在這樣的一個誤區，企業的高層管理認識到人力資源管理的重要性之后往往希望僅僅靠尋找一個有相關知識和理論的人力資源經理就可以解決企業的一切人力資源問題，而沒有認識到對人力資源的重視和管理是應該由公司上下所有中高層管理人員普遍參與的。

　　4、難以監督性

　　在IT企業中，知識員工所進行的是大量的創造性勞動，主要是隱性知識的運用，隱性知識沒有定型化、結構化、編碼化的形態，在運用的過程中，受主觀的影響非常大，成效的發揮在很大程度上取決于人的意識。這種難以監督性使得價值評價體系的建立變得復雜而不確定，知識型員工更關注個人的貢獻與報酬之間的相關性，比如說個體勞動成果與團隊勞動成果如何確定;報酬與績效具有什么樣的相關性;面對人才的內部組合與分流，如何進行績效分析，等等，都對企業傳統的考核提出了挑戰。

　　5、喜歡有共同奮斗目標的小團隊

　　一個好的團隊應該是個性化的、能夠做各自喜歡做的事的，一個具有明確的而且有挑戰性目標的團隊比目標不明確或不具有很大的挑戰性目標的團隊效率高得多，通常技術人員往往會因為完成了某個明確的任務，而且這個任務的完成具有挑戰性的意義而感到自豪，反過來團隊成員為了獲取這種自豪的感覺而更加積極的工作從而帶來團隊開發的高效率，如作為軟件系統設計人員很清楚的知道在什么時候要做到什么，什么時候開始做，什么時候必須完成，為了完成工作必須面臨哪些挑戰，怎么解決這些困難等為設計出一個高質量的開發項目提供了重要保證，而模模糊糊的去設計一個系統或模模糊糊的就去編寫代碼是非常危險的，而且會為此付出高昂代價，因此高效的開發團隊具有挑戰性的共同目標。好的團隊目標不但要求團隊的領導人能夠對目標和任務有準確的分析和預測，并具有較高的管理人的能力，同時目標管理的能力也是不可缺少的。IT企業的員工經常把團隊這個詞掛在嘴上，說明他們需要一個具有個人領導魅力的、跨學科的團隊帶領著，也就是我們所說的復合型人才。

　　6、工作成果難以直接測量和評價

　　IT企業員工是在易變和不確定環境中從事創造性的知識工作，其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場所也與傳統的固定生產車間、辦公室環境迥然不同，靈感和創意可能發生在任意的工作外時間和場合。因此，對IT企業員工的工作過程很難實施監控，傳統的操作規程對他們也沒有意義。IT企業員工的工作成果常常以某種思想、創意、技術發明、管理創新的形式出現，因而往往不具有立竿見影、直接測量的經濟形態。由于現代科技的飛速發展，許多知識創新和科研性成果的形成通常非一人所能為，而需要團隊的協同合作，共同努力。由上述特點決定，對知識型員工特別是個人的工作成果，經常無法采用一般的經濟效益指標加以衡量。這一特點為企業正確評價知識型員工的個人價值和給予合理的薪酬帶來一定困難。

　　此外IT企業員工還具有較強的流動意愿。IT企業具有較強的流動意愿，由追求就業終身飯碗，轉為追求終身就業能力。事實上流動是必然的，人才不流動，這個企業人才也不可能增值，難以具有創新的機制。流動是人的內在需求，追求人的價值的增值。但人才在流動過程中出現的集體跳槽，也給企業帶來深重危機。企業面對如何避免集體跳槽、集體應聘，以及企業文化的沖擊與融合等諸多問題。

　　二、我國IT企業員工流失狀況分析

　　在了解了IT企業員工特點之后，我們可以進一步分析我國IT企業員工流失的狀況，這也是進一步分析企業應對員工流失的基礎。

　　員工流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門員工離開自己原來所依附或服務的對象，而到了另外的群體、組織或地域，我們通常所說的人員工流失實際指的是由于競爭主體的地位、環境、條件、實力相差較大，導致一定時期內，在競爭中處于弱勢地位一方的員工單向地向優勢方轉移，雙方的員工流動呈現出強烈的不均衡和不平等。這是一個逐漸發展的過程。

　　近年來，隨著我國市場經濟的深入發展以及傳統鋼性用工制度被打破，企業員工流失現象越來越多地引起了關注。目前，我國IT行業人才流失嚴重，不少員工跳槽頻繁，尤其是春季，員工們幾乎拿到了全年的薪酬福利，開始考慮更好的發展機會，這時候IT企業員工流失更是頻繁。

　　當前，我國IT企業的員工流失主要可以分為員工國外流失和員工國內流失。

　　(一)IT企業員工國內流失狀況

　　國內各IT企業員工流失主要表現是IT企業員工的跳槽現象十分嚴重。

　　總結起來，國內IT企業員工流失的情況很是復雜，但是我們也可以認識如下：

　　(1)從IT企業的部門來看

　　IT企業的部門可以大致劃分為:研發部、市場部、行政部和工程部，有的企業還有產品部。總結起來，流失者有以下一些顯著的特征:①研發、市場和工程部的流失水平相對于行政部門要高;②公司服務期在3年左右的員工流失水平高，尤其是那些以前沒有相關工作經驗的員工，獲得2年左右的工作經驗后容易發生流失;③研發部門中高級技術人員流失的少，程序員級的員工相對容易發生流失。另外，企業的部門經理層走的也少。主要的原因是企業意識到這批人的重要性，在方方面面的政策上會有所傾斜。

　　(2)從員工去向來看

　　流失人員的去向主要可以分為以下幾種情況:①多數流失的人員還在本地的IT行業企業之間流動;②是屬于“三級跳”式的:先在原公司積累經驗，接著跳槽到北京、上海、廣州或深圳，然后爭取進入外企，最后向國外發展;③有的流失人員繼續上學深造，主要是到國內或國外的大學讀碩士或博士。這部分人近年有增加的趨勢。

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