為什么員工職業生涯管理體系無法發揮作用
員工職業生涯管理體系是現代人力資源管理重要組成部分。它承擔著發揮員工優勢、激發員工積極性、通過建設優秀員工團隊促進公司發展的重要作用。引用筆者在“一句話講清人力資源管理職能”一文中一句話，“員工職業生涯管理體系解決的是如何將員工發展與公司發展溶為一體，通過員工個體發展實現公司整體發展的問題”。
但筆者從事企業管理咨詢的過程中發現：雖然很多企業建立了員工職業生涯管理體系，形成了營銷、生產、管理、技術開發等多渠道職業發展通道，甚至根據各渠道不同等級明確了任職資格，力圖引導員工發揮所長，從不同的領域共同為企業發展做出貢獻。但員工不買賬，企業建立員工職業生涯管理體系的初衷（引導員工從自己專長的領域共同發揮作用，促進企業健康快速發展）實現效果不佳，很多員工還是不愿干專業、不愿從事技術工作，還是削尖腦袋往管理領域鉆，即使管理并非其所長。
有兩方面原因導致員工職業生涯規劃體系無法發揮應有的作用：
第一方面，是中國傳統“官本位”思想影響與企業文化不健全共同作用的結果。中國傳統文化認為當官是非常光彩的一件事。所謂“學而優則仕”、“學成文武藝，貨與帝王家”、“勞心者治人，勞力者治于人”等傳統思想在國人中有很深的影響。現很多企業沒有建立具有自己特色的企業文化，不能引導員工樹立正確職業發展觀念。同時，很多企業領導人在日常管理中時時表現出重管理干部、輕專業人員的傾向。這使員工進一步認識到當官是一光榮的、應努力追求的事，重要管理職位升遷、輕專業能力提升，員工職業生涯管理體系難以發揮應有的'作用。
企業用人理念不應僅僅體現在口號上，而應落實到企業日常管理活動之中。如何通過領導行為與企業文化引導員工各展所長，協調配合，以優秀的員工團隊促進企業健康快速發展是企業領導應重點關注的問題之一。
第二方面：企業薪酬管理體系與員工職業生涯管理思想不匹配。現很多企業實施的是職位薪酬，職位的相對價值對員工薪酬具有重要的影響，通俗的講，就是“干什么活拿什么錢”。但現窄帶薪酬大行其道（很多企業倡導寬帶薪酬理念，但實際的薪酬政策是按窄帶薪酬思想設計），一位優秀的車間工程師總薪酬遠低于一位業績一般的部門經理，甚至低于車間主任。中國企業員工物質需求欲望很高，很多人將掙多少錢看作是有多大本事的象征。有時，員工為了多掙錢也可能放棄所長，想盡辦法向管理干部行列鉆，并其具有管理天賦，也并非他喜歡管理工作，而是他不甘心或不得已。
寬帶薪酬以員工能力作為企業確定薪酬的主要依據，不論員工處于什么崗位，只要具備了較高的能力，為公司發展做出了較大的貢獻，就能夠獲得高額的薪酬回報。寬帶薪酬解決了物質基礎問題，可與員工職業生涯管理緊密配合，引導員工發揮優勢，激發員工工作積極性，使員工愿意從事自己專長與喜歡的工作，使員工能力獲得持續的提升，從而使企業發展有了優秀員工團隊強有力的保障。在發達國家，一位優秀車間工程師總體薪酬可能高于一位業績一般的部門經理，這是實施寬帶薪酬的原因。如果由窄帶薪酬的角度去考慮，這種情況是很難實現的。
員工職業生涯管理是現代人力資源管理體系重要組成部分。只有當人力資源管理體系、企業文化體系及領導人行為方向一致，緊密配合時，企業相關管理體系方能發揮應有的作用。本文僅就員工職業生涯管理體系為什么不能發揮應有的作用，以及如何發揮作用闡述了自己觀點，旨在拋磚引玉，請各位專家批評指正。
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