【優】員工晉升管理制度15篇
在日常生活和工作中，需要使用制度的場合越來越多，制度是指一定的規格或法令禮俗。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？下面是小編收集整理的員工晉升管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
員工晉升管理制度1
第1條員工晉升的基本原則及條件
1.符合公司及部門發展的實際需求。
2.晉升員工自身素質達到公司及部門考核要求。
3.晉升方向與個人職業生涯規劃方向一致。
4.晉升員工通過公司的績效考核。
第2條人事審批權限
1.部門主管層以上級別員工晉升由總經理審核任命。
2.部門主管層以下級別員工晉升由部門管理人員審核，總經理任命第3條晉升管理流程1.員工晉升流程
�。�1）由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現、業績、各方面的`能力進行日常觀察，并根據本部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人事部提交“員工晉升申請表”。
（2）員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人事部未正式發布任命之前，員工晉升后對應的工資金及福利待遇等維持晉升前水平不變。
�。�3）人事部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核，考核在10個工作日內完成，并于15個工作日內出具相關評估報告，反饋給相關部門。
2.組織晉升考核評估工作
�。�1）晉升考核評估工作原則
①充分尊重原則。人事部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。
�、诔浞重撠熢瓌t。本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。
�、鄢浞纸ㄗh原則。針對極個別不符合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發展的人員，人事部可建議暫緩晉升。
�。�2）晉升考核評估工作流程
①人事部針對各部門上報的材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。
�、趯x升員工進行全面（員工本人，上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。
�、墼u估采用面談、問卷調查及公示征集意見評定等方式進行。
④人事部最終根據以上記錄及準晉升人員的過往績效考核情況評定出具考核評估意見報告，報送總經理審核。
�、莶块T主管經上級別員工的晉升，由管理委員人收到人事部提交的該員工考核材料的五個工作日內給出審核結果，公司總經理簽署審批意見。
�、薏块T主管經下級別員工的晉升，由本部門依據人力資源部審核材料于五個工作日內給出審核結果，由總經理簽署審批意見。
3.員工晉升任命
�。�1）人事部根據所有審批意見編制人事任命通告
�。�2）任命通告將采用以下兩種方式進行：
�、俨块T內部公告欄通告書，部門員工大會公布；
�、诠緝炔抗鏅诠�，公司員工大會公布。
第4條注意事項各部門統一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉級工作。
2.特例須由人事部上報，經總經理審批后方可執行。
3.所有晉升/晉級人員必須通過人力資源部晉級評估后方可任命
4.日�？己擞杀惶崦说闹苯又鞴茇撠煟耸虏坑斜O督、考核的權利和義務。
員工晉升管理制度2
員工晉升管理辦法
第一章 總 則
一、目的
為到達人盡其才、各盡其能的目的，達成優良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通，滿足公司和員工個人發展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經營績效，特制定本管理辦法。
二、范圍
適用于公司所有員工。
三、基本原則
(1) 德能、技術和業績并重的原則。晉升需全面思考員工的個人素質、潛力以及在工作中取得的成績。
(2)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，能夠越級晉升。
(3)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工能夠沿一條通道晉升，也能夠隨著發展方向的變化而調整晉升通道。
(4)能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。
(5)職位空缺時，首先思考內部人員，在沒有適宜人選時，思考外部招聘。
四、 晉升需具備的條件：
(1)具備較高職位的技能;
(2)相關工作經驗和資歷;
(3)在職工作表現及職業道德;
(4)完成職位所需的有關訓練課程;
(5)具有較好的適應性和潛力。
五、 晉升核定權限：
(1)高層由董事長提議，經董事會核定;
(2)副經理以上由董事長核定;
(3)各部門主管或助理，由公司總經理核定;
(4)各部門主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經理核定。
六、管理職責劃分
人事部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業務運作，是員工晉升的具體執行部門。各用人部門負責向公司推薦貼合晉升條件的員工;由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。
第二章 員工職業發展通道
一、 縱向發展
部門普通員工-部門主管或助理-部門經理或副經理—公司經理或副經理—高層—董事會—股東
二、 橫向發展
有時員工選取的工作不必須是自我最適宜的'，如果發現其另有所長，能夠在公司內重新選取如工程到預算，再晉升為某一系列崗位管理職位;或者是集團內各子公司之間各崗位的調整。(集團—開發公司—環境公司—酒業公司—貿易公司—物業公司)
第三章 員工職業發展管理
根據公司的實際狀況，對于具有大專以上學歷或主管級以上人員的職業發展實行規劃管理。
職業發展管理模式：
一、人力資源部負責建立員工職業發展檔案，并負責保管與及時更新。各部門經理為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。
二、 實行新員工與部門經理談話制度。新員工入公司后三個月內，由所在部門經理負責與新員工談話，主題是幫忙新員工根據自我的狀況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析思考個人發展方向，大致明確職業發展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執行狀況。
三、 進行個人特長及技能評估。人力資源部和職業發展輔導人指導員工填寫《員工職業發展規劃表》(附件一)，
包括員工知識、技能、資格證書及職業興趣狀況等資料，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工轉正后一個月內填寫。
四、 人力資源部每年組織一次員工培訓需求調查，員工需根據目前崗位職責及任職資格要求和個人職業發展規劃，結合自身實際狀況填寫。人力資源部制訂年度培訓計劃及科目時，思考從需求出發，參考員工培訓需求確定培訓資料。
五、 人力資源部每年對照《員工職業發展規劃表》檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工帶給學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核狀況及晉升狀況，并提出員工下階段發展推薦。
六、 各部門經理在每年底考核結果確定后，與本部門員工就個人工作表現與未來發展談話，確定下一步目標與方向。
七、 員工根據個人發展的不一樣階段及崗位變更狀況選定不一樣的發展策略，調整潛力需求，以適應崗位工作及未來發展的需要。
八、 職業發展檔案包括員工職業發展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對職業生涯規劃調整的依據。
員工晉升管理制度3
第一條 為了提高員工的業務知識及技能，選拔優秀人才，激發員工的工作熱情，特制定本晉升管理辦法，
第二條 晉升較高職位依據以下因素：
1.具備較高職位的技能;
2.相關工作經驗和資歷;
3.在職工作表現與操行;
4.完成職位所需要的有關訓練課程;
5.具備較好的適應性和潛力。
第三條 職位空缺時，首先考慮從內部人員中選拔;在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
第四條 員工晉升分定期和不定期兩種形式。
1.定期：每年的12月25—28日根據考核評分辦法和公司運營狀況，統一實施晉升計劃;
2.不定期：員工在年度進行中，對組織有特殊貢獻、表現優異的員工，可以即時提升;
3.試用期員工成績卓越者，由試用部門推薦提前轉正晉升。
第五條 晉升操作程序
1.人力資源部門依據公司規定于每年規定的期間內，依據考核資料協調各部門主管提出的晉升建議名單，呈請核定;不定期者，另行規定;
2.凡經核定的.晉升人員，人力資源部門通過行政部以通報形式發布，晉升員工則以書面形式個別通知。
第六條 晉升核定權限
1.副總經理、部門經理、特別助理與由總經理核定;
2.各部門主管，由部門經理以上人員提議并呈總經理核定;
3.各部門主管以下各級人員，由各部門主管提議，呈部門經理以上人員核定;
第七條 各級職員接到調職通知后，應在指定日期內辦妥移交手續，就任新職，并人力資源部通知財務部門。
第八條 凡因晉升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。
第九條 員工年度內受處罰未抵消者，本年度不能晉升職位。
公司人員調動與降職管理規定
(一) 目的
第一條 為了規范公司人員的調動與降職管理工作，特制定本規定，
(二)人員調動管理
第二條 調動的定義
調動是公司內部平行的員工調整，既沒有提高職位、擴大調動員工的權力和責任，也不增加薪金，除地區差異外。
第三條 人員調動的原則
1.符合公司的經營方針;
2.符合相關的人事政策;
3.提高員工任職能力，做到適才適用。
第四條 人員調動的實施
依據以上原則，凡屬下列情況的，公司應對員工實施職位調動;
1.配合公司的經營任務;
2.調整公司結構，促成公司員工隊伍的合理化;
3.適合員工本人的能力;
4.緩和人員沖突，維持組織正常秩序。
(三)人員降職管理
第五條 降職的定義
降職即從原有職位降到較低的職位，降職的同時意味著削減或降低被降職人員的職位、權利、和工資待遇。所以，降職實際上是一種帶有懲處性質的管理行為。
第六條 降職的原因
大多數情況下，下列情形可對員工進行降職處理;
1.因為工作能力不能勝任本職工作;
2.應員工要求，如身體健康狀況不好不能擔任目前工作等;
3.依照公司規定的考核與獎懲辦法，對沒有達到標準的員工進行降職。
第七條 降職的程序
降職程序一般是由用人部門提出申請，報送人力資源部，人力資源部根據公司政策，對各部門主管提出的降職申請事宜予以調整，凡已經核定的降職員工，人力資源部應通過行政部發布通告，并以書面形式通知降職者本人。公司內各級員工收到降職通知后，應于指定日期內辦理好移交手續，履任新職，不得借故推諉或拒絕交接。
第八條 降職的審核權限
依據公司人事管理規則，審核權限一般按以下核定：
1.高層管理人員的降職由總經理裁決;
2.各部門主管人員的降職由部門經理提出申請，報總經理核定;
3.各部門一般管理層降職由用人部門或人力資源部提出申請，報部門經理審核;
第九條 降職的工資待遇處理
降職時，其工資待遇由降職之日起重新核定。凡因兼代職務而加發的職務津貼，在免除兼代職務后，其工資待遇按新的職務標準發放。
第十條 附則
如果被降職的人員對降職處理不滿，可向人力資源部提出申請;未經核準前不得出現離開現職或怠工現象。
員工職級晉升管理制度
第一章 總則
第一條 為加強和規范公司員工職級晉升管理，引導員工職業生涯發展的途徑和方向，確立員工職業生涯與公司發展相統一的晉升體系，特制定本辦法。
第二條 崗位職級管理是公司人力資源管理的基礎，為人員招聘、薪酬管理、人才培養、績效管理、員工發展等提供重要依據，公司建立以績效考核為主，崗位職級與薪酬相結合的崗位薪酬體系。
第三條 公司實行浮動的職級制度，每個崗位都有一個浮動的職級級別范圍，職務與職級相對掛鉤，不絕對掛鉤。即不同單位同等職務的崗位，職級可不一樣，同一單位同個崗位不同擔任者的職級也可不一樣。
第四條 員工的職級是薪資福利、職權劃分的重要或直接依據，跟所在崗位的工作難度、工作要求，以及個人的學歷、工作熟練程度、工作能力、在公司的服務年限相關。
第五條 本制度為員工職級晉升制定標準和依據，確保員工職級晉升的公平、公正和公開，進而鼓勵員工辛勤勞動、努力學習知識技能，不斷提高自身素質和能力。
第六條 本制度適用于公司董事長以下所有員工。
第七條 辦公室和人力資源部負責制定員工職業發展和晉升管理制度;相關部門負責人(部門經理、店長、主任)、副總經理負責對員工晉升的審核;人力資源部負責員工晉升的考核和培訓;總經理負責根據總經理辦公會議的決議對員工晉升進行審批。
第二章 崗位職級和職業發展管理
第一節 崗位職級設置
第八條 根據公司實際，將公司所有崗位分成管理序列、營銷序列和通用序列，共設置三大序列十五級(對照關系見附表一);并實行三大序列并行、可相互轉換的員工職級序列管理體系。
管理序列指承擔經營、管理職責的各級崗位，主要是區域經理、部門副經理(副主任)、部門經理(主任)、副總監、總監、副總經理、總經理等崗位，也包括門店中承擔管理職責的店長助理、副店長、店長。管理序列崗位設見習期，見習期長短根據擬任職人員具體情況和工作績效確定，一般不低于三個月，見習期內，給予適當崗位補貼，工資暫不予調整。
門店營銷序列指在門店從事管理、營銷、健康咨詢、商品銷售工作的店長助理、副店長、店長、健康顧問、營業員等崗位。
通用序列指財務、辦公室、營運、質管、品管、配送中心、企劃、人力資源、網絡信息等部門的專員、文員崗位，具體可分為三類：財務類包括財務、審計;行政人事類包括人力資源部、辦公室;業務支持類包括品管、質管、運營、信息、銷售、配送中心、企劃等部門。
第九條 各序列崗位分別設置不同級別等級，員工可以通過工作績效和工作表現在本崗位進行級別升降。
第十條 各序列不同崗位都有一個級別浮動范圍，該崗位任何級別的浮動都必須在該范圍內，其中，管理崗位副職的級別必須低于該崗位的最高級，原則上應至少低1-2個級。
第二節 職業發展管理
第十一條 員工職業發展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展。通過縱、橫向的發展，豐富員工職業發展通道，使員工獲得更多的發展機會。
(一)、縱向發展主要指傳統的職位晉升道路，即行政管理職務級別晉升的公司內部職級晉升路徑。在管理類崗位出現職位空缺的前提下，工作勤奮、表現出色、能力出眾的員工將獲得優先晉升和發展機會，公司執行競爭上崗、擇優錄用的制度。
公司鼓勵員工努力工作，并提升自己的能力水平，在上級職位出現空缺或員工個人能力獲得較大提升時，公司考慮員工的發展意愿，結合員工本人能力特點和公司對人才的需求狀況，幫助員工規劃個人職業發展方向。管理人員沿管理序列的提升，意味著員工享有更多的參與制定決策的權力，同時也需承擔更多的責任;營銷和通用序列的提升，意味著員工具有更強的獨立性，更高的能力，同時擁有更多從事專業活動的資源。
營銷序列崗位員工縱向發展通道為：試用期員工—營業員—店長助理—店長—區域經理—部門副經理—部門經理—副總監—總監—副總經理—總經理;
通用序列崗位員工縱向發展通道為：試用期員工—專員—部門副經理—部門經理—副總監—總監—副總經理—總經理。
(二)、橫向發展指員工除了在本崗位序列內按照崗位層級的要求晉升外，考慮到員工的不同發展意愿，公司也提供不同序列之間跨序列拓展的平臺和機會，主要以內部調配和招聘方式體現�？冃Х瞎疽螅⒎e極要求上進的員工，給予崗位調整。
第十二條 人力資源部負責建立員工職業發展檔案，并負責保管與及時更新;職業發展檔案包括員工職業發展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對員工職業生涯規劃調整的依據。各部門經理為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。
第十三條 實行新員工與部門經理談話制度。新員工入公司后三個月內，由所在部門(門店)負責人與新員工談話，主題是幫助新員工根據自己的情況，如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執行情況。
第十四條 員工根據個人發展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發展的需要。
第三章 職級晉升管理
第一節 晉升管理
第十五條 員工職級晉升是指公司內部職務的任免、升遷(降級)和崗位級別的升高、降低。
第十六條 職級晉升原則：
1) 符合公司發展戰略和人力資源發展規劃;
2) 德能和業績并重的原則。晉升需全面考慮員工在工作中取得的'成績、個人素質、能力以及對公司的忠誠度;
3) 逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升;
4) 縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發展方向的變化而調整晉升通道;
5) 能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職務和級別可升可降;
6) 內部優先原則。職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
7) 考試考核原則。員工的晉升需要通過必要的考試，并必須經考核合格，考核不合格的，不予晉升。
第十七條 員工職級晉升分為晉職、晉級、降職、降級。
晉職和降職指傳統的職務晉升和降低，即行政管理職務的晉升和降低。 晉級和降級指在同一工作崗位內級別的升高和降低。員工晉職由公司根據職位空缺情況決定，無職位空缺，不得予以晉職;員工晉級根據年度考核結果，每兩年評定一次，有特殊貢獻、表現特別優異的，根據具體情況由公司領導決定。
第十八條 員工職級晉升的形式分為定期或不定期。
定期指公司根據經營情況，結合員工考核結果，每2年對符合晉級條件的員工按制度在本崗位晉升級別。不定期指在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，根據具體情況予以晉職、晉級。試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，可以提前進行晉升。
第十九條 職級晉升實行能上能下，能進能出的動態管理，員工崗位等級的晉升和降級主要根據員工年度績效考評結果確定，能力和工作業績突出的員工將優先獲得晉職晉級的機會;不稱職或出現重大責任事故、有違紀違規行為的員工將被降職使用或降低級別。
員工在本序列本崗位上晉升或降低級別，對應的薪酬也會做出調整，同崗位職級的調整主要取決于員工的績效水平以及個人能力的提高。
第二十條 年度績效考核連續兩年達到稱職以上的員工、可在本人所在職業發展序列中晉升一級;年度績效考核連續三年達到優秀的員工，可在本人所在職業發展序列中晉升兩級;年度績效考核連續兩年為基本稱職或其中一年為優秀，另一年為基本稱職的員工，不予晉級;對于年度績效考核為不稱職的員工，在本人所在職業發展序列中降一個等級。
第二十一條 年度績效考核連續三年為基本稱職或連續兩年為不稱職的員工，建議培訓和轉崗，或者在原崗位留用，但職級等級降低二級，并相應調整工資等級;經培訓仍不符合上崗條件的，待崗學習，待崗學習期間不予發工資。
第二十二條 員工通過國家相應的資格或評級考試獲取證書后，可以酌情予以晉級的鼓勵。
第二十三條 員工崗位級別晉升到該崗位最高級別時，宜通過轉崗到更高職務崗位，不能轉崗到更高職務崗位的，按其所在崗位中的最大級差工資給予一級浮動崗位工資激勵(期限2年)，期滿后，根據連續兩個考核年度的考核結果，參照本規定執行;員工崗位級別降低到該崗位最低級別時，宜通過轉崗到下級職務崗位試用，試用期滿，根據所在崗位確定級別，不能轉崗到更低職務崗位的，按其所在崗位中的最低級別對應的最低工資標準，再按該崗位最大工資級差予以降低一級工資標準，或待崗學習后，參照新進人員試用，試用期滿，根據崗位和表現重新確定級別。
第二十四條 根據工作需要，通過考察、考核和公司領導研究，晉升職務的員工，按規定予以職級晉升;連續三年年度績效考評結果為優秀等級，且業績特別突出、群眾公認的員工，及對公司有重大貢獻的員工，經所在單位領導班子集體研究，并報公司領導審批，可提前晉級。
對擬提前晉級員工的資格認定，由人力資源部提請公司總經理辦公會議定。 第二十五條 原則上員工的晉職晉級最多一年一次，因職務晉升或提前晉級等原因已獲得崗位等級晉升的，自晉升之日起，重新計算考核年限。
降級降職員工自批準之日起，重新計算考核年限，須在本崗位連續工作滿十二個月以上，方能提出晉升申請。
第二十六條 員工因違紀或工作失誤給公司造成經濟損失或不良社會影響的，應予降職降級處理。對情節嚴重的，按免職或辭退處，構成違法的，提請有關機關依法處理。
經濟損失和不良社會影響程度的認定由公司總經理辦公會議定，降職降級處理由公司總經理辦公會決定。
第二十七條 員工崗位等級的晉升工作由人力資源部組織實施，每年一次，在員工年度績效考評工作結束后一個月內組織實施到位;員工的晉職晉級由人力資源部按相關制度辦理。
第二十八條 員工職級晉升執行時間以最終批準時間為準。
第二節 晉升條件
第二十九條 員工職級晉升主要考慮員工的工作績效、能力，并綜合考慮員工學歷、職稱以及工作經驗。員工職級晉升的基本條件：
1) 具備良好的職業道德、積極主動的工作態度和較高職位的技能;
2) 相關工作經驗和資歷達到擬晉升職務所規定的工作閱歷要求，個人工作能力優秀;
3) 入職滿12個月以上，表現及操行良好，工作績效顯著，連續兩年考核為稱職以上;
4) 完成職位所需的有關訓練課程，取得相關資格證和學歷，對有關職務工作內容充分了解，具備與職務要求相關的綜合能力;
5) 具有較好的適應性和潛力。
第三十條 員工晉升需滿足以下條件：
1) 考評期當年度連續請假(含各種類型、下同)不超過20天，當年累計請假不超過30天;
2) 考評期內無違規和較嚴重的失誤行為(以公司通報為準);
3) 考評期內必須有8個月(含)以上完成銷售或經營管理指標。
第三十一條 員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務晉升資格：
1) 在部門內擔任低一級職務滿一年，或在公司內不同部門擔任低一級職務滿兩年;
2) 近三年內的年度考核均為稱職以上，且沒受過處分;
3) 具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件;
4) 具備擬任崗位所需能力：經考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質與能力要求。
第三十二條 員工晉升考察，還應綜合考慮員工的道德素質，適應性以及培養潛力。
第三十三條 管理序列員工晉升標準擬晉升的'管理序列員工，必須具有團隊精神和服從意識，工作責任心強，有積極的工作態度，有親和力和較強的管理、溝通、協調能力，敢于承擔責任，能承受較大工作壓力，為公司做出杰出貢獻，業績完成卓越。管理序列員工具體晉升標準(附表二)。
第三十四條 門店營銷序列員工晉升標準(附表三)。
第三十五條 通用序列員工晉升標準(附表四：通用序列財務部員工晉升標準，附表五：通用序列營運部員工晉升標準，附表六：通用序列質管部員工晉升標準，附表七：通用序列品管部員工晉升標準，附表八：通用序列銷售部員工晉升標準，附表九：通用序列配送中心員工晉升標準，附表十：通用序列辦公室員工晉升標準，附表十一：通用序列人力資源部員工晉升標準，附表十二：通用序列信息部員工晉升標準，附表十三：通用序列企劃部員工晉升標準)。
第三節 特別規定
第三十六條 公司建立榮譽獎勵體系，突出“用人，激勵”機制，完善員工非職務晉升的職業生涯發展。
1) 長期服務獎，對司齡七年以上且年度考核稱職以上的員工，司齡每增加一年，公司給予獎牌、獎品和獎金等獎勵，以鼓勵員工長期為公司服務。
2) 年度卓越獎，對年度考核等級為優秀的單位和優秀員工給予獎牌、獎品和獎金等獎勵。
3) 年度功勛獎，對本年度為公司做出特、重大貢獻的員工個人給予獎勵表彰。公司于每個年度末舉辦榮譽表彰會，對獲獎員工和單位給予獎勵和表彰。
第三十七條 有下列情形的，可晉升一個級別：
1) 全年五次及以上被評為優秀員工或受公司獎勵;
2) 經常及時舉報或制止危害公司的事件，避免較大損失;
3) 帶頭節約公司各項資源，并卓有成效;
4) 善于及時發現隱患，并予以妥善處理，避免公司遭受損;
5) 能夠認真自覺執行制度和操作規范，經常對經營、管理工作提出改進建議，有顯著貢獻;
第三十八條 有下列情形的，不予晉升：
1) 一年內，違反公司制度3次以上或有3個月未按期完成工作任務;
2) 工作消極、失職、散布消極言論或負面信息，能積極改正，未造成損失;
3) 不積極參加并完成公司安排的臨時活動和交辦工作;
4) 一年內，遲到、早退次數超過總次數5%或以上;
5) 近六個月內有曠工行為;
6) 一年內，病、事假天數累計超過30天(含)以上者，工傷除外;
7) 違反《員工手冊》及其它規章制度，被處以書面警告及以上處罰在案;
8) 有其他應不予晉升的情形。
第三十九條 有下列情形的，予以降低一個級別：
1) 被顧客直接有效投訴;
2) 嚴重違反工作紀律，單次不夠直接降級，一年內被通報二次及以上;
3) 未嚴格執行相關制度和操作規范，造成事故，尚未造成損失;
4) 違反公司規章制度，一年內累計滿5次及以上;
5) 連續3個月未完成工作目標任務或業績持續下降;
6) 工作消極不力或失職，被有關部門通報，給公司造成損失或聲譽損害;
7) 有其他應予以降級的情形。
第四十條 有下列情形的，降低2個級別：
1) 違反法律法規或規章制度，給公司造成重大損失或聲譽損害;
2) 打架斗毆、參與有其他違法行為，被有關國家機關處理;
3) 連續曠工5日或累計曠工7日及以上;
4) 工作不力或失職，被有關部門處罰或通報，給公司造成重大損失;
5) 在公司或庫房內酗酒滋事，妨害秩序;
6) 向外泄漏公司業務機密者;
7) 對上級不滿，不通過正當渠道陳述事實、說明真相、提出建議，而任意謾罵;
8) 有其他應予以降級的情形。
第四十一條 有下列情形，予以降職、免職或開除：
1) 未經許可，擅自在外兼職或參與同公司業務有關的經營活動;
2) 脅迫上級或同事，蓄意違抗合理調度，或打罵侮辱上級或同事;
3) 利用公司名義，在外招謠撞騙者;
4) 利用職權循私舞弊者;
5) 未嚴格執行相關制度和操作規范，造成事故，使公司蒙受損失者;
6) 偷竊或故意損壞公司財物者;
7) 觸犯刑律，經判有期徒刑確定者;
8) 在公司內打人或互相打罵者;
9) 散播有損公司名譽的謠言，而妨害工作秩序;
10) 因故意或過失的行為而引起災害或造成損失;
11) 有煽動怠工或罷工具體事實者;
12) 有其他應予以降職、免職或開除的情形。
第四節 晉升程序
第四十二條 員工的定期晉級由本人提出申請，部門負責人審核，有關部門調查評審(上級、同級和下級三級評審)，最后報總經理辦公會審批。
第四十三條 員工的晉職和不定期晉級一律由部門管理層提出申請，并附有詳實的突出事跡材料(證明所滿足的晉級條件)，不接受員工個人申請。
第四十四條 符合晉升條件的各職類序列員工按以下程序進行晉升：
1) 員工本人在規定的時間內向人力資源部和本單位負責人提出晉升申請;
2) 員工所在部門(門店)復核后，根據員工的實際情況向人力資源部推薦;
3) 人力資源部在每年績效考核后對本年內提出申請的員工進行復查，確認其是否符合晉升條件;
4) 人力資源部根據年度人力資源規劃，對提出申請以及未提出申請的符合晉升條件的員工進行綜合評價、排序，確定本年度擬進行晉升的人員名單;
5) 人力資源部將擬晉升人員名單提交相關單位負責人、相應范圍內公示，征集各方面意見，并對名單進行調整和修訂;
6) 人力資源部將調整修訂后的人員名單以及處理意見報總經理辦公會審議;
7) 總經理辦公會審議通過后，由人力資源部制定并下發文件公布最終結果，同時調整相關員工的崗位級別和薪酬。
第四章 定級
第四十五條 所有員工被公司錄用后，均將根據工作崗位、個人工作經歷、技能、學歷、職稱、原單位職務與職級、相關崗位和相關行業經驗等因素，確定其初始職級。
相關崗位指具有本崗位工作經歷，比較熟練地掌握本崗位工作流程、職責、規范與達成任務標準;相關行業指具有醫藥行業工作經歷，熟悉行業經營特點，了解本崗位工作的基本特點、操作流程。
第四十六條 管理序列員工在見習期滿后，由公司總經理辦公會，提出定級初審意見，報董事長審批;門店營銷、通用序列員工試用期滿，符合轉正條件的，入職為正式員工，原則上滿周年后給予定級，但是否給予定級，取決于員工表現。員工轉正后，未定級的，為初級員工。對于工作滿周年后仍未能定級的員工，由員工所在部門(門店)負責人組織員工面談，并對員工做好解釋工作。
第四十七條 新員工定級根據其資歷、經驗確定其崗位職級：
1) 應屆畢業生：應屆本科生根據工作表現和能力初始定級在1--2級，應屆�？粕鶕ぷ鞅憩F和能力初始定級為1級。有相應工作經驗的應屆生，根據實際情況可以上浮一級。
2) 經驗型人才：可根據學歷、工作經驗、原單位職級等方面情況確定崗位職級和工資。
3) 特需人才：特需人才指公司急需或特別優秀的專業技術人員及管理人員。特需人才的定級實行特別審批程序，由用人部門及人力資源部申報公司領導審核，報董事長批準。
第四十八條 本制度發布之日起，已入職的正式員工按現崗位、工作年限、能力、業績和工作表現參照各序列員工晉升標準定級。
第五章 人才儲備管理
第四十九條 為加強人才儲備和培養，公司建立人才儲備管理機制，儲備人才的培養和管理由人力資源部負責。儲備人才是指具備相應的業務能力、管理能力、工作經驗等，有潛力晉升為管理人員或執業藥(醫)師等專業技術人才的員工，按照現有副店長(含)以上管理人員數量的40—50%培養和管理。
第五十條 儲備人才的資格條件：
1) 大學�？�(含)以上文化程度，身體健康;
2) 良好的個人素養和職業操守，為人正直、誠實，作風嚴謹;
3) 較強的業務能力和一定的管理能力;
4) 較強的事業心、責任感和進取心，善于學習，工作積極;
5) 年齡在40歲以下;
6) 工作業績突出或年度考核成績在優秀以上。
第五十一條 儲備人才由各部門(門店)民主推薦(含負責人推薦)，經人力資源部考察，報公司總經理辦公會確定。對儲備人才主要從“德、能、勤、績”等方面進行考察，重點考察階段工作實績。
第五十二條 儲備人才的培養
1) 通過外部人才招聘和內部推薦，積累并逐步建立公司人才信息庫，為公司人力資源開發提供基礎保障。
2) 公司鼓勵員工通過學習、培訓及參加國家資格認證考試，擴大儲備人才隊伍，加強人才培養。
3) 通過績效考核工作，發現潛質較好的人才，進行崗位輪換，適當開展在崗鍛煉和在崗考察。
4) 公司對關鍵崗位和管理職務實行AB制(替補制)，加強人才梯隊建設，保證管理隊伍的穩定和健全。
第五十三條 建立儲備人才檔案，主要包括：后備干部推薦材料、考核材料、培養意向及培訓情況、獎懲情況等。儲備人才檔案由人力資源部門保管和管理，作為儲備人才的員工在公司內工作調動的，檔案隨同移交。
第六章 領導者優化
第五十四條 用科學的方法進行分析，發現需要提升的管理者，是幫助管理人員提升素質、能力和水平的必要手段，是對管理隊伍進行優化、提高管理水平的必要措施。
第五十五條 收集資料，并進行分析，有下列情形之一的，可以視為需要優化幫助的管理者：
1) 年度績效考核成績為“不可接受”的;
2) 連續兩次季度績效考核為“不可接受”，同時，年度績效考核為“需要改進”的;
3) 連續兩年年度績效考核為“基本達到要求”的。
第五十六條 由人力資源部準備資料，組織對需要優化幫助的管理者進行座談、討論與分析，報總經辦。
第五十七條 管理者表現不佳的原因有很多，透過事前資料搜集、座談、分析，以及會議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報董事長批準。
1) 降級使用：對于能力不夠的管理者予以降級;
2) 輪換：對于能力不適合現職的給予職位輪換;
3) 留職察看(轉入觀察期)：由于客觀或者主觀原因，無法完成公司績效考核，并且具有潛力的領導者轉入觀察期，確定在短期內(3-6 個月)必須達到的具體或量化目標，有明顯改進的，鼓勵并告知他們，無明顯改進的，采取適當措施處理;
4) 解雇：解雇無改進可能的管理者。
第七章 附則
第五十八條 本制度未盡事項，參照公司有關制度執行，其他制度與本制度不相符的，以本制度為準。
第五十九條 本制度由公司人力資源部和辦公室負責解釋。 第六十條 本制度自下發之日起執行。
員工職級晉升管理制度
為了更好地體現員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定本管理制度。
第一條 員工晉升的基本原則及條件
1、 符合公司及部門發展的實際需求。
2、 晉升員工自身素質達到公司及部門考核要求。
3、 晉升方向與個人職業生涯規劃方向一致。
4、 晉升員工通過人事行政部的晉升考核。
第二條 人事審批權限
1、 部門主管層以上級別的員工晉升由執行委員會審核，總經理任命。
2、 部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經理簽批。
第三條 晉升管理流程
1、 員工晉升申報
1.1. 由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現、業績、各方面的能力進行日常觀察，并根據部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。
1.2. 員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。
1.3. 人力資源部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內完成，并于15個工作日內出具相關評估報告，反饋給相關部門。
2、 組織晉升考核評估工作
2.1.晉升考核評估工作原則
2.1.1.充分尊重原則
人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。
2.1.2.充分負責原則
本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。
2.1.3.充分建議原則
針對極個別不符合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發展的人員，人力資源部將向相應部門或執行委員會建議暫緩晉升。
2.2.晉升考核評估工作流程
2.2.1.人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。
2.2.2.對晉升員工進行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。
2.2.3.評估采用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。
2.2.4.人力資源部績效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執行委
員會或部門管理會議審核。
2.2.5.部門主管以上級別員工的晉升，由執行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內給出審核結果，公司總經理簽署審批意見。
2.2.6.部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據人力資源部審核材料于五個工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經理簽批。
3、 員工晉升任命
3.1.人力資源部根據所有審批意見編制人事任命公告。
3.2.任命公告將采用以下兩種方式進行。
3.2.1.部門內部公告欄公告書或部門員工大會公布。
3.2.2.公司內部公告欄公告書或公司員工大會公布。
第四條 注意事項
1、 各部門統一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。
2、 特例需由人力資源部上報執行委員會，經總經理審批后方可執行。
3、 所以晉升/晉級人員必須通過人力資源部晉級評估后方可任命。
4、 日常考核由被提名人的直接經理負責，人力資源部有監督、考核的權利和義務。
員工晉升管理制度4
目的
為了提升員工個人素質和本事，充分調動全體員工的主動性和積極性，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。
適用范圍
公司全體員工
資料
公司能夠根據工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調整，在公司職位空缺的情景下，員工也能夠根據本人的意愿申請公司部門之間的調動。
1、員工晉升可分為員工部門內晉升和員工部門之間的晉升：
（1）員工部門內晉升
指員工在本部門內的崗位變動，由各部門經理根據部門實際情景，經考核后，具體安排，并報綜合部存檔。
（2）公司員工部門之間的晉升
指職員在公司內部各部門之間的流動，需經考核后擬調入部門須填寫《員工晉升（轉正）表》，由所涉及部門的主管批準并報總經理或總經理授權人批準后，交由綜合部存檔。
2、員工晉升分為三種類型
�。�1）職位晉升、薪資晉升
�。�2）職位晉升、薪資不變
�。�3）職位不變、薪資晉升
3、員工晉升的形式分為定期或不定期
（1）定期：公司每年根據公司的營業情景，有年底進行統一晉升員工。
�。�2）不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，隨時予以晉升。
�。�3）試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，提前進行晉升。
員工晉升依據
�。�1）公司普通員工，在原工作崗位上工作半年時間（不含試用期工作時間），經部門經理評定工作表現優秀。
�。�2）公司部門經理級員工，在原崗位上工作時間一年（不含試用期工作時間）經總經理評定工作優秀。
�。�3）因公司需要，經總經理特批的其他情形的晉升。
員工晉升權限
�。�1）總經理、副總經理及總經理助理由董事長核定。
�。�2）部門經理或主管，由總經理以上級別人員提議并呈董事長核定。
（3）普通員工的晉升分別由部門經理或主管提議，呈總經理核定，并通知綜合部。
完善方法一、掌握晉升原則
1.德才兼備，德和才二者不可偏廢。
企業不能打著“用能人”的旗號，重用和晉升一些才高德寡的員工，這樣做勢必會在員工中造成不良影響，從而打擊員工的積極性。
2.機會均等。
人力資源經理要使員工面前都有晉升之路，即對管理人員要實行公開招聘，公平競爭，惟才是舉，不惟學歷，不惟資歷，僅有這樣才能真正激發員工的上進心。
3.“階梯晉升”和“破格提拔”相結合。
“階梯晉升”是對大多數員工而言。這種晉升的方法，可避免盲目性，準確度高，便于激勵多數員工。但對十分之才、特殊之才則應破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。
二、熟悉晉升模式
1.按工作表現晉升在工作表現能夠用若干標準衡量的企業中，人力資源經理能夠依據員工工作表現是否合乎既定標準來決定是否升遷。在這種情景下，本事即是員工的`工作業績能夠到達預期的標準之一。
2.按投入程度晉升當一名員工能約法守時，服飾講究，遵守企業的一切規章和制度，能配合上級將工作進行地井井有條，十分出色，那么必定會受到上級的賞識。
3.按年資晉升按年資晉升這在表面上是只看資歷，實際上是資歷與本事相結合，在獲得可晉升的資歷之后，究竟能否晉升，完全依據對其工作的考核。這種制度承認員工經驗的價值，給予大家平等競爭的機會。
三、制定晉升計劃
1.挑選晉升對象在挑選了極具潛能的特殊人才之后，就注重對這些人才的工作職責和發展軌跡進行調整，提前為其做好應晉升的準備工作。
2.制定個人發展規劃一旦人選確定后，企業要為其制定一個個人發展規劃。必須清楚地了解哪一種規劃能夠與這些特殊人才的愿望相貼合，哪些措施對其最為有效，這些特殊人才的不足之處在哪里，還有哪些潛力能夠挖掘。
3.具體規劃工作細則以及可能遇到的挑戰因素規劃必須是長期的、有針對性的，這樣員工才能為未來的工作提前做好準備。這些規劃越具體，員工心中就越有底，對下一步工作就能準備得更充分。
4.制定輔助計劃企業制定一個輔助計劃，幫忙員工盡快進入主角，圓滿完成晉升過程。
員工晉升管理制度5
為鼓勵員工的工作用心性，我公司領導會議一致證明，每位員工均可透過日常工作表現、服務態度、用心的心態及對企業文化知識的掌握程度等，提升自我的級別，每位員工都有機會透過自身的.努力，體現自我的價值，實現自我的夢想，讓自我為公司帶來更大的效益!
1、所有員工在轉正前均有1——3個月試用期，具體時光視其表現而定，優秀者可提前結束試用期。正常試用期內無法到達規定工作標準，需延續試用的，在延期內到達公司標準的，可轉為正式員工。試用期間員工病事假超過一周或遲到早退達3次者，不予轉正。試用員工轉正，須由所在部門領導提出申請報請上級經理審批，轉交備案確認合格者，方可轉正。員工轉正后，及時與本公司簽訂勞務合同，可享受三險待遇(養老、醫療、意外)，此待遇公司支付50%，剩余部分有個人承擔，注：在合同期內，一旦有員工違約離職，其個人將承擔一切法律職責。
2、在連鎖店內表現優秀的服務員，受兩次以上顧客好評，并且得到店長極力推薦的人員，可在遞交晉級申請后兩周之內理解考核�？己艘淮挝赐高^者，可于一周內申請二次考核，二次考核若仍不透過者，取消繼續晉級機會，申請資格延后6個月。一次二次考核直接透過者，可在三個月后申請另升級別，申請及考核程序同上。(服務員—星級服務員---全星級服務員)
3、連鎖店店長，可按工齡評定，在本公司以店長身份工作半年以上者，工作表現優秀，并且每月按計劃完成任務者，均可上報申請級別晉升，晉升考核同服務人員晉升考核程序。級別為：三級店長—二級店長---值班經理。
期望個位用心努力工作，充分發揮自我的才能，在讓自我進步的同時，帶動大家一齊進步，提升自身素質、提高經濟收入!
員工晉升管理制度6
第一章總則
第一條 目的
為了提升員工個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性和積極性，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制度本制度。
第二條 適用范圍
公司全體員工。
第三條 權責
1、公司人力行政部負責制定員工的晉升制度。
2、相關部門負責人負責晉升員工的申報、考核工作。
3、董事長、總經理負責員工晉升的最終審核。
第四條 升降依據
1、職位所要求的知識、技能。
2、相關資歷和經驗。
3、工作表現和品行。
4、適用性和潛力。
5、公司要求的`其他必備條件。
第二章 員工晉升的類型與時間
第五條 員工晉升類型
1、職位晉升、薪資晉升。
2、職位晉升、薪資不變。
3、職位不變、薪資晉升。
第六條 晉升資格
員工晉升必須符合以下條件：
1、基本條件：
1) 認同本公司，熱愛本職工作；
2) 道德品質優秀，職業素養和組織素養良好；
3) 身心健康，積極進取，善于學習，具備良好的發展潛質；
4) 現任崗位工作表現優秀，業績優異，上年度績效考核良好級及以上；
5) 符合晉升崗位的任職資格和能力素質要求，包括學歷、知識技能、工作年限、專業素質、管理能力等；
6) 年度內無內外部合理投訴和處罰記錄。
2、其他條件：
1) 由專員級崗位晉升為主管級崗位，須在公司工作滿1年以上，具有1年以上專員級崗位任職經歷；
2) 由主管級崗位晉升為二級部門經理(含助理)級崗位，須在公司工作滿1年以上，具有1年以上主管級崗位任職經歷；
3) 由二級部門經理級崗位晉升為一級部門經理級崗位，須在公司工作滿2年以上，具有2年以上二級部門經理級崗位任職經歷；
4) 由一級部門經理級崗位晉升為總監級崗位，須在公司工作滿2年以上，具有3年以上一級部門經理級崗位任職經歷；
5) 工作表現特別優秀、工作業績特別突出，對公司有突出貢獻者，經綜合評議、總經理批準后可破格晉升。
第三章 員工晉升申報管理
第七條 由員工所在部門負責人對準備晉升員工的工作表現、業績各方面的能力進行日常觀察，并根據本部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規范以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力行政部提交《員工晉升審批表》。
第八條 員工晉升申報到正式聘任期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布由該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發布聘任通知之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前的水平不變。
第九條 人力行政部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核，考核在10個工作日內完成，并于15個工作日內出具相關評估報告反饋給相應部門。
第十條 凡部門呈報晉級者，部門須準備下列資料送交人力行政部。
1、《員工晉升申報表》。
2、員工自我評述報告。
3、員工人事考核表。
4、主管鑒定或推薦書。
5、具有說服力的事例。
6、其他相關材料。
2
第四章 其他規定
第十一條 凡在一年內，受到處分處理的員工不得參與評選。
第十二條 員工晉升后若因不能勝任該職位或犯有過失，公司可視情節輕重做出降職或免職處理。
第五章 附則
第十三條
本制度解釋權和修訂權歸人力行政部所有，根據實際情況，人力行政部將定期對本制度進行修訂。今后若有未盡事宜，由人力行政部另行發文通知。
本制度自20xx年8月01日起試行。
如有疑問，請與人力行政部xxx聯系，謝謝！
員工晉升管理制度7
一、企業人力資源管理的主要問題
�。ㄒ唬﹩T工招聘與員工薪酬缺乏科學性
企業在員工招聘上規范度不高，因此面臨著諸多問題，主要有如下幾個方面：
首先，企業對職位缺乏科學、規范的分析，很難選拔與到崗位最適合的人才，往往選拔到的人員與崗位實際要求不符；
其次，企業在人員選拔上缺乏科學的方法，造成人員選拔質量較低，缺乏規范性與公正性；
再者，企業缺乏系統的人員招聘規劃，經常臨時抱佛腳，有了空缺才倉促進行招聘，造成招不到員工或招的員工與崗位要求不符的情況。薪酬對員工的重要性不言而喻，因此，薪酬管理在企業人力資源管理中具有重要意義。
具體考量，薪酬管理主要在以下幾個方面存在著一些問題：
首先，企業對薪酬管理的目標不明確，無法起到激發員工積極性的作用；
其次，不注重內在薪酬和福利的作用；再者薪酬水平較低，缺乏對人才的競爭力；
最后企業薪酬對內缺乏公平性，嚴重打擊了員工的積極性。
�。ǘ﹩T工培訓管理與考核機制不足
不可否認，我國企業在員工培訓管理方面取得了一定成效，但是仍存在許多較為突出的問題：
首先，企業對員工的培訓管理缺乏系統性，以至無法達到培訓的理想效果；
其次，企業對員工的培訓內容流于表面，缺乏針對性；
最后，企業對員工培訓管理的激勵度不足，造成員工對企業的培訓活動缺乏積極性。我國企業對員工考核的規范性上有很大缺陷，不利于企業業績的提升。
企業績效考核存在的問題主要有以下幾個方面：
首先，沒有健全的績效考核指標體系，缺乏針對性，可操作性不強；
其次，績效溝通嚴重缺失并且缺乏及時的績效反饋，容易造成一些負面影響；
再者，企業的績效考核結果不夠重視，沒有充分應用，績效考核的作用難以充分發揮，并降低員工對績效考核工作的重視程度。
�。ㄈ┤藛T晉升與激勵等機制不完善
企業員工晉升公正性缺失是影響人力資源管理的嚴峻問題之一。晉升是激勵員工工作積極性的重要手段，但是，當前我國企業在員工晉升機制上還存有諸多缺陷：
首先，企業對員工晉升標準的制定不夠明確，一定程度上打擊了員工工作的積極性。
其次，企業員工晉升程序不明確且缺乏必要的監督，這對企業的發展極為不利。企業的激勵機制是提升員工工作積極性與主動性的方法、制度、政策等的總和，企業激勵機制是否完善，對員工積極性有很大影響。
但是，當代企業所采取的激勵機制上存在著一些嚴峻的問題：
首先，企業的激勵機制還不健全，相關配套機制也不完善。
其次，企業對員工激勵工作的重視程度不夠，造成企業員工沒有歸屬感，流動率一直居高不下。
二、人力資源管理問題的解決途徑
�。ㄒ唬┱衅钢贫扰c薪酬制度科學化
企業要健全并規范招聘制度。首先企業要做好科學的職位分析，克服招聘人員的標準不明確、選拔人員過于隨意等問題；其次企業要制定明確的招聘流程，提高招聘活動的成效。在筆試、面試等招聘過程中，可以在筆試中加入適度職業能力測試方面的內容，在面試過程中企業可以采用壓力面試、無領導小組自由討論的方式。
企業要建立健全且規范的薪酬制度。企業要以自身發展階段為根據，制度相應的薪酬制度，使企業的綜合薪酬水平在市場上具有較高的競爭力。同時，企業要公平分配薪酬，充分認識薪酬的內涵，并重視“內在薪酬”，在很大程度上可以提升企業薪酬管理的效用，并增強企業的向心力與吸引力。
（二）健全員工培訓與考核機制
企業要健全與規范對員工的培訓制度。在健全和規范我國民營企業員工培訓制度方面，首先要將培訓工作與戰略規劃掛鉤，明確員工培訓的目標。其次，員工培訓是個系統的.過程，企業要做好人員培訓的規劃工作，并在結束后對結果進行考核，察看是否達到了預期的效果。最后，要將企業員工的培訓活動與其他人力資源管理環節相聯系，提高培訓活動對員工激勵力。
企業可以采用科學的績效考核方法。我國企業在實施績效考核時，可以借鑒發達國家企業的做法，將360度績效考核法、關鍵績效指標法、關鍵事件法等方法引入到我國民營企業的績效考核工作中。這種考核方法因為綜合了被考核者上下左右人員的意見和態度，相對來講，考核結果更為客觀，結果的可接受度也較高。
�。ㄈ┙∪藛T晉升與激勵機制
企業要健全與規范晉升機制。
首先，企業要明確員工晉升的依據，只有符合一定條件的人員才能得到晉升的資格；
其次，企業要明確員工晉升的程序，增強晉升工作的透明性，激勵被晉升員工的工作積極性，并給企業其他員工起到良好的示范作用；
最后企業要增強對晉升流程的監督，保證晉升的規范性。
企業要健全并規范激勵機制。健全企業的激勵制度，可以將物質激勵與精神激勵、內在激勵與外在激勵、短期激勵與長期激勵有機協結合，對員工進行全方位的激勵。同時，可以借鑒其他發展良好的企業的激勵方式，再與本企業的實際情況相結合，采取切實有效的措施，提高企業的吸引力。
三、小結
當前我國企業的管理制度在不斷完善，規范化也逐步提高，但是在人力資源管理方面還存在著員工招聘與薪酬缺乏科學性、員工培訓管理與考核機制不足、人員晉升與激勵等機制不健全等一系列問題。要解決這些問題，提升企業的人力資源管理水平，就要對癥下藥，從健全人力資源管理制度、科學化人力資源管理方法等方面入手，促使企業人力資源管理水平大幅度提升。
員工晉升管理制度8
第一章總則
一、目的
為使酒店人才管理達到人盡其才、各盡其能的目的，充分調動員工的工作積極性和主動性，并在酒店內部形成公平、公正、公開的競爭機制；規范員工的晉升、晉級工作程序，特制定本管理辦法。
二、范圍
適用于酒店所有員工。
三、基本原則
(一)德能和業績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。
(二)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。
(三)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發展方向的變化而調整晉升通道。
(四)能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。
(五)先內后外的原則。職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
(六)部門與行政部雙重考核的原則。
四、晉升需具備的條件：
(一)具有良好的職業道德
(二)在職工作表現優良
(三)具備較高職位的素質、技能或有相關的工作經驗和資歷
(四)具有較好的溝通和適應能力
(五)具有較大的發展潛力
(六)完成職位所需的有關訓練課程
五、晉升核定權限：
(一)高層（包括：總經理、副總經理）由董事長提議，經集團董事會核定；
(二)部門總監由分管副總經理初審、提議，經總經理辦公會核定；
(三)中層（包括：部門正副經理）由主管副總初審、提議，總經理辦公會核定；
(四)部門主管，由部門經理初審、提議，主管副總核定；
(五)基層（領班）由部門主管提議，部門經理和人力資源部共同按規定程序考核，行政總監批準核定；
六、管理職責劃分
高層的晉升工作由集團行政部負責組織。部門總監（含）以下的員工晉升工作由酒店行政部組織、并負責任職資格條件的審查、任職公布等業務運作。各用人部門負責向行政部推薦符合晉升條件的員工，并配合行政部進行晉級員工的具體考核工作。
第二章員工的晉升通道
一、縱向發展
部門普通員工→部門領班或文員→部門主管→部門經理或副經理→部門總監→副總經理→總經理
二、橫向發展
有時員工選擇或酒店安排的第一份工作不一定是最合適的，如果發現其另有所長，可以在公司內重新選擇安排，如客房到前廳，再晉升為某一管理職位；
第三章員工晉升管理
一、晉升時機：
(一)根據酒店及部門經營管理的需要，對符合某管理崗位的員工或部門申請晉升的員工由行政部組織，由相關領導對該員工的晉升進行考核。
(二)某管理崗位職務出現空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可依本辦法按程序辦理晉升。
二、晉升程序
(一)主管以上人員的晉升由行政部組織，高層或董事會審定
1.確定擬提升職位
2.推薦合適人選
3.晉升考核
由擬提升崗位的主管上級負責對當事人進行晉升考核，考核內容主要包括：
�。�1）現工作崗位的表現、業績；
�。�2）是否符合擬任職崗位的條件；
�。�3）管理方面的潛質；
�。�4）職業規劃是否與酒店發展吻合；
�。�5）職業素養是否達到新崗位的要求；
4.決定人選
經相關領導考核，批準后決定是否晉級；并由對應的領導簽發任命通知，由行政部下發各部門。
5.任職培訓及試用
經批準晉升后，員工需接受新崗位的`任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將接受兩個月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執行。試用滿兩月經實際工作考核能勝任者將轉正，并享受正式職務的薪酬待遇；不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。
6.重簽聘用合同
考核合格同意轉正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。
(二)基層員工的晉升程序
1.確定擬提升職位（部門）
2.推薦合適人選（部門）
3.晉升考核
酒店行政部根據職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查符合條件的，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。填寫《員工晉升綜合素質與能力考核表》
4.決定人選
行政部匯總考核結果，經與用人部門經理討論后決定最后人選，由行政部總監簽發任命通知。
5.任職培訓試用
經批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將接受兩個月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執行。試用滿兩月經實際工作考核能勝任者將轉正，并享受正式職務的薪酬待遇；不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。
6.重簽聘用合同
考核合格同意轉正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。
晉商國際大酒店行政部
附件一:
管理職務晉升推薦表
（主管及以上人員適用）
姓名 | 性別 | 年齡 | 戶口所在地 | 籍貫 | ||||||||||||||||||||||
最高學歷 | 所學專業 | 政治面貌 | 畢業學校 | |||||||||||||||||||||||
個人愛好及特長 | 計算機水平 | |||||||||||||||||||||||||
參加工作時間 | 工作年限 | 在本公司工作年限 | ||||||||||||||||||||||||
現任職 | ||||||||||||||||||||||||||
部門 | 職務 | 聘任日期：年月日 | 累計聘任年限 | 年個月 | ||||||||||||||||||||||
擬晉升職位 | ||||||||||||||||||||||||||
推薦： | □晉升 | 擬晉升部門（公司） | ||||||||||||||||||||||||
□后備領導者 | 擬晉升職務 | |||||||||||||||||||||||||
推薦理由及晉升原因 | ||||||||||||||||||||||||||
員工自評（優劣勢） | ||||||||||||||||||||||||||
部門負責人意見 | ||||||||||||||||||||||||||
主管副總意見 | ||||||||||||||||||||||||||
行政部任職資格審查 | 職缺狀況 | ○是○否 ○后備人才○其它 | ||||||||||||||||||||||||
考核成績 | 歷年考核成績達規定的標準 ○是 ○否 | |||||||||||||||||||||||||
審核意見 | ○具備推薦職務基本資格條件，同意晉升: | |||||||||||||||||||||||||
○尚有不足，建議先代理職務或延期辦理； | ||||||||||||||||||||||||||
○同意推薦為儲備領導者:____ | ||||||||||||||||||||||||||
○建議其他部門____________職務________ | ||||||||||||||||||||||||||
簽名: 日期: | ||||||||||||||||||||||||||
總經理意見: 簽名: 日期: | ||||||||||||||||||||||||||
說明:“推薦理由及晉升原因”欄，員工自薦時，由員工本人填寫并簽名；公司（部門）推薦時，由公司（部門）負責人填寫并簽名。
員工晉升管理制度9
行業所面臨的一個比較困難的問題就是招工難，留人更難，要想真正留住員工，除了工資待遇方面之外，還需要企業內部提供較好的晉升空間，這樣對員工才有吸引力。為了更加合理地管理餐飲部的員工，讓合適的.人做合適的事，下面跟大家分享一下有關的晉升和管理制度。
1、企業根據工作需要或個人表現，可對員工進行調崗或將其提升到高一級職位或降一級職位工作。
2、所有員工均有被提升的均等機會。升職主要根據該員工本人的工作表現、業務掌握的熟練程度以及職位是否空缺。升職后前三個月屬試用期；試用期滿后，工作表現符合職能要求，則正式委任該職位。
3、員工被提升后，若因工作不能勝任或犯有過失，部門可視情節輕重做出降職或免職決定。
4、因工作需要，由餐飲部總監/行政總廚、決定員工轉調工作崗位或部門，員工必須服從；如由人事部決定員工轉調工作崗位或部門，則應事先征求員工本人及大廚的意見。
注意：以上調動都必須提交餐飲企業負責人審批，同意后方可完成調動。
員工晉升管理制度10
第一章總則
目的：充分、合理、有效地利用公司內部的人力資源，實現公司人力資源需求和員工個人職業生涯發展之間的平衡;對人力資源的開發與管理進行深化，最大限度地挖掘本公司人才的潛力;為員工提供職業發展通道，促進員工與公司的共同發展。
定義及內涵：職業生涯規劃與管理，是指個人發展和公司相結合，對決定員工職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，并通過設計、規劃、執行、評估與反饋，使每位員工的職業生涯目標與公司發展的戰略目標相一致。
職業生涯規劃與管理包括兩個方面：一方面是員工的職業生涯發展自我規劃管理，員工是自己的主人，自我規劃管理是職業發展成功的關鍵;另一方面是公司協助員工規劃其生涯發展，并為員工提供必要的發展機會，促進員工職業生涯目標的實現。
(一)公司和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解公司需要什么樣的人才，公司了解并幫助員工設計職業生涯計劃;
(二)公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業選擇上更多的機會;
(三)公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向發展，并輔以技術指導和政策支持。
第二章職業生涯規劃系統
員工職業生涯規劃程序
(一)自我評價
目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質以及行為取向，指導員工思考當前他所處職業生涯的位置，制定出未來的發展計劃，評估個人的職業發展規劃與當前所處的環境以及可能獲得的資源是否匹配。
(二)現實審查
1、目的：在于幫助員工了解其在公司內部可能的晉升與其規劃是否匹配;并識別其技能、知識等勝任能力條件是否與潛在的晉升機會所要求相匹配。
2、現實審查步驟
在年度考核結束后，由部門負責人就員工職業發展規劃與員工考核表現進行溝通，對員工晉升進行評估，指出優點與不足，并針對不足提出培訓、提升意見，提出職業發展建議。
第三章職業發展通道
(一)公司為員工建立員工職業發展雙通道，即：管理通道和專業技術通道。職業發展通道適合于公司所有人員，管理通道主要是行政類管理人員的`晉升，專業技術通道主要是員工在原崗位上職級的晉升。
(二)根據員工的勝任能力與崗位要求的匹配程度，將員工職級分為以下四級：
首席級：各項勝任力非常優秀，經驗豐富，具備適應公司發展的領導能力和專業能力;
高級：各項勝任力均很優秀，超出職位的基本要求，對其他員工有帶動、指導、示范作用;
中級：大部分勝任力超出現職位基本要求，專業深度及廣度需進一步提升;
基礎級：主要勝任力能達到崗位基本要求，具備就職崗位的基本專業知識及初步工作經驗，具體實踐能力有待提升;
第四章組織管理
(一)實行新員工導師制度。新員工轉正后一個月內，由導師負責幫助新員工根據自己的情況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，明確職業發展意向，完成個人職業生涯規劃，并交人力資源部備案;
(二)將晉升作為一種激勵手段與員工進行溝通，讓他們充分認識到公司對人才的重視及為他們提供的發展道路。
(三)人才晉升方面不拘泥于資歷與級別，而是按照公司組織目標與事業機會的要求，依據制度、程序進行晉升。
(四)保留職務上的公平競爭機制，堅決推行“能上能下”的職務管理原則。
第五章個人職業生涯規劃內容要求
一、自我分析
二、職業分析
三、確定職業目標
四、分階段目標
五、職業發展路徑與策略
員工晉升管理制度11
第一章總則
第一條為加強和規范公司員工職級晉升管理，引導員工職業生涯發展的途徑和方向，確立員工職業生涯與公司發展相統一的晉升體系，特制定本辦法。
第二條崗位職級管理是公司人力資源管理的基礎，為人員招聘、薪酬管理、人才培養、績效管理、員工發展等提供重要依據，公司建立以績效考核為主，崗位職級與薪酬相結合的崗位薪酬體系。
第三條公司實行浮動的職級制度，每個崗位都有一個浮動的職級級別范圍，職務與職級相對掛鉤，不絕對掛鉤。即不同單位同等職務的崗位，職級可不一樣，同一單位同個崗位不同擔任者的職級也可不一樣。
第四條員工的職級是薪資福利、職權劃分的重要或直接依據，跟所在崗位的工作難度、工作要求，以及個人的學歷、工作熟練程度、工作能力、在公司的服務年限相關。
第五條本制度為員工職級晉升制定標準和依據，確保員工職級晉升的公平、公正和公開，進而鼓勵員工辛勤勞動、努力學習知識技能，不斷提高自身素質和能力。
第六條本制度適用于公司董事長以下所有員工。
第七條辦公室和人力資源部負責制定員工職業發展和晉升管理制度；相關部門負責人（部門經理、店長、主任）、副總經理負責對員工晉升的審核；人力資源部負責員工晉升的考核和培訓；總經理負責根據總經理辦公會議的決議對員工晉升進行審批。
第二章崗位職級和職業發展管理
第一節崗位職級設
第八條根據公司實際，將公司所有崗位分成管理序列、營銷序列和通用序列，共設三大序列十五級（對照關系見附表一）；并實行三大序列并行、可相互轉換的員工職級序列管理體系。
管理序列指承擔經營、管理職責的各級崗位，主要是區域經理、部門副經理副主任）、部門經理（主任）、副總監、總監、副總經理、總經理等崗位，也包括門店中承擔管理職責的店長助理、副店長、店長。管理序列崗位設見習期，見習期長短根據擬任職人員具體情況和工作績效確定，一般不低于三個月，見習期內，給予適當崗位補貼，工資暫不予調整。
門店營銷序列指在門店從事管理、營銷、健康咨詢、商品銷售工作的店長助理、副店長、店長、健康顧問、營業員等崗位。
通用序列指財務、辦公室、營運、質管、品管、配送中心、企劃、人力資源、網絡信息等部門的專員、文員崗位，具體可分為三類：財務類包括財務、審計；行政人事類包括人力資源部、辦公室；業務支持類包括品管、質管、運營、信息、銷售、配送中心、企劃等部門。
第九條各序列崗位分別設不同級別等級，員工可以通過工作績效和工作表現在本崗位進行級別升降。
第十條各序列不同崗位都有一個級別浮動范圍，該崗位任何級別的浮動都必須在該范圍內，其中，管理崗位副職的級別必須低于該崗位的最高級，原則上應至少低1 2個級。
第二節職業發展管理
第十一條員工職業發展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展。通過縱、橫向的發展，豐富員工職業發展通道，使員工獲得更多的發展機會。
�。ㄒ唬�、縱向發展主要指傳統的職位晉升道路，即行政管理職務級別晉升的公司內部職級晉升路徑。在管理類崗位出現職位空缺的前提下，工作勤奮、表現出色、能力出眾的員工將獲得優先晉升和發展機會，公司執行競爭上崗、擇優錄用的制度。
公司鼓勵員工努力工作，并提升自己的能力水平，在上級職位出現空缺或員工個人能力獲得較大提升時，公司考慮員工的發展意愿，結合員工本人能力特點和公司對味著員工享有更多的參與制定決策的權力，同時也需承擔更多的責任；營銷和通用序列的提升，意味著員工具有更強的獨立性，更高的能力，同時擁有更多從事專業活動的資源。
營銷序列崗位員工縱向發展通道為：試用期員工一營業員一店長助理一店長一區域經理一部門副經理一部門經理—副總監一總監一副總經理一總經理；
通用序列崗位員工縱向發展通道為：試用期員工一專員一部門副經理一部門經理—副總監一總監一副總經理一總經理。
�。ǘ�、橫向發展指員工除了在本崗位序列內按照崗位層級的要求晉升外，考慮到員工的不同發展意愿，公司也提供不同序列之間跨序列拓展的平臺和機會，主要以內部調配和招聘方式體現�？冃Х瞎疽�，并積極要求上進的員工，給予崗位調整。
第十二條人力資源部負責建立員工職業發展檔案，并負責保管與及時更新；職業發展檔案包括員工職業發展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對員工職業生涯規劃調整的依據。各部門經理為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。
第十三條實行新員工與部門經理談話制度。新員工入公司后三個月內，由所在部門（門店）負責人與新員工談話，主題是幫助新員工根據自己的情況，如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執行情況。
第十四條員工根據個人發展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發展的需要。
第三章職級晉升管理
第一節晉升管理
第十五條員工職級晉升是指公司內部職務的任免、升遷峰級）和崗位級別的升高、降低。
第十六條職級晉升原則：
符合公司發展戰略和人力資源發展規劃；
1）德能和業績并重的原則。晉升需全面考慮員工在工作中取得的成績、個人素質、能力以及對公司的忠誠度；
2）逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升；
3）縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發展方向的變化而調整晉升通道；
4）能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職務和級別可升可降；
5）內部優先原則。職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
6）考試考核原則。員工的晉升需要通過必要的考試，并必須經考核合格，考核不合格的，不予晉升。
第十七條員工職級晉升分為晉職、晉級、降職、降級。
晉職和降職指傳統的職務晉升和降低，即行政管理職務的晉升和降低。
晉級和降級指在同一工作崗位內級別的升高和降低。員工晉職由公司根據職位空缺情況決定，無職位空缺，不得予以晉職；員工晉級根據年度考核結果，每兩年評定一次，有特殊貢獻、表現特別優異的，根據具體情況由公司領導決定。
第十八條員工職級晉升的形式分為定期或不定期。
定期指公司根據經營情況，結合員工考核結果，每年對符合晉級條件的員工按2制度在本崗位晉升級別。
不定期指在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，根據具體情況予以晉職、晉級。試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，可以提前進行晉升。
第十九條職級晉升實行能上能下，能進能出的動態管理，員工崗位等級的晉升和降級主要根據員工年度績效考評結果確定，能力和工作業績突出的員工將優先獲得晉職晉級的機會；不稱職或出現重大責任事故、有違紀違規行為的員工將被降職使用或降低級別。
員工在本序列本崗位上晉升或降低級別，對應的薪酬也會做出調整，同崗位職級的調整主要取決于員工的績效水平以及個人能力的提高。
第二十條年度績效考核連續兩年達到稱職以上的員工、可在本人所在職業發展序列中晉升一級；年度績效考核連續三年達到優秀的員工，可在本人所在職業發展序列中晉升兩級；年度績效考核連續兩年為基本稱職或其中一年為優秀，另一年為基本稱職的員工，不予晉級；對于年度績效考核為不稱職的員工，在本人所在職業發展序列中降一個等級。
第二十一條年度績效考核連續三年為基本稱職或連續兩年為不稱職的員工，建議培訓和轉崗，或者在原崗位留用，但職級等級降低二級，并相應調整工資等級；經培訓仍不符合上崗條件的，待崗學習，待崗學習期間不予發工資。第二十二條員工通過國家相應的資格或評級考試獲取證書后，可以酌情予以晉級的鼓勵。
第二十三條員工崗位級別晉升到該崗位最高級別時，宜通過轉崗到更高職務崗位，不能轉崗到更高職務崗位的，按其所在崗位中的最大級差工資給予一級浮動崗位工資激勵（期限年），期滿后，根據連續兩個考核年度的考核結果，參照本規定執行；員2工崗位級別降低到該崗位最低級別時，宜通過轉崗到下級職務崗位試用，試用期滿，根據所在崗位確定級別，不能轉崗到更低職務崗位的，按其所在崗位中的最低級別對應的最低工資標準，再按該崗位最大工資級差予以降低一級工資標準，或待崗學習后，參照新進人員試用，試用期滿，根據崗位和表現重新確定級別。第二十四條根據工作需要，通過考察、考核和公司領導研究，晉升職務的員工，按規定予以職級晉升；連續三年年度績效考評結果為優秀等級，且業績特別突出、群眾公認的員工，及對公司有重大貢獻的員工，經所在單位領導班子集體研究，并報公司領導審批，可提前晉級。
對擬提前晉級員工的資格認定，由人力資源部提請公司總經理辦公會議定。
第二十五條原則上員工的`晉職晉級最多一年一次，因職務晉升或提前晉級等原因已獲得崗位等級晉升的，自晉升之日起，重新計算考核年限。
降級降職員工自批準之日起，重新計算考核年限，須在本崗位連續工作滿十二個月以上，方能提出晉升申請。
第二十六條員工因違紀或工作失誤給公司造成經濟損失或不良社會影響的，應予降職降級處理。對情節嚴重的，按免職或辭退處理，構成違法的，提請有關機關依法處理。
經濟損失和不良社會影響程度的認定由公司總經理辦公會議定，降職降級處理由公司總經理辦公會決定。
第二十七條員工崗位等級的晉升工作由人力資源部組織實施，每年一次，在員工年度績效考評工作結束后一個月內組織實施到位；員工的晉職晉級由人力資源部按相關制度辦理。
第二十八條員工職級晉升執行時間以最終批準時間為準。
第二節晉升條件
第二十九條員工職級晉升主要考慮員工的工作績效、能力，并綜合考慮員工學歷、職稱以及工作經驗。
員工職級晉升的基本條件：
具備良好的職業道德、積極主動的工作態度和較高職位的技能；
1）相關工作經驗和資歷達到擬晉升職務所規定的工作閱歷要求，個人工作能力優秀；
2）入職滿xx個月以上，表現及操行良好，工作績效顯著，連續兩年考核為稱職以上；
3）完成職位所需的有關訓練課程，取得相關資格證和學歷，對有關職務工作內容充分了解，具備與職務要求相關的綜合能力；
4）具有較好的適應性和潛力。
第三十條員工晉升需滿足以下條件：
1）考評期當年度連續請假（含各種類型、下同）不超過xx天，當年累計請假不超過20xx天；
2）考評期內無違規和較嚴重的失誤行為（以公司通報為準）；
3）考評期內必須有個月（含）以上完成銷售或經營管理指標。
第三十一條員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務晉升資格：
1）在部門內擔任低一級職務滿一年，或在公司內不同部門擔任低一級職務滿兩年；
2）近三年內的年度考核均為稱職以上，且沒受過處分；
3）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件；
4）具備擬任崗位所需能力：經考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質與能力要求。
第三十二條員工晉升考察，還應綜合考慮員工的道德素質，適應性以及培養潛力。
第三十三條管理序列員工晉升標準
擬晉升的管理序列員工，必須具有團隊精神和服從意識，工作責任心強，有積極的工作態度，有親和力和較強的管理、溝通、協調能力，敢于承擔責任，能承受較大工作壓力，為公司做出杰出貢獻，業績完成卓越。
管理序列員工具體晉升標準附表二）。
第三十四條門店營銷序列員工晉升標準附表三）。
第三十五條通用序列員工晉升標準（附表四：通用序列財務部員工晉升標準，附表五：通用序列營運部員工晉升標準，附表六：通用序列質管部員工晉升標準，附表七：用序列配送中心員工晉升標準，附表十：通用序列辦公室員工晉升標準，附表十一：通用序列人力資源部員工晉升標準，附表十二：通用序列信息部員工晉升標準，附表十三：通用序列企劃部員工晉升標準）。
第三節特別規定
第三十六條公司建立榮譽獎勵體系，突出“用人，激勵"機制，完善員工非職務晉升的職業生涯發展。
1）長期服務獎，對司齡七年以上且年度考核稱職以上的員工，司齡每增加一年，公司給予獎牌、獎品和獎金等獎勵，以鼓勵員工長期為公司服務。年度卓越獎，對年度考核等級為優秀的單位和優秀員工給予獎牌、獎品和獎金等獎勵。
2）年度功勛獎，對本年度為公司做出特、重大貢獻的員工個人給予獎勵表彰。公司于每個年度末舉辦榮譽表彰會，對獲獎員工和單位給予獎勵和表彰。
第三十七條有下列情形的，可晉升一個級別：
1）全年五次及以上被評為優秀員工或受公司獎勵；
2）經常及時舉報或制止危害公司的事件，避免較大損失；
3）帶頭節約公司各項資源，并卓有成效；
4）善于及時發現隱患，并予以妥善處理，避免公司遭受損；
5）能夠認真自覺執行制度和操作規范，經常對經營、管理工作提出改進建議，有顯著貢獻；
第三十八條有下列情形的，不予晉升：
1）一年內，違反公司制度次以上或有個月未按期完成工作任務；
2）工作消極、失職、散布消極言論或負面信息，能積極改正，未造成損失；
3）不積極參加并完成公司安排的臨時活動和交辦工作；
4）一年內，遲到、早退次數超過總次數xx%或xx以上；
5）近六個月內有曠工行為；
6）一年內，病、事假天數累計超過天含）以上者，工傷除外；
7）違反《員工手冊》及其它規章制度，被處以書面警告及以上處罰在案；
8）有其他應不予晉升的情形。
第三十九條有下列情形的，予以降低一個級別：
1）被顧客直接有效投訴；
2）嚴重違反工作紀律，單次不夠直接降級，一年內被通報二次及以上；
3）未嚴格執行相關制度和操作規范，造成事故，尚未造成損失；
4）違反公司規章制度，一年內累計滿5次及以上；
5）連續3個月未完成工作目標任務或業績持續下降；
6）工作消極不力或失職，被有關部門通報，給公司造成損失或聲譽損害；
7）有其他應予以降級的情形。
第四十條有下列情形的，降低個級別：
1）違反法律法規或規章制度，給公司造成重大損失或聲譽損害；
2）打架斗毆、參與賭博或有其他違法行為，被有關國家機關處理；
3）連續曠工日或累計曠工5日及以上；
4）工作不力或失職，被有關部門處罰或通報，給公司造成重大損失；
5）在公司或庫房內酗酒滋事，妨害秩序；
6）向外泄漏公司業務機密者；
7）對上級不滿，不通過正當渠道陳述事實、說明真相、提出建議，而任意謾罵；
8）有其他應予以降級的情形。
第四十一條有下列情形，予以降職、免職或開除：
1）未經許可，擅自在外兼職或參與同公司業務有關的經營活動；
2）脅迫上級或同事，蓄意違抗合理調度，或打罵侮辱上級或同事；
3）利用公司名義，在外招謠撞騙者；
4）利用職權循私舞弊者；
5）未嚴格執行相關制度和操作規范，造成事故，使公司蒙受損失者；
6）偷竊或故意損壞公司財物者；
7）上班時間賭博或在公司內賭博，有損公司聲譽者；
8）在公司內打人或互相打罵者；
9）散播有損公司名譽的謠言，而妨害工作秩序；
10）因故意或過失的行為而引起災害或造成損失；
11）有煽動怠工或罷工具體事實者；
12）觸犯刑律，經判有期徒刑確定者；
第四節晉升程序
第四十二條員工的定期晉級由本人提出申請，部門負責人審核，有關部門調查評審（上級、同級和下級三級評審），最后報總經理辦公會審批。
第四十三條員工的晉職和不定期晉級一律由部門管理層提出申請，并附有詳實的突出事跡材料證明所滿足的晉級條件），不接受員工個人申請。
第四十四條符合晉升條件的各職類序列員工按以下程序進行晉升：
1）員工本人在規定的時間內向人力資源部和本單位負責人提出晉升申請；
2）員工所在部門（門店）復核后，根據員工的實際情況向人力資源部推薦；
3）人力資源部在每年績效考核后對本年內提出申請的員工進行復查，確認其是否符合晉升條件；
4）人力資源部根據年度人力資源規劃，對提出申請以及未提出申請的符合晉升條件的員工進行綜合評價、排序，確定本年度擬進行晉升的人員名單；
5）人力資源部將擬晉升人員名單提交相關單位負責人、相應范圍內公示，征集各方面意見，并對名單進行調整和修訂；
6）人力資源部將調整修訂后的人員名單以及處理意見報總經理辦公會審議；
7）總經理辦公會審議通過后，由人力資源部制定并下發文件公布最終結果，同時調整相關員工的崗位級別和薪酬。
第四章定級
第四十五條所有員工被公司錄用后，均將根據工作崗位、個人工作經歷、技能、學歷、職稱、原單位職務與職級、相關崗位和相關行業經驗等因素，確定其初始職級。
相關崗位指具有本崗位工作經歷，比較熟練地掌握本崗位工作流程、職責、規范與達成任務標準；
相關行業指具有醫藥行業工作經歷，熟悉行業經營特點，了解本崗位工作的基本特點、操作流程。
第四十六條管理序列員工在見習期滿后，由公司總經理辦公會，提出定級初審意見，報董事長審批；門店營銷、通用序列員工試用期滿，符合轉正條件的，入職為正式員工，原則上滿周年后給予定級，但是否給予定級，取決于員工表現。員工轉正后，未定級的，為初級員工。對于工作滿周年后仍未能定級的員工，由員工所在部門（門店）負責人組織員工面談，并對員工做好解釋工作。
第四十七條新員工定級根據其資歷、經驗確定其崗位職級：
1）應屆畢業生：應屆本科生根據工作表現和能力初始定級在級，應屆�？粕鶕�1—2工作表現和能力初始定級為級。有相應工作經驗的應屆生，根據實際情況可以1上浮一級。
2）經驗型人才：可根據學歷、工作經驗、原單位職級等方面情況確定崗位職級和工資。
3）特需人才：特需人才指公司急需或特別優秀的專業技術人員及管理人員。特需人才的定級實行特別審批程序，由用人部門及人力資源部申報公司領導審核，報董事長批準。
第四十八條本制度發布之日起，已入職的正式員工按現崗位、工作年限、能力、業績和工作表現參照各序列員工晉升標準定級。
第五章人才儲備管理
第四十九條為加強人才儲備和培養，公司建立人才儲備管理機制，儲備人才的培養和管理由人力資源部負責。
儲備人才是指具備相應的業務能力、管理能力、工作經驗等，有潛力晉升為管理人員或執業藥（醫）師等專業技術人才的員工，按照現有副店長（含）以上管理人員數量的%培養和管理。
第五十條儲備人才的資格條件：
1）大學專科（含）以上文化程度，身體健康；
2）良好的個人素養和職業操守，為人正直、誠實，作風嚴謹；
3）較強的業務能力和一定的管理能力；
4）較強的事業心、責任感和進取心，善于學習，工作積極；
5）年齡在40歲以下；
6）工作業績突出或年度考核成績在優秀以上。
第五十一條儲備人才由各部門門店）民主推薦含負責人推薦），經人力資源部考察，報公司總經理辦公會確定。
對儲備人才主要從“德、能、勤、績”等方面進行考察，重點考察階段工作實績。
第五十二條儲備人才的培養
1）通過外部人才招聘和內部推薦，積累并逐步建立公司人才信息庫，為公司人力資源開發提供基礎保障。
2）公司鼓勵員工通過學習、培訓及參加國家資格認證考試，擴大儲備人才隊伍，加強人才培養。
3）通過績效考核工作，發現潛質較好的人才，進行崗位輪換，適當開展在崗鍛煉和在崗考察。
4）公司對關鍵崗位和管理職務實行制（替補制），加強人才梯隊建設，保證管理隊AB伍的穩定和健全。
第五十三條建立儲備人才檔案，主要包括：后備干部推薦材料、考核材料、培養意向及培訓情況、獎懲情況等。
儲備人才檔案由人力資源部門保管和管理，作為儲備人才的員工在公司內工作調動的，檔案隨同移交。
第六章領導者優化
第五十四條用科學的方法進行分析，發現需要提升的管理者，是幫助管理人員提升素質、能力和水平的必要手段，是對管理隊伍進行優化、提高管理水平的必要措施。
第五十五條收集資料，并進行分析，有下列情形之一的，可以視為需要優化幫助的管理者：
1）年度績效考核成績為“不可接受”的；
2）連續兩次季度績效考核為“不可接受”，同時，年度績效考核為“需要改進”的；
3）連續兩年年度績效考核為“基本達到要求”的。
第五十六條由人力資源部準備資料，組織對需要優化幫助的管理者進行座談、討論與分析，報總經辦。
第五十七條管理者表現不佳的原因有很多，透過事前資料搜集、座談、分析，以及會議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報董事長批準。
1）降級使用：對于能力不夠的管理者予以降級；
2）輪換：對于能力不適合現職的給予職位輪換；
3）留職察看（轉入觀察期）：由于客觀或者主觀原因，無法完成公司績效考核，并且具有潛力的領導者轉入觀察期，確定在短期內個月）必須達到的具體或量化（3—6目標，有明顯改進的，鼓勵并告知他們，無明顯改進的，采取適當措施處理；
4）解雇：解雇無改進可能的管理者。
第七章附則
第五十八條本制度未盡事項，參照公司有關制度執行，其他制度與本制度不相符的，以本制度為準。
第五十九條本制度由公司人力資源部和辦公室負責解釋。第六十條本制度自下發之日起執行。
員工晉升管理制度12
第一章 總 則
一、目的
為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通,滿足公司和員工個人發展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經營績效，特制定本管理規定。
二、范圍
適用于公司所有員工。
三、基本原則
(1) 德能和業績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。
(2）逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。
(3）縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發展方向的變化而調整晉升通道。
(4）能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。
(5）職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
四、 晉升需具備的條件
（1）具備較高職位的技能；
�。�2）相關工作經驗和資歷；
�。�3）在職工作表現及職業道德；
�。�4）完成職位所需的有關訓練課程；
�。�5）具有較好的.適應性和潛力。
五、 晉升核定權限
(1)高層由總經理提議，經股東會核定；
(2)中層副經理以上由總經理核定；
(3)各部門主管或助理，由各部門經理提議，呈總經理核定；
(4)各部門主管以下各級人員，由各級主管提議，部門經理核定。
六、管理職責劃分
行政部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業務運作，是員工晉升的具體執行部門。各用人部門負責向公司推薦符合晉升條件的員工；由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。
第二章 員工職業發展通道
一、 縱向發展
部門普通員工－部門主管或助理－部門經理或副經理—高層—股東
二、 橫向發展
有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發現其另有所長，可以在公司內重新選擇如客服到運營，再晉升為某一系列崗位管理職位。（財務部—行政部—運營部—客服部—設計部—倉儲物流部—生產部—家裝部）
第三章 員工晉升管理
一、 晉升時機
�。�1）根據公司經營需要及發展規劃，為保證高效運作，同時充實內部人才儲備，行政部每一年組織一次員工晉升。
（2）職務出現空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可隨時依本辦法晉升程序辦理晉升。
二、晉升流程
1、員工晉升申報
�。�1）由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現、業績、各方面的能力進行日常觀察，并根據部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。
�。�2）員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。
�。�3）人力資源部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在_____個工作日內完成，并于_____個工作日內出具相關評估報告，反饋給相關部門。
2、晉升考核評估工作
（1）晉升考核評估工作原則
�、俪浞肿鹬卦瓌t：人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。
②充分負責原則：本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。
③充分建議原則：針對極個別不符合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發展的人員，人力資源部將向相應部門或執行委員會建議暫緩晉升。
（2）晉升考核評估工作流程
�、偃肆Y源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。
�、趯x升員工進行全面（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。
�、墼u估采用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。
�、苋肆Y源部績效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執行委員會或部門管理會議審核。
�、莶块T主管以上級別員工的晉升，由執行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的_____個工作日內給出審核結果，公司總經理簽署審批意見。
�、薏块T主管以下級別員工的晉升，由本部門依據人力資源部審核材料于_____個工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經理簽批。
3、員工晉升任命
�。�1）人力資源部根據所有審批意見編制人事任命公告。
�。�2）任命公告將采用以下兩種方式進行。
�、俨块T內部公告欄公告書或部門員工大會公布。
�、诠緝炔抗鏅诠鏁蚬締T工大會公布。
4 其他相關規定
一、經批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。
二、聘任期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。
三、晉升條件不足時可設職務代理：
(1)各級職務出現空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員代理職務。
(2)主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。
第四章附則
1、本制度自頒布之日起開始執行。
2、本制度由人力資源部負責起草、解釋。
員工晉升管理制度13
一、職員應具備的政治條件
各級職員必須堅持黨的四項基本原則，貫徹執行黨的路線、方針、政策、遵紀守法、具有公民意識和職業道德、辦事公正、廉潔奉公、熱愛本職工作、努力鉆研業務、維護研究所和科技人員的利益、全心全意為人民服務。
二、職員等級
職員分為三等十級，即分為高、中、初三個職等和一至十、十個職級，其中一、二、三、四、五級為高級職員，六、七、八級為中級職員，九、十級為初級職員。
三、職員晉升評審條件
1、初級職員的基本條件：
(1)、承擔并勝任某項具體的管理工作，在部門領導和高、中級職員的指導下能保質保量地完成規定的任務，協助協調有關方面的工作和關系。
(2)、基本掌握本職能部門管理工作的理論知識和技能方法。了解本職工作范圍、對象、任務;具有初步的分析、解決問題的能力，有一定的辦事和社會交往能力
(3)、有基本的文字、口頭表達能力，能完成一般性的工作報告和總結，起草一般性文稿;能熟練地使用計算機進行文字處理和網絡操作(目前尚未使用計算機管理的.崗位對此不作要求)
2、中級職員的基本條件：
(1)、獨立承擔某方面的管理工作，并能主動積極地有創造性地完成規定的任務，協調、平衡各方面的工作和關系，擬定階段性工作計劃并組織實施。
(2)、熟練掌握本職管理工作所需的專業知識和方法，有一定的政策理論水平、業務能力和系統分析能力，具有解決實際問題能力。
(3)、有一定的文字、口頭表達能力，獨立起草文稿(包括規章制度、作計劃、報告)，在任現職期間曾獨立撰寫、完成過3篇及以上具有一定水平的工作報告、總結或規章制度等。能夠熟練地使用計算機進行文字處理、網絡操作，比較熟練地解決計算機工作中出現的問題(目前尚未使用計算機管理的崗位暫不作要求)。
3、高級職員的基本條件：
(1)、分管某一部門或我所某一方面的工作或承擔復雜的管理工作;擬定本職工作中的中、長期計劃并負責組織實施，組織起草重要文稿。為改進工作和提高管理水平不斷提出積極建議和設想并能組織實施，獨立綜合、平衡、協調各方面的工作和關系，指導下屬職員的工作。
(2)、系統地掌握本職管理工作所需的專業知識和方法，有較高的政策理論水平，較強的分析研究綜合能力、組織管理能力及解決疑難問題的能力。
(3)、有較高水平的文字表達能力，在任現職期間獨立撰寫或發表過3篇及以上有較高水平、具有一定指導、惜鑒作用的管理方面的論文、報告或在實際工作中證明行之有效的規章制度。有較強的計算機使用能力和一定的英文讀、寫能力。
四、職員晉升申報條件
十級職員的資格條件：中專或高中畢業、工作滿2年。年度考核合格。
九級職員的資格條件：大專畢業、工作滿2年，大學畢業、工作滿1年，或任一級職員滿2年。年度考核合格。
八級職員的資格條件：碩士畢業、工作滿1年，或任九級職員滿2年。年度考核合格。在任初級職員期間，經過專門培訓。
七級職工的資格條件：博士畢業、工作滿1年，或任八級職員滿2年。年度考核合格。
六級職員的資格條件：大專及其以上學歷、任七級職員滿3年。年度考核合格。
五級職員的資格條件：入學本科及其以上學歷、任六級職員滿3年。年度考核合格。在任中級職員期間經過專門培訓。
四級職員的資格條件：大學本科及其以上學歷、任五級職員滿4年。年度考核合格。
三級職員的資格條件：大學本科及其以上學歷、任四級職員滿4年。年度考核合格。
五、聘任和管理
1、職員實行聘任制。初級職員聘期為12年，中級職員聘期為23年，高級職員聘期為4年。聘任期滿根據聘期內的工作表現、能力及崗位需要決定是否續聘。
2、對不具備職員條件、或不勝任管理工作、或所在崗位不是管理崗位者，將不續聘。職工和研究所可根據具體情況進行雙向選擇，對于不適宜晉升職員職級的可轉入工人系列。
3、實行最高任職年限制。擔任初、中級職員在各職級滿任職年限后的五年內晉升不了高一職級的，不再晉升職員職級。任高級職員的人員在各職級滿任職年限后的六年內晉升不了高一職級的，一般也不再晉升。
4、考試與考核
(1)、凡申請晉升職員職級人員需進行計算機應用考試(對目前尚未使用計算機管理的崗位暫不作要求，但應考相關知識)，對申請六級及其以上職員職級的人員還需加試英語。
(2)、考試內容：
計算機進行實際操作。申請六級職員英語限于20xx年前作為參考條件，自20xx年起作為重要條件。
5、申請者須提交以下材料
員工晉升管理制度14
大廈物業員工考核晉升管理制度
第一條 管理處依據員工的工作表現,綜合考核個人管理能力、業務能力、個人素質、工作責任心等方面,將給予優秀員工職務晉升。
第二條 當所晉職崗位空缺或所晉職崗位現有人員考核不合格做崗位調整時,管理處將從優秀員工中給予考核晉職。
第三條 員工晉職必須符合以下條件:
1、具備良好的職業素質,熱愛本職工作,具有創新和創造精神。
2、廉潔奉公、作風正派、團結同事、遵章守紀,在工作中能起到模范帶頭作用。
3、有較強的.管理能力和業務能力,符合擬晉升職務的崗位要求。
4、有較強的執行力和工作責任心。
5、晉升部門經理人員應具備大專以上學歷。
第四條 擬晉升候選人員采取個人自薦和部門推薦兩種形式,候選人員應提交個人述職報告和晉升崗位的工作設想和計劃。
第五條 管理處員工晉升考核組由各部門經理和總經理組成,由部門經理或直接上級對晉升候選員工進行考核,報行政部經理審核后,再由考核組對其進行綜合考核,考核方式為考評、筆試和口頭答辯相結合。
第六條 考核項目包括以下內容:
1、敬業精神和工作責任心;
2、儀容儀表和舉止風貌;
3、業務能力和業務素質;
4、管理能力、應變能力、溝通協調能力;
5、部門運作和指標控制能力;
6、語言表達能力和寫作能力;
7、消防、安全和客戶服務知識和技能;
8、個人在員工中的威信度。
第七條 考核通過人員在擬晉升崗位應試用三個月,期滿由行政部進行工作考核,并報總經理審核通過,辦理員工崗位晉升手續和相應崗位薪資福利待遇。
本制度自20xx年11月1日起執行。
員工晉升管理制度15
第一章總則
第一條為建立公司科學、規范的人才選拔和晉升管理機制，充分發掘公司內部人力資源潛能，特制訂本制度。
第二條管理干部選拔與員工晉升管理遵循“公平、公正、公開”的原則。
第三條管理干部選拔是指公司副主任以上管理職級的'選拔，員工晉升是指公司一般員工職級晉升和提升薪資。
第四條本制度適用于公司各項目部、各部門。
第五條人力資源部為公司管理干部選拔與員工晉升的管理部門。
第二章管理干部的選拔
第六條管理干部選拔的基本形式有：逐級推薦。
第七條逐級推薦能夠透過公司各級管理人員推薦、人力資源部推薦、員工推薦或自薦三種途徑進行。
第八條根據公司人力資源職位空缺及員工發展需求狀況，推薦人員須依照公司聘任審批權限經逐級審批后，由公司人力資源部辦理聘任或任命手續。
第三章員工晉升管理
第九條公司原則上每半年進行一次員工薪資提升調整，公司員工在貼合條件的狀況下均有機會獲得薪資的提升，具體按公司年薪管理制度執行。
第十條貼合下列條件之一者，根據審批可獲得破格晉職晉級：
1。在工作崗位上作出突出貢獻和成績顯著者；
2。提出合理化推薦被公司采納使公司獲得較大效益者；
3。為公司贏得較高社會榮譽或挽回較大經濟損失者。
第十條員工晉職晉級的審批程序為：
1。部門負責人將推薦意見填入《員工晉升審批表》，經過分管領導審批后報公司人力資源部。推薦意見應包括考核狀況、突出業績、工作潛力和水平評價、工作態度和表現評價及潛質等5個基本方面；
2。人力資源部根據部門推薦意見，對員工的工作狀況等進行調查了解和核實，并作出審核意見報人事分管領導審核；
3。人事分管領導作出審核意見后，報送公司總經理審批；
4。人力資源部負責根據審批結果及時落實員工薪資、福利、職級的調整。
第四章附則
第十二條本制度由人力資源部負責解釋和修訂。
第十三條本制度自印發之日起施行。
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