招聘工作計劃（精選10篇）
時間真是轉瞬即逝，又解鎖了新的工作，該為自己下階段的工作做一個工作計劃了，可是到底什么樣的工作計劃才是適合自己的呢xx以下是小編為大家收集的招聘工作計劃6篇，希望對大家有所幫助。
招聘工作計劃 1
為了通過更多不同的渠道將企業的招聘信息傳達到更多的求職者當中去，為企業帶來更多的意向求職者，從而挑選出更適合企業發展前景的人才，同時能更有效地完成企業的招聘任務，人力資源部現制定此招聘計劃，以預期和指導工作。以下為招聘工作計劃詳情：
一、招聘原則：
公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用、相關專業優先為原則；從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核，確保為企業吸引到合適的人才。
二、招聘目標
搜集個部門的崗位人員需求計劃，確定招聘崗位計劃（以目前在招情況）。
部門職位人數從業要求薪酬規劃
三、招聘渠道與招聘方案
招聘渠道分主要渠道和補充渠道兩類，穿插使用內部招聘和外部招聘相結合，現場招聘和網絡招聘相結合，對招聘渠道進行科學合理的整合利用。
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1、校園招聘（大泉州地區高校、福建省內有對品專業的高�；I備專場招聘會）
2、人才市場（泉州市人才市場、福建省內人才市場）
3、網絡招聘（智聯招聘、大泉州人才網、廈門人才網、58同城網）
�。ǘ┭a充招聘渠道
1、社會上組織的一些免費招聘會，就業局人才推薦
2、公司網站或相關行業網站上刊登免費的招聘信息
3、內部推薦（員工調崗、輪換、升職）
4、借助獵頭顧問
5、熟人推薦
�。ㄈ┈F場招聘
現場招聘會原則上應有1男1女2位面試人員，規模很小的可以只1人參加。每場均安排專人負責招聘信息單發放，保證參會人員知曉我司招聘信息，對常用有效的人才市場（大泉州人才網、廈門人才網等）申辦會員，以享受優惠及公益招聘會免費參加的機會。
由于交通原因，對公司跨市參加的，建議由現場招聘人員2人確定后，由公司統一安排部門負責人復試。
（四）網絡招聘
對常用有效的人才招聘網站（智聯招聘、大泉州人才網、廈門人才網等）續辦會員，以享受優惠活動、提升招聘宣傳服務及贈送免費現場招聘會參加的機會。
網絡招聘，嘗試運用視頻面試，合格后再邀約公司
網絡招聘應盡可能精細化崗位要求和崗位職責，以減少簡歷人工篩選時間和降低因非面對面面試的誤差。
四、招聘的實施
（一）招聘時間安排
第一階段：2月至4月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網絡招聘，具體方案如下：
1、積極參加現場招聘會，保持每周2場的現場招聘會參會
2、每場招聘會根據規模，原則上安排2人以上負責現場面試，1人以上負責公司介紹及招聘信息單的發放，保證所有參會人員都知曉我公司及招聘職位情況；
3、現場招聘會根據視情況，10人以上可以安排專車接送至公司統一復試；
4、積極參加各人才市場的營銷類專場和各相關學校的免費招聘會；
5、聯系各學校的`老師負責推薦和信息告知；
6、發動公司內部員工轉介紹；
7、堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系。
第二階段：4月中旬至7月，此階段現場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續開學后將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業，因此，這段時間以網絡招聘和校園招聘宣傳為主，具體方案如下：
1、堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系；
2、積極參與市內部分院校的畢業生雙選會，招聘會有現場公司介紹、現場初試、現場復試，建議能有1—2位公司高層領導參加，現場復試確定錄用結果。
第三階段：7月底至9月底，此階段市場整體求職人員數量較少且分散，但公司的人員需求較大，且主要是以銷售儲備、新增終端銷售崗為主。故此段時間，以網絡招聘為主，減少或不參加收費型現場招聘會，具體如下：
1、堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系；
2、每周堅持2次以上，網絡人才主動搜尋聯系，補充新增崗位的空缺及離職補缺
3、準備申報下半年的校園招聘會。
第四階段：10月初至12月底，此階段各大高校都將陸續舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：
1、建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會；
2、網絡招聘平臺及論壇等信息正常刷新關注。
第五階段：12月底至20xx年1月，此階段，整體招聘環境不理想，主要聯系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規劃、總結報告，及統計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：
1、公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協助分析與討論，協助編制年度人力資源規劃；
2、部門內相關工作總結、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標制定；
3、建立、編制公司人才培養體系，建立人才成長計劃；
4、建立并完善人力資源管理制度、
流程及體系；
5、申報籌備20xx年度招聘計劃，重點是2月份招聘計劃。
（二）面試安排
人力資源部經過初步的簡歷篩選后及時在3個工作日內通知應聘者參加考核的第一個環節面試。
公司面試流程公布，原則上所有應聘人員，均需有人力資源部初始合格后，推薦給部門領導安排相關人員進行專業面試，專業面試合格者有人力資源部負責溝通確定試用期及相關薪資福利待遇，重要崗位具有副總及以上人員面試最后確定錄用。
分公司及各門店人員崗位設置配備由各部室申請，公司領導根據實際運營需要批準同意后生效，在不新增、變更崗位名稱及配備人員總數的前提下，導購、收銀、清潔工人等可以由各分部自行招聘、初始、對合格人員信息報公司人力資源部及相關領導確定后，即可辦理入職手續，人力資源部應全力配合各分公司及門店的人員招聘工作。
面試要注意前期氣氛的鋪墊，雙方互相介紹。
正式面試參考問題：
1、你為什么選擇我們公司，你對工作的要求和期望是什么xx
2、之前的學習或工作經歷的了解，哪些與所應聘崗位相關聯xx
3、你覺得自己適合哪些工作，可以勝任哪些崗位xx
4、公司情況介紹，崗位工作的初步介紹xx
5、了解應聘者的真實想法及離職原因xx
面試過程中，面試官做好記錄，完成面試評價表。
�。ㄈ╀浻脹Q策
根據面試的綜合結果，在最后一輪面試結束當天或2天內及時告知應聘者結果，并告知錄用者辦理報到手續信息。
（四）入職培訓
1、事先通知新人入職帶齊證件（畢業證、學位證、身份證、職業資格證書、榮譽證書等）。
2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規定。
3、辦理好入職手續后，即安排相關培訓行程，培訓計劃要求應由各部提出并與人力資源部討論確定。
4、轉正時，人力資源部應嚴格按培訓計劃進行審核把關，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉正。
�。ㄎ澹┱衅感Чy計分析
1、及時更新員工花名冊，半年做一次全面的招聘效果統計分析；
2、根據效果分析的結果，不斷調整改進相關工作。
五、招聘費用預算
招聘渠道費用（元）備注
六、其他招聘注意事項
（一）人員招聘及招聘渠道開發
人員招聘工作是為公司發展戰略提供支持的一項重要工作，因將此列為20xx年重點工作，將招聘工作50%的工作時間分配到此項工作上。
1、在招聘工作方面對公司的優勢與劣勢、個人的優點與缺點做一個深度的剖析，在開展招聘工作時將公司積極正面的一面展示給每一位應聘者。
2、在招聘渠道開發方面，優化現有招聘渠道，結合公
司的行業實際情況淘汰一些招聘效果不好的平臺及渠道。在保持現有優質招聘渠道的基礎上，擴散思維最大限度地傳播散發公司招聘信息，關注專業的行業招聘網站，加大人才搜索力度，主動出擊；開發內部員工資源，鼓勵他們為公司介紹優秀人才；增加走出去的次數，多聯系原先被忽視的小型中介機構。
�。ǘ┱衅笢y評體系探索與建立
這項工作是企業目前發展階段需求緊迫的，將招聘工作15%的工作時間分配到此項工作上。
首先，準確理解公司運營戰略以及業務指標，判斷公司近期及遠期用人需求及對人員能力素質的要求，為建立人才測評選撥體系提供依據。
其次，與運營部深入溝通，準確了解服務中心對需求人員類型、能力、綜合素質等各方面的要求。建立符合公司實際及用人要求的測評體系。
最后，對一些通用崗位，借鑒別的公司已經研究成熟的能力素質模型，結合公司情況給予改進創新，用到對應聘人員能力素質的測評之中。
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在分析員工流失原因的基礎上，在招聘、用工的過程中探索人才保留措施，降低員工流失率，提高員工穩定性是非常重要的一個環節，同時，將招聘工作35%的工作時間分配到此項工作上。
1、在開展招聘工作時，弄清楚應聘者的求職動機，判別其職業
連貫性及穩定性。對于求職動機及職業發展目標不明白的應聘者堅決不予錄用。
2、在用工過程中加強對員工的關懷、關愛，時常關注員工思想動向，尤其是處在試用期的員工。
3、建議公司在薪酬福利內外部公平性和競爭力的前提下，加強公司員工生活娛樂條件方面的關注。
4、為及時了解員工的思想動向、情緒變動及對公司各項工作的滿意度，采用座談、調查問卷形式定期做相關調查，以提高員工滿意度，進而提高員工穩定性降低流失率。
5、以上幾點做到后，另外能留人的重中之重，
�。ㄋ模﹤�人能力提升與部門的協作等
工作中不斷地學習進步和協作交流是非常重要的，留招聘工作5%的工作時間分配到此項工作上。
在工作能力、專業能力、個性特征上剖析自己，找出工作及專業能力薄弱的地方，及時學習改進。個性特征與所從事工作有悖的地方，在工作中盡量糾正。工作之余利用網絡、圖書、朋友等渠道擴大自己的視野，提高自己的專業能力、工作能力，完善彌補性格缺陷。
七、結語
總之，20xx年將是充滿挑戰和機遇的一年，我部門將盡心盡力做好招聘工作，盡自己最大努力為XX傳媒公司貢力量。
招聘工作計劃 2
為了規范招聘專員工作流程，提高招聘專員工作效率，總人資部針對招聘專員制定20xx年工作計劃如下：
一、日工作流程
1.刷新網站：xx
2.設定日招聘計劃：篩選簡歷多少份，電話邀約面試多少人，分別從哪些網站篩選。
3.篩選主動投遞簡歷：原則上當日所投簡歷，次日下班前有回復并按要求填寫《招聘日報表》。
4.網站搜索簡歷：每份簡歷一定先仔細預覽，確定符合條件之后再點擊下載，電話邀約，以免浪費簡歷數。
5.電話邀約面試，做好電話訪問記錄，認真填寫《招聘日報表》：電話未接通做好記錄，次日再聯系;如下載簡歷電話號碼錯誤、非本機主、空號等，發送面試邀請郵件，并做好記錄，方便簡歷兌換。
6.發送面試短信給電話邀約成功者：短信內容包括公司名稱，面試崗位，面試時間，面試地點，聯系人，聯系方式等。
7.撥打電話時間盡量避開早上9:00-10:00，下午：13:00-14:00，話術規范，語氣溫和委婉，有耐心，一定禮貌用語，切忌讓對方反感，在電話中爭吵。
8.面試接待，進行初試。
9.中途時間可完成領導交辦臨時事項，及突發事件處理。
10.總結當天工作，發《招聘日報表》指定郵箱。
二、周工作流程
1.參加部門會議：總結上周招聘工作，找出工作中遇到的問題，會議中提出問題，得出解決問題的措施。
2.各部門確定招聘崗位及人數，制定本周招聘計劃。
3.實施招聘工作。
4.招聘渠道維護。
5.分析招聘情況，完成《招聘周報表》，發送指定郵箱。
6.匯總各校區招聘報表，分析招聘情況，總結問題。
招聘工作計劃 3
一、人員調配管理
本年度重點做好新興工業園投運期間的人員調配工作。
1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨干到工業園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經濟運行。
2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。
二、勞動合同管理
做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好20xx年6月30日194人勞動合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬采用中期(2年)、短期(1年)合同，對部分人員采取不再續簽合同的管理辦法。
三、人事考核評價
為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的`工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。
四、獎懲管理
結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工;完不成生產任務或工作任務的;不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，打架斗毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。
五、人才儲備工作
根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，參加全國性或區域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。擬在20xx年招聘應屆大學本科生10名左右，專業主要有：熱能與動力專業5-7人，電氣專業2-3人，化學專業2-3人。
六、員工職稱評定、職業資格證年審工作
隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。
1、做好20xx年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。
2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。
七、其他人事管理工作
1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。
2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性;
3、嚴格按照公司規章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續。嚴格退職手續的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監督，不留后遺癥。
招聘工作計劃 4
隨著企業規模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發揚企業文化，提高企業員工素質的目的，以獲取企業發展所需人才，為企業發展提供強大的人力支持為宗旨，結合公司20xx年度發展戰略及相關計劃安排，特制定公司20xx年度招聘計劃。
一、20xx年度招聘情況回顧及總結
20xx年度是公司發展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業招聘人員，然而由于多方面原因導致新員工流失率嚴重，但基本保障了企業大規模的用人需要。
二、20xx年度崗位需求狀況分析
經反復統計與核算，20xx年崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：
1、根據各部門人員缺口及預估計流失率，經初步分析20xx年度招聘崗位信息如下：
(1)公司高管包括：執行總經理、運營副總等；
(2)中層干部包括：行政管理部經理、銷售部渠道部經理等；
(3)后勤人員，包括：市場專員、前臺，行政，財務等；
(4)20xx年1月計劃招聘總人數：3人左右(銷售人員);
2、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優錄用為原則，從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行審核。確保為企業選聘充分的人力資源。
三、20xx年度招聘需求
根據公司20xx年度經營計劃及戰略發展目標，各部門需提報年度人員需求計劃
四、人員招聘政策
1、招聘原則
(1)聘得起的；
(2)管得了的；
(3)用得好的；
(4)留得住的。
2、選人原則
(1)合適偏高；
(2)目前公司迫切需要的人才。
3、招聘方式
(1)以網絡招聘為主，兼內部推薦等。網絡招聘主要以前程無憂人才網、智聯招聘、58同城、趕集網、中華英才網、百姓網、騰訊微博、新浪微博、搜狐微博等(具體視情況另定);
(2)校園招聘：淄博職業學院等；
(3)現場招聘：張店人才市場；
(4)補充途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內部員工推薦。
五、招聘的實施
3月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網絡招聘，具體方案如下：
(1)積極參加現場招聘會，保持每周1場的現場招聘會參會
(2)積極參加個人才市場的.專場和各相關學校的的免費招聘會；
(3)聯系淄博職業學校的老師負責推薦和信息告知；
(4)發動公司內部員工轉介紹；
(5)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系。
六、入職培訓
1、新人入職必須證件齊全有效
2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規定
3、辦理好入職手續后，即安排相關培訓行程(通常由部門培訓)，培訓計劃要求應由各部提出并與人力資源部討論確定
七、招聘效果統計分析
1、人力資源部應及時更新員工花名冊
2、根據效果分析的結果，調整改進工作
3、定期對新入職不足2個月的員工進行溝通了解。
八、招聘原則及注意事項
1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態度對待招聘工作。
2、對應聘者的心態要很好的把握，要求應聘者具備敬業精神和正確的金錢觀。
3、招聘人員應從培養企業長期人才考慮，力求受聘人員的穩定性。同等條件下，可塑性強者優先。
4、要注重受聘者在職業方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。
招聘工作計劃 5
根據公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，做出人員招聘計劃，明確各崗位需求人數、職責人、監督者、完成時間等事項，并報請領導審批，人力資源部門按計劃落實，以確保找到與公司發展相適應的人才。
一、招聘崗位
銷售經理、銷售助理、銷售人員、市場調查人員等
二、招聘渠道選擇
針對公司招聘崗位類型需求，我公司采用人員招聘會和公司內部選拔兩種形式。
1、人才招聘會：人才招聘會舉辦十分的頻繁，異常是金三銀四的火爆場面即將來臨，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會能夠根據人才類型、舉辦地、舉辦者等的綜合研究，參加部分大型招聘會。另外，參加招聘會也是公司宣傳的一種重要手段，能夠說是一舉兩得。
2、公司內部招聘選拔：這種方法最大的`好處是能夠更好地激勵優秀的員工，我們給優秀的員工一個嶄新的發展平臺，能夠進一步激發他的創造精神，從而為公司創造更大的效益，同時，這能夠為公司保留更多的優秀員工，提高公司員工穩定性，這也為公司避免出現人才離職頻繁帶來的惡性循環供給一種解決方法。這種方法能夠促使我們去不斷的開發員工的才智，培養員工一專多能，也為公司出現人員緊缺時的一個緩解之措。
三、招聘組織
一個有效的招聘團隊組織應當有以下幾個主角劃分：
1、組長：主要是監督招聘工作的進度，確保任務保質保量完成。
2、副組長：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務，并帶領團隊按計劃予以落實，確保完成任務。
3、招聘項目專員：嚴格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘任務。
招聘組織人員要對招聘最終結果負相應的職責，并按照完成情景給予相應的考評，并作為月度考評的重要依據，從而給招聘組織的執行力加一個保險。
四、簡歷的篩選
重點注重以下幾點：
�。�1）、專業與學歷：市場營銷、機電類，大專等；
（2）、工作經驗：是否做過業務，模式怎樣等；
�。�3）、發展潛力：簡歷制作上、學歷上、經歷上等
五、面試
主要研究以下幾個方面：
�。�1）形象氣質、語言表達、工作態度、閱歷和模式、求職動機、發展潛力等
�。�2）工作閱歷、經驗、模式；發展潛力、心態；薪酬等
�。�3）心理承受本事、交際能力等；
�。�4）再次進行深度溝通，求職意愿、綜合素質等
六、實習并進行銷售人員的培訓
在培訓過程中對新進人員進行跟蹤，及時反饋效果。
七、對整個招聘體系進行評估
�。�1）招聘過程是否緊湊；
（2）是否給應試者留下良好印象；
�。�3）所招人員是否貼合公司的要求等。
招聘工作計劃 6
一、公司簡介
得福企業股份有限公司成立于1991年9月19日，是目前中國較為專業的住宅開發企業。
到20xx年，公司共完成新開工面積290萬立方米，竣工面積320萬立方米，實現銷售金額xx億元，營業收入xx億元，該利潤xx億元。
得福公司一直堅持以公司和員工的'共同價值而發展，一般在一線城市的普通員工，薪酬可達9000元，而且包住宿，年底若效益好則有獎金，而且工作年齡達到3年后，可購買公司原始股，每年公司都有公平公正的晉升流程。一般正常情況下，3年可升為地區分公司銷售主管，而且分一套房。5年則可成為地區分公司的銷售經理。7年可分為分公司的總經理，而且薪酬有很大的上升。
二、招聘人員
銷售人員：10人
招聘范圍：面向全社會
學歷要求；高中及以上
工作經歷：一年以上
薪酬；面議
工作職責：
1、項目前期，項目準備工作（服從銷售部整體工作專案培訓工作，參加專案組上崗考核。
2、項目銷售期（完成計劃銷售任務，遵守現場操作流程，客戶跟蹤服務）
3、項目收尾期（完成項目銷售個人總結）
工作能力：
1、必備的專業知識
2、良好的溝通能力
3、個人儀容及潛在素質
4、善于學習他人
5、有良好的工作態度
三、招聘組成人員
組長：公司人力資源部部長
副部長：公司綜合部部長
成員：銷售部副部長，生產部部長，行政管理科科長
四、招聘信息發布渠道
1、黃石日報
2、得福公司網站
3、揚帆起航扣扣群
五、招聘工作方案及時間安排
負責人：銷售部副部長
時間：招聘時間：5月20日15：00
初試時間：5月22日15：00
復試時間：5月25日15：00
上崗時間：6月2日
六、費用預算
本次招聘需經費xx元，其中：
1、人工費用：包括招聘人員，工資，福利，差旅費，生活補助，加班費等，共計5000元。
2、業務費用：包括通信費，專業咨詢與服務費，廣告費，資料費，辦公用品費等，共計約7000元。
3、其他費用：包括設備折舊費，水電費，物業管理費等，共計800元。
招聘工作計劃 7
一、招聘目標
明確崗位需求：根據公司業務發展需要，明確各崗位的具體需求，包括崗位職責、任職資格、人數等。
優化人才結構：通過招聘，優化公司的人才結構，提升團隊整體素質，增強企業的競爭力。
儲備關鍵人才：針對關鍵崗位和未來發展需求，提前儲備具有潛力和發展空間的人才。
二、招聘原則
公開、公平、公正：確保招聘過程公開透明，對所有應聘者一視同仁，避免任何形式的歧視。
擇優錄用：以崗位需求為導向，從學識、品德、能力、經驗等方面全面考核應聘者，擇優錄用。
用人所長，容人之短：關注應聘者的長處和潛力，同時包容其短處，通過培訓和指導幫助其成長。
三、招聘渠道
網絡招聘：利用智聯招聘、前程無憂、58同城等主流招聘網站發布招聘信息，廣泛吸引求職者。
校園招聘：與各大高校建立合作關系，舉辦校園宣講會、雙選會等活動，吸引優秀應屆畢業生。
人才市場：參加各類人才市場的招聘活動，與求職者面對面交流，提高招聘效率。
內部推薦：鼓勵現有員工推薦合適的人才加入公司，通過內部渠道挖掘潛在人才。
社交媒體：利用微博、微信等社交媒體平臺發布招聘信息，擴大招聘影響力。
四、招聘流程
需求分析：與各部門溝通，明確崗位需求和招聘標準。
信息發布：通過各種招聘渠道發布招聘信息。
簡歷篩選：對收到的簡歷進行初步篩選，篩選出符合崗位要求的應聘者。
初試：由人力資源部或用人部門進行初試，評估應聘者的基本素質和專業能力。
復試：邀請初試合格的應聘者參加復試，由部門負責人或更高級別的領導進行面試。
錄用決策：根據面試結果和崗位需求，做出錄用決策。
入職手續：為錄用的.應聘者辦理入職手續，包括簽訂勞動合同、辦理社保等。
五、招聘時間安排
第一季度（1月至3月）：以校園招聘為主，同時開展網絡招聘和人才市場招聘活動。
第二季度（4月至6月）：繼續開展網絡招聘和人才市場招聘活動，同時關注內部推薦渠道。
第三季度（7月至9月）：以網絡招聘和內部推薦為主，關注市場變化，及時調整招聘策略。
第四季度（10月至12月）：總結全年招聘工作，制定下一年度招聘計劃。同時，關注校園招聘會的舉辦情況，為下一年度儲備人才。
六、招聘效果評估
招聘成本分析：統計招聘過程中的各項費用支出，評估招聘成本效益。
招聘效率評估：分析招聘周期、入職率等指標，評估招聘效率。
人才質量評估：通過員工績效考核、滿意度調查等方式，評估新入職員工的綜合素質和工作表現。
七、總結與展望
招聘工作是企業人力資源管理的重要組成部分，對于企業的長期發展具有重要意義。未來，我們將繼續優化招聘流程，拓展招聘渠道，提高招聘效率和質量，為企業的發展提供有力的人才保障。
招聘工作計劃 8
一、招聘目標設定
明確崗位需求：根據公司業務發展需要，明確各部門、各崗位的招聘需求，包括崗位數量、崗位職責、任職資格等。
設定招聘目標：結合公司戰略目標和人力資源規劃，設定具體的招聘目標，如招聘總人數、關鍵崗位招聘完成率等。
二、招聘渠道選擇
網絡招聘：利用智聯招聘、前程無憂、BOSS直聘、58同城等主流招聘網站發布招聘信息，吸引廣大求職者關注。
校園招聘：針對應屆畢業生，參加各大高校的校園招聘活動，舉辦宣講會，吸引優秀畢業生加入。
內部推薦：鼓勵員工推薦優秀人才，通過內部渠道快速篩選并錄用合適人選。
社交媒體招聘：利用微博、微信、LinkedIn等社交媒體平臺發布招聘信息，擴大招聘范圍。
獵頭公司合作：對于高端崗位或難以通過常規渠道招聘的崗位，考慮與獵頭公司合作。
三、招聘流程設計
簡歷篩選：人事部門負責收集并篩選簡歷，根據崗位需求初步篩選出合適的候選人。
初試：通過電話或視頻面試對候選人進行初步評估，了解其基本情況、求職意愿及初步能力。
復試：邀請初試合格的候選人參加現場面試或視頻面試，由用人部門負責人及人事部門共同參與，全面評估候選人的'綜合素質和崗位匹配度。
錄用決策：根據面試結果和崗位需求，由公司高層或相關部門負責人做出錄用決策。
入職手續：為錄用人員辦理入職手續，包括簽訂勞動合同、入職培訓、安排崗位等。
四、招聘時間安排
招聘高峰期（如2月至4月）：以現場招聘會和網絡招聘為主，積極參與各類招聘活動，加大宣傳力度。
招聘淡季（如7月至9月）：以網絡招聘和內部推薦為主，保持招聘信息的更新和簡歷篩選工作。
校園招聘季（如9月至12月）：重點開展校園招聘活動，與各大高校建立合作關系，舉辦宣講會和雙選會。
年終總結與規劃（如12月至次年1月）：對全年招聘工作進行總結分析，制定下一年度招聘計劃。
五、招聘效果評估
招聘成本分析：計算招聘過程中產生的各項費用，評估招聘成本效益。
招聘效果評估：通過入職率、留存率、員工滿意度等指標評估招聘效果。
反饋與改進：收集用人部門和員工的反饋意見，對招聘流程、渠道、方法等進行持續優化和改進。
六、其他注意事項
確保招聘合規性：在招聘過程中嚴格遵守國家法律法規和公司規章制度，確保招聘活動的合規性。
注重企業文化傳播：在招聘過程中積極傳播企業文化和價值觀，吸引更多認同企業文化的優秀人才加入。
加強人才儲備：建立完善的人才儲備庫，對于暫時無法錄用的優秀人才保持聯系和關注，以備不時之需。
招聘工作計劃 9
一、招聘目標設定
明確崗位需求：根據公司戰略目標和業務發展需求，明確各部門的人員配置需求，包括新增崗位、離職補缺及人員優化等。
制定招聘計劃：根據崗位需求，制定詳細的招聘計劃，包括招聘時間、招聘渠道、招聘預算等。
二、招聘渠道選擇
主要招聘渠道：
網絡招聘：利用智聯招聘、前程無憂、BOSS直聘、58同城等主流招聘網站發布招聘信息，覆蓋更廣泛的求職者群體。
校園招聘：針對高校畢業生，與各大高校建立合作關系，舉辦校園宣講會、雙選會等，吸引優秀畢業生加入。
人才市場：參加當地及外地的人才市場招聘會，面對面與求職者交流，提高招聘效率。
補充招聘渠道：
內部推薦：鼓勵現有員工推薦優秀人才加入，給予推薦人一定獎勵。
社交媒體：利用微博、微信、領英等社交媒體平臺發布招聘信息，吸引特定領域的求職者。
獵頭服務：針對高端崗位或難以通過常規渠道招聘的崗位，考慮使用獵頭服務。
三、招聘流程優化
簡歷篩選：建立高效的簡歷篩選機制，通過關鍵詞搜索、自動化篩選工具等方式提高篩選效率。
面試安排：制定規范的面試流程，包括初試、復試等環節，確保面試過程公平、公正、專業。
面試評估：建立科學的面試評估體系，從專業知識、技能水平、綜合素質等方面對求職者進行全面評估。
錄用決策：根據面試評估結果，結合公司實際需求，做出錄用決策，并及時通知求職者。
四、招聘效果評估與改進
招聘效果統計：定期統計招聘數據，包括招聘成本、招聘周期、到崗率等指標，評估招聘效果。
問題分析與改進：針對招聘過程中出現的.問題，如簡歷數量不足、面試通過率低等，進行深入分析，并制定相應的改進措施。
招聘策略調整：根據招聘效果評估結果和市場變化，適時調整招聘策略，確保招聘工作的持續有效。
五、招聘時間規劃
年初規劃：年初制定全年招聘計劃，明確各季度、各月份的招聘重點和任務。
高峰期應對：針對春節后、畢業季等招聘高峰期，提前做好準備，增加招聘投入，確保招聘效率。
日常招聘：保持日常招聘工作的持續進行，及時補充崗位空缺，滿足公司日常運營需求。
六、其他注意事項
遵守法律法規：在招聘過程中，嚴格遵守國家相關法律法規，確保招聘活動的合法性和合規性。
企業文化建設：通過招聘活動展示公司文化和企業形象，吸引更多認同公司價值觀的求職者加入。
員工培訓與發展：為新入職員工提供系統的培訓和發展機會，幫助他們快速融入公司并成長為公司需要的人才。
招聘工作計劃 10
一、招聘目標
滿足業務需求：根據公司年度業務計劃和戰略發展目標，確保關鍵崗位和新增崗位的人員需求得到滿足。
提升團隊素質：通過招聘優秀人才，提升團隊整體素質，增強企業競爭力。
建立人才儲備：建立并維護人才庫，為企業的長期發展儲備優秀人才。
二、招聘需求分析
崗位梳理：對各部門現有崗位進行梳理，明確崗位職責、任職資格和人員需求。
需求匯總：收集各部門的'招聘需求，包括崗位名稱、招聘人數、到崗時間等，形成招聘需求匯總表。
三、招聘渠道選擇
主要招聘渠道
網絡招聘：利用智聯招聘、前程無憂、BOSS直聘等主流招聘網站發布招聘信息，吸引求職者關注。
校園招聘：與各大高校建立合作關系，參加校園招聘會和宣講會，吸引應屆畢業生。
現場招聘：參加人力資源市場、招聘會等現場招聘活動，與求職者面對面交流。
補充招聘渠道
內部推薦：鼓勵員工推薦優秀人才加入公司，給予推薦獎勵。
社交媒體：利用微博、微信、領英等社交媒體平臺發布招聘信息，擴大招聘范圍。
獵頭合作：針對高端崗位或緊缺人才，與獵頭公司合作進行招聘。
四、招聘流程
簡歷篩選：根據崗位需求，對收到的簡歷進行初步篩選，確定面試候選人。
初試：由人力資源部門組織初試，主要考察應聘者的基本素質、溝通能力和崗位匹配度。
復試：初試合格的應聘者進入復試階段，由用人部門負責人或相關部門領導進行專業面試。
錄用決策：根據面試結果和崗位需求，確定錄用人員名單。
入職前準備：向錄用者發送錄用通知書，安排入職體檢、簽訂合同等入職前準備工作。
五、招聘時間安排
第一季度（1月至3月）
重點關注校園招聘，參加各大高校的春季招聘會。
開展網絡招聘，刷新招聘信息，吸引求職者關注。
第二季度（4月至6月）
繼續開展網絡招聘和校園招聘。
參加現場招聘會，增加與求職者的面對面交流機會。
第三季度（7月至9月）
重點關注社會招聘，補充因人員流動產生的崗位空缺。
開展內部推薦活動，鼓勵員工推薦優秀人才。
第四季度（10月至12月）
總結全年招聘工作，評估招聘效果。
籌備下一年度的招聘計劃，包括崗位需求預測、招聘渠道優化等。
六、招聘效果評估
招聘周期分析：統計各崗位的招聘周期，分析招聘效率。
招聘成本分析：計算招聘成本，包括廣告費用、面試官時間成本等。
招聘質量評估：通過試用期表現、績效考核等方式評估新員工的工作能力和適應能力。
七、招聘策略優化
渠道優化：根據招聘效果評估結果，調整招聘渠道和策略。
流程優化：簡化招聘流程，提高招聘效率。
培訓提升：對面試官進行專業培訓，提升面試技巧和評估能力。
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