做好電力企業員工職業生涯規劃與管理論文

做好電力企業員工職業生涯規劃與管理論文

　　【摘要】：隨著經濟發展， 電力企業之企業間的競爭日益激烈，各電力公司都在不同程度的流失著不同層次的人才。究其原因出了競爭日益激烈之外，職業生涯規劃管理落后，也是很重要的原因。本文主要對電力企業從業人員職業生涯現狀及規劃進行分析，并針提出了針對性建議，希望給電力企業的發展以有效的參考。

　　【關鍵詞】：保險；從業人員；職業生涯規劃

　　一、職業生涯規劃管理的內涵

　　企業員工職業生涯規劃管理是指企業及其員工把個人發展目標與企業發展目標相結合，從整體上分析影響員工職業生涯的個人和環境因素，制訂相對應的員工個人職業發展戰略規劃，并創造各種條件促成這種規劃得以實現，進而促進企業和員工共同發展的人力資源管理模式。

　　職業生涯規劃不僅可以幫助企業吸引優秀的人才加入企業、留住企業的核心員工，還可以幫助企業的員工，包括普通員工在內，了解自己的職業發展前途，清楚地確定自己職業道路上的目標并付諸行動去實現，不但可以增強人員穩定性、員工工作積極主動性，也將會顯著提高企業工作績效。

　　二、電力企業員工職業生涯規劃現狀及規劃中存在的問題

　　（一）電力從業人員職業生涯現狀

　　根據調查浙江某個電力公司的數據顯示，電力從業人員無論是在男女比例，還是學歷方面都不均衡，具體如下表1所示。

　　表1 基本情況統計(共110人)

　　項目

　　人數比例

　　性別男9283.64%

　　女1816.36%

　　年齡35歲以上1311.82%

　　31-35歲3834.55%

　　26-30歲5348.18%

　　21-25歲65.45%

　　學歷大專及以下76.36%

　　本科9182.73%

　　碩士及以上127.91%

　　專業技術

　　職稱高級1816.37%

　　中級7462.27%

　　初級1816.36%

　　從表1數據也可以看出，從學歷的高低來看，高學歷人數相對較少，大部分人員的學歷集中在本專科學歷。從人員年齡構成來看，說明保險公司的人員年齡結構較為年輕化。

　　我們可以清晰地看到,幾乎所有員工都有職位晉升的心理需求,無論是專業技術崗位還是在行政管理崗位,都希望能有進步的空間和機會。員工需要一套科學公正完整的職業發展通道,參見表2。

　　表2 個人的的職業目標統計

　　個人的的職業目標

　　排名項目票數百分比

　　1在本專業技術領域獲得更多培訓機會,提高職業技術能力。3632.72%

　　2能夠走上行政管理崗位2926.36%

　　3能夠進一步提升專業能力,成為部門技術帶頭人。1614.55%

　　4從事富有挑戰、令人興奮的工作項目1311.82%

　　5能夠拓寬現在的工作領域,得到多方面發展76.36%

　　6從當前專業技術走山來,進入其他職業領域。54.55%

　　7從事有挑戰的工作任務,不在乎職位的晉升。43.64%

　�。ǘ�）電力從業人員職業生涯規劃存在的問題

　　職業生涯規劃與企業需求結合的不緊密

　　電力從業人員職業生涯規劃基本上是電力企業自行制定的，沒有與電力從業人員進行必要的溝通，因此也就不能真正體現電力從業人員的職業發展需求。因為每一個人、每一個崗位的職業生涯規劃是不相同的。電力從業人員職業生涯的規劃是基于個人的職業生涯規劃與企業發展規劃雙贏的基礎上建立起來的，二者若不能有共同點，求同存異，就不可能從根本上解決電力從業人員職業生涯規劃的問題。電力企業應結合員工的目標對其進行有步驟、有計劃、分階段的進行職業能力開發，以培訓進修、輪崗鍛煉、工作加壓等手段幫助員工進行自我提高，最終更好地為企業服務。

　　2.職業生涯規劃實施不到位

　　電力企業在引入職業生涯規劃的思想之后，人力資源部會同各個部門初步進行了員工測評、崗位分析等基礎工作，但是后續的規劃工作實施不到位，基本上都是有始無終，例如，在職業生涯規劃管理上做的不到位，不能很好的對新員工進行上崗引導和崗位配置、沒有幫助員工形成新的職業自我概念等；在用人機制上，“以人為本”的價值觀念還沒有真正形成。此外，公司對員工的職業生涯輔導和教育引導做的也不到，很不到位，溝通不徹底，缺乏監督、落實機制。

　　3.缺乏個性化的培訓與引導

　　電力企業經常進行培訓工作，但大多數培訓都不能從根本上激發和挖掘員工的潛力，為其職業發展奠定基礎。培訓只是使員工獲得應付現職崗位上服務技能，而沒有從根本上考慮他們未來職業發展的需要，這在很大程度上局限了員工的知識擴充和能力提升、限制了員工主觀能動性的發揮、抑制了員工的工作積極性。具有不同能力和氣質的人適合不同的工作，而能力、氣質與知識和技能都沒有太大的關系。在電力企業中適合做業務人員；語言能力，可以良好的運用語言進行表達、交流。電力企業應根據員工的能力來制定其職業生涯發展，例如業務員到業務經理。隨著電力從業人員能力的不斷發展和變化，企業也應對其工作進行適當的調整。

　　4.用人機制不完善

　　就電力企業來說，雖然企業在發展，數量在不斷增加，但是電力企業在用人機制上尚不完善，“以人為本”的用人觀尚未真正形成。員工主要以業務人員和管理人員為主，依靠關鍵員工進行拓展業務，通常是一人身兼數職，人員構成單一，對員工的管理僅停留在業績上，易于管理。然而，隨著電力企業的不斷發展壯大，員工隊伍也在壯大，業務分工細化，人員結構復雜化，管理難度加大。而公司的管理仍和以往相同，更多是僅僅關注員工的短期業績，卻忽略了人力資源長遠可持續發展。同時，再加上電力企業比較特殊，在制定管理政策上雖然考慮員工情感因素，但是核心員工的心理訴求和發展需求無法得到關注。造成核心員工流失。歸根結底就是因為用人機制不完善。

　　5.不注重職業生涯短期效應

　　隨著電力公司不斷快速增加，電力公司之間爭搶好的電力業務員造成業務員生涯短等問題，此時，大部分電力企業不注重電力從業人員的職業生涯短期效應，也不及時采取必要的措施對其進行職業生涯規劃，致使很多電力從業人員流失。

　　三、電力從業人員職業生涯規劃的建議

　　1.職業生涯規劃要與企業進行結合

　　電力從業人員職業生涯的規劃是基于個人職業生涯規劃與企業經營發展規劃的基礎上建立的，因此必須有效的解決電力從業人員職業生涯規劃的各種問題。電力企業應在實際的企業管理環節中多下功夫，例如提高福利水平，優化薪資結構，增加員工培訓層面，搞好員工關系，建立良好的企業文化氛圍等等，讓員工在企業中有一個公平、公正、科學的發展環境，有一定的個人空間和期望。讓電力從業人員在企業中有最大限度地發揮空間，延長電力從業人員在企業里的服務時間。此外，企業有必要以開放的心態，來建立完善的真正意義上的電力從業人員的職業生涯規劃體系，而不是做表面的文章，只有這樣才有可能最終留住員工的心，尤其是核心的員工。

　　2.充分利用并創造條件，促進自我發展

　　很多時候，壞事可能變好事，關鍵是事在人為。電力從業人員應積極的籌劃自己的未來、努力奮斗、武裝自己，尋找各種機會學習、提高，最終增加了自己的競爭力。即使企業不重視員工的發展，自己也不能在思想上放松要求。今天經營狀況好，并非意味著永遠經營狀況好。隨著我國加入WTO，電力業的競爭日益激烈，如果不注重職業生涯的規劃，無論是對企業還是對個人來說，都是非常不利的。

　　3.完善電力從業人員的職業生涯發展的.相關培訓

　　電力企業要在國際競爭中獲得競爭優勢，必須以知識為基礎，把培訓作為企業生存發展所必須開展的工作，幫助員工補充和更新知識，提高技能。它以其內部對知識的學習能力和技能的更新能力的提升，保證企業在競爭中的優勢地位。因此，電力企業應該以培訓為依托，以員工職業生涯發展為核心，使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致，達到員工個人事業成功和企業發展的雙贏局面，這也是是企業保留人才、形成核心競爭力、保持可持續發展的關鍵所在。建立了員工職業生涯發展管理系統后，培訓更是幫助電力從業人員順利達到職業生涯發展的不可缺少的工具之一。

　　4建立以人為本的用人機制

　　建立以人為本的用人機制關鍵是要公司領導者要樹立以人為本的理念，因為領導者的管理理念對員工職業生涯政策的制定和實施具有重要影響。由于電力企業在我國發展的時間還不是很長，員工年齡結構年輕化，員工的個人職業發展需求強烈，需要公司給予關注與重視。因此，公司經營者和管理團隊必須對包括核心員工職業生涯管理在內的各項日常規范管理工作高度關注，切實加強現代企業管理理論、理念、方法和技術的更新和學習，樹立以人為本的經營管理理念，建立以人為本的用人機制，規范企業經營管理行為，提高企業經營管理能力和效率。要在企業內部營造尊重人才、培養人才、鍛造人才，為人才搭建成長平臺。

　　5客服職業生涯短期效應

　　電力企業應充分認識到電力從業人員的職業生涯短期效應，盡可能的利用各種方法來客服職業生涯的短期效應。首先可以規范職業生涯管理制度，完善的培訓開發體系、績效考核體系、有效的激勵機制等。其次，可以實行晉升、輪崗和崗位淘汰，通過晉升，讓員工充分體驗到公平合理的用人制度，同時也使企業的人力資源達到合理配置；通過輪崗，有助于員工找到適合自己發展的位置；通過淘汰可以調動他們的積極性。總之，這些對于客服職業生涯短期效應起著積極的作用。

　　結語

　　總之，電力企業要在激烈的市場競爭中生存和發展，必須擁有一支穩定的電力從業人員隊伍。企業進行員工職業生涯管理，幫助員工選擇正確的職業方向，更好地激勵員工，發揮其能動性和創造性，在實現其自身價值的同時，為企業創造更大的價值，達到企業和員工的“雙贏”。

　　參考文獻：

　　[1] 張瑩.如何進行職業生涯規劃與管理[M].北京：北京大學出版社，2010年第1版.

　　[2] 王璞.中國企業人力資源管理優鑒[M].北京：清華大學出版社，2007年 3 月第 1 版.

　　[3] 杜彬彬.現代企業職業生涯管理與員工個人職業生涯規劃.蘭州學刊，2010，(3):23一25

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