員工獎勵制度（精華15篇）
在不斷進步的社會中，很多情況下我們都會接觸到制度，制度是國家機關、社會團體、企事業單位，為了維護正常的工作、勞動、學習、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執行和各項工作的正常開展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規性或指導性與約束力的應用文。一般制度是怎么制定的呢？下面是小編精心整理的員工獎勵制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
員工獎勵制度1
一、引言
公司員工是組織的重要資源，他們的工作表現和積極性直接關系到公司的發展和效益。為了激勵員工的工作熱情和提高工作效率，公司應該建立起完善的員工獎勵制度。本文將探討公司給員工獎勵的重要性，并提出實施獎勵制度的方法，以期對公司提高和產生積極影響。
二、公司給員工獎勵的重要性
1、激勵員工積極性：員工獎勵可以激勵員工更加積極地投入工作，不僅提高工作效率，還能增強員工的工作動力和歸屬感。
2、提高員工滿意度：通過適當的獎勵，員工可以感受到公司對他們的重視和認可，從而提高員工的滿意度和忠誠度。
3、增強團隊凝聚力：獎勵制度可以促使員工之間形成良性競爭和互助合作的氛圍，增強團隊凝聚力和合作精神。
三、實施獎勵制度的方法
1、明確目標：公司應該明確獎勵制度的目標，例如提高、激勵創新、促進團隊合作等，以便更好地激發員工的工作熱情和動力。
2、公正公平：獎勵制度應該建立在公正公平的基礎上，根據員工的工作表現和貢獻進行評估和獎勵，避免主觀因素的干擾。
3、多樣化獎勵：公司可以采用多種獎勵形式，例如物質獎勵（如獎金、禮品、旅游等）和非物質獎勵（如表彰、晉升、培訓等），滿足不同員工的需求和期望。
4、及時發放：獎勵應該及時發放，以充分體現公司對員工的認可和鼓勵，避免獎勵因延遲而失去激勵的效果。
5、評估與調整：公司應該對獎勵制度進行定期評估，根據員工的反饋和實際情況進行調整和改進，以確保獎勵制度的有效性和可持續性。
四、獎勵制度的實施效果評估
1、提高員工績效：通過獎勵制度的實施，公司可以有效地提高員工的.績效和工作效率，為公司的發展做出更大的貢獻。
2、增強員工滿意度：獎勵制度能夠滿足員工的需求和期望，提高員工的滿意度和忠誠度，減少員工的流失和離職率。
3、增強企業形象：公司通過給員工獎勵，展示了企業對員工的關心和重視，提升了企業的形象和聲譽，有利于吸引和留住優秀人才。
五、結論
公司給員工獎勵是提高員工積極性和工作效率的重要手段，通過明確目標、公正公平、多樣化獎勵、及時發放等方法的實施，可以更好地激勵員工，提高員工滿意度和績效，增強企業的競爭力和發展潛力。因此，公司應該重視并不斷完善員工獎勵制度，為員工提供良好的工作環境和發展機會，實現公司和員工共同發展的目標。
員工獎勵制度2
為加強公司新產品開發、技術工藝改進和產品銷售的日常管理，加快公司技術積累、奠定技術基礎并提高技術研發進度，縮短技術研發成果轉變周期，形成以產品帶動銷售的良性局面，特制定創新獎勵制度。
一、基本原則、評定范圍及內容
1、堅持實事求是、科學民主、客觀公正、重視結果、講究高效的原則，以保證績效考核結果的科學性、嚴謹性和公正性。
2、促進公司產品的研發以及工藝創新，滿足市場對新產品的需求, 豐富公司系列產品同時帶來較大經濟效益的，可逐年獲得總收益的相應提成。
3、對公司產品質量、技術工藝、設備工具、管理和營銷模式、新市場開拓取得突破性進展，銷售業績的提升做出重大貢獻的技術項目成果可申請年度科技創新獎。
4、鼓勵公司員工利用現有平臺和技術資料，開展發明創造并申請技術專利，對公司發展起到推動作用并產生經濟效益的.，可申請技術發明和年度創新成果獎勵。
5、研究開發出的新產品、新工藝、新技術直接用于企業的生產過程后，明顯提高了生產效率和產品的質量，為企業創造了直接經濟效益的。
6、對引進的新產品或新技術進行吸收并加以開發創新，設計出在技術上有明顯改進或創新的新產品或新工藝，提升企業年度銷售額的。
7、公司產品部及市場人員應積極參與創新活動，每月1日前最少提交一份收集的創意產品資訊及建議，產品部匯總后于每月5日前組織討論。各位員工提交的文案備檔留存，作為年底“科技創新獎”評選參考。
二、專利技術發明和科技創新成果的專項獎勵
1、為鼓勵廣大員工積極申請專利，凡申請專利并被國家知識產權局受理的，在受理當年，由公司給予職務發明人一定金額的獎勵。
2、專利申請統計期限為當年1月1日至12月30日，在此期間取得國家知識產權局核發紙質專利證書的。
3、專利申請被授予專利權的，授權當年12月31日前由專利權人給予發明專利職務發明
員工獎勵制度3
一、目的：為樹立良好的企業形象，充分調動員工的積極性，保障公司規章制度的貫徹執行，使企業的經營體系在穩定有序的`環境中得到高速發展，特制定本制度。
二、適用范圍：公司全體員工。（營業員適用門店獎懲制度）
三、獎勵分類：
1、經濟獎勵
2、行政獎勵
3、公司特別貢獻獎。
A、員工有下列事件之一者給予一定的行政獎勵或發放相關紀念品：
（1）工作努力，業務嫻熟，能完成交辦的重大或特殊任務者；
（3）品行端正，恪盡職守，堪為全體員工楷模者；
�。�4）對公司或社會有益的行為，具有事實證明者；
�。�5）對維護公司榮譽、塑造企業形象方面有重大貢獻者；
（6）通過自身努力，避免了質量事故、安全事故和設備設施事故者；
�。�7）遇有災變或意外事故，能夠奮不顧身，極力搶救并減少公司損失者；
B、員工有下列事件之一者給予一定的經濟獎勵（10元起）
�。�1）全年能超額（10%—30%）完成上級下達的工作任務者，具體請細看《公司各個部門員工超產獎細則》。
�。�2）檢舉揭發違反公司規章制度或侵害公司利益的行為，為公司挽回形象或財產損失者；獎勵30元。當月執行。
�。�3）全年行政獎勵累計達到3次或3次以上者；獎勵XX元。年終執行。
�。�4）各個部門衛生檢查在一個月連續3次或3次以上被評為優者。獎勵20元。當月執行。
�。�5）全年累計獲記功5次以上且未受到懲戒處理者；獎勵XX元。
（6）連續3年年終考核列為優等者；獎勵XX元。年終執行。
益者，獎勵50元。
�。�7）每個月滿勤，無遲到、早退、病假、事假者，獎勵60元。
C、公司特別貢獻獎。
個人對公司的合理化建議，在實際應用中取得重大效果和創造重大經濟效效益者。獎勵元—年終執行。
員工獎勵制度4
一、目地
1、為明確獎懲的依據、標準、權限及程序，形成良好的獎懲機制。獎：激發員工的積極性和創造性。懲：更好地規范約束員工的行為。
2、是公司各項規制度良好運行的保障體系。
3、是公司各項業務完成效果的評價體系。
4、是全員積極出謀劃策、開拓革新的激勵體系。
二、分類及適用范圍
1、行為規范類：適用于本公司、特殊崗位可以根據經營特色予以適當調整；（懲：約束全員行為）
2、管理操作類：適用于所有中高層管理人面以及具有管理職能的部公基層員工；（懲：保障各類管理制度運行）
3、經營效益類：適用于集團各職能部門、業務部門、團體以及有特殊經營貢獻的個人；（獎：業績好或為企業發展有貢獻）
三、獎懲原則
1、獎懲有依據的原則：獎懲在依據是公司的各項規章制度，員工的崗位描述及工作目標等。
2、獎懲及時的原則：為及時的鼓勵員工對公司的貢獻和正確行為以及糾正員工的錯誤行為，使獎懲機制發揮應有的作用，獎懲必須及時。
3、獎懲標準嚴格的原則：員工的表現只有較大幅度地超過公司對員工的基本要求，才能夠給予獎勵；員工的表現應達到公司對員工的基本要求，當員工的表現達不到公司對員工的基本要求，應給予相應懲戒。
4、獎懲公開的原則：為了使獎懲公正，公平，并達到應有的.效果，獎懲結果必須公開。
5、獎懲公正的原則：防止公司員工特權的產生，在制度面前公司所有員工應人人平等，一視同仁。
行政類：
行政獎懲：通報表揚、記小功、記大功。行政處罰：通報批評、記小過、記大過、解除勞動合同。
經濟類：
經濟獎懲：獎金、獎品和旅游度假、考察獎勵。經濟處罰：罰款等。
專項獎勵類：
專項獎勵指對員工在專項事件優異所進行的獎勵，包括年度優秀員工獎、年度優秀管理者獎、伯樂獎、金點子獎、開源節流和其他特別獎勵等。
累計獎懲：
懲罰：2次通報批評記為1次小過，2次小過記為1次大過，2次大過公司與其解除勞動合同。
獎勵：2次通報表揚記為1次小功，2次小功記為1次大功，2次大功公司一性獎勵500元。
功過相抵：
凡處分期間有立功表現的員工，公司將依照功過相抵的原則酌情予以撤銷處分的處理。一次通報表揚抵一次通報批評，一次記小功抵一次記小過，一次記大功抵一次記大過。
員工獎勵制度5
摘要：本文介紹了老員工介紹新員工獎勵的通知，包括獎勵的內容和條件。通過這個獎勵制度，既可以激勵老員工積極推薦新員工，又能夠提高公司的招聘效率和新員工的適應度。
一、背景介紹
隨著公司業務的擴大和發展，我們需要招聘更多優秀的新員工加入我們的團隊。為了提高招聘效率和新員工的適應度，我們決定推行老員工介紹新員工獎勵制度。
二、獎勵內容
1.現金獎勵：老員工成功介紹新員工后，將獲得一定金額的現金獎勵。具體金額根據新員工的崗位級別和工作經驗來定，將在入職后的第一個月工資中發放。
2.特殊福利：老員工成功介紹新員工入職后，將享受一定期限內的特殊福利，如額外的休假、福利卡等。具體福利根據新員工的表現和崗位要求來定。
三、獎勵條件
1.獎勵的推薦人必須是公司正式員工，且已經在公司工作滿一年。
2.被推薦的新員工必須是公司招聘計劃中的崗位空缺。
3.被推薦的新員工必須通過公司的招聘流程，包括、考核等環節，并最終簽署正式的勞動合同。
4.被推薦的新員工必須在入職后的.三個月內正常工作，否則將取消推薦人的獎勵資格。
四、獎勵申請和審批流程
1.老員工成功介紹新員工入職后，需在入職后的一個月內向部門提交獎勵申請，包括推薦人和被推薦人的相關信息。
2.人力資源部門將核實申請信息，并在一個月內完成獎勵的發放。
3.如有任何爭議或疑問，可向人力資源部門咨詢和申訴。
五、獎勵的意義和效果
1.激勵老員工積極推薦新員工，提高公司的招聘效率和質量。
2.增強老員工的歸屬感和忠誠度，提高員工對公司的認同感和工作積極性。
3.加強團隊合作和溝通，促進員工之間的相互了解和交流。
4.培養公司文化和價值觀，傳播企業精神和理念。
通過老員工介紹新員工獎勵制度，我們可以激勵老員工積極推薦新員工，提高公司的招聘效率和新員工的適應度。希望廣大員工能夠積極參與，共同為公司的發展貢獻力量。
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一、引言
隨著市場競爭的日益激烈，人才成為企業發展的核心競爭力。而員工作為企業的一份子，深知企業的需求和文化，是最了解企業的人。因此，公司內部員工推薦人才獎勵制度的建立對于企業來說至關重要。
二、推薦人才獎勵制度的重要性
1. 提高招聘質量：員工推薦的候選人通常能更好地適應公司文化和崗位要求，提高新員工的成功率。
2. 提高招聘效率：相比于傳統招聘渠道，員工推薦更容易找到合適的`人選，節省招聘周期。
3. 增加員工參與感：獎勵制度能夠激勵員工積極參與招聘工作，增加員工的責任心和歸屬感。
4. 降低招聘成本：通過員工推薦，可以減少中介費用和廣告費用，降低企業的招聘成本。
三、推薦人才獎勵制度的實施方案
1. 獎勵機制設計
a. 獎勵形式：獎金、禮品、特殊福利等多種形式結合，根據被推薦人的入職情況和表現給予相應獎勵。
b. 獎勵額度：根據崗位級別和難度不同，設定不同的獎勵額度，以激勵員工推薦高質量的候選人。
c. 獎勵發放時間：一般在被推薦人入職后三個月內發放獎勵，以確保新員工的穩定性和適應性。
2. 推薦流程規范
a. 推薦申請：員工通過內部系統或填寫推薦表格提交推薦申請，包括被推薦人的基本信息、崗位要求等。
b. 評估：HR部門負責對被推薦人進行面試和評估，確保候選人符合崗位要求。
c. 決策與通知：HR部門根據面試結果和公司需求決定是否錄用，并及時通知員工推薦人。
3. 推薦人才獎勵管理
a. 獎勵記錄：HR部門或相關部門負責記錄員工的推薦行為和獎勵情況，確保獎勵的公平性和透明度。
b. 獎勵評估：定期評估推薦人才獎勵制度的有效性和獎勵額度的合理性，根據評估結果進行調整。
c. 獎勵宣傳：通過內部通訊、公司會議等途徑宣傳獎勵制度，提高員工對推薦人才獎勵制度的認知和參與度。
四、推薦人才獎勵制度的效果評估
1. 招聘質量：通過統計新員工的離職率、評估等指標，評估員工推薦的候選人的表現和適應度。
2. 招聘效率：統計員工推薦的候選人和傳統渠道招聘的候選人的招聘周期，比較兩者的效率。
3. 員工參與感：通過員工滿意度調查等方式，了解員工對推薦人才獎勵制度的認可度和參與度。
公司內部員工推薦人才獎勵制度的建立對于企業的人才招聘和發展具有重要意義。通過合理的獎勵機制和規范的推薦流程，可以提高招聘質量和效率，增加員工參與感，進而提升公司的競爭力和發展潛力。因此，企業應積極推行推薦人才獎勵制度，并不斷進行評估和優化，以實現更好的招聘效果和員工滿意度。
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一、高校后勤人力資源管理中激勵機制存在的問題與誤區
1、激勵機制不健全，薪酬結構不合理。首先，是公平競爭的用人機制和有效的人力資源配置機制尚未建立，讓優秀青年人才脫穎而出的氛圍尚未真正形成；其次，是科學的績效考評機制尚未建立。崗位業績考核、能力評估等與切身利益相關的行為還停留在傳統的定性評價階段，且缺乏有效的理論指導，現有的激勵如評優、晉升、獎金福利分配等也缺乏量化指標。再次，是適合企業化運作的薪酬體系尚未構建。目前，在編后勤員工的檔案工資仍然參照事業單位的年功序制，主要以工齡為考核條件，忽略員工能力和績效因素，不與企業的實際效益掛鉤�！袄先恕奔词聵I在編員工不僅擁有鐵飯碗、鐵工資，還享受各種津貼、獎金以及各種勞保福利；而外聘員工雖然承擔的工作有許多是重要的技術崗位和關鍵崗位，如廚師、水電維修、園林綠化養護、工程承建、生活指導師等，但他們的收入與在編員工的收入差距卻很大，特別是外聘員工的養老保險、失業保險、醫療保險和工傷保險都尚未完全解決，他們享受的待遇只是在編員工的部分獎金和福利。
2、福利型后勤觀念根深蒂固，平均主義思想依然存在。一方面，師生員工福利后勤觀念根深蒂固。改革前，高校后勤實行福利型供給制、行政式的保障體制，師生一進校門，學校就包攬了吃、住、行、醫、幼兒入托等一切服務，這些服務有的低收費，有的甚至不收費，如學生水電費就是免費供給，而現在改為有償服務，后勤社會化改革由計劃經濟向市場經濟轉變，原先的福利后勤不見了，師生覺得改革吃虧了。這種觀念在一定程度上阻礙了高校后勤社會化的進程。另一方面后勤員工懷舊“大鍋飯”的思想依然存在。在后勤社會化過程中，實行競爭上崗，工效掛鉤，后勤職工利益獲取方式由原來穩定、旱澇保收的分配方式變得不確定，個人的職稱、職務、就醫、住房、養老等福利都變得不穩定，“鐵飯碗”被打破了，一些后勤員工把“后勤社會化”簡單理解為后勤與學校完全脫鉤，生存完全沒有依靠。再加上部分高校領導、后勤負責人求穩怕亂、不作為思想依然存在。這三種思想的存在阻礙了高校剝離后勤的進程，阻礙了逐步開放校內后勤服務市場的步伐，使平均主義思想的存在有了“溫床”，因此后勤企業內部有效運行的激勵機制就難以建立。
3、誤認為“激勵就是獎勵，有激勵制度就有效果”。
（1）激勵不等于獎勵。從完整意義上說，激勵應包括激發和約束兩層含義，獎勵與懲罰是兩種最基本的激勵措施，是對立統一的。目前，國內許多企業也包括一些高校后勤企業的管理層簡單地認為激勵就是獎勵，因此，在設計激勵機制時往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。雖然有些企業也制定了一些約束與懲罰規定，但由于各種人情世故沒有堅決執行而流于形式，結果淡化了激勵的效果。企業制定的獎勵政策可能會引發員工的各種行為方式，其中可能部分行為并非企業所希望的，對這些行為，企業必須輔以約束和懲罰措施；對希望產生的行為，企業應當用獎勵進行強化。
（2）一套行之有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。一些企業在實踐過程中發現，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力程度反而下降了。某企業推出年終獎金分配方案，本意是希望調動企業員工的工作積極性，最終卻因為沒有一套科學考核評價體系，導致實施過程中的平均主義，打擊了貢獻較大的員工的積極性�？梢�，一套行之有效的激勵機制并不是孤立的，而是應當與企業其他一系列相關體制相配合才能發揮激勵作用。其中，考核評價體系是有效激勵的.基礎，有了準確、公平、客觀的評價，才能有針對性地對員工進行有效激勵。
二、建立高校后勤行之有效的激勵機制應遵循的原則
1、戰略導向原則。高校后勤企業在制定自己的激勵機制時應充分考慮以下兩個方面的關系：一是企業要制定中長期人力資源發展規劃，制定的激勵機制應當成為企業實現其發展戰略、拓展人力資源開發空間的重要杠桿。二是人力資源戰略的實施，又離不開激勵機制的支撐。從長遠來看，企業還應當為那些對其發展具有重要價值的核心員工，尋求一種更好的、更有效的激勵措施，包括薪酬、獎金等形式，從而為企業發展吸納、留住更多的高素質人才，以確保企業人力資源發展戰略的實現。
2、公平原則。公平原則是運用得相當廣泛的經濟社會原則。在激勵實施過程中，一定要注意公平原則，因為公平合理本身對員工也會構成一個強有力的激勵因素。公平原則具有“先天性”，既是源頭性原則，也是公理性原則。公平原則有諸多維度：它可分為程序公平和結果公平；內部公平與外部公平；橫向公平與縱向公平。企業將盡可能依每個員工對其貢獻大小，公平、公正地確定他們的薪酬，而不論其性別、年齡、身份及加入公司先后等方面的差異。
3、行業競爭性原則。企業欲在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須培育自己的核心競爭力�，F在人們都認識到，較高的員工素質是企業核心競爭力不可或缺的因素。如果企業希望自己有強勁的市場競爭力，就必須使其員工素質具有一定的競爭性。而這又需企業在激勵政策（最重要的是薪酬的設計）方面有一定的競爭性。
4、利害相等原則。利害相等原則，又稱補償性原則。廣義地說，員工的薪酬均是對員工體力和腦力勞動耗費的補償。付出多少，獲得多少，這就是利害相等。在實際運作中，付出與獲得在量上不會正好相等，這就需要通過在激勵方面的調節，使員工間的薪酬在總體上是協調的，從而有助于激勵員工更多地奉獻自己的心智。
5、透明性原則。不少私營企業在成長初始階段對黑箱或灰箱操作的激勵機制情有獨鐘。雖然這有一定的益處，但一旦泄漏黑箱操作，將對員工的工作積極性產生明顯不良后果。公司應當努力使每位員工清晰、前瞻性地了解其工作與激勵間的因果關系；并能使其清晰、前瞻性地了解自己被激勵后的攀升前景。
6、多通道原則。后勤公司應當從管理、業務、技術、經濟事務等方面為員工提供激勵攀升通道。但下列兩類員工的激勵不進入“通道”管理：其一，門衛、保潔工等各類員工，公司授權人力資源部門根據市場激勵情況直接確定他們的薪酬。其二，特別的技術人員如食堂廚師長等，公司以個案談判方式確定他們的薪酬。
三、建立高校后勤行之有效激勵機制的對策
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為了拓寬公司的人才招聘渠道，提高員工內部推薦的積極性，快速高效的獲得適合企業需求的人才，也為了加強團隊凝聚力，公司特制定此獎勵制度。
一、適用范圍：
本制度適用于公司全體正式員工，但以下人員除外：
1、人力資源部人員以及與招聘相關的`人員；
2. 一般情況下，推薦人為招聘崗位的直屬上級時，不在此獎勵范圍之內。
二、內部員工推薦原則：
1、無論推薦人職位高低，對被推薦人一視同仁；
2、對被推薦人綜合評估，擇優上崗；
3、推薦人不得隱瞞被推薦人的個人真實情況；
4、所有進入公司員工，在公司內部平等對待。
三、內部推薦人才標準：
1、被推薦的基本條件必須符合本單位對人員工招聘的基本要求（學歷、技能、工作經驗）；
2、被推薦人人員的個人簡歷、學歷不能有任何的隱瞞和偽造；
3、被推薦人沒有任何刑事犯罪記錄。
四、內部推薦流程：
1. 員工在推薦簡歷前，推薦人需事先了解公司招聘崗位需求；
2. 如候選人適合本崗位人員招聘需求，請推薦人將其簡歷發送至人力資源部郵箱，并在郵件中標明推薦人、推薦崗位并附上候選人電子版簡歷；
3. 人力資源部在收到推薦簡歷后，將候選人納入正常招聘流程，即簡歷篩選、預約、面試、定薪等環節；
4. 在候選人通過公司面試、正式入職且試用期考核結束并順利轉正后，則視為基本推薦成功，推薦人可向人力資源部部招聘組申請“內部推薦獎金”；
5. 公司在推薦人推薦成功并審核通過獎勵申請后，給予推薦人每人/次150-500元現金或等值物品作為獎勵。
員工獎勵制度9
依據公司理念以及在日常工作當中我們所倡導的行為，設置20xx年度四個個人獎項和一個團隊獎項，具體獎項及評選標準、辦法如下：
一、獎項設置：
1。最佳榜樣獎1名；
2。最佳出勤獎1名；
3。最佳學習進步獎1名；
4。最佳協作獎1名；
5。最佳團隊獎1個。
二、評選標準：
1。最佳榜樣獎公司年終評優方案
a、勇于擔當，遇到工作和問題不推諉；
b、嚴格遵守公司各項規章制度；
c、出色的完成本職工作，能夠達到（或超出）領導要求和大家的認可；
d、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門工作，工作中以身作則。
2。最佳出勤獎
a、在公司工作滿1年；
b、20xx年度期間無請假、曠工等情況；
c、嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間；
d、工作認真負責，無利用上班時間干私事等情況。
根據考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的.有以下人員：（以下順序不代表排名先后）
請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。
3。最佳學習進步獎
a、通過積極主動的學習和自我的高要求，由一開始對業務的不熟悉到現在工作的不斷深入，取得了顯著的成績；
b、通過不斷學習創新，個人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著相當重要（關鍵）的作用。
4。最佳協作獎
a、在日常工作中積極主動，有效提升工作效率并避免誤解；
b、工作中言必行、行必果；
c、能夠積極主動的協調、配合本部門及其他部門工作，創造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿完成各項工作。
5。最佳團隊獎
a、部門成員團結，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快；
b、部門成員之間互幫互助，整體優勢明顯，成績顯著；
c、部門各個成員有很強的配合、協調、服務意識。
三、評選辦法：
第一階段：各部門經理組織部門員工根據以上評選標準，并結合擬推薦人員（部門）日常表現，進行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由（含事例）。要求：每個獎項僅限推薦一人（部門），同時要求推薦人員（部門）為本部門以外的其他人員（部門）。（推薦名單附后）
第二階段：由人力行政部進行統計，最終獲獎者在年會現場由全體
員工從候選名單中不記名投票選舉產生。
以上獎項都將獲得公司頒發的證書及獎品（獎品年會現場宣布）。
推薦名單：
推薦部門：
推薦名單：
推薦部門：
員工獎勵制度10
一、明確目標
制定員工獎勵制度的首要步驟是明確目標。公司需要決定獎勵制度的目的和意義，明確獎勵的目標是為了激勵員工提高工作成績，還是為了增加員工滿意度和忠誠度。目標的明確性將有助于后續步驟的順利進行。
二、考慮員工需求
在制定獎勵制度時，應考慮員工的需求和期望。通過調查和問卷調查等方式，了解員工對獎勵的看法和期望，以確保獎勵制度符合員工的實際需求。
三、設立獎勵標準
獎勵標準是獎勵制度的核心。公司需要明確獎勵的標準和依據，以確保獎勵公平公正。獎勵標準可以根據員工的工作、貢獻、創新能力、團隊合作等方面進行設定，同時也可以考慮到員工的職位級別和工作性質等因素。
四、建立公平公正的評判機制
為了保證獎勵制度的公平公正，公司需要建立一個明確的評判機制。評判機制可以采用多種方式，如設立評委會、設置評分標準、進行等。評判機制應該透明、公開，確保員工的努力和表現能夠得到公正評價。
五、及時反饋和改進
及時的反饋對于獎勵制度的有效性和員工的激勵非常重要。公司應該及時向員工反饋他們的工作表現，并給予相應的獎勵。同時，公司也應該不斷改進獎勵制度，根據員工的反饋和實際情況進行調整和優化，以提高獎勵制度的有效性和員工的滿意度。
六、制定明確的獎勵規則和程序
制定明確的獎勵規則和程序可以幫助公司管理好獎勵制度。規則和程序應該包括獎勵的.種類、發放的頻率、獎勵的金額或實物等具體細節，以及申請和評選的流程和要求。這樣可以保證獎勵的公平性和透明度，減少潛在的矛盾和爭議。
七、定期評估和調整
制定員工獎勵制度后，公司應定期進行評估和調整。通過評估，可以了解獎勵制度的有效性和員工的滿意度，及時發現問題并進行調整和改進。評估的方式可以包括員工滿意度調查、結果分析、獎勵發放情況統計等。
八、培訓和溝通
為了有效實施獎勵制度，公司還需要進行相關培訓和溝通。培訓可以幫助員工了解獎勵制度的具體內容和要求，提高其參與度和理解度。溝通可以通過內部會議、通知、員工手冊等形式進行，確保員工對獎勵制度有清晰的認識和理解。
制定員工獎勵制度是提高員工激勵和滿意度的重要手段。通過明確目標、考慮員工需求、設立獎勵標準、建立公平公正的評判機制、及時反饋和改進等步驟，可以制定出適合公司和員工的獎勵制度，提高員工的工作積極性和凝聚力，從而促進公司的發展和進步。
員工獎勵制度11
一、業績獎勵制度的重要性
業績獎勵制度是一種以員工業績為基礎，給予優秀員工相應獎勵的制度。它能夠激發員工的積極性和創造力，提高工作效率，進而提升企業的整體業績。同時，合理的獎勵制度還能增強員工的歸屬感和忠誠度，降低人才流失率，為企業長期發展奠定基礎。
二、業績獎勵制度的設計原則
1. 公平公正：獎勵制度的設計要公平公正，避免因個人主觀因素導致的不公平現象。
2. 量化指標：獎勵制度應與員工的實際貢獻相匹配，明確量化的業績指標，避免模糊不清。
3. 激勵性：獎勵制度應具備足夠的'激勵作用，激發員工的動力和潛力。
4. 可持續性：獎勵制度應考慮企業的長遠發展，與企業的戰略目標相一致。
三、業績獎勵制度的實施方法
1. 設定明確的業績目標：根據企業戰略和部門工作目標，為每個員工設定明確的業績目標。
2. 定期評估：定期對員工的業績進行評估，確保獎勵制度的實施效果。
3. 公開透明：獎勵制度應公開透明，讓員工了解獎勵的評定標準和程序，增強制度的公信力。
4. 物質與非物質獎勵相結合：除了物質獎勵，如獎金、晉升等，還可以考慮非物質獎勵，如榮譽、培訓機會等，滿足員工的不同需求。
5. 激勵機制與約束機制相結合：除了正向激勵，還應有相應的約束機制，防止員工過度追求個人利益而損害企業整體利益。
四、注意事項
1. 獎懲并重：獎勵制度并非萬能，對于違反企業規章制度、造成損失的行為也應給予相應的懲罰，做到獎懲并重，樹立制度的權威性。
2. 適應企業實際情況：不同的企業有不同的文化、發展階段和員工特點，獎勵制度應適應企業的實際情況，避免一刀切。
3. 關注員工心理健康：在實施獎勵制度的過程中，要關注員工的心理健康，避免過度競爭導致員工心理壓力過大。
4. 及時調整：獎勵制度不是一成不變的，應隨著企業的發展和市場環境的變化及時進行調整，以保持其有效性。
綜上所述，業績獎勵制度是企業激勵機制的重要組成部分，對于激發員工動力、提升企業業績具有重要作用。企業在設計實施獎勵制度時，應遵循公平公正、量化指標、激勵性、可持續性的原則，并結合實際情況采取多種方式進行激勵，同時關注員工心理健康，及時調整制度以適應變化。只有這樣，才能充分發揮業績獎勵制度的積極作用，推動企業持續健康發展。
員工獎勵制度12
一、總則
1.1目的：為了嚴明紀律、獎勵先進、處罰落后、調動員工積極性、提高工作效率和經濟效益;為了明確獎懲的依據、標準和程序，使獎懲公開、公平、公正，更好地規范員工的行為，鼓勵和鞭策廣大員工奮發向上，創造更好的工作效率，特制訂本制度。
1.2適用范圍：公司全體員工
1.3原則：對員工的獎懲實行以精神鼓勵和思想教育為主，經濟獎懲為輔的原則。
1.4權責規定：部門主管經理為獎懲事由核實與操作的負責部門;行政人事為獎懲的終審部門，并為獎懲申訴的接口部門;董事為獎懲申訴的最終評判機構。
二、獎懲的原則
2.1獎懲的原則包括獎懲有據原則，獎懲及時原則，獎懲公開的原則和有功必獎、有過必懲的原則等原則。
2.1.1獎懲有據原則：獎懲的依據是公司的各項規章管理制度，員工的崗位描述及工作目標等;
2.1.2獎懲及時原則：為及時地鼓勵員工對公司的貢獻和正確行為以及糾正員工的錯誤行為，使獎懲機制發揮應有的作用，獎懲必須及時;
2.1.3獎懲公開的原則：為了使獎懲公正、公平，并達到應有的效果，獎懲結果必須公開;
2.1.4有功必獎、有過必懲的原則：嚴防公司員工特權的產生，在制度面前公司所有員工應人人平等，一視同仁。
2.2員工的表現只有較大地超過公司對員工的基本要求，才能夠給予獎勵，達到或稍稍超出公司對員工的基本要求，應視為員工應盡的責任，不應得到正常待遇之外的獎勵。
2.3員工的表現應達到公司對員工的基本要求，當員工的表現達不到公司對員工的基本要求，應給予相應懲戒。處罰的原則是從輕不從重，目的是：防微杜漸、懲前毖后。
2.4為處理員工因違紀過失或責任過失行為而填寫的表單為《過失單》。處罰和懲戒通知單必須知達員工本人，簽字確認。對于不合理、不公平的懲罰，員工有申訴的權利。
2.5對員工獎懲采取拖延、推諉或不辦等方式的管理人員，行政人事部在查清事實后提出處罰建議，并與當事人溝通后雙方簽字確認，下達《(責任)過失單》;若當事人對處罰有所疑異，則由總辦作為終審部門，重新對處罰事項進行核實并提出終結意見。
三、獎勵的目的、方式和類型
3.1獎勵的目的在于既要使員工得到心理及物質上的滿足，又要達到激勵員工勤懇工作，奮發向上，爭取更好業績的目的。
3.2獎勵的方式分為行政獎勵、經濟獎勵。
3.3行政獎勵包括通報表揚。
3.4經濟獎勵包括獎金、獎品。
3.5公司特別貢獻獎包括榮譽及其他物質獎勵，由行政人事視具體情況確定獎勵內容。
3.6以上二種獎勵可分別實行，也可合并執行。
3.6.1評優年會中進行現場頒發獎金500元及獎狀;
3.6.2通報表揚當日發100-500元;
四、懲戒的目的、方式和類型
4.1懲戒的目的在于促使員工必須和應該達到并保持應有的工作水準和完成公司所安排的工作任務;懲前毖后，從而保障公司和員工共同利益和長遠利益。
4.2按照規定的標準(、崗位描述、工作目標、等)檢查員工的表現，對達不到標準的員工，視情節輕重給予相應的處罰。
4.2.1檢查員工遵守公司的各項工作紀律、規章制度的情況，一切違反有關紀律、規章制度的.行為構成違紀過失，填寫《(違紀)過失單》;
4.2.2考查員工(崗位描述)(崗位說明書等)以及(工作目標)、(工作計劃)的完成情況，凡對本人負有直接責任或領導責任的工作造成損失的情節視為責任過失，填寫《(責任)過失單》。
4.3懲戒的方式有行政處分和經濟處罰兩種。
4.4行政處分分為輕度違規發警告信、嚴重違紀(辭退)。 4.5經濟處罰即為罰款。
4.6以上兩種懲戒可分別施行，也可合并施行。
4.6.1(輕微)違紀行為，視情況嚴重情況給予10-50元不等的經濟處罰，如造成損失需負賠償責任;
4.6.2警告處分，警告通報全公司，同時給予100元經濟處罰，如造成損失并需負責賠償責任;
4.6.4嚴重違紀行為，予以開除，且不支付經濟補償金，同時通報全公司，并視情節移交司法機關處理。
五、具體獎懲內容
(一)工作態度和思想素質類
(二)任職能力和工作業績類
5.18獎懲結果的其它應用：
5.19.1獎懲結果將作為員工日�？己说膮⒖紨祿唬瑢⑴c員工在公司的晉升調薪息息相關;
5.19.2任用與提升員工時，同等條件下，優先選擇受過獎勵的員工，對德、才兼備者還可破格提升;
5.19.3管理人員年度被記大過者，將并處予降職或撤職處分，由人事部重新考核定崗;
5.20獎懲過程的其它注意事項：
5.20.1凡與本職工作有關的獎勵，由其直接上級提出;凡與本職工作無關的，由見證人提出，均需填寫《獎勵單》。獎勵的核實由人事部負責，獎勵實施的辦理見《員工獎懲流程》。
5.20.2員工造成公司財物損壞和丟失的，由主管/經理責任人進行調查認定，根據具體的情況，酌情處理。
5.20.3員工被處罰時，根據其直接上級領導責任大小，給予直接上級連帶責任處罰。
六、獎勵的投訴和懲罰的申訴
6.1行政人事部在發布獎勵通告后一周內接受全體員工的投訴;若發現獎勵當事人有弄虛作假的行為時，將撤回相關獎勵，并按情節嚴重程度對當事人進行相應的處罰;
6.2行政人事部需對投訴員工進行保密，若提供信息查實準確，可根據提供信息重要程度給予相應的精神或物質獎勵;若提供虛假信息，一經查實，按本制度的相關規定作誹謗處理。
6.3人事部在發布懲罰通告前應與當事人確認，以簽字認可為準;若當事人對懲罰有異議，可提出申訴，由行政人事副經理派專人重新核實，重新確認懲罰事項;若當事人對重議后的懲罰仍有異議，可由人事部向董事提出申訴，以董事的最后判決為準。
6.4人事部將獎懲的相關文件歸檔，作為員工年終考核的證據之一。
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1、獎勵范圍
對有以下表現者之一的員工均給予獎勵:
2、在完成公司工作、任務方面取得顯著成績和經濟效益的;
3、在教學、管理方面取得顯著成效的;
4、積極對公司提出合理化建議,實施時有明顯效益的;
5、保護公司財物,使公司利益免受重大損失的;
6、在公司、社會見義勇為,與各種違法違紀的不良現象斗爭有顯著成績的.;
7、對突發事件或事故妥善處理者;
8、一貫忠于職守、認真負責、公正嚴明、事跡突出的;
9、全年出滿勤,表現優異,為公司帶來良好社會聲譽的;
10、深受家長與學生喜愛,為公司帶來良好口碑。
其他應給予獎勵的事項;
獎勵種類
為了明確獎勵內容,公司特設立如下獎勵項目。
(一)精神獎勵
1、記大功
2、記小功
3、嘉獎(獎狀、獎品)
4、授予榮譽稱號。(如優秀員工、每月之星)
(二)物質獎勵
1、設立優秀員工獎、貢獻獎、教學獎和突出表現獎
2、加薪
3、晉級
4、其他(旅游、培訓機會、待遇提高等)
第三條獎勵規則
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1、對公司或國家有重大貢獻者。
2、給公司業務帶來顯著效益者。
3、對危害公司和國家事件事先舉報或阻止,避免重大損失者。
4、開拓公司業務,經營業績(利潤、營業額)為公司創效益達10000元以上者,按3--5的比例兌現獎金。
5、獲得社會重大榮譽者。
(二)記小功對象
1、對公司有較大貢獻者,提出合理化建議與方案,并實施有效者,直接兌現獎金200元到500元,特別貢獻者,可按實際情況給予獎勵。
2、開拓公司業務,大膽創新,經營業績達6000元以上,成效優秀者。
3、對危害公司和國家的事件,及時制止,避免較大損失者。
(三)嘉獎的獎金
1、品行優良、教學突出、工作認真,盡忠職守成為公司楷模達三個月者,兌現獎金200元左右。
2、業務拓展有顯著成效,為公司創造效益10000元以上,按3--4的比例嘉獎。
3、遵規守紀,服從領導,公司之敬業楷模達三個月者,兌現獎金100元至300元。
4、主動積極為公司工作,提出合理化建議,減少成本開支,節約資源能源資金達3000元以上者,直接兌現獎金100元至300元。
第四條獎勵程序
1、員工有符合獎勵條件的,由其所在部門及進提出申請,報人事部。
2、人事部審核決定,簽署意見后報公司討論決定。
3、討論決議經總經理簽字后生效。
4、凡獲得獎勵的員工均由公司發給獎狀或證書,并張榜公布。
5、獎勵事項記入員工檔案,并存檔保留。
6、員工資金在頒布的當月發放,獎勵提成在其業績完成后1個月內兌現。
本條例經公司批準生效,總經理組織試行。
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一、引言
物業公司是為業主提供服務的組織，員工的工作質量和對業主滿意度和公司形象有著重要影響。為了激勵員工的工作積極性和提高工作質量，建立一套合理的物業員工獎勵制度與方案是非常必要的。
二、獎勵制度的重要性
1、激勵員工積極性：良好的獎勵制度可以激勵員工主動地投入工作，提高工作效率和積極性。
2、提高工作質量：獎勵制度可以鼓勵員工提高服務質量和工作，從而提升整體工作質量。
3、增強員工凝聚力：通過獎勵制度，可以增強員工的歸屬感，凝聚員工的團隊意識和向心力。
三、獎勵制度的設計原則
1、公平與公正：獎勵制度應該公正、公平，確保每個員工都有機會獲得獎勵，并根據員工的貢獻大小進行合理的獎勵分配。
2、可操作性：獎勵制度應該具有明確的操作規范和標準，使員工能夠清楚地了解如何獲得獎勵。
3、激勵性：獎勵制度應該能夠激發員工的積極性和動力，使員工愿意為獲得獎勵而努力工作。
4、可持續性：獎勵制度應該具備可持續發展的特點，能夠長期有效地激勵員工，而不是一時的激勵手段。
四、獎勵類型
1、薪酬獎勵：通過提高員工薪資、給予年終獎金、發放季度獎金等方式，直接激勵員工的工作積極性和努力程度。
2、榮譽獎勵：通過評選員工榮譽稱號、頒發榮譽證書等方式，表彰員工的優秀表現和突出貢獻。
3、獎品獎勵：通過發放禮品、積分兌換等方式，給予員工實際的物質獎勵，增加員工的幸福感和滿足感。
4、培訓獎勵：通過提供培訓機會、資助員工參加培訓課程等方式，鼓勵員工不斷學習和提升自己的工作技能。
五、具體獎勵方案
1、工作績效獎勵：根據員工的工作績效指標和完成情況，設定相應的獎金和獎勵等級，激勵員工提高工作效率和質量。
2、服務滿意度獎勵：通過客戶滿意度調查，評選出表現優秀的員工，給予相應的獎勵和榮譽稱號。
3、創新提案獎勵：鼓勵員工提出創新和改進意見，評選出優秀的提案并給予相應的獎勵和認可。
4、團隊合作獎勵：通過評選出表現突出的`團隊和團隊成員，給予相應的獎勵和集體榮譽。
六、實施過程中需要注意的問題
1、透明公開：獎勵制度應該公開透明，員工應清楚了解獎勵的標準、方式和流程，避免產生誤解和不公平現象。
2、及時反饋：及時向員工反饋獎勵結果，讓員工感受到獎勵制度的公正性和有效性。
3、獎勵與考核相結合：獎勵制度應與員工的相結合，使員工在實現個人目標的同時，也能夠為公司的整體目標做出貢獻。
4、不斷完善：根據實施情況和員工反饋，不斷完善獎勵制度，使其更加符合員工的需求和公司的發展。
建立合理的物業員工獎勵制度與方案對于提高員工的工作積極性和工作質量具有重要作用。通過公平公正、可操作性強的獎勵制度設計，并結合不同類型的獎勵方案，可以激勵員工的工作熱情和工作動力，提升整體工作質量和業主滿意度，從而促進物業公司的持續發展。
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公司生產任務重，經公司領導決定，即日起鼓勵本公司員工介紹新員工進入各車間生產崗位工作(不限車間)，具體方案如下：
1.凡本公司員工均可介紹新員工到各車間生產崗位工作(不限車間)。
2.被介紹人男女不限，但必須滿足公司招聘要求。
3.被介紹人工作滿壹個月，即對介紹人獎勵100元，獎金在被介紹人做滿一個月后的三個工作日內發放。
被介紹人做滿三個月，對介紹人再獎勵100元，獎金在被介紹人做滿三個月后的三個工作日內發放。
被介紹人做滿半年，對介紹人再獎勵200元，獎金在被介紹人做滿六個月后的`三個工作日內發放，即總獎勵400元。
4.被介紹人工作滿三個月，可憑合理有效車票最高報銷200元的單程車費，200元以下的實報實銷，車費在第四個月以現金形式一次性發放；
5.關于合理有效車票：
�、俦仨殲檎鎸嵻嚻�，且票面信息清晰，有公章；
�、诔塑嚾掌谂c入職日期應基本吻合，相差天數不超過5天；
�、鄢霭l地合理證明：出發地為戶籍所在地縣市級區域的為合理；出發地為工作地或暫住地，有工作證明或居住證明的為合理。
6.凡介紹新員工進廠，必須先到人事部登記；未在人事部聘用前進行登記的，一律按公司自主招聘計。
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