招聘管理制度

(精華)招聘管理制度49篇

　　在生活中，大家逐漸認識到制度的重要性，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范或一定的規格。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，以下是小編為大家收集的招聘管理制度，歡迎大家分享。

　　招聘管理制度 篇1

　　第一條本公司對員工采用聘用制管理,基本政策是:根據年人力資源規劃、人員動態情況和人力成本控制目標,保證人員選聘和錄用工作的質量,為本公司選拔出合格、優秀的人才,并使之適應業務發展要求。

　　第二條選聘和錄用過程遵循公正、公平、平等競爭和親屬回避四項原則。

　　第三條本公司聘用員工,由用人部門提出人員需求計劃,憑總經理審核通過的《人力需求申請表》申請招聘,由行政人資部按《崗位分析說明書》要求統一發布招聘信息,并辦理內部選聘、調配或對外招聘手續。

　　第四條招聘本著“先內部選聘、調配,后外部招聘”原則,降低、減少對外招聘費用。

　　第五條應聘人員須向行政人資部提供應聘材料和有關證明材料,由行政人資部和用人部門聯合確定擬聘人選和招聘考核方式,由行政人資部安排和組織招聘面試考核工作。

　　第六條參加面試考核的應聘人員應真實填寫有關表格,按表格規定程序完成面試考核,行政人資部保留調查核實員工作經歷及個人背景的權利。

　　第七條面試考核過程分三個部分視需要進行,

　　第一部分由行政人資部初試(完成對應聘人員身份學歷證件和任職資格的考核);

　　第二部分,由用人單位面試(完成專業任職資格的考核);

　　第三部分由行政人資部安排復試并完成應聘者資格核查。對于重要職位的招聘需由總經理作最終的'面試考核�？己擞梢韵聨醉梼热萁M成:

　　1)儀表、修養、談吐;

　　2)求職動機和工作期望;

　　3)責任心和協作精神;

　　4)專業知識與專業技能;

　　5)相關工作經驗;

　　6)素質測評;

　　7)必要時增加筆試。

　　第八條具體辦事流程見《招聘面試流程》。

　　第九條經核準擬試用的外部應聘人員,由行政人資部通知試用并安排到指定醫院進行體檢(可入職后一周內提供有效體檢證明),體檢合格者,按規定時限到行政人資部辦理入職手續,否則視為拒絕受聘。

　　第十條辦理入職時,須提供身份證、學歷證明、職稱證明、崗位資格證明、英語級別證書、結婚證、流動人口婚育證明、與原單位解除勞務合同證明、原單位社保證明以及近期體檢報告和免冠近照4張,并親筆填寫《員工登記表》和對公司制度的認定書。上述資料不齊者,不予辦理入職手續,確因特殊原因需延遲提交者,報公司領導批準后,于入職后2周內補齊資料,否則不予留用和資遣。

　　第十一條當個人資料有以下更改或補充時,及時知會本公司行政人資部,以確保與你有關的各項權益:

　　(1)家庭地址和電話號碼;

　　(2)婚姻狀況;

　　(3)誕生子女;

　　(4)出現事故或緊急情況時的聯系人;

　　(5)培訓結業或進修畢業。

　　第十二條公司保留審查新入職員工所提供個人資料的權利,如有虛假,會立即被除名。并賠償公司為招聘該員工而付出的一切費用。

　　第十三條接到錄用通知后,應在指定日期到達本公司行政人資部報到,如因故不能按期前往,應與有關人員取得聯系,另行確定報到日期。報到程序包括:

　　(1)入職培訓;

　　(2)辦理報到登記手續,領取考勤卡、辦公用品和資料等;

　　(3)與部門主管見面,接受工作安排;

　　(4)簽訂試用期合同

　　第十四條本公司聘用的新進人員,均應從入職之日起試用,試用期一般為3個月,但對于技術、業務等比較特別的崗位,可根據具體崗位情況,適當的延長試用期時間到6個月。如表現好,工作成績突出者,可提出書面申請經用人部門同意,行政人資部根據考核情況核準,公司總經理批準,縮短試用期。反之,確有需要經審批同意,試用期可延長,但試用期最長不超過六個月,此期間,如果感到公司實際狀況、發展機會與預期有較大差距,或由于其它原因而決定離開,可提出辭職,并按規定辦理離職手續;相應的,如果新員工的工作無法達到要求,公司也會終止試用。

　　第十五條如試用合格并通過入職前培訓,可到行政人資部領取《員工試用期工作表現評定報告》,由試用部門負責人簽署意見,主管該業務的上級主管審核后,報行政人資部。由行政人資部上報總經理審批。

　　第十六條具體辦事流程參見《試用轉正流程》。

　　第十七條試用期原則上不能請假,如確實有需要請假的,轉正時間將會被順延;若請假超過一個月,則作自動離職處理。

　　第十八條試用期間,公司會指定入職引導人幫助新員工接受在職培訓。入職引導人的職責包括介紹本部門職能、人員情況,講解本職工作內容、工作程序、工作標準,幫助新員工了解公司有關規則和規定,為新員工安排培訓的時間。任何有關工作的具體事務,如確定辦公位、領取辦公用品、使用辦公設備、用餐、公司宿舍等,盡可咨詢入職引導人。

　　招聘管理制度 篇2

　　1、人力資源部按照公司所屬各部門、各分店的用人需求和所缺崗位任職標準起草聘請啟事，報請總經理審批后，與企劃部聯系刊登聘請廣告，或在各分店前臺明示聘請廣告，然后對應聘資料舉行初選，并負責做好聘請預備工作

　　2、通知應聘人員帶齊各種證件復印件，參與初試并填寫'工作申請表'。應注明初試看法。

　　3、初試合格人員通知其參與復試。

　　4、對復試合格人員，通知其參與新員工崗前培訓。

　　5、全部參與崗前培訓的人員將開頭試工期，試工期間每人天天發放20元午餐費和交通費。

　　6、全部新員工需提供原工作單位出具的工作證實或離職證實。

　　7、試工完畢的員工將在正式上崗前將工作證實、離職證實、外調資料、員工誓約書和新員工實習狀況反饋表交人力資源部審核。

　　8、人力資源部將按照外調資料對其舉行外調。

　　9、人力資源部將對外調結果舉行總結，并將其報人力資源部經理和用人單位經理。

　　10、員工必需保證所提供的`資料詳實、精確，如在外調過程中和資料審查過程中發覺狀況有虛假成分，公司將不予錄取或終止試用期。

　　11、如員工上崗時有特別狀況而無法提供工作證實、離職證實或外調資料時，應提前說明緣由。

　　12、利用試工期后，經試工單位和人力資源部批準后，交納置裝費，并持人力資源部填發的派遣單'到用人單位報到，開頭40天到3個月的試用期。

　　13、試用期滿，員工個人寫轉正申請，上交部門最高領導，并由試用單位出具'新員工考核表'，送交人力資源部。

　　14、人力資源部經過轉正考試后，依據考核看法，報總經理。符合轉正條件的可按時轉為正式員工，不符合條件的將延期轉正或終止試用期。

　　招聘管理制度 篇3

　　第一條為了規范公司的人力資源管理制度，提高人力資源管理的效率，加強公司員工隊伍建設，提高員工的基本素質和工作積極性，獲取公司發展所必需的優秀人才，使公司的招聘管理有所依據，特制定本制度。

　　第二條公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用為原則，從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。

　　第四條人力資源部每年2月份核定各部門的組織架構、人員編制、崗位職責、職位要求等，制訂出最新組織架構及各部門、各崗位定員人員明細，報總經理、董事長審核簽批，各部門組織架構、崗位編制未經總經理、董事長批準一律不允許私自變動。

　　第五條組織架構及人員編制一經確定，原則上不接受更改，如因經營發展需要進行調整的，由需求部門填寫《增員呈批表》（見附件1），經總經理、董事長審批后執行。

　　（一）公司招聘員工以思想品德、學識、能力、經驗、性格、體格等適合于職位或工作為原則，堅持公開平等、擇優錄取。

　�。ǘ�）內部優先原則。產生新的職位需求時，原則上優先考慮公司內部調配和競聘，深入挖掘公司內部的人力資源，避免造成人才積壓和浪費。

　�。ㄈ�）除外聘管理或技術類中、高端人才外，招聘的所有人員根據崗位要求，進行不同的筆試；筆試成績低于60分者不予錄用。

　�。ㄋ模┰�經在公司工作現已離職者（關鍵崗位人員除外）；

　　第八條產生職位需求時，人力資源部將通過社會招聘、網絡招聘、內部篩選和校園招聘等形式滿足需求，對于較難招聘的崗位，若條件允許，將實行獵頭招聘。

　　第九條社會招聘是指根據各部門提出的用人需求，由人力資源部組織開展的日常招聘活動（現場招聘會等招聘途徑），職位申請人一般為非在校學生且具備一定工作經驗。

　　第十條內部篩選是指用人部門根據崗位需求，在公司內部篩選符合條件的職工。

　　第十一條校園招聘是指根據公司發展戰略目標對人才的需求，人力資源部組織在各類院校進行應屆碩士研究生、本科、大專畢業生的專場招聘活動。

　　第十二條獵頭招聘是指對于技術性或專業性較強的崗位或其它稀缺人才，人力資源部委托獵頭公司進行招聘的招聘形式。

　　原則上一般崗（職）位、后勤崗位實施內部篩選，高端崗位或內部篩選不能滿足者，實施適宜的其它外部招聘。

　　人員需求部門根據崗位要求，在全公司范圍內根據與相關部門領導溝通及職工日常表現篩選最符合崗位要求職工，向總經理、董事長口頭匯報或書面申請。

　　總經理、董事長同意后，行政部下發調令，規定交接到崗日期，人力資源部根據調令要求辦理人事調動及薪酬對接工作。

　　人力資源部根據招聘崗位需求條件擬定招聘簡章，確定招聘的途徑、形式（人才市場、公司內部員工推薦等）。

　　人力資源部通過各種渠道收集應聘人員簡歷并根據崗位要求初步篩選。

　　應聘人員在人力資源部填寫《應聘人員登記表》（見附件2），提供身份證復印件、畢業證復印件及相關資質證書復印件，現場在學信網核實學歷真實性。

　　用人部門領導組織初試。初試人員依據崗位性質不同可采用面試、筆試、實操等方式，從工作經驗、工作技能及專業知識等方面對應聘人員進行評定。

　　由總經理、董事長根據部門經理意見對符合條件人員進行復試，對應聘者綜合能力進行評定，最終確定錄用人員名單及外聘人員待遇。

　　公司范圍內關鍵崗位離職滿12個月復職人員，復職后同崗同酬，工齡重新計算。

　　人力資源部根據公司崗位空編情況及實際生產運營需要，擬定校園招聘計劃。

　　根據各學校教學計劃及公司生產經營情況擬定校園招聘行程表。

　　對參加應聘人員進行公司發展史、產業、文化、榮譽、組織結構、員工福利待遇以及招聘崗位進行講解。

　　由單位領導現場面試，關鍵崗位需到公司面試者，組織意向職工到公司相關部門面試，流程同社會招聘。

　　人力資源部根據空編空崗情況及實際生產運營需要，同各部門溝通后，通過網絡發布招聘信息。

　　根據公司發展戰略，招聘技術性或專業性較強的崗位或其它稀缺人才，依據崗位類型和行業性質篩選合適的獵頭公司。

　　根據高端崗位人員要求與選定的獵頭公司簽訂合作協議并提供需求崗位，獵頭公司按照協議相關約定推薦合適人選。

　　人力資源部及時將面試結果反饋獵頭公司，并將面試中存在的問題，包括推薦的人選質量一并反饋。

　　人力資源部負責對新入職人員名單進行核查，包括崗位編制、年齡、學歷、崗位要求等是否符合所在部門及崗位的`組織架構、近期崗位編制以及招聘計劃中崗位要求，同時核查是否存在重復入職、違紀違法犯罪行為，是否已與原單位解除勞動合同等，是否參與邪教組織等，不符合要求的一律不予審批錄用。

　　人力資源部組織擬錄用人員進行職前體檢，體檢合格后必須于當天下午繳納意外傷害保險，并于入職后30天內完成社會保險及公積金的繳納。因繳納保險不及時造成的損失，由人事管理員全權負責。

　　體檢完成后，人力資源部指導擬錄用人員簽訂勞動合同，辦理其它相關入職手續，聯系安全環保部組織職前培訓。

　　第十九條人力資源部于每年10月份根據崗位編制及實際人員需求情況，編制《20xx年度招聘計劃表》（附件3），經綜合管理部經理、總經理、董事長審批后，作為下年度招聘的依據。

　　第二十條人力資源部于每月5日前，統計《20xx年XX月份人員狀況表》（附件4），報相關領導審核，作為相關領導公司當前人員狀況的依據。

　　第二十一條本制度自薪酬與考核委員會審議通過并下發之日起實施，最終解釋權歸人力資源管理部。

　　本人為明確本人在入職公司期間之責任和職業道德，我愿向公司做出以下承諾：

　　1、承諾本人向公司提交的任何有關本人信息均是真實的，包括但不限于學位、學歷、資格、相關技能、工作經歷、身體狀況、入職登記表等。

　　2、承諾在過往單位工作過程中無任何職業病病史，也未存在任何職業病傾向，更無職業病潛伏狀況。

　　3、承諾本人已充分了解并接受工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等，公司可根據經營管理需要，對本人崗位、職務進行調整，調整后對應相應崗位、職級待遇。

　　4、任職期間，不在外兼職，如有兼職本人愿意獨立承擔一切法律后果，均與公司無任何關系，公司不承擔任何連帶責任，給公司帶來的損失，將由我本人承擔，公司有權隨時解除本人的勞動合同。

　　5、遵守公司保密規定，保守公司秘密，不將公司的任何材料帶離工作場所，不向他人泄露公司秘密，保證不散播不利于公司的言論，更不做中傷公司的事，自覺維護公司聲譽。

　　6、承諾認真學習公司規章制度和崗位職責，并嚴格遵守和履行公司各項規章制度；若有違反，自愿接受公司相關處罰，觸犯法律的自愿承擔法律責任。

　　7、承諾在職期間遵規守紀，與同事和睦相處，相互協助，如出現打架斗毆、尋釁滋事等違法違紀事件，自愿無條件接受公司辭退處理，自愿放棄相關權益與之爭議的申訴抗辯權，承擔并賠償因本人違反保證內容給公司所造成的直接、間接經濟損失，公司有權隨時解除本人的勞動合同。

　　8、承諾入職前與上一單位已辦理完正常離職手續，不存在任何勞動關系、勞動糾紛，無任何競業限制約定。若存在隱瞞，本人愿意獨立承擔一切法律后果，均與公司無任何關系，公司不承擔任何連帶責任，給公司帶來的損失，將由我本人承擔并有權隨時解除本人的勞動合同。

　　9、承諾在職期間，自覺維護公司榮譽，不利用職務之便貪污舞弊，不泄露和探聽薪資，不偽造或盜用公司印信文件等不正當手段來從事其他活動。

　　10、自覺維護公司利益，不侵占公司、同事或客人的財物。無故損毀公司財物，自愿接受公司的調查和處理。

　　11、在工作時間內必須穿戴公司提供的工作服等勞保用品，并保證整潔；中途辭職，所發放的勞保用品需要上交，若遺失，則按價賠償。

　　12、個人意見或建議等，保證做到逐級反映；當反映意見或建議未獲解決或采納時，保證以書面形式逐級向上級反映。如確需當面反映時，保證在工作結束后進行。個人意見或建議等如違反反映流程，無條件自愿接受公司處理。

　　13、承諾在職期間，因個人原因申請辭職時，將按公司辭職流程申請、辦理，并做好各項交接手續，如擅自離職，甘愿承擔由此給公司造成的經濟損失。

　　14、辭（離）職后，不得單獨或聯合他人實施有損公司利益和詆毀公司形象的行為，不得直接、間接或變相利用未經允許的公司品牌和資源經營任何業務；若有違背，則愿承擔一切法律責任。

　　15、本人已接受公司崗前培訓，認同公司文化，熟知《假期管理規定》《考勤監督管理制度》《薪酬管理制度》《績效考核管理制度》，同意并愿意遵守相關規定。

　　16、本人確定下列地址為送達地址，認同文件發送之日為送達之日：

　　地址：

　　收件人：電話：

　　代收人：與本人關系：

　　代收人地址：

　　手機短信接收號碼：

　　電子郵件郵箱號碼：

　　QQ號碼:

　　微信號碼:

　　招聘管理制度 篇4

　　員工招聘是每一個單位在經營的過程中進行人員補齊的一種形式，同時在招聘方面，也都要有健全的員工招聘管理制度，以下整理了單位員工招聘管理制度的范本，可供參考。

　　1、總則

　　1.1為及時準確地補充公司所需人才，建立健全良好的人才選用機制，滿足公司發展需要，特制定本制度。

　　1.2本制度規定了公司內部補員、崗位調整和面向社會招聘人才的基本程序、方法和規定要求。

　　1.3公司使用、招聘人才堅持“公開”、“平等”、“競爭”、“擇優”“自愿”的原則。

　　1.4本制度適用于總監級（含）以下所有員工。

　　2、招聘申請

　　2.1公司人力資源規劃、人員編制和人事調整是確定崗位招聘的基本依據，各部門用人應嚴格控制在編制范圍內。

　　2.2空缺崗位原則上首先在本公司內部進行公開招聘，如不能滿足崗位要求再進行社會招聘。招聘申請過程見“補員（增編）審批程序”。

　　2.3各部門在需要補員時，由該部門負責人填寫“補員（增編）申請”，詳細說明招聘崗位的工作內容及應聘條件。

　　2.4編制范圍內的招聘：主管級（含）以下員工，統一由該部門負責人提出申請，經該負責人的直接上級批準后，由人力資源部組織招聘；部門經理（含）級以上員工，由其直接上級提出申請，隔級上級批準后，人力資源部組織招聘。

　　2.5編制范圍外的招聘：所有員工的招聘申請均需董事長審批，重新修改編制后進行招聘。

　　3、內部招聘

　　3.1內部招聘是指公司現有員工中進行招聘、篩選。內部招聘過程執行“內部招聘程序”。

　　3.2內部招聘由人力資源部負責組織、實施和協調。

　　3.2.1人力資源部負責內部招聘廣告的發布和對應聘人員的初選、統計和匯總，同時進行檔案審查，并填寫“公司內部招聘資格審查表‘，其內容包括專業技能水平審查、工作經驗審查、員工以往績效考核成績審查及獎懲記錄審查等。

　　3.2.2在人力資源部組織下由用人申請部門負責人對初選人員進行專業考核。專業考核結束后，該部門應將考核試題、答案及應聘人員試卷、得分或其他考核記錄，入選人員名單等移交人力資源部。

　　3.3經考核確定合格者，由人力資源部確定候選人，同時將其資格審查表、其所在部門負責人的意見及考核成績匯總遞交給擬聘崗位的直接上級，由擬聘崗位的直接上級負責提名，隔級上級批準。

　　3.4人力資源部在征得應聘人員所在部門負責人同意后，方可辦理該員工的人事異動手續，進行崗位調動。若該部門負責人不同意又無其他合適人選時，由人力資源部上報總經理，由總經理最終確定（若申請補員部門和該員工所在部門為同一部門，則由該部門負責人最終確定）。

　　3.5被錄用人員上崗前需先進行首次述職和崗前培訓。

　　4、外部招聘人員的篩選及錄用

　　4.1當人力資源部從公司內部找不到符合要求的員工補充崗位空缺時，應進行外部招聘來補充所需人員。外部招聘由人力資源部負責，具體過程見“外部招聘程序”。

　　4.2人力資源部將批準的“補員（增編）申請表”進行分類，設計招聘方案，撰寫招聘簡章并發布招聘信息。

　　4.3招聘簡章內容應包括公司簡介、招聘崗位、人數、素質要求、報名截止日期、聯系方式等，必要時應寫明薪資待遇。

　　4.4發布招聘信息時應本著“效率第一，經濟合理”的原則，針對不同的人才級別，選擇不同的方式進行發布。發布招聘信息的方式有：

　　4.4.1通過職業代理機構發布，如人才交流中心、中介獵頭公司及勞動力市場等。

　　4.4.2通過在新聞媒體上發布，如電臺、電視臺、尋呼臺、電腦網絡、報刊雜志等，省級以上新聞媒介還須公司專家復核審查。

　　4.4.3通過在廣告櫥窗內張貼招聘廣告。

　　4.4.4告知公司員工或熟人，以便于他們推薦所認識的、符合要求的人選。

　　4.5人力資源部應根據招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。招聘錄用的測試方法主要有面試、筆試；心理測試法、行為模擬法、個案分析測試法及工作現場測試法等。人力資源部負責建立公司崗位測試題庫，以滿足不同崗位的測試需求。

　　4.6人力資源部應對收集的“應聘人員（外部）登記表”按崗位進行分類，依據所聘崗位要求對應聘人員進行初選，并將初選人員簡歷、證書復印件及推薦資料等有關資料轉交用人申請部門經理，根據其意見由人力資源部確定面試人員名單，并安排面試具體事宜。

　　4.7面試篩選測評方案由人力資源部負責設計和實施，招聘崗位所在部門參與專業部分設計，必要時可聘請有關專家進行技術指導或委托專業服務機構承擔設計和測評工作。

　　4.8面試篩選測評方案一般需包括基本素質、知識技能、管理能力、個性偏向等方面內容，各項內容的評估結果須以量化方式顯示。具體評估內容和方法依據職位重要性和要求確定。

　　4.9面試測評分為初試和復試：

　　4.9.1初試由人力資源部負責對應聘者進行綜合素質考核。

　　4.9.2對初試合格者，由用人部門負責復試，進行專業考核。

　　4.10面試的地點應選擇在一個安靜無干擾的場所，提前做好場所布置并準備相關資料（面試登記表、應聘者簡歷等），擬定有效的面試問題，面試問題包括：

　　4.10.1與工作經歷有關的問題；

　　4.10.2與教育程度及所受培訓有關的問題；

　　4.10.3與工作有關的個人品質、風格、態度、價值觀等問題；

　　4.10.4其它問題。

　　4.11面試主考官負責“面試登記表”的記錄，并將面試意見以如下規范形式作出結論性建議：

　　4.11.1面試合格，建議在××崗位復試。

　　4.11.2不適合××崗位人選，建議考慮××崗位人選或存檔。

　　4.11.3不符合要求，建議放棄。

　　4.12復試由用人部門負責進行。人力資源部將入選的復試人員名單及相關資料送交用人部門，同時通知復試人員參加復試，并在指定時間將復試人員引送用人部門進行專業考核，技術人員還需進行技能測試�？己巳藨獡�實填寫“專業考核表”的各項內容，尤其是考核結果和考核意見，考核意見分“考核合格、建議在××崗位試用”或“基本合格，建議存檔待用”或“不符合要求，建議放棄”三種�？己送戤吅�，考核部門應將“專業考核記錄表”，考核試題及答案，送達人力資源部，由人力資源部備案。

　　4.13人力資源部和申請聘用部門依據候選人測評綜合結果共同進行篩選，并確定待聘人選。

　　4.14對于擬錄用的應聘者，人力資源部應了解其應聘動機，離開原工作單位的原因。對財務人員還須調查其家庭背景。調查結束后將背景調查資料、綜合測評結果及其他有關資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員后，填寫“提名建議書”報錄用批準人批準。批準人批準后轉人力資源部審核。

　　4.15公司的`人事錄用、任命必須堅持“直接上級提名，隔級上級批準，人力資源部審核”的原則。

　　4.16若人力資源部對批準的錄用人有異議，應向批準人提出質詢，若批準人仍堅持己見，而擬錄用人員又因業務能力明顯不足，或道德品質有問題，或健康狀況不適合該崗位時，則人力資源部不對該錄用人的素質負責，同時人力資源部經理有責任和權力就此事上訴。

　　4.17對于決定錄用人員，人力資源部根據用人部門確定的上崗時間，填寫“錄用通知單”，通知員工報到，報到時應攜帶以下資料：

　　4.17.1學歷證、資格證、身份證（原件）；

　　4.17.2近期免冠1寸照片3張；

　　4.17.3其他證件。如：駕駛證、特種行業操作證。

　　4.18被錄用人員應按規定時間準時到人力資源部報到，無特殊原因逾期不到者，取消上崗資格。

　　4.19新錄用人員應到人力資源部辦理報到手續。人力資源部負責辦理：

　　4.19.1審核相關證件,復印后存檔；

　　4.19.2新員工填寫相關表單；

　　4.19.3建立個人檔案卡；

　　4.19.4參觀企業；

　　4.19.5安排企業培訓。

　　4.20新進員工企業培訓考核合格后，人力資源部填寫“上崗試用通知單”，并帶領新員工到用人部門報到。用人部門負責對新員工進行崗前培訓，并將崗前培訓考核結果送達人力資源部備案。

　　5、試用轉正

　　5.1新聘人員除董事長或總經理特批或勞動合同中約定無試用期者，可免予試用或縮短試用期外，一般都必須在勞動合同中約定須經過一至三個月的試用期。試用期最長不超過三個月。

　　5.2試用人員由其直接上級對其進行工作態度、業務水平、工作能力的考核，直接上級每周要對試用員工的工作進行考核或評價，填寫“試用員工周考核表”，對連續三周考核不合格者，退回人力資源部，辦理調崗或辭退手續。

　　5.3根據新聘員工培訓結果和業績表現情況，試用部門負責人可根據實際情況提出對該員工的轉正申請，申請時需填寫“轉正審批表”，由人力資源部進行審核后，再由試用員工的隔級上級進行審批。

　　5.4試用員工的績效考核結果應在優良以上方有資格轉正。

　　5.5若試用部門在員工試用三個月內未能向人力資源部提出員工轉正申請，人力資源部應及時向試用部門了解情況，以決定該員工是否轉正或辭退。

　　5.6員工轉正以“直接上級提名，人力資源部審核，隔級上級批準”的原則進行。

　　5.7人力資源部根據批準人意見，如批準辦理轉正手續，發放“試用人員轉正通知單”。如不批準視情況不予聘用或調整崗位。試用人員轉正后納入公司日常人事管理。

　　6、附則

　　6.1本制度由人力資源部制訂并負責解釋，報董事會批準后施行，修改時亦同。

　　6.2本制度施行后，凡既有的類似規章制度自行廢止，與之相抵觸的規定以本制度為準。

　　6.3本制度自頒布之日起施行。

　　招聘管理制度 篇5

　　一、招聘管理制度

　　第一章總則

　　第一條目的。

　　為滿足公司持續、穩定、快速發展對人才的需要,規范員工招聘流程,健全人才選用機制,特制訂本制度。

　　第二條原則。

　　堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內后外的原則。

　　第三條歸口管理。

　　員工的招聘工作由公司人力資源部負責,具體工作由招聘主管負責。

　　第四條適用范圍。

　　本制度適用于公司所有員工的招聘管理。

　　第二章招聘組織管理

　　第五條招聘工作分為如下幾個環節:提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門提出人員需求,人力資源部根據人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發布招聘信息,并協助用人部門進行甄選錄用,最后對招聘工作進行評估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。

　　第六條人力資源部負責公司所有員工的招聘。

　　第七條人力資源部在招聘前負責組織有關專家和用人部門根據崗位職責和崗位要求進行測評內容的設計。

　　第八條一般管理崗位的招聘由公司人力資源部組織,用人部門主管和人力資源管理負責人組織測試及初試,本單位負責人(高層管理人員)進行復試,公司主管領導審批。

　　第九條經理及經理級以上崗位的招聘由公司人力資源總監負責測試,總經理負責審批。

　　第十條對公司總部及事業部中層以上管理人員、高級專業人員進行招聘測試時,人力資源部應組建初試、復試測評小組。

　　(1)測評小組的組建原則:知識互補、能力互補、氣質互補、年齡互補、性別互補。

　　(2)測評小組的培訓:所有測評小組成員在測評開始前應參加人力資源部組織的測評培訓,培訓內容為測評內容、測評方式、測評過程及其控制、測評結果的處理等。

　　第三章招聘計劃

　　第十一條人力資源需求預測。

　　(1)各部門人力資源需求預測與審核。

　　公司總部及事業部各部門每年根據公司發展戰略和年度經營目標編制年度計劃時,應同時制訂本部門年度人員需求預測,內容包括實現本部門年度目標所需人員總數與結構、現有人員總數與結構、流出人數與方式(退休、辭退、輪崗等)、流入人數、時間與方式(內招、外招)及其原因分析等;人力資源部負責對各部門的人員需求預測進行審核。

　　(2)公司年度需求預測。

　　人力資源部綜合考慮公司發展、組織結構調整、員工內部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素,對各部門人力資源需求預測進行綜合平衡,分別制訂年度人力資源需求預測。

　　(3)臨時人力資源需求。

　　各部門對于未列入年度預測的人員需求,由部門領導填寫“臨時招聘申請表”,說明未列入年度預測的原因,經人力資源部審核,報公司辦公會討論,總經理審核,董事會審批,人力資源部組織實施。

　　第十二條招聘計劃。

　　(1)人力資源部負責根據需求和供給預測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃,招聘計劃應包括招聘崗位、人數及資格要求(年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等)、招聘渠道和方式、招聘測試內容和實施部門、招聘結束時間和新員工到位時間以及招聘預算,招聘預算具體包括招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。

　　(2)公司總部及各事業部招聘計劃由總經理審核,董事會審批。招聘計劃報公司人力資源部備案。

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為有效控制人力資源招聘成本,合理劃分招聘費用,提高招聘效率,保證招聘效果,結合事業部制公司化運作管理機制,特制定本規定。

　　第二條適用范圍

　　空調事業部各職能部門及二級子公司(不含蕪湖公司)。

　　第二章操作流程

　　第三條招聘費用項目

　　會場費、廣告費、網絡費、用車費等費用。

　　第四條信息發布

　　人力資源科根據各單位的`招聘申請,統一對外發布招聘信息,并組織各單位進行招聘。

　　第五條借款

　　人力資源科依據招聘計劃和費用預算,統一到財務管理部申請借款。

　　第六條費用登記

　　1、每次赴人才市場進行招聘時,各單位招聘負責人都應在《招聘費用登記表》上簽名,以此作為劃分招聘成本的確認依據;

　　2、《招聘費用登記表》上應注明招聘負責人和實際招聘費用,參加招聘的人員可對其進行監督。

　　第七條分攤方法

　　招聘費用依據參加招聘會的人數由各單位分攤,但由事業部組織并以事業部名義發布的招聘廣告、網絡招聘及由此發生的廣告費、網絡費、用車費由事業部本部承擔,在招聘過程中發生的其他費用(如住宿費、業務招待費等)由各單位承擔。

　　各單位費用支出=(招聘費用總額÷參加總人數)×各單位參加人數

　　第八條分攤單位劃分

　　招聘單位按事業部本部(包括經營管理部、財務管理部、品質管理部、審計監察科)、營銷部、技術開發部、本部工廠、電子科技公司、mdv公司、出口公司、模具公司八個單位實體進行劃分。

　　第九條劃帳流程

　　1、人力資源科依據《招聘費用登記表》編制《招聘費用分劃報表》;

　　2、《招聘費用分劃報表》由招聘主管編制,并報財務管理部審核;

　　3、《招聘費用分劃報表》于每月30日前報財務管理部;

　　4、財務管理部依據《招聘費用登記表》和《招聘費用分劃報表》對招聘成本進行劃帳。

　　第十條劃帳方式

　　劃帳采用每月一劃的方式進行。

　　第三章附則

　　第十一條注意事項

　　1、人力資源科依據各單位報名參加的人數安排招聘攤位,如事先報名,而后來又未參加,人力資源科將依據報名的人數進行劃帳;

　　2、參加招聘會的人員原則上是各單位管理部(科)負責人或人事主管,參加人員應注意自身形象,言談舉止得體,男士一律穿西裝打領帶,女士一律穿套裝,否則,將取消其參加招聘會資格。

　　第十二條實施

　　1、本規定由經營管理部制定、解釋并負責實施;

　　2、本規定自頒布之日起正式實施。

　　招聘管理制度 篇6

　　xx集團招聘錄用管理制度

　�。ㄔ囆校�

　　第一章 總則

　　第一條：為了規范公司新進員工的招聘管理工作，完善招聘管理體系，促進招聘工作的規范化、程序化，結合公司實際，特制定本制度。

　　第二條：適用范圍：集團所有崗位的招聘錄用。

　　第三條：集團行政人事部為公司員工招聘工作的歸口管理部門。

　　第二章 招聘原則

　　第四條：員工招聘實行下列原則：

　�。ㄒ唬┚幹瓶刂�，按計劃用人；

　�。ǘ�）內部競聘與外部招聘相結合；

　�。ㄈ�）全面考核，擇優錄用。

　　第三章 權責劃分

　　第五條：權責劃分：

　　（一）行政人事部：

　　1、負責集團招聘制度的制定、修訂、完善工作；

　　2、負責招聘計劃的制定；

　　3、負責招聘渠道的選擇及招聘廣告的發布；

　　4、負責招聘簡歷的篩選及面試的組織；

　　5、負責應聘人員的招聘考核評價工作；

　　6、負責實習員工的轉正考核評價工作；

　　7、負責錄取人員的手續辦理及分配工作。

　�。ǘ�）用人單位：

　　1、參與面試；

　　2、參與應聘人員的考核評價工作；

　　3、負責實習員工的工作安排及考評；

　　4、參與員工轉正的評審工作。

　　第四章 招聘計劃制定

　　第六條：根據集團各單位定崗定員，用人單位每月制定招聘計劃，報行政人事部審核經分管領導審批后實施招聘。

　　第五章 招聘錄用程序

　　第七條：崗位類別：集團公司所有崗位按照崗位性質分為二類，分別為行政管理及后勤服務崗位、一線司乘技術類崗位。

　　第八條：崗位招聘錄用程序：

　�。ㄒ唬┬姓�管理及后勤服務崗位招聘錄用考核總分為100分（面試30分，考試40分，單位實習評價意見30分），考核得分為60分（含）以上擇優錄用，60分以下不予錄用。主要按以下流程進行考核錄用：

　　1、面試：由行政人事部與用人單位共同完成，主要根據應聘者的基本條件及對應聘崗位的認識、本人具備基本工作技能等進行評分。（xx集團招聘錄用評分表附后）。

　　2、筆試：實習到期員工由行政人事部與用人單位共同組織考試，由用人單位出題，主要圍繞以下內容：

　　（1）如何開展好本職工作；

　�。�2）結合現崗位工作開展的實際，提出建議和意見；

　�。�3）本崗位所要求的工作技能考核。個別崗位如保潔、門衛、廣告維護等崗位可根據實際情況進行崗位職責考核�？荚嚭细窈笥尚姓�人事部組織述職。

　　3、單位實習評價意見：按照以下內容作出評分：

　�。�1）遵章守紀，服從公司安排；

　　（2）崗位職責掌握情況；

　　（3）根據工作職責標準要求開展工作及完成工作任務情況。（xx集團招聘錄用評分表附后）。

　�。ǘ�）技術類崗位招聘錄用考核總分為100分（面試10分，理論考試10分，實操技能考核60分，單位實習評價意見20分），考核得分為60分（含）以上擇優錄用，60分以下不予錄用。主要按以下流程進行考核錄用：

　　1、面試：由行政人事部完成，按照駕駛員招聘條件進行評分，駕駛員年齡、證件、視力、辨色力、聽力、肢體、其它病史任一項不符合標準不予通過面試；其他技術類崗位按行政后勤人員相關規定進行面試評分。

　　2、技能考核：由行政人事部與用人單位共同完成，駕駛員主要圍繞場地實際操作進行評分；其他技術類崗位（維修工、平面設計、工程技術等）主要圍繞相關專業技術進行評分，分值按行政后勤人員崗位執行。

　　3、理論考試：由行政人事部完成；其他技術類崗位不進行理論考試。

　　4、單位實習評價意見：按照以下內容作出評分：

　　（1）工作技能掌握情況；

　�。�2）運營業務掌握情況；

　�。�3）公司規章制度掌握情況。

　　除駕駛員外，其他技術類崗位分值按行政后勤人員崗位執行。

　　第六章 招聘管理規定

　　第九條：公司三職等（含）以下行政崗位人員、一線后勤服務人眼試用期均為1個月（駕駛員、乘務員試用期為7-15天），四職等以上崗位人員試用期為3個月，試用期滿合格者錄用，不合格者不予錄用。

　　第十條：行政人事部負責人員招聘錄用的.組織管理、監督、考核，原則上，對人員的招聘過程實行全過程參與，如因時間、地域等原因，不能夠參與招聘可由行政人事部委托用人單位招聘，受托單位及部門應嚴格按招聘程序及標準開展招聘，并接受行政人事部的監督，如發現受托單位及招聘人員違規違紀現象，要追究受托單位相關人員責任，對委托招聘事后行政人事部未按要求檢查審核，發現問題追究行政人事部的監管責任。

　　第十一條：公司招聘要嚴格按照年度定崗定員核定標準執行，若因工作業務量增加，需增崗位、增編人員，需履行人員增補簽批手續，如未履行簽批手續出現超員現象，扣除招聘部門及用人單位負責人工作考核分5分。

　　第十二條：集團所有崗位招聘需嚴格按照崗位招聘標準、招聘工作流程進行。參與招聘人員不得徇私舞弊、弄虛作假、收受賄賂，一經發現，被錄用人員立即辭退。參與招聘人員視情節給予5-10分的處罰。情節嚴重的給予降級，降職、辭退處理。

　　第十三條：鄂市地區各級人員及xx、錫市地區四職等以上（含）行政人員由集團行政人事部統一組織招聘，xx、錫市地區三職等以下（含）行政人員、一線后勤服務人員由當地公司自行負責招聘，其他各用人單位除行政人事部委托外，不得私自開展招聘工作（包括一線員工）。如有自行招聘現象發生，扣除單位負責人考核分5-10分，所招聘人員予以辭退。

　　第十四條：集團員工招聘錄用審批手續及其它未規定事項按《xx集團組織管理制度》相關規定執行。

　　第十五條：本制度從頒布之日起執行，以前相關規定同時廢止。

　　附件：xx集團行政后勤服務人員報名登記表

　　xx集團駕駛員報名登記表

　　xx集團行政后勤服務人員招聘錄用評分表

　　xx集團駕駛員招聘錄用評分表

　　xx集團駕駛員實操考試表

　　xx集團駕駛員上崗考核錄用表

　　招聘管理制度 篇7

　　1.目的

　　為規范公司招聘的管理，確保招聘工作有序開展，制訂本制度。

　　2.適用范圍

　　本制度適用于企業總經理以下所有職工的招聘管理工作，從應聘報名到轉正前均屬于招聘階段的工作。

　　3.工作職責

　　3.1人力資源部：負責本制度的制定、實施、修改；招聘需求的審核；招聘的組織實施。

　　3.2各責任部門：負責申報本部門人力資源需求、擬制《崗位描述書》、對招聘到崗人員進行跟蹤及評價。

　　3.3各分管領導：負責審核所管部門的招聘事項。

　　3.4總經理：負責批準招聘計劃，批準應招人員試用、轉正、終止試用等重大事項。

　　4.工作內容

　　4.1招聘計劃

　　4.1.1提出招聘的理由

　　A離職補聘：指因職工離職導致的招聘需求。

　　B編內補充：指崗位現有人數少于編制人數而導致的招聘需求。

　　C擴編增崗：指因增加崗位而導致的招聘需求。

　　D人力儲備：指因經營發展需要而進行的儲備性人力需求。

　　E其它類型：指因其它原因導致的人力需求，如人員調動等引起的需求。

　　4.1.2招聘計劃的內容

　　A崗位描述書：崗位名稱、崗位職責、工作關系、工作地點、工時制度、任職條件或資格。

　　B同崗位的人員需求數量。

　　C各崗位到崗時間段（最早、最遲到崗時間）。

　　4.1.3招聘計劃的提出及審批

　　A用人部門填寫《職工招聘計劃書》及《崗位描述書》，并提供專業性測試筆試考卷及標準答案的電子版，報上一級領導審批通過后交人力資源部，由人力資源部報總經理批準后方可實施。

　　B提出招聘計劃的時間要求：為了便于招聘工作的'開展，招聘計劃應提前提出，自招聘計劃批準起至要求到崗時間止，助理級不少于60日，專員級崗位少于90日，主管及部長級的招聘時間不少于120日，高級管理崗位、稀缺技術崗位的招聘時間不少于180日。校園批量招聘不少于學生畢業前270日，校園零星招聘不少于學生畢業前150日。

　　4.2 招聘方式及渠道

　　4.2.1招聘方式

　　A企業內部發布招聘信息，由企業內部職工申請應聘。

　　B推薦應聘：企業了解人士推薦應聘者的，在同等條件下可優先錄用，推薦人應在《應聘人員測試意見》中簽名。

　　C企業向社會發布招聘信息，公開條件，通過各種渠道招聘人員，在求職人員中擇優錄用。

　　4.2.2招聘渠道

　　A廣告招聘：通過網絡、電視、報紙、雜志等媒體上刊登廣告信息，吸引人才前來應聘。

　　B人才市場招聘：通過參加各地人事主管部門、學�；蚱渌麊挝慌e辦的人才招聘（雙選）會，甄選具備工作經驗及實踐能力的成熟人才。

　　C高校招聘：通過到高校招聘應屆畢業生，甄選具備發展潛質及專業素質且滿足公司需要的人才。

　　D其他招聘：為招聘到合適的人才，充分滿足公司用人之需，可采用獵頭招聘、介紹等方式進行招聘。

　　4.2.2招聘渠道方案的確定：由人力資源部根據招聘工作的需要，編制招聘渠道建設方案，報總經理批準后實施。

　　4.3 應聘人員的甄別

　　4.3.1 應聘登記：應聘者應到人力資源部親筆填寫《應聘登記表》、遞交1寸免冠彩色近照3張、個人簡歷等相關資料；

　　4.3.2簡歷甄別：招聘助理或專員負責應聘資料的收集整理。對學歷、技術資格、年齡與崗位要求不符的簡歷及時篩選，然后按企業人員內部應聘、重點關系推薦人員、外部人員進行分類報上級預審后，交用人部門審核，確定筆試、初試、復試。

　　4.3.3 測試內容

　　A素質測評：對素質技能要求較高的崗位，需要進行專業測評的，應當首先測評，再安排筆試或面試。

　　B筆試：所有應聘者均應參加筆試，筆試由人力資源部組織，筆試題分為通用試題和專業試題；筆試由人力資源部組織。

　　C專業操作測試：專業技術類崗位的實際操作能力測試由人力資源部組織，用人部門負責實施。

　　D面試：對于筆試、專業測試合格的人員，由人力資源部安排面試。面試時應具備的資料有：應聘登記表、身份證、學歷證、技術資格證、通用及專業筆試卷、技能測試成績，以及應聘者個人業績材料等。

　　E測試層級

　　面試崗位

　　招聘主管

　　用人單位主管

　　用人部門負責人

　　人力資源部長

　　分管領導

　　總經理

　　助理級

　　√

　　√

　　專員級

　　√

　　√

　　√

　　主管級

　　√

　　√

　　√

　　部長級及以上

　　√

　　√

　　√

　　F測試結果的確認：測試結論為試用、人才儲備、不考慮三種意見。當測試人意見不一致時以上級的意見為準，招聘主管與用人部門負責人意見不一致時，由用人部門分管領導裁定；用人部門負責人與人力資源部部長意見不一致時以分管人力資源副總或總經理裁定。

　　4.3.4 應聘批準，對測試合格人員由人力資源部報人力資源分管領導或總經理簽字批準。對不合格人員的《應聘人員測試意見》由招聘主管按《應聘人員篩選表》結論，填寫結論，分類處理。

　　4.3.5 測試結果通知，一般在10個工作日內通知應聘人員；納入人才儲備或不試用人員一般不通知測試結果，但在測試時應告訴所有測試人員如果10個工作日內沒有接到通知，表明應聘人員與公司崗位要求不吻合，請不要等候。

　　4.4 試用流程

　　4.4.1 身份擔保：對于直接管理公司現金、物資的崗位（如出納等）須在入職一個月內辦理擔保手續。具體崗位名稱由人力資源部提出。

　　4.4.2 報到：招聘主管組織報到人員辦理相關手續，并將此表存入報到人員檔案。

　　4.4.3背景調查，即《終止勞動關系證明》。

　　4.4.4 簽訂《勞動合同》。

　　4.4.5人員試用，簽訂《勞動合同》后由人力資源部招聘人員將試用者引導至用人部門試用，同時告訴后勤部門辦理相關后勤事項；用人部門接人后，由其直接上級按《崗位描述書》的內容，介紹工作職責及與其它部門的合作關系，辦理工作交接手續。

　　4.4.6 試用評價，試用評價的流程分為部門評價、綜合評價、初步評價、最終評價四個階段。評價等級為五等，分別是優秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改進（55-59分）、不合格。

　　A部門評價：以部門負責人意見為準；最遲應在約定試用期滿前20日將試用評價通知人力資源部。按《試用職工部門評分表》、《試用職工評價單》的格式規范填寫試用意見。

　　B綜合評價：由人力資源部組織，綜合評價采用360度考評方式進行，由人力資源部招聘主管負責實施；由紀檢主管、后勤主管、培訓專員、招聘主管、績效主管組成公司試用職工綜合評價小組；考評小組成員采用在《試用職工綜合考評評分表》上無記名打分（本表不作保存），然后由招聘主管取平均值為綜合評價得分， 綜合評價小組成員在《試用職工綜合評價得分表》共同簽名。

　　D初步評價：即部門負責人評價得分、綜合評價得分的平均分。初步評價由人力資源部招聘主管在《試用職工評價單》欄上填寫。

　　E最終評價：主管、部長由總經理評定；助理、專員由分管副總評定。最終評定實行一票否決權制度，可以推翻初步評價，形成單獨結論，并以此為準。

　　F評定等級的引用，合格者按期轉正，良好者、優秀者在本人申請的情況可提前1個月轉正，需改進者在本人申請、用人部門分管領導批準的情況下，可給予延長1個月試用期的機會；不合格者終止試用。

　　G試用評價結論：試用最終評價最遲應在試用期滿的前日告知試用者。

　　5. 附則

　　5.1 本招聘管理制度制度由人力資源部制定、修改和解釋。

　　5.2 本招聘管理制度自發布之日起執行。

　　招聘管理制度 篇8

　　第一條 公司各部門因工作需要招聘人員時，由各用人部門提交《錄用員工申請表》，經人力資源部門審核，報總經理批準后，由人力資源部負責具體招聘。

　　第二條 招聘原則：招聘采取公開招聘、自薦、推薦相結合的原則，擇優錄

　　用。

　　第三條 員工的招聘程序：申請→篩選→面試→審批→試用→正式錄用。分

　　公司自主招聘，報總公司人力資源部審批備案。

　　第四條 公司用工一律實行合同制，由公司人力資源部按程序審核、報總經

　　理批準后簽訂。

　　第五條 公司錄用的員工，一律脫離原級職別，由公司按照需要和受聘人的

　　實際才能予以聘用。

　　第六條 各級員工的聘用程序如下：總經理、董事會秘書、證券事務代表由董事長提名，董事會聘用;副總經理、財務總監，由總經理提名，董事會聘用;總經理助理、事業部總經理、副總經理及下屬子公司的總經理、副總經理等高級職員，由總經理聘用;部門經理及下屬公司、企業的財務部經理，由分管副總經理提名，公司總經理聘用;主管以下員工(含主管級)，經用人部門考核，人力資

　　源部審核，總經理批準后，由公司聘用。

　　第七條 員工調配的原則：先在本部門、本公司、企業內部調整;本部門、本公司、企業內無法調配的，由用人部門提出計劃，報總經理批準后，由人力資源部門按公司招聘程序招聘;應聘人員應填寫《崗位應聘登記表》，并提供下列材

　　料：

　　1、學歷證書原件及復印件;

　　2、身份證原件及復印件;

　　3、職稱證書、學位證書原件及復印件;

　　4、近期免冠照片四張;

　　第八條 被批準錄用的人員，由人力資源部門通知辦理報到手續。報到程序

　　如下：

　　1、向人力資源部門遞交最后工作單位離職證明;

　　2、提供相應的檔案材料;

　　3、填寫《職工登記表》;

　　4、簽訂《勞動合同》;

　　5、辦理刷卡考勤登記;

　　6、到公司指定醫院體檢

　　7、崗前培訓;

　　8、與試用部門經理見面，安排工作;

　　9、安排辦公地點，領取辦公用品。

　　第九條 凡有下列情形之一者，不得錄用：

　　1、被通緝、因犯罪被判處刑罰且尚未執行完畢的;

　　2、服食毒品或有其它不良嗜好的.;

　　3、患有傳染病或精神病的;

　　4、思想不良，品德敗壞，被以前就職單位開除的;

　　5、挪用公款，或貪污有案的;

　　6、未向公司提供真實、完整的學業、身體等個人情況的相關材料。

　　第十條 公司《勞動合同》中包含保密和試用期等條款，試用期包含于合同期限內，試用期滿經公司考察合格的員工可以轉正，享受公司正式員工的待遇。

　　第十一條 試用人員品行不良，或工作無成績，或違紀的，或體檢不符合崗位要求，公司有權隨時停止試用，并予以解聘。試用未滿一月者，按實際工作日支付工資。

　　招聘管理制度 篇9

　　1.目的

　　為明確公司聘用及解聘標準，確保招聘錄用工作的公正、公平、公開特制定。

　　2.范圍

　　公司全體員工適用。

　　3.職責

　　3.1人力資源部負責組織編制《崗位說明書》，制定、實施招聘計劃及新員工崗前培訓。

　　3.2各用人部門負責提交用人計劃申請表及新員工崗位培訓。

　　4、工作程序

　　4.1招聘渠道

　　招聘渠道:公司招聘分為內部招聘和外部招聘兩種來源

　　1、內部招聘：內部招聘是指根據機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過程；

　　2、外部招聘：在出現職位空缺而內部招聘無法滿足需要時，公司從社會中選拔人員的過程。

　　3、招聘渠道主要有各類人才網站、各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等，必要時可以選擇和人才中介及獵頭服務供應商合作進行招聘4.2招聘原則：

　　1、采用公平、公正、公開的原則：凡有志于為本公司服務者，無種族、宗教、性別、年齡區別，只要身體健康，履歷清楚，通過考核，符合錄用條件者，擇優錄用；

　　2、錄用實行回避：

　　①凡在本公司有夫妻關系的應當如實申報，否則將視為欺騙行為；

　�、谝话闱闆r下員工的親屬（如父母、配偶、子女、兄弟姐妹等），經總經辦人力資源部門總監批準可以錄用；

　　③同部門員工戀愛、結婚，公司可以調動任何一方的工作崗位；

　�、芄�司嚴禁兼職（未經批準員工接受其他報酬時，被視為其主動向公司提出辭職，按擅自離崗行為）。

　　3、本公司的招聘以面試方式為主。

　　4.3招聘條件：

　�、儆幸庠笍氖卤韭殬I的人員；

　　②愿意遵守公司規章、制度，服從工作安排；

　�、郯磭�家規定普通崗位年滿16周歲以上；

　�、軣o不良、違法記錄；

　�、菡\實、守信、敬業，有良好的心態；

　�、弈軇偃伪緧徫还ぷ鳌�

　　4.4、招聘實施

　　4.4.1招聘類別：招聘分為計劃內招聘和儲備招聘

　　1.計劃內招聘程序：

　　1）、門店營業崗人員先定編后補充，總部業務崗人員依業務需要先定編后補充。

　　2）、用人部門填寫《人員增補申請單》及《職務說明書》，需要筆試考試的崗位提供筆試考卷，《人員增補申請單》必須由部門負責人及總經辦人力資源審核編制確認后報公司總經理審批；

　　3）、人資根據上報的需求人員確定招聘方式，

　　2、儲備招聘：儲備招聘首先有部門負責人申請，報總經辦人力資源審核，經總經理審批后履行招聘程序

　　4.4.2甄選階段

　　1.社會應聘人員要認真填寫《應聘申請表》，如實將正確資料填上，做到忠誠、不隱瞞、不假造。如隱瞞、虛報、造假，一經發現或由此而產生的一切后果，一律由本人負責。

　　2、人力資源根據應聘人員提供資料進行初試篩選，確定復試名單后安排相關部門進行復試；

　　3、用人部門負責人根據人資提供的初試合格（筆試合格）名單進行復試；（總經辦人力資源部或相關領導視需要情況參加）

　　4、復試后3日內，用人部門應向人資確認錄用結論，人資收到后執行落實；

　　5、由人資向被錄用人員發出錄用通知書，確定錄用人員報到入職時間。

　　6、公司內部人員的競聘，經原所在單位同意后按招聘流程進行甄選，人力資源和招聘部門溝通應征員工的情況，達成錄用的一致意見后重新核定工資水平。經甄選合格的`，辦理內部調動手續（按內部崗位調動流程辦理）。

　　4.4.3入職

　　1）入職辦理：經核定錄取人員，報到時須攜帶下列資料：

　�、俳�期一寸白底、免冠照片2張；

　　②雙面身份證復印件2張（驗原件）；

　　③有效健康證原件（可在入職一周內辦理）；

　　④畢業證（學歷證）書（大、中專以上畢業）復印件2份（驗原件）；

　　⑤需要辦理的其他手續。

　　2）入職流程：新員工入職，人資要引導員工按以下程序辦理

　　1、新員工報到后即與公司簽訂《勞動合同》，完善基礎檔案及公司要求的其他入職材料。

　　2、由人力資源中心填寫員工到任通知書（新聘員工考勤通知書），用人部門做好迎新工作。

　�、黉浻谩�領取報到單→崗前培訓→指導見習

　�、谔顚憽度藛T報到記錄》，登記《員工檔案表》；

　�、厶钪啤缎劫Y通知單》，辦理薪酬核定；

　�、苁正R報到應繳資料連同甄選名單建立個人資料檔案，編號列管。

　　3）入職規定：用人部門負責人有義務對新進人員進行上崗指導（部門負責人既是招聘師又是培訓師）。

　　①公司普通員工的試用期通常為1個月，管理崗位為2個月，有特別約定的根據約定；

　�、陂T店人員的入職有7天（含7天）的培訓期適應期，適應期雙方均可隨時終止，適應期終止的不計算工資；

　�、郾竟�司員工辭職后再次被聘回本崗位，經總經辦人力資源部批準可以免試用期；

　　④其他零售公司的營業員、收銀員、防損員，到本公司應聘相同崗位，經用人部門申請，總經辦人力資源部考核認可，可免予試用或縮短試用；

　�、萏厥馊瞬�，經總經理批準可免予試用或縮短試用期；

　　4.4再次聘用：

　　①公司鼓勵員工長期服務，鑒于種種原因可能導致員工中途離開公司。如再次加入公司，總經辦人力資源部將審核其離職的背景資料，確定是否可以重新聘用；

　�、谝蚬�司調整結構，被減員的員工優先重新聘用；

　�、圩孕修o職的員工在一年內不予重新錄用；

　�、芄ぷ鞅憩F不佳、違紀、離職記錄不良、離職兩次或以上的人員將不予錄用；

　�、葜匦缕赣玫膯T工的工齡需另行計算。

　　1．聘用

　　1）公司聘用員工以及員工接受聘用都以《員工手冊》中規定的條款為準則；

　　2）員工的受聘期限在協議中確定，其中包括延長聘用期；

　　3）員工的崗位職責由公司管理部門予以制定；

　　4）凡被公司錄用的人員，

　　5）個人資料通常只限于員工所在部門經理以上人員需要時查閱（公司防損部根據工作需要可以調閱所有員工檔案的權限）。

　　2．體檢

　　1）所有員工在開始試用期前都必須前往衛生防疫站或公司指定的區級以上醫院進行體檢，并在報到第一天將體檢報告交給人資。只有經證明健康狀況適合工作者，才可依照勞動協議被公司錄用。

　　2）一般情況下，公司將要求員工每年作體檢一次，以符合當地法規要求，保證公司的全面衛生質量。如員工患傳染病，將被調任其他職位或在治療期間暫停工作。

　　3）凡發現員工患上傳染病或不適宜從事原來工作的疾病時，公司將調整其工種或酌情另外處理，以保證公司符合衛生安全的要求，詳情參閱《員工體檢及健康證管理》。

　　3．錄用

　　兼職限制：

　　工作期間，員工不得為其他任何機構或商業活動從事兼職或專職工作。

　　工作終止：

　�、俳獬�/終止聘用關系：

　　員工在任何情況下離開公司，先報經核準，并將經辦事項及業務、賬目、款項、公物等相關事宜移交確

　　認方能離開公司（重要管理崗位須接受離任審計，并在10日內完成離職手續）；

　�、谶`紀解聘：

　　如員工違反公司的規章制度，公司有權解聘員工，違紀解聘之理由及程序詳見本手冊相關規定；

　�、壅�常解聘：

　　公司裁員情況，公司終止經營、投資、機構重組等，可以解聘員工，且公司應提前三十天向員工或者

　　工會說明情況，并書面通知被解聘的員工，向其解釋被解聘的理由；因上述情況裁員被解聘的員工不需要償還在公司為其付出的培訓費用。

　　7）再次聘用：

　�、俟�司鼓勵員工長期服務，鑒于種種原因可能導致員工中途離開公司。如再次加入公司，總經辦人力資源部將審核其離職的背景資料，確定是否可以重新聘用；

　　②因公司調整結構，被減員的員工優先重新聘用；

　�、圩孕修o職的員工在一年內不予重新錄用；

　�、芄ぷ鞅憩F不佳、違紀、離職記錄不良、離職兩次或以上的人員將不予錄用；

　�、葜匦缕赣玫膯T工的工齡需另行計算。

　　8）續簽合同：

　　部門負責人與總經辦人力資源部在所屬員工協議期滿前，根據崗位需要及員工平時的工作表現，代表公司決定是否繼續與該員工續定勞動協議。

　　9）競業限制：

　�、偎�有員工除事前獲得公司總經理或總裁書面準許外，一律不得在公司以外接受任何形式（有薪或義務）的兼職或全職工作；

　　②任職高級管理人員的當事人員，在解除勞動協議的三個月內，不得兼任零售行業及與公司經營業務有關聯的其他行業；亦不得自營零售業務及與公司經營業務有關聯的其他業務，否則，當事員工需賠償

　　因此所對公司造成的全部損失，并承擔全部的法律責任。

　　招聘管理制度 篇10

　　一、總則

　　1、制度目的

　　為了使本公司人力資源維持穩定，并滿足業務增長所需要的人才，強化提升人員素質，特制定此辦法。

　　2、適用范圍

　　凡本公司內人員增補之申請，均依照本辦法執行。

　　3、權責單位

　�。�1）人事行政部負責本辦法制定、修改、廢止之起草工作。

　�。�2）總經理負責本辦法制定、修改、廢止之工作。

　　二、增補規定

　　1、增補申請時機

　　（1）現職人員離職，其主管業務沒有人員接管。

　�。�2）業務增加，致使工作量加大，現有人力不足。

　　（3）增加新的工種，現有企業內缺乏此工種人才或不足時。

　�。�4）因未來業務擴展，提早儲備人才。

　　2、增補申請流程

　�。�1）用人單位需增補人員時，應先填制《人員增補申請單》并經主管簽核。

　�。�2）將主管簽核之申請單轉交人事行政部查核。

　　（3）人事行政部查核后提交到總經理審批。

　　3、招聘渠道

　�。�1）內部招聘

　　公司技術、管理級以下的職位會在公司內部發布招聘信息，內部選聘，由總經理核準。技術、管理級以上的'職位不會公布（包括技術、管理級的職位）。

　�。�2）外部招聘

　　通過原廠、顧問的引薦、人才市場、媒體廣告、互聯網和大專院招聘優秀人才。

　　三、注意原則

　　1、增產未必須增員

　　業務增加時應優先考慮是否可以通過提高效率的解決問題。

　　2、因事設人，避免因人設事

　　健全的組織架構，依照組織分級管理及崗位規范選用適當人選，做到人盡其才。

　　3、定期定量而非隨心所欲

　　做好人力資源預估工作，擬訂需求計劃，定期定量辦理。

　　招聘管理制度 篇11

　　第一條公司各部門因工作需要聘請人員時，由各用人部門提交《錄用員工申請表》，經人力資源部門審核，報總經理批準后，由人力資源部負責詳細聘請。

　　其次條聘請原則：聘請實行公開聘請、自薦、推舉相結合的原則，擇優錄用。

　　第三條員工的聘請程序：申請→篩選→面試→審批→試用→正式錄用。分公司自主聘請，報總公司人力資源部審批備案。

　　第四條公司用工一律實行合同制，由公司人力資源部按程序審核、報總經理批準后簽訂。

　　第五條公司錄用的員工，一律脫離原級職別，由公司根據需要和受聘人的實際才能予以聘用。

　　第六條各級員工的聘用程序如下：總經理、董事會秘書、證券事務代表由董事長提名，董事會聘用;副總經理、財務總監，由總經理提名，董事會聘用;總經理助理、事業部總經理、副總經理及下屬子公司的`總經理、副總經理等高級職員，由總經理聘用;部門經理及下屬公司、企業的財務部經理，由分管副總經理提名，公司總經理聘用;主管以下員工(含主管級)，經用人部門考核，人力資源部審核，總經理批準后，由公司聘用。

　　第七條員工調配的原則：先在本部門、本公司、企業內部調整;本部門、本公司、企業內無法調配的，由用人部門提出方案，報總經理批準后，由人力資源部門按公司聘請程序聘請;應聘人員應填寫《崗位應聘登記表》，并供應下列材料：

　　1、學歷證書原件及復印件;

　　2、身份證原件及復印件;

　　3、職稱證書、學位證書原件及復印件;

　　4、近期免冠照片四張;

　　第八條被批準錄用的人員，由人力資源部門通知辦理報到手續。報到程序如下：

　　1、向人力資源部門遞交最終工作單位離職證明;

　　2、供應相應的檔案材料;

　　3、填寫《職工登記表》;

　　4、簽訂《勞動合同》;

　　5、辦理刷卡考勤登記;

　　6、到公司指定醫院體檢

　　7、崗前培訓;

　　8、與試用部門經理見面，支配工作;

　　9、支配辦公地點，領取辦公用品。

　　第九條凡有下列情形之一者，不得錄用：

　　1、被通緝、因犯罪被判處刑罰且尚未執行完畢的;

　　2、服食毒品或有其它不良嗜好的;

　　3、患有傳染病或精神病的;

　　4、思想不良，品德敗壞，被以前就職單位開除的;

　　5、挪用公款，或貪污有案的;

　　6、未向公司供應真實、完整的學業、身體等個人狀況的相關材料。

　　第十條公司《勞動合同》中包含保密和試用期等條款，試用期包含于合同期限內，試用期滿經公司考察合格的員工可以轉正，享受公司正式員工的待遇。

　　第十一條試用人員品德不良，或工作無成果，或違紀的，或體檢不符合崗位要求，公司有權隨時停止試用，并予以解聘。試用未滿一月者，按實際工作日支付工資。

　　招聘管理制度 篇12

　　一、人員招聘

　　隨著管理方式、管理手段的現代化，物業管理隊伍的結構也發生革命性變化。物業管理人員的配備已從勞動密集型向知識和技術型轉化，管理層和操作層人員比例縮小，管理人員應是高學歷、高水平的復合型人才。為此，本物業管理公司在人員配備上堅持以'精干、高效、敬業'的用人原則為基礎，確定'重學歷更重能力、重水平更重品德'的用人標準，嚴把人才選聘關。管理層基本素質要求通過英語、計算機和智能化考核，學歷上要求達到大專以上水平，工程技術崗位引進專業人才。

　　管理中心員工的配備采取內部調配與對外招聘相結合辦法。我們以內部選送為主，并高標準外聘專業人員，保證管理隊伍的高素質和高水平。針對小區特性，我們要求管理人員必須是一專多能，實行專崗多職，真正體現管理職能的三合一'(事務、內保、日常服務)。

　　在管理隊伍建設上，我們將采用規范管理和人性化管理相結合的方式，運用激勵機制，充分調動全體員工作積極性，嚴格考核，確保管理目標得以實現。

　　二、人員管理

　　一流的管理，一流的服務，需要一流的人才。他們不僅是物業管理中的精英，更是所在崗位上的優秀人員。因此，無論是從社會上引進特殊人才，不是公司培訓出來的員工，都要通過嚴格的管理才能充分體現人才的價值，發揮他們的潛力。

　　人員的管理，應在自我培養與開發的同時，積極外部招聘引進，為企業培養一支過硬的員工隊伍。我們的人員管理的宗旨是以人為本，善待員工，規范管理，人盡其才。我們的人員管理體系，由以下幾部分組成:

　　(一)確定標準、嚴格招聘

　　管理中心為保障物業管理服務過程的質量，對人員選用標準上確定了以下幾項硬性指標:

　　1、知識層次:為了符合醫院物業項目高品質物業管理的要求，管理層人員除要求大專以上文化程度以外，部分崗位引進專業技術人才。操作層人員全部要求高中以上文化，內保崗位要求是退伍軍人，以保證隊伍素質;維修崗位要求全部持證上崗。

　　2、工作經驗:所有管理層員工除必須具有物業管理本崗位經驗外，還需有其它相關管理工作經歷。

　　(二)量才適用、合理配置

　　為了最大限度地發揮人員的主動性和積極性，充分挖掘員工的潛能，我們對企業的人力資源進行有效的配置，合理設計各工作崗位的工作內容和職責范圍，目的是使人適合于職務，使職務適合于人，充分體現'會用人、用好人'的思路。我們規定新員工錄用后，須由有工作經驗的管理人員帶領，到基層進行試用實習，并在實習過程中，全面測定和驗證新員工的個人工作能力，對不合崗位要求的而又有其它專長的，實行調崗安排使用，充分發揮個人專長。

　　(三)規范管理，分層實施

　　1、組織落實，制度規范:我們的人員組織管理靠的是可見的'、具體的企業規范，如制訂管理規章，明確各級人員的崗位職責和權力，建立一套合理公正的獎勵制度。通過規范企業運作，約束員工行為。

　　2、分工合作，層級管理:由于物業管理中，存在著許多不確定因素，所以在管理中我們對管理層及操作層員工采取不同的管理方法。

　　3、規范言行、注重儀表:我們將員工的言行舉止、儀容、儀表等軟性因素納入規范化管理范疇，制訂了詳細的員工守則。同時我們還擬定了每一崗位、每一工種詳細的崗位職責，規范企業和員工的運作，確保管理和服務質量。

　　(四)素質評價，績效考核

　　1、量化考核，客觀評價:人員管理中的績效考核是充分發揮人員素質效能的內在保障。對考核出的佼佼者，我們采用'讓最明白的人最有權，讓最有責任心的人最有權'。通過實踐我們總結出包括考核、評鑒、行為測評、專項考試等三種評價方法在內管理人員素質評價體系，對員工的德、能、勤、績'進行全面客觀的評鑒。制訂科學合理的工作服務標準和量化考核標準，并推出一整套突出績效與綜合測評相結合的考核實施方案�？己瞬蛔哌^場，不講形式。各級人員均有詳細的績效考核指標，業績的好壞、質效的高低、綜合素質的優劣均可通過考核反映出來。

　　2、末位淘汰，吐故納新:為使物業管理隊伍更有戰斗力和生命力，在保持隊伍相對穩定的同時，根據情況及時優化隊伍結構，結合考核，實行末位淘汰機制，淘汰率在5%左右，這樣做既留住了企業所需要的人才，同時又吸納了新生力量。危機、壓力、目標、信念是鑄造凝聚力的秘密武器'。

　　(五)激勵驅動，留住人才

　　近幾年，物業管理行業人才流失現象嚴重。我們總結經驗教訓，逐漸探索出一條科學合理、行之有效的用人路子。實踐證明，企業要想保持長久的活力，就要有良好的激勵機制和文化機制，鼓勵員工奮發向上、努力工作;通過企業文化活動的形式，培養集體主義精神，增強團隊意識和群體的凝聚力。我們的管理是建立在'人性'的基礎上，對知識、對人格、對價值給予高度尊重。企業的建設，不僅為我們贏得了奮斗的成果，也為物業管理贏得人才與人心。團結拼搏奮斗、建立利益共同體、尊重與溝通是根植于物業人精神的三大支柱'。我們的做法是:

　　1、樹立員工的管理理念不僅要給員工提供工作場所，更要給員工營造精神家園。我們多角度、多層次滿足員工的需求。通過充分溝通，實現人格平等;關注員工自我價值的實現，使員工與企業共同成長。我們強調規范管理中的人性化因素，在嚴格制度管理的同時，關心員工，尊重員工，使企業在規范公平的基礎上更富有人情味。

　　2、給人才創造機會，讓機會造就人才，我們的人員管理中有一條原則:善待我們的內部員工，鼓勵每一位員工都成為各自崗位上的專家能手，我們倡導競爭上崗，讓一線的優秀員工能有機會脫穎而出，同時也避免了企業人事決策中的人情因素和憑工齡提拔的不良弊端。最終形成員工能上能下，職位能升能降、待遇能高能低的人員管理的良性機制，真正盤活人力資源。

　　3、創造寬松的環境，發現人才，重視人才

　　我們在用人問題上堅持唯才是舉、任人唯賢的原則。管理人員能上能下、不拘一格，只要是人才，我們就毫不猶豫地讓其發揮最大的作用。我們重表現、重能力，決不以偏概全，埋沒人才。

　　4、營造文化氛圍，促進交流溝通

　　我們提倡'尊重每一位員工'，堅持以人為本，致力開展企業文化建設，加強上下級之間、同事之間的溝通與交流，增強員工的集體協作精神。同時也讓企業人才更加重視集體，珍視現在的職位。

　　5、激勵機制

　　思想工作機制目標管理機制用戶提議嘉獎機制激勵系統圖說明:

　　1、激勵是我們人性化管理的主要方式。尊重個體權利，保持團隊精神。服務用戶和創造經濟、社會雙重效益是權衡考核的唯一標準。

　　2、思想工作機制重在激發潛能，形成共享的價值觀，充分發揮群眾效能和工作積極性。引導員工積極主動，尊重個人情感。并針對個性心理做適時的思想工作。工作方式有談心、座談、家

　　訪等等。

　　3、獎懲機制在實際工作中以獎為主，已懲為輔，堅持優勝劣汰，獎懲分明。通過獎勵'引'著員工往前走，通過懲罰'打'著員工朝前走。做到人人有動力，個個有壓力。獎勵的類型有物質獎勵和精神獎勵等。

　　4、培養提升機制在實際工作中極具價值。我們將培訓放在集體和個人發展重要位置，培養的目標是使員工忠于企業，一專多能，精益求精。在提升上不拘一格，能者上，平者讓，庸者下，為人才的脫穎而出創造良性環境，方式有培養、提升、培訓、進修等。

　　5、通過文化活動的開展，增強凝聚力和齊心力，增強員工的自信和認同感。通過文化的凝聚功能、引導功能、約束功能把員工的目標和公司的目標緊密結合起來。方式有集體活動、旅游、生日會等。

　　招聘管理制度 篇13

　　1.各部門按需求設置崗位,面向社會公開招聘,統一考核,擇優錄取。

　　2.各部門領導崗位出現空缺時,優先考慮從內部員工中選拔,為員工創造良好的職業發展空間,并提供公平的競爭機會,鼓勵員工依靠自身的努力和才能,爭取晉升的機會。

　　3.員工選聘由人力資源部協同用人部門進行考核;對于人員的選聘應堅持德才兼備、公正公開的`原則。

　　4.招聘時要注重應聘人員的自身素質、潛能、品格、學歷和經驗,以適合所應聘崗位為原則。

　　招聘的方式招聘方式有:網絡招聘,參加固定招聘場所,參加大型招聘會及其他方式。

　　招聘的程序

　　1.各部門需要增加人員時,先填寫用人申請表交人力資源部,由人力資源部綜合后報物業公司分管副總經理、物業安全服務部經理審批,并提供招聘建議,獲得批準后再行招聘。

　　2.招聘考核分為初試與復試,對應聘者基本素質與專業能力進行考核。

　　基本素質測試側重于對應聘者思想、道德、心理素質等方面的測試;

　　專業技能測試側重于對應聘者從業經驗、工作能力、學業等專業能力的測試。

　　考核方式以面試、筆試為主,由人力資源部會同招聘部門進行。

　　3.應聘人員必須如實填寫應聘資料,如有虛假內容,不予錄用;

　　已被錄用員工,經核實應聘資料中有虛假內容的,將解除所簽訂的勞動合同并予以辭退,并賠償所造成的損失及培訓費用等。

　　4.被錄用的應聘人員在辦理錄用手續時,應向人力資源部和招聘部門交驗身份證、學歷證明、職稱證明等證件原件核驗,并留存相應的復印件。

　　招聘管理制度 篇14

　　《xx集團人事招聘管理制度》

　　第一章總則

　　第一條為保證集團發展和實現組織目標、獲得所需的合格人才，完善和健全企業用人機制，特制定本制度。

　　第后開展崗位指導工作。

　　三、證照審查

　　用人部門在面試的同時應審查應聘者的'證件和相關資料，對偽造資歷和證件者，一經發現，一律不予安排下一輪面試。

　　四、錄用審批

　　面試合格后，由用工部門核定錄用人員名單及試用職務名稱，填寫《人員錄用審批表》

　�。ǜ奖�4）。單位人事部門根據招聘崗位重要與否對預錄用者進行背景調查，并將相關信息反饋用工部門（具體詳見《員工背景信息調查報告》）。

　　五、錄用通知

　　用工部門一旦決定錄用新員工后，應將《人員錄用審批表》及時報送至單位人事部門，招聘專員必須在收到“審批表”的當日下達《錄用通知書》

　　（附表5），告知應聘者報到日期及攜帶的相關證件。

　　六、未錄用人員通知

　　對于初試或復試未通過者，單位人事部門負責招聘人員應及時謝絕對方。

　　第五章新人報到

　　第十條新人報到手續辦理

　　一、體檢規定

　　錄用人員根據相關規定到二級甲等及以上醫院接受健康檢查，如體檢不合格者，各單位不得錄用。

　　二、證件繳交

　　新員工報到時須提交以下相關證件或資料：

　　1、身份證原件；

　　2、畢業證書、學位證書原件；

　　招聘管理制度 篇15

　　當一個公司在招聘員工時，必須有一個合理的管理制度來規范招聘的一個流程，這也是公司人力資源法務師所要了解的.一個制度。下面就與大家分享一下新員工招聘管理制度。

　　第一條本公司所需員工，一律按照公開、公平、公正之原則公開面向社會招聘或內部晉升。

　　第二條 本公司聘用各級員工以學識、品德、能力、經驗適合于工作崗位需要為原則。

　　第三條新進員工的聘用，根據業務需要，由各部門填報《人才招聘申請表》報行政人事部統一安排招聘；行政人事部將在收到簡歷后進行簡歷篩選及初試，合格者行政人事部將安排相關部門經理進行復試，部門經理（主管）以上級別或有特別需求者須經過總經理或主管副總經理第三次復試后方可錄用。

　　第四條復試合格者行政人事部門將對其學歷證明等進行資格審查并通知其到會從指定醫院進行體檢。必檢項目有：肝功能、b超、心電圖等。經檢查有乙肝等傳染病、有重大病史的公司將不予以錄用。

　　第五條 新進員工通過審核及體檢后，經公司領導簽署同意聘用意見后，由行政人事部辦理試用手續。

　　第六條新進員工入職前應接受入職培訓，并辦理入職手續，包括但不限于以下資料：原單位的離職證明原件、填寫個人《員工情況表》、交登記照片4張、交身份證復印件2份、交學歷證書復印件及其他相關證明材料的復印件、領取門禁卡等手續，未領得門禁卡者不得進入公司工作。《員工情況表》必須在到職當日填寫，由部門經理寫明薪資待遇和使用期限后在當日送交人事部門備案。各分公司人事需每周向中搜總部人力資源部提報新員工入職情況。商務部員工須經過崗前培訓與考核后方可辦理入職手續。

　　第七條部門經理及其他高級職員的招聘，由公司總經理或主管副總經理提出申請，經分管副總裁批準后執行。

　　招聘管理制度 篇16

　　一總則

　　第一條目的

　　為滿意公司持續、快速進展的需要，特制定本制度來規范員工聘請流程和健全人才選用機制。

　　其次條原則

　　公司以“人才是企業之本”為指導思想，堅持公開、公正、公正的聘請原則，使公司用人機制更趨科學、合理。

　　第三條適用范圍

　　本制度適用于公司副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理及一般員工（含臨時員工）的聘請管理。

　　二聘請組織

　　第四條聘請組織管理

　　一、公司全部崗位的聘請工作由辦公室負責，在辦公室分管領導指導下開展工作，經總經理批準后執行。

　　二、對公司部門經理以下職位的聘請工作由辦公室負責擬訂聘請方案并組織實施。副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理的聘請工作由總經理直接領導，辦公室承辦。

　　三、聘請形式及流程

　　第五條聘請形式

　　分為內部聘請和外部聘請兩種形式。聘請形式的選擇，原則上實行“先內后外”的挨次，同時依據人才要求和聘請成本等因素來綜合考慮。

　�。ㄒ唬�、內部聘請

　　1、鑒于內部員工比較了解企業的狀況，對企業的忠誠度高，內部聘請可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的'樂觀性，公司進行人才聘請應優先考慮內部聘請。

　　2、內部聘請形式

　　在征得應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內部聘請，為供求雙方供應雙向選擇的機會。

　�。�1）內部聘請的主要方法有推舉法（公司內部推舉）、公告法（使全體員工了解職務空缺，通過競聘選拔）等。

　�。�2）中層管理以上職位可試行競聘方式。經用人部門申請，辦公室審核后，可對空缺崗位進行競聘。

　　3、內部聘請流程

　�。�1）內部聘請公告

　　辦公室依據聘請崗位的職務說明書，擬訂內部聘請公告。

　�。�2）內部報名

　　全部員工征得直接上級同意后，都有資格向辦公室報名申請。

　�。�3）篩選

　　辦公室組織內部聘請評審小組對申請人進行內部評審，公司一般職位、一般管理職位的評審結果經各部門分管領導審核，報公司辦公會通過后生效，中層以上崗位可參照公司有關競聘方案。

　　（4）錄用

　　經評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到辦公室辦理調動手續，在規定的時間內到新部門報到。

　�。ǘ�）、外部聘請

　　1、在內部聘請難以滿意公司人才需求時，實行外部聘請方式。

　　2、外部聘請組織形式

　　外部聘請工作的組織以辦公室為主，其他部門協作。必要時人事管理者、公司高層領導、相關部門參與。

　　3、外部聘請渠道

　　外部聘請要依據職系和崗位的不同實行有效的聘請渠道組織。詳細聘請渠道如下：

　�。�1）內部員工推舉

　　公司鼓舞內部員工推舉優秀人才，由辦公室本著公平競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用。

　�。�2）媒體、聘請會聘請

　　通過大眾媒體、專業刊物廣告、相關網站發布聘請信息，或通過人才聘請會聘請。

　　4、聘請流程

　�。�1）面試

　　辦公室向初選合格的求職者發面試通知，并要求其面試時供應學歷證書、身份證等相關證件的原件。面試由面試小組進行。

　　面試小組一般由以下三方面人員組成：

　　一、用人部門分管領導；

　　二、辦公室分管領導；

　　三、資深專業人士。

　　專業技術人才的聘請必需有資深專業人士參與。面試結束后，小組成員爭論對各應聘者的意見并分別將評價結果填寫在《應聘人員約談記錄單》（附件一）上，報公司總經理打算是否聘任。當小組成員未能達成全都結論時，提交總經理進行爭論打算。

　�。�2）錄用

　　通過面試的應聘人員應供應三甲醫院近3個月以內的體檢結果，辦公室依據應聘人員的體檢結果，對體檢合格者發《錄用通知書》。

　　招聘管理制度 篇17

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為滿足公司持續、快速發展對人才的'需求，規范員工的招聘流程，健全人才選用機制，特制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于公司各部室工作人員的招聘，各部門須嚴格按本制度規定執行。

　　第三條原則

　　堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用的原則。

　　第二章生產操作工招聘流程

　　第四條招聘流程包括:擬訂招聘計劃、發布招聘信息、資料收集與篩選、面試、招聘評估。

　　4.1擬訂招聘計劃

　　用人部門提出申請。

　　a.年度招聘計劃。

　　年初各部門依據公司年度經營計劃進行生產操作工需求預測，制定部門招聘計劃，并報人力資源部審核。年中若部門人員需求發生變化，由部門負責人填寫《計劃外招聘申請表》

　　b.（附件三）報批。臨時招聘計劃。

　　人力資源部審核。人力資源部對用人部門提交的人員需求進行逐項審定，綜合平衡。

　　總經理審批。人力資源部將審核后招聘計劃呈報總經理復核、審批。

　　4.2招聘渠道

　　內部招聘渠道:公司內部選拔、各部室推薦。

　　外部招聘渠道現場招聘、網絡招聘、校園招聘、獵頭薦才、人才中介等。

　　4.3招聘面試。

　　具體流程如下圖

　　注:面試小組由人力資源部經理、各用人單位負責人組成。

　　4.4招聘評估

　　錄用人員進入公司后，對其評估工作相應開展。具體如下：

　　4. 4.1 一線員工入職后，人力資源部應協同用人部門跟進新員工情況，如用人部門發現無法勝任或無法適應工作者，可向人力資源部提出書面申請，經部門經理審批同意后人力資源部視具體情況重新安排工作，如確實仍無法達到要求，應予辭退。

　　試用期為三個月，滿三個月時由人力資源部負責組織對員工評估考核，如不符合要求，應予辭退。

　　第五條流程說明

　�。ㄒ唬┤肆�資源部負責對應聘者進行初步測評，了解其學歷、年齡及簡歷等基本情況是否符合公司要求。人力資源部負責對應聘者介紹公司概況及實際工作環境、食宿環境、薪酬福利、工作時間等各方面情況。

　�。ǘ�）應聘者填寫《招聘登記表》（附件一），并出示相關證件的原件（包括最高學歷證書或證明、身份證）。

　�。ㄈ�）人力資源部負責與面試小組約定面試時間，通知應聘者面試。面試小組各成員須認真填寫《員工面試記錄表》（附件二），并向人力資源部反饋面試結果。

　�。ㄋ模┟嬖嚭细駴Q定錄用后，人力資源部應負責組織面試合格者體檢，體檢合格者辦理入職手續。第三章員工錄用標準

　　第六條學歷規定中技'中專'高中及以上學歷。

　　第七條年齡規定

　　應聘人員必須年滿×周歲，年齡超過×歲視具體情況決定錄用與否。

　　第八條專業要求

　　藥學、化學或相近專業或有相關工作經驗者優先考慮。

　　山東益康藥業股份有限公司

　　招聘人員登記表

　　員工面試記錄表

　　人員需求申請表（臨時招聘計劃）

　　申請日期：

　　要求到崗日期:

　　招聘管理制度 篇18

　　第一章 總則

　　第一條 目的

　　為優化人力資源配置，滿足企業持續穩定發展的人力資源需求，使招聘工作更加規范和有效，特制定本制度。

　　第二條 適用范圍

　　本制度適用于公司全體員工。

　　第三條 招聘原則

　　1．公司招聘以提高企業效率、提高企業競爭力、促成企業持續發展為根本目標。

　　2．機會均等原則：當公司出現職位空缺時，內部員工享有和外部應征者一樣的應征機會。

　　3．公平競爭、擇優錄取原則。

　　4．堅持計劃性原則。

　　第四條 招聘職責劃分

　　1．在編制范圍內，用人部門的招聘計劃由行政人事經理審批。新增編制由公司總經理審批。

　　2．公司的招聘工作由行政人事部統一管理。

　　3．在招聘工作具體的執行過程中，行政人事部負責考核應聘者的綜合素質，用人部門負責考核應聘者的業務能力和專業技能。重要崗位及管理人員崗位需總經理親自復試。

　　第二章 招聘計劃的制訂

　　第五條 行政人事部根據公司總經理審批通過的各部門人員編制標準、企業當前的發展狀況，以及各部門崗位的缺編狀況，制訂招聘計劃。

　　第六條 招聘計劃的制訂。

　　1．定期招聘

　　① 行政人事部將在每年年底制訂下一年度的整體招聘計劃及費用預算。

　�、� 各用人部門于每季度末月的第一周向行政人事部提交下一季度的'招聘計劃。

　�、� 對應屆畢業生的需求，要在定期招聘計劃中注明。

　　2．不定期招聘

　�、� 各部門因特殊原因急需招聘時，行政人事部可根據各部門的要求臨時招聘。

　�、� 為保證臨時招聘工作的順利開展，各部門應提前一個月向行政人事部提出申請。

　　第七條 制定招聘計劃時，屬新增設招聘職位的，用人部門應將職位概況、人員需求計劃表等相關資料一并上交行政人事部。

　　第三章 招聘工作的實施

　　第八條 招聘渠道的選擇

　　1．內部招聘

　　① 通過提拔公司內部優秀人員來填補中層管理職位的空缺。

　　② 通過工作調換或工作輪換，為員工提供全面、廣泛地了解公司的機會。

　�、� 重新聘用由于某種原因當前不在職的公司員工，如長期休假人員等。

　　2．外部招聘

　�、� 應屆畢業生的招聘，集中在每年的第一、四季度及畢業季進行。

　�、� 非應屆人員的招聘和臨時招聘，可根據用人需要，合理安排時間。

　�、� 外部招聘渠道遵循及時、高質量和節儉的原則，合理選用招聘渠道。

　　第九條 初步篩選

　　行政人事部負責對收到的簡歷進行收集、整理，并初步篩選。

　　第十條 面試流程

　　1． 行政人事部按照各崗位選拔的需要，合理安排應聘人員的面試工作。

　　具體操作流程如下：

　�、� 中高層管理人員

　　面試分初試、復試兩個環節，具體根據實際招聘崗位的需要而定。初試由行政人事部主持，復試由公司副總或總經理參與面試。

　�、� 導購

　　面試分為初試、復試兩個環節，初試由行政人事部進行電話初試或現場初試，初試合格者，由分店店長進行復試。

　�、� 其他部門

　　面試分為初試、復試兩個環節，初試由行政人事部進行電話初試或現場初試，初試合格者，由用人部門進行復試。

　　2．面試結束后，參與面試人員應在應聘表的評語欄填寫綜合評語和錄用意見，簽名后遞交行政人事部。

　　第十一條 錄用決策

　　行政人事部配合各用人部門，對應聘者進行全面綜合評價，并按照擇優錄用的原則做出決策。

　　第四章 錄用程序

　　第十二條 錄用

　　1．在內部候選人被決定錄用后，行政人事部應及時向被錄用人發出任命通知，被錄用人員需辦理原部門工作交接手續后，到用人部門報到，正式上崗。

　　2．新員工的上崗時間由用人部門確定，行政人事部負責及時通知。

　　第十三條 報到手續

　　1．內部員工錄用，需持有原部門主管經理簽字批準的《人員調動申請表》到行政人事部辦理相關調動手續，行政人事部負責做好人員調動的檔案管理工作。

　　2．新員工根據錄用通知的要求，按時到行政人事部辦理各項入職手續后，由新員工所在的部門為其安排具體工作。新員工應在行政人事部辦理以下手續：

　�、� 員工本人親筆詳細填寫《員工檔案信息表》，并提供個人身份證、學歷證書原件、1寸照4張等個人資料備案；

　　② 入職體檢證明報告一份，需由二級以上醫院出具；

　�、� 簽訂《勞動合同書》，雙方約定試用期期限；

　　④ 離職證明單一份，需由上家工作單位加蓋公章；

　�、� 調轉人事檔案及各類保險手續；

　　以上所需員工提交的材料，員工本人必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發現虛報或偽造的，TATA木門有權將其辭退。

　　第十四條 行政人事部需及時準備新員工所需的相關辦公設備提前一天通知相關，并部門新員工入職事宜。

　　第十五條 試用期規定

　　1．新員工試用期為1~3個月，根據各崗位的實際需要及員工的工作表現而定。

　�、� 導購

　　新入職員工在試用期內，達到轉正標準：訂單達6單且個人業績在5萬以上（含5萬）者，可提前申請轉正；

　�、� 市場推廣及家裝

　　新入職員工，在試用期內達到轉正標準：訂單1單，即可提前申請轉正；

　　2．試用期間，銷售部和市場部領導要安排好新員工的指導人，并做好相關績效考核記錄；其他部門則由部門經理安排新員工工作內容，并做好相關月度考核。

　　3．試用期滿前一周，填寫轉正申請書，經部門主管人員簽字確認，并遞交每月書面績效考評結果，經辦公室副總或總經理審批，同意轉正則由行政人事部辦理轉正手續，并存檔。

　　4．未通過轉正申請的，經行政人事部與員工本人溝通，可延長試用期，最長延遲期限不超過3個月；如不愿延長試用期的，可直接解除勞動合同關系。

　　第五章 離職管理

　　第十六條 離職申請

　　1． 合同期內員工離職，必須提前一個月向直屬經理提交書面《員工離職申請表》 ；合同期滿而個人又無意續簽合同的員工離職，需在合同期滿前一個月向直屬部門經理提交書面《員工離職申請表》�！秵T工離職申請表》經部門經理、主管領導審批后，由行政人事部通知員工本人和所在部門，員工接到通知后方可辦理離職交接手續。對于在合同期滿，而未提出離職申請的，公司視為其自愿不續簽合同，在合同期滿日將終止與其構成的勞動合同關系，且公司不承擔任何經濟補償事宜。

　　2．由于員工工作表現不佳或公司業務調整而離職：合同期內公司提出解聘或勞動合同期滿不再續簽的，由員工所在部門填寫《員工解聘審批單》，轉由行政人事部跟進并經總經理最終審批后，提前三十日向員工發出《解聘通知書》或《勞動合同終止通知書》，書面通知員工本人并確保有效溝通，到期辦理相關離職手續。

　　3．試用期內，雙方可以隨時解除勞動合同，但需提前三天告知對方。

　　4．勞動者因意外死亡，或被法院宣告判刑、死亡或失蹤的，公司將自動與其解除勞動合同關系，且公司不承擔任何經濟補償事宜。

　　第十七條 離職手續辦理

　　1．離職當天，行政人事部需要約見離職員工進行離職面談，做好面談記錄，填寫《離職面談記錄表》并備案。

　　2．離職當日，員工需持《員工離職會簽表》在各部門辦理完畢所有離職手續后方可離職。

　　3．核心骨干人員的《員工離職會簽表》需經總經理的最終審批，其他員工經主管領導審批即可。

　　4．員工離職的當月薪資將由公司在雙方協議的發薪日通過銀行直接轉入個人賬號。

　　5．為了保證公司正常工作的延續性，避免不必要的損失，對未按規定辦理離職手續的員工，公司有權在該員工辦好手續前暫停向其支付應得的工資補助及補償，并視具體情況預扣一定款項彌補因此而給公司造成的經濟損失，待員工按規定辦理完畢交接手續并對遺留工作進行處理后，再予以發放相應款項。

　　6．員工未按規定辦理離職手續，如果造成了相關經濟損失，企業有權追究。

　　7．員工按規定辦理離職手續并積極配合后續工作處理的，公司將按期發放工資、報銷款、辦理保險等的轉出手續，并正式開具《離職證明》。

　　第六章 附則

　　第十八條 本制度解釋權和修訂權歸公司行政人事部所有。

　　第十九條 本制度自頒布之日起實施。

　　招聘管理制度 篇19

　　第一條

　　目的

　　規范招聘工作，提高招聘效率和保證招聘工作質量。

　　第二條

　　招聘原則及崗位標準

　　1.招聘原則：公開招聘，擇優錄用;有相關工作經驗者優先錄用。

　　2.崗位標準：詳見《崗位描述》。

　　第三條

　　管理范圍

　　本制度主要對招聘過程中的如下幾個環節：①招聘申請和審批，②招聘實施，③薪資/錄用的確定，④體檢，⑤聘用入司等作出規定。流程從申請開始，到新員工簽訂《勞動合同書》結束。

　　第四條

　　招聘申請和審批

　　1.部門須依據年度人力資源規劃在要求到崗日前4周向公司人力資源部提交《人力資源申請表》(見附件二)，人力資源部直接批準并負責實施。

　　2.在年度人力預算外的緊急招人，用人部門需填寫《人力資源申請表》，由人力資源部報總經理批準后實施。

　　3.經理級及以上職位的招聘申請由總經理批準后實施。

　　4.各部門內的組織結構調整，須報總經理批準，人力資源部根據批準后的方案重新調整公司的組織結構圖。如需新增職位系列，則要附《職位說明書》。

　　第五條

　　招聘實施

　　1.招聘信息發布：人力資源部將根據批準后的部門用人計劃及時發布招聘

　　2.信息：對內采用網絡郵件方式公布，根據用人條件員工可推薦或自薦。

　　3.招聘形式：由人力資源部確定。若需要通過獵頭公司進行招聘，則須經總經理批準。

　　4.人員初選：對所收到的應聘材料，須先經公司行政/人事專員初選后，再轉交用人部門進行再次篩選。

　　5.面試：對初選合格者可以通知面試，面試分為二次進行，第一次為人力資源部進行初次面試，按《面試大綱》(附件三)的要求，重點把握求職者的氣質、儀表、談吐、綜合素質、文化修養及敬業程度等問題;第二次為各部門負責人及主管領導進行的面試，根據所需崗位特點，重點把握專業知識、業務能力等問題。

　　如果求職者應聘公司中層以上領導職位，第二次面試應由總經理及公司主管領導進行面試。

　　6.面試程序：

　　1)登記：應聘者應認真填寫《應聘登記表》(見附件四)，對不認真填寫者，招聘人員可做出提示，否則應取消面試資格。

　　2)面試人員查閱《應聘登記表》的填寫是否符合基本要求。

　　3)詢問個人情況及家庭背景，所學專業及工作履歷，對應聘工作崗位的看法。面試人員應注明意見(錄用或不錄用)。尤其是用人部門的面試人員一定要認真把關，加注意見(附件五《初試意見表》)。

　　4)人力資源部錄用與否都要依據用人部門的意見。

　　7.面試原則：尊重應聘者，保護其隱私，體現公平性和公正性;為體現公司的良好形象，招聘人員要著裝得體，言行大方。要熱情接待每一位前來應聘的人員，耐心的解答應聘人員的求職提問，但對涉及公司機密的問題應委婉拒答。嚴格按約定時間進行面試;面試資料準備充分。

　　8.筆試/機試：如需要，可由用人部門增加筆試或機試(各部門有關試題需報人力資源部備案)，以進一步了解考察應聘人員的價值取向和專業知識，使應聘人員更符合公司的用人要求。

　　9.復試：對通過初試或筆試、機試的應聘者進行復試，與其溝通薪酬、工作職責、工作安排等內容;經理級及以上職位，在行政/人事專員完成背景調查后，須由公司總經理復試;面試負責人需填寫《復試評估表》(見附件六)。

　　10.對復試沒有通過的應聘者，由公司行政/人事專員以電子郵件的形式發《辭謝通知》(見附件七)，表示公司已將其簡歷納入公司人才庫作為公司的儲備人才。

　　第六條

　　背景調查

　　在正式錄用之前，由公司行政/人事專員對經理級以上人員、或涉及公司機密的關鍵崗位人員進行背景調查，以加強錄用的準確性。

　　第七條

　　錄用及薪酬確定

　　1.錄用確定：由用人部門經理簽字后報人力資源部審核、總經理批準。

　　2.薪資確定：按確定錄用的崗位由部門經理簽字后報人力資源部審核、總經理批準。

　　3.錄用通知：對確定錄用的新員工，由公司行政/人事專員以電子郵件或電話的形式發《錄用通知》(見附件八)。

　　4.通過面試錄用后辦理錄用手續時，需提供以下材料：

　　1)求職登記表;

　　2)身份證、畢業證、學位證、職稱證的原件審查后交還本人，復印件留檔。

　　3)近期一寸照片壹張。

　　求職者必須保證其提供的上述材料真實、可靠。

　　第八條

　　體檢

　　擬錄用的招聘人員由公司行政/人事專員安排新員工于入司前到指定醫院進行體檢，體檢不合格者，一般不可錄用。

　　第九條

　　入司

　　1.體檢合格的你錄用人員，由人事/行政專員與其商定《試用合同書》(見《勞動合同管理制度》附件3)的各項條款，尤其是崗位和工資待遇以及試用期的各項要求等，達成一致后雙方簽署《試用合同書》并填寫《員工登記表》(見《勞動合同管理制度》附件5)。

　　2.簽署《試用合同書》的新員工方可試用，簽約后的'新員工由人力資源部安排到用人部門試用，用人部門須按《新員工試用期管理規定》的要求認真安排，做好新員工試用期的各項工作，人力資源部和辦公室要大力協助

　　3.公司用人部門應提前做好新員工入司準備工作，如安排位置、申領辦公用品、名片、電話、內部信箱、胸卡等，并安排好試用期的工作內容。

　　4.上述所有的公司新入職員工從面試到簽訂《試用合同書》的全部資料，由公司人力資源部辦理并予以簽發或傳遞;原件由人力資源部存檔。

　　第一條

　　招聘工作的責任分工

　　招聘管理程序

　　責任部門/人

　　工作文件

　　根據部門工作計劃提出年度部門人力資源規劃

　　部門經理

　　人力資源規劃表

　　對部門人力資源規劃進行審核、溝通、確認

　　總經理

　　公司人力資源規劃

　　報批年度招聘費用預算

　　人力資源部

　　申請報告

　　發布內部招聘信息，并確定招聘渠道

　　總經理

　　人力資源申請表

　　人力資源部

　　招聘廣告

　　初步篩選簡歷

　　公司行政/人事專員

　　約見應聘人員

　　公司行政/人事專員

　　初試

　　公司面試負責人

　　應聘登記表、面試提綱、初試評估表

　　筆試(智力/EQ/IQ測驗等)、機試

　　公司面試負責人

　　問卷、試題

　　對復試人員進行背景調查(學歷、工作經歷及表現)

　　公司行政/人事專員

　　人力資源調查表

　　復試通知

　　公司行政/人事專員

　　復試

　　公司面試負責人

　　復試評估表

　　新員工入職

　　公司行政/人事專員

　　應聘人員所有資料分類歸檔

　　公司行政/人事專員/人力資源部

　　應聘人員分類檔案

　　第一一條

　　人事檔案的轉移

　　調檔有三種選擇：

　　1)本人可選擇立即調檔或試用期后調檔，公司行政/人事專員負責出具調檔通知單給相關的委托存檔機構。

　　2)特殊情況可協商調檔時間。新員工可暫時不調檔，但須同時填寫“不調檔自愿書”。任何由于個人原因所導致的人事檔案不能遷入，責任由員工個人承擔。

　　3)在外地的員工，須由公司根據當地有關規定辦理暫住證、務工卡等證件。

　　第一二條

　　試用期管理見《新員工試用期管理規定》。

　　第一三條

　　保存和銷毀應聘材料

　　無價值的應聘簡歷可定期銷毀。銷毀前應得到部門總經理的確認。有價值的材料應分門別類存入公司人才庫。

　　第一四條

　　招聘費用

　　1.人力資源部負責招聘費用的預算、報銷簽字。公司總經理負責預算的審批。人力資源部對全年費用的執行負責。

　　2.招聘費用包括：

　　1)參加招聘會的展位費、餐飲費、展臺制作費

　　2)獵頭費

　　3)人才推薦費

　　4)招聘廣告費

　　5)體檢費

　　6)違約補償費(支付給原雇主)

　　7)一次性安家費

　　8)異地員工應聘差旅費(適用于參加復試的經理級以上人員)

　　9)異地招聘差旅費

　　10)招聘許可證辦理費

　　11)資料費(招聘宣傳材料)

　　12)禮品費

　　13)經總經理簽字確認的其他費用。

　　第一五條

　　違約補償費

　　1.公司不負擔由于新員工違約或其他原因而導致的原雇主索賠(如培訓費、提前解除勞動合同的賠償等)。特殊情況需總經理批準。

　　2.凡由公司支付違約補償費的，必須簽訂專項協議，并規定服務期及違約金繳納比例。

　　第一六條

　　推薦與獎勵

　　1.推薦：公司鼓勵員工積極推薦外部人才。推薦者應向公司提供個人簡歷，并詳細介紹外部人才的經歷，包括學歷、經驗、能力、個性品質及與本人關系等特征，以幫助招聘部門有效評估。

　　2.獎勵：被薦人一經錄用且試用合格后，推薦人將獲得獎勵(人力資源部員工、總監級以上人員不享受)。

　　1)推薦部門經理、高級工程師或高級銷售人員或以上職位的，獎600元。

　　2)推薦主管級、研發工程師職位的，獎400元。

　　3)推薦其他的管理或技術型人才的，獎200元。

　　4)其他如每年多次推薦人選，可酌情獎勵。

　　5)被薦人在試用期評比獲“優”者，推薦人將被授予“伯樂獎”證書。

　　第一七條

　　頒布和解釋

　　本程序自頒布之日起執行。解釋權歸人力資源部。

　　20xx年9月28日頒布(修訂)

　　附件

　　1.《招聘流程》

　　2.《人力資源申請表》

　　3.《面試大綱》

　　4.《應聘人員登記表》

　　5.《初試評估表》

　　6.《復試評估表》

　　7.《辭謝通知》

　　8.《錄用通知》

　　招聘管理制度 篇20

　　1總則

　　1.1目的：

　　為了加強公司勞動用工管理，規范員工招聘、任用、離職等程序，提高人員素質效率，制定本辦法。

　　1.2適用范圍：

　　公司全體員工

　　2職責

　　2.1管理部是公司勞動用工的歸口管理部門，負責管理辦法的制定，員工招聘、任用、離職等相關管理工作。

　　2.2各部門負責本部門員工招聘、任用、離職等的審查與考評。

　　3員工招聘

　　3.1招聘員工的原則

　　3.1.1唯才是舉的原則：公司聘用員工為學識、品德、經驗、能力、健康優秀者。

　　3.1.2公平競爭的原則：公司招聘員工，一律公開條件，向社會公開招聘。

　　3.1.3用人回避的原則：不允許聘用本部門員工親屬在該部門管理范圍內工作。

　　3.1.4嚴格程序的原則：招聘員工嚴格按照公司規定的程序，依法辦事，嚴禁用工過程中的不正之風。

　　3.2招聘員工的程序

　　3.2.1招聘員工遵循以下程序：

　　用人部門申請——管理部審查——公司領導審批——擬定招聘文案——發布招聘信息——進行人員招聘

　　3.2.2用人部門根據部門定編定員，需增加人員的，應填寫《人員需求申請表》，注明應聘人員的資格、條件、職責、人數，到崗時間等，經部門主管簽署意見后交管理部審查。

　　3.2.3管理部審查該部門的定編定員情況，符合條件的簽署意見后，由用人部門報其分管副總審批。

　　3.2.4用人部門分管副總審批同意后，交管理部擬定招聘文案，并發布招聘信息，發布招聘信息的渠道有：

　　——人才招聘會：市、區級人才市場

　　——媒體：報紙、網站

　　——上級：基地人力資源部、基地人才交流中心

　　——院校：大專院校、職業學校

　　——獵頭公司：

　　3.3招聘人員的測試：

　　為招聘到合格的人才，招聘人員須遵循以下程序：

　　報名——初試——面試——復試、筆試——政審——體檢——錄用

　　3.3.1報名：應聘人員到管理部填寫《登記表》。

　　3.3.2初試：應聘人員填寫登記表，管理部對其資格、條件進行初試，審查相關證件。

　　3.3.3面試：初試合格的，管理部推薦給用人部門進行面試，測試其專業能力，特殊崗位還應進行筆試或實作測試，并簽署意見。同意試用的應注明試用期工資。

　　3.3.4復試、筆試：面試合格的，由用人部門的分管副總進行復試，并簽署意見。同意試用的應注明試用期工資。重要崗位的員工還必須經總經理復試。

　　3.3.5政審：復試合格的應聘人員，由管理部對其工作經歷、家庭情況、社會背景等進行政審。

　　3.3.6體檢：政審合格的，應聘人員到公司指定醫院進行體檢。

　　3.3.7錄用：體檢合格的應聘人員，由管理部負責通知其辦理入職手續。并建立員工檔案。

　　4員工試用：

　　4.1新進公司員工都必須進行試用。

　　4.2試用期：

　　42.1應屆畢業生：3—6個月

　　4.2.2往屆畢業生：1—3個月

　　4.2.3員工試用期間，能力突出，表現特佳者，可縮短試用期，但最短不得少于1個月。

　　4.2.4達到試用期，經考核不合格者，根據情況可適當延長試用期(最長不得超過6個月)，或停止試用予以辭退。

　　4.2.5員工試用期間，品行不端或能力欠佳者，可隨時終止試用。

　　4.3試用期工資：用人部門主管或分管副總確定，領導未明確的，為轉正后工資的70%——80%。

　　4.4擔保：

　　4.4.1銷售人員、服務人員、財務人員以及其他核心崗位的人員必須辦理擔保手續。

　　4.4.2擔保人應具備下列資格：

　　——必須是重慶市主城區常住戶口。

　　——在重慶市主城區有固定居所。

　　——有固定工作單位(機關、事業、大中型企業)。

　　——有積極擔保能力。

　　——被保人配偶不能作為其擔保人。

　　4.5保密協議：

　　銷售人員、服務人員、財務人員、技術人員以及其他核心崗位的人員必須與公司簽訂保密協議。

　　4.6入司培訓：

　　4.6.1所有新入司員工都必須參加入司培訓。沒有參加入司培訓的員工不得上崗。

　　4.6.2入司培訓由管理部負責組織，用人部門配合。

　　4.6.2入司培訓內容：企業文化、產品知識、業務知識、軍訓等。

　　5員工轉正

　　5.1試用員工試用期滿須轉正者，由試用員工填寫《員工轉正申請表》，報部門主管審批，并簽署意見。同意轉正的'應注明轉正后的工資。

　　5.2部門主管審批同意后，報分管副總審批，并簽署意見。

　　5.3重要崗位，還必須報總經理審批。

　　5.4領導審批同意轉正的員工，到管理部辦理轉正手續，予以轉正定崗。

　　5.5轉正定崗的員工從審批當月的26日起，享受轉正定崗后的工資。

　　6員工調動

　　6.1根據工作需要，公司有權調動任何員工的職務及工作地點，被調動的員工如借故推諉，概以自動離職處理。

　　6.2部門內部的人員調動(崗位調換)，由部門主管提出，經分管副總審批同意，報管理部備案。重要崗位的員工還須經總經理審批同意。

　　6.3部門之間的人員調動，由調入部門填寫《員工調動申請表》，經部門主管和分管副總簽字后，交調出部門主管及分管副總審批，重要崗位的員工還須經總經理審批。審批同意的交管理部，由管理部下達《員工調動通知單》。

　　6.4奉調員工接到調動通知后，部門主管應于5個工作日內，其他員工應于3個工作日內，辦妥交接手續到新的崗位就職。否則，以曠工處理。

　　6.5員工調動崗位后，按照新的崗位確定工資。

　　7員工離職

　　7.1辭職

　　7.1.1員工辭職應于15天前，重要崗位(中層以上領導、業務主管及其他重要崗位)30天前，以書面形式提出申請，報相關領導審批。

　　7.1.2在領導未批準前或雖批準但無人接替工作期間，員工不得擅自離崗、消極怠工、玩忽職守、不服從管理，否則曠工以論處，或停發所用薪資、福利。

　　7.2辭退：

　　7.2.1有下列情況之一，公司可辭退員工：

　　——公司結構調整、精簡人員。

　　——因病休假一年內累計超過三個月的。

　　——因違法亂紀、嫌疑重大而被刑事拘留或提起公訴的。

　　7.2.2需要辭退員工，由管理部負責通知員工本人，講清辭退原因，作好安撫工作。

　　7.3開除、除名

　　7.3.1有下列情況之一，公司可對員工開除或除名：

　　——假借職權營私舞弊者;

　　——盜竊公司財物、挪用公款、故意損壞公務者;

　　——不服從公司領導指揮，具有威脅行為者;

　　——利用工作時間，擅自在外兼職者。

　　——泄漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災害，致使公司蒙受重大損失者;

　　——品行不端，嚴重損害公司信譽、利益者。

　　7.3.2給公司造成重大經濟損失的，公司還將給予經濟懲罰，并保留向司法機關起訴的權力。

　　7.4離職審批權限：

　　7.4.1普通員工離職由部門主管審核，報分管副總審批。

　　7.4.2重要崗位須報總經理審批。

　　7.5工作交接：

　　7.5.1經領導批準離職的員工，必須辦理工作交接手續，填寫財務、物資、工作移交清單，并填寫《離職人員工作交接表》。

　　7.5.2交接工作應在監交人的監督下進行，移交人、接交人和監交人必須分別在移交清單上簽字。

　　7.5.3交接工作及物品：

　　7.5.3.1保管的員工名冊、印章、公司文件、相關資料。

　　7.5.3.2經管的財務、物資。

　　7.5.3.3在辦理或未了結的業務及財務事項。

　　7.5.3.4負責管理的固定資產、家器具及辦公用品。

　　7.5.3.5領用的工具

　　7.5.3.6公司的工作證、工作服、名片、鑰匙及其他相關證件。

　　7.5.3.7其他屬于公司的財務。

　　7.5.4《離職人員工作交接表》須經相關部門領導簽字確認。

　　7.5.5辦理離職手續時間為每天的17:00以后。

　　7.6離職審計：

　　7.6.1重要崗位人員(中層以上領導、業務人員、財務人員及其他重要崗位)離職，必須經審計部門進行離職審計，無違紀行為的方可離職。

　　7.6.2離職人員有下列情況之一者，在未了結之前，不得離職：

　　——離職人員同意貸給合作者的款項未收回者;

　　——離職人員借公司的款項或罰金未付清者;

　　——離職人員違約補償金、賠償金未付清者;

　　——其他未了結的款項。

　　7.7工資、福利結算：

　　7.7.1離職員工的工資、福利待遇的截止日期為公司領導批準離職之日。

　　8本制度由管理部制定并負責解釋。

　　9本制定自頒布之日起執行。

　　招聘管理制度 篇21

　　1. 招聘目的與范圍

　　第一條 為完善規范員工招聘錄用程序，充分體現公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。

　　第二條 人力資源部門應確保招聘活動符合國家法律法規和公司有關制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

　　第三條 人力資源部門負責對內和對外招聘信息的發布形式和內容。

　　第四條 公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。

　　第五條 招聘范圍原則上以招聘具有本市行政區域內（城鎮）常住戶口、大專以上文化程度、有經驗的各類人才為主，包括錄用正規院校的應屆畢業生，特殊崗位可面對國內外公開選聘。

　　第六條 招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等。

　　2. 招聘原則和標準

　　第七條 公司的招聘遵循以下原則和標準：

　　1) 機會均等原則：在公司出現職位空缺時，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會，具體程序見內部招聘有關條款。

　　2) 雙重考查原則：所有招聘都需經過用人部門和人力資源部門的雙重考查，經公司分管用人部門的高層領導批準后由人力資源部門發錄用通知。

　　第八條 所有成功的應征者應具備良好的職業操守，無不良記錄，身體健康，具有大學�？埔陨蠈W歷（含），特殊崗位和經驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。

　　3. 招聘申請程序

　　第九條 各部門負責人應在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》經人力資源部門審議，分管人力資源的高層領導審核，經公司最高領導批準后留在人力資源部門備案，作為招聘的依據。

　　第十條 如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門負責人應填寫《用人需求申請表》，經公司分管人力資源的高層領導批準后交人力資源部門實施。

　　第十一條 各分公司的《年度人員需求計劃表》需報總部人力資源與行政部備案；分公司完成部門負責人（含）以下人員的招聘后，須在一個月內報總部人力資源與行政部備案。

　　第十二條 分公司招聘部門負責人以上人員，須事先報總部人力資源與行政部審議，經總裁審核，由CEO批準實施。

　　4. 招聘組織程序

　　第十三條 內部招聘按下列步驟進行：

　　1) 人力資源部門根據人員需求計劃或《用人需求申請表》，發布內部招聘信息。

　　2) 應征員工填寫《內部應聘登記表》，和自己的部門負責人做正式的溝通，并由部門負責人和公司分管該部門的高層領導簽批后交人力資源部門。

　　3) 人力資源部門接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內部應聘登記表》填寫相應的內容，簽署意見。

　　4) 人力資源部門安排應征員工和空缺崗位的部門負責人或公司分管用人部門的高層領導面談，必要時進行其它方式的測試。

　　5) 人力資源部門和用人部門溝通應征員工的`情況，達成錄用的一致意見后重新核定工資水平，分公司報總經理審批，總部報CEO審批。

　　6) 人力資源部門將員工的調動信息通知員工本人以及調入、調出的部門負責人，同時抄送人力資源部門其他成員，并在公司內發布公告。

　　7) 人力資源部門在調動信息發出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。

　　8) 人力資源部門在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。

　　9) 如應征未成功，由人力資源部門負責將結果通知應征員工。

　　第十四條 在沒有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執行。

　　第十五條 外部招聘按下列步驟進行：

　　1) 公司各部門根據工作需要和崗位設置填寫《增加人員申請表》反映部門缺員情況及增人要求及理由，報公司分管用人部門的高層領導審核簽字，交人力資源部門審議，報公司最高領導審批，人力資源部門根據批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯系有關部門進行招聘事宜。

　　2) 人力資源部門選擇適當的招聘渠道發布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫《求職申請表》）后，進行初步的篩選，然后交部門負責人，由部門負責人根據崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部門負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。

　　3) 人力資源部門與需求部門協同組織應聘人員的面試工作，由人力資源部門、空缺崗位的部門負責人面試應聘者，填寫《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。

　　4) 面試/測試后人力資源部門和業務部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請公司分管用人部門的高層領導面試應聘者。

　　5) 人力資源部門將《面試記錄表》及考核成績上報公司分管用人部門的高層領導，由公司分管用人部門的高層領導在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人力資源部門按名單向應聘者發出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時會通知有關部門負責人確定試用員工的薪酬水平。

　　6) 人力資源部門確認應聘者體檢合格后，發出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時間，同時將上班報到時間通知部門負責人，抄送人力資源部門其他成員，并在公司內發布公告。

　　5. 招聘費用管理

　　第十六條 人力資源部門負責每年末制定招聘費用預算，經公司審批后安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷需經過財務部門審核。

　　招聘管理制度 篇22

　　第一章總則

　　第一條：為了規范公司新進員工的聘請管理工作，完善聘請管理體系，促進聘請工作的規范化、程序化，結合公司實際，特制定本制度。

　　其次條：適用范圍：集團全部崗位的聘請錄用。

　　第三條：集團行政人事部為公司員工聘請工作的歸口管理部門。

　　其次章聘請原則

　　第四條：員工聘請實行下列原則：

　　（一）編制掌握，按方案用人；

　�。ǘ�）內部競聘與外部聘請相結合；

　　（三）全面考核，擇優錄用。

　　第三章權責劃分

　　第五條：權責劃分：

　　（一）行政人事部：

　　1、負責集團聘請制度的`制定、修訂、完善工作；

　　2、負責聘請方案的制定；

　　3、負責聘請渠道的選擇及聘請廣告的發布；

　　4、負責聘請簡歷的篩選及面試的組織；

　　5、負責應聘人員的聘請考核評價工作；

　　6、負責實習員工的轉正考核評價工作；

　　7、負責錄用人員的手續辦理及安排工作。

　�。ǘ�）用人單位：

　　1、參加面試；

　　2、參加應聘人員的考核評價工作；

　　3、負責實習員工的工作支配及考評；

　　4、參加員工轉正的評審工作。

　　第四章聘請方案制定

　　第六條：依據集團各單位定崗定員，用人單位每月制定聘請方案，報行政人事部審核經分管領導審批后實施聘請。

　　第五章聘請錄用程序

　　第七條：崗位類別：集團公司全部崗位根據崗位性質分為二類，分別為行政管理及后勤服務崗位、一線司乘技術類崗位。

　　第八條：崗位聘請錄用程序：

　　1、遵章守紀，聽從公司支配；

　　2、崗位職責把握狀況；

　　3、依據工作職責標準要求開展工作及完成工作任務狀況。（xxx集團聘請錄用評分表附后）。

　　第六章聘請管理規定

　　第九條：公司三職等（含）以下行政崗位人員、一線后勤服務人眼試用期均為1個月（駕駛員、乘務員試用期為7—15天），四職等以上崗位人員試用期為3個月，試用期滿合格者錄用，不合格者不予錄用。

　　第十條：行政人事部負責人員聘請錄用的組織管理、監督、考核，原則上，對人員的聘請過程實行全過程參加，如因時間、地域等緣由，不能夠參加聘請可由行政人事部托付用人單位聘請，受托單位及部門應嚴格按聘請程序及標準開展聘請，并接受行政人事部的監督，如發覺受托單位及聘請人員違規違紀現象，要追究受托單位相關人員責任，對托付聘請事后行政人事部未按要求檢查審核，發覺問題追究行政人事部的監管責任。

　　第十一條：公司聘請要嚴格根據年度定崗定員核定標準執行，若因工作業務量增加，需增崗位、增編人員，需履行人員增補簽批手續，如未履行簽批手續消失超員現象，扣除聘請部門及用人單位負責人工作考核分5分。

　　第十二條：集團全部崗位聘請需嚴格根據崗位聘請標準、聘請工作流程進行。參加聘請人員不得徇私舞弊、弄虛作假、收受賄賂，一經發覺，被錄用人員馬上辭退。參加聘請人員視情節賜予5—10分的懲罰。情節嚴峻的賜予降級，降職、辭退處理。

　　第十三條：鄂市地區各級人員及錫市地區四職等以上（含）行政人員由集團行政人事部統一組織聘請、錫市地區三職等以下（含）行政人員、一線后勤服務人員由當地公司自行負責聘請，其他各用人單位除行政人事部托付外，不得私自開展聘請工作（包括一線員工）。如有自行聘請現象發生，扣除單位負責人考核分5—10分，所聘請人員予以辭退。

　　第十四條：集團員工聘請錄用審批手續及其它未規定事項按《集團組織管理制度》相關規定執行。

　　第十五條：本制度從頒布之日起執行，以前相關規定同時廢止。

　　招聘管理制度 篇23

　　1.0目的

　　規范物業集團人員招聘工作程序，確保能及時、有效地為用人部門輸送合格人才。

　　2.0范圍

　　適用于除物業集團各部（室）助理級以上及所屬物業公司（管理處）總經理助理級以上人員的所有員工的招聘工作。

　　3.0職責

　　3.1物業集團各部（室）及物業公司（管理處）負責人負責制定用工計劃并負責招聘工作的業務考核。

　　3.2行政管理總部是人事主管部門，負責制定招聘計劃并組織實施。

　　3.3全面質量管理辦公室負責監督、檢查本制度的執行情況。

　　3.4物業集團副總經理負責用工計劃、招聘計劃及錄用人員的審核，物業集團總經理負責審批。

　　4.0工作內容

　　4.1物業集團各部（室）、各物業公司（管理處）負責人依據人事定編及實際情況于每月25日前將用工計劃填入《人員增補申請表》后報行政管理總部。

　　4.2定編內的主管以下人員的招聘按正常手續辦理。

　　4.3定編外：：或定編內的主管以上人員的招聘報物業集團總經理審批。

　　4.4行政管理總部根據《物業集團定崗定編》及各單位缺編情況，每月27日前編制下月招聘計劃，報物業集團總經理審批。

　　4.5行政管理總部擬定招聘方案，報物業集團總經理審批。

　　4.6行政管理總部在招聘方案確定后三個工作日內聯系招聘渠道，發布招聘信息。

　　4.6.1招聘的主要渠道有：人才市場招聘、報刊雜志招聘、網絡招聘、學院、部隊招聘、獵頭公司招聘等。

　　4.6.2招聘公告內容必須包括企業的基本情況、招聘崗位、招聘條件、招聘時間、地點，報名須帶的證件、材料以及其它注意事項。

　　4.7物業集團業務總部、全面質量管理辦公室以及用人單位協助行政管理總部做好題庫的`建立、面試、筆試等相關工作。

　　4.8初試時：：要嚴格審查硬件，包括核實員工的身份證、最高學歷證、相關崗位技術證書、退伍證、健康證等證件。初試合格人員資料要分類整理，根據初試結果擬定參加復試人員名單并在初試完成后一個工作日內通知到人。

　　4.9初試過程中，若發現應聘者有下列情況之一者，視為不合格，不予錄用：

　　4.9。1有嚴重疾病史或者傳染病者；

　　4.9。2組織觀念極差，不服從工作安排，紀律渙散者；

　　4.9。3以往工作經歷中職業道德欠佳、品行不端、自私自利者；

　　4.9。4心胸狹隘，有嚴重心理障礙者；

　　4.9。5性格特別內向，且與人交流溝通明顯困難者；

　　4.9。6吸毒者；

　　4.9。7其他不合格的情形。

　　4.10復試由行政管理總部統一安排。復試必須經過筆試、實操測試。

　　4.11復試合格，擇優進入崗前培訓。進入崗前培訓人員需報集團勞動人事保障中心審查。三日內未答復者，視為審查合格。

　　4.12應聘人員資料的整理與保存

　　4.12.1將已錄用人員、待考慮人員、不合要求人員資料分門別類存放。

　　4.12.2將需要補簽的已錄用的人員資料送有關領導簽名確認。

　　4.12.3已錄用人員資料待員工報到入職后，存入員工人事檔案。

　　4.12.4待考慮人員資料保存期限為一年。

　　4.12.5不合要求人員資料保存期限為一個月。

　　4.13行政管理總部將招聘結果進行統計并寫出招聘工作總結（招聘方式、面試的組織、招聘的結果及存在的問題等內容）呈物業集團總經理批閱。

　　5.0相關文件

　　無

　　6.0記錄表格

　　6.1《人員增補申請表》（qr—6.3—01—13）

　　6.2《物業集團定崗定編》（無固定格式）（qr—6.3—01—17）

　　招聘管理制度 篇24

　　員工招聘是指根據酒店的經營目標、人員編制計劃及酒店業務部門對所需員工的工作要求即錄用條件，由人事部主持進行的征聘、考核與挑選合格員工的業務活動過程。

　　酒店人事部能否招聘、甄選與錄用高質量的合格人選，是關系到整個酒店員工隊伍素質高低的第一步，直接影響到酒店的經營管理水平和服務質量。酒店員工招聘程序分為三個階段：準備階段（包括制訂招聘計劃與進行招聘宣傳）、選擇階段：（包括招聘報名與招聘考試）和錄用階段（包括政審、體檢和入職報到）

　　1招聘計劃

　　制訂有效的招聘計劃的依據是：社會勞動力市場的供應狀況與酒店業務部門對補充員工的'需求申請。

　�。�1）內部招聘：針對某些少量的空缺，在酒店范圍內部張貼向員工進行招聘，應聘員工必須首先獲得所在部門主管的允許才能報告，參加考試后決定是否錄用。

　�。�2）員工推薦：通過酒店員工推薦他們熟悉而符合酒店招聘要求的人參加應聘，由員工向人事培訓部索取求職申請表介紹推薦人員參加考試。

　　（3）社會招聘：酒店人事部通過報刊或電視等媒介工具刊登招聘廣告，采取信函報考或集中報名面試等方法進行招聘。

　　2業務部門的用人申請

　　人事部編印《員工聘用申請表》，分發給酒店各業務部門，由各部門主管根據本部門業務發展及員工流動情況，提出員工聘用申請，統一由總經理審批、人事部經理核準，納入員工計劃。

　　3制訂招聘計劃

　　招聘計劃一般包括需要招聘的部門和工種、所需員工的人數和職位要求；人員來源渠道和相應的招聘方式；招聘實施的具體方案（報名與考試場地、參與人員、規模與經費預算等）。

　　4辦理計劃申報手續

　　對于人數規模較大的社會招聘，一般要以酒店組織出面，由人事部向市人事局及勞動局辦理用工申請手續，所需刊登的招聘啟事廣告必須由當地人事局與勞動局審批蓋章后才能準許刊出。

　�。ǘ�）招聘宣傳

　　人事部要以對外公布招聘啟事或簡章進行宣傳，向招聘對象介紹酒店情況及征聘人員的聯位要求。招聘簡章（啟事）的內容：

　�。�1）酒店介紹；

　�。�2）招聘崗位與要求；

　�。�3）甄選方法與錄取條件；

　�。�4）報名辦法；

　�。�5）錄用待遇；

　�。ㄈ�）招聘報名

　　（1）書信報告；

　�。�2）面試報名；

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　　（1）面試：酒店人事部及業務部門主管，通過與應聘者的面談，對應聘者的外貌、身材、儀表舉止等予以評分，還可了解到應聘者的語言表達能力、性格、才識、應變能力和發展潛力，主考人員應及時填寫《招聘面試考核表》為錄用提供依據；

　�。�2）筆試：酒店人事部將在員工試用期和培訓后，按酒店招聘要求編印考卷用于筆試；

　�。�3）操作技術考試：人事部按招聘要求，組織應聘人員對某項操作技術進行實際演習與操作示范，由用人部門主管對考核成績進行評分記錄，作為錄用依據。

　　（4）資歷證件審核：人事部對酒店一些特殊技術工種檢查其身份證、學歷證以及其它專業等級證書；

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　�。�1）政審；

　�。�2）體檢：人事部要求應聘者參加常規的體格檢查，確定應聘者的身體條件是否符合招聘要求；

　　（3）入職報到：應聘者經過報名、考試、體檢、政審等招聘程序后，被錄用者會到酒店人事部發出的《錄用報到通知單》，在規定的日期到酒店人事部辦公室辦理入職報到手續，填寫員工個人履歷表、簽訂勞動合同、參加新員工入門培訓課程。

　　簽署人：

　　xx物業管理有限公司

　　招聘管理制度 篇25

　　招聘流程

　　部門負責人辦公室(部門經理)

　　1.目的

　　依照公司崗位任職資格，有序地招募到符合公司各類崗位要求的人才，合理調配、使用人才，以適應公司經營管理及業務發展需要。

　　2.范圍

　　適用于各部門人員調配及內外部招聘，其中總經理助理以上人員招聘按照集團有關規定執行。

　　3.定義

　　無

　　4.職責

　　部門/崗位工作職責

　　總經理

　　總經理助理審批各管理處及各部門人員編制。

　　辦公室協調進行公司內部各類人員的調配，開展內外部招募工作，制訂并監控各管理處及各部門人員編制，并根據公司發展需要及人力資源規劃，提前做好人員的儲備工作。

　　管理處/部門負責人及時掌握管理處/部門人員配置狀況;合理調配內部人員;職位空缺合理申報

　　5.方法及過程控制

　　5.1招聘

　　5.1.1招聘流程

　　5.1.1.1辦公室根據職位空缺情況與崗位任職要求決定在公司內部進行調配或組織內、外部招聘。

　　5.1.1.2辦公室負責組織安排招聘工作，依招聘流程實施招聘工作。

　　5.1.1.3同等條件下優先錄用公司內部應聘人員。

　　5.1.1.4辦公室招聘專員負責核實擬錄用人員各類證件的真實性及有效性。并由招聘專員保留相關證件的復印件并做好入職手續辦理，指導入職人員填寫《應聘信息登記表》。

　　5.1.2人員資料

　　5.1.2.1身份證復印件(須交驗原件)

　　5.1.2.2學歷證書復印件(須交驗原件)

　　5.1.2.3體檢合格表(公司指定醫院)原件

　　5.1.2.4特種作業人員上崗證復印件(須交驗原件)

　　5.1.2.5非zz市戶籍應聘人員，應提供以下資料之一:

　　a.戶籍所在地派出所提供的無犯罪記錄證明。

　　b.zz市戶籍的擔保人材料，包括擔保人身份證復印件(須交驗原件)、擔保人正

　　式工作單位開具的在職證明或zz市自有房產所在地的戶籍證明(須交驗原件)，并留存家庭住址、郵政編碼、辦公或住宅電話及擔保人當面親筆簽署的擔保書。

　　5.1.2.6職員資料由公司人事信息管理員統一整理、保管。

　　5.1.3轉正

　　5.1.3.1試用期一般為一至三個月，最長不超過六個月。

　　5.1.3.2試用期內職員由試用部門負責人安排工作，并對其工作情況進行考察。具轉正資格者由所在管理處人事管理員(本部及儲備管理人員由招聘專員)發起填寫《員工轉正評估報告》，經相關人員審批后，由辦公室辦理轉正手續。其中:普通職員的轉正由部門或管理處負責人審批，辦公室復核;本部及主管級(含)以上職員轉正由部門負責人審核，辦公室復核后，分管領導審核及總經理審批。參加公司新員工培訓后考核未合格者，須再次參加培訓及考核，考核合格如期轉正，考核仍不合格者予以解除勞動合同。

　　5.1.3.3職員試用期內達不到任職要求的，由所在部門負責人與當事人員面談，延長試用期或解除勞動關系。填寫《面談表》，經當事人簽字確認被告知后報辦公室統一存檔，延期一般為一個月，延長期滿后仍無達到任職要求的，給予解除勞動合同處理。

　　5.2崗位任職要求

　　5.2.1部門經理(助理)

　　基本要求

　　教育工作經驗健康

　　狀況應接受的內部培訓資格證書發證

　　機構

　　大專

　　以上三年以上良好崗前

　　培訓新員工

　　培訓升職

　　培訓在職

　　培訓

　　特殊要求1.品質管理部經理須通過'內部質量審核員'資格培訓iso9000內部質量審核員資格證書有資質發證

　　機關

　　2.財務管理部經理須具備全國初級財務職稱會計專業

　　初級職稱證書國家

　　財政部

　　3.管理處經理/經理助理具物業管理崗位資格證書物業管理崗位資格證書國家

　　建設部

　　其他要求1.擔任主管以上職務半年以上

　　2.熟悉任職崗位及下屬崗位的各項業務及運作流程

　　3.具有較強的管理能力和領導水平

　　4.通過辦公室統一組織的考核或資格審核

　　5.2.2主管

　　基本要求

　　教育工作經驗健康

　　狀況應接受的內部培訓資格證書發證

　　機構

　　大專

　　以上二年以上良好崗前

　　培訓新員工

　　培訓升職

　　培訓在職

　　培訓

　　特殊要求

　　1.品質管理部主管及公司內審員須通過'內部質量審核員'資格培訓iso9000內部質量審核員資格證書有資質發證機關

　　2.財務管理部主管須通過全國'會計初級職稱'資格培訓會計專業

　　初級職稱證書國家

　　財政部

　　3.供配電/給排水/電梯/制冷設備主管須通過該專業'中級等級證書'資質培訓或初級職稱證書。中級等級證書

　　(初級職稱證書)各地

　　勞動局

　　5.管理處主管必須通過物業管理崗位資格培訓物業管理崗位

　　資格證書國家

　　建設部

　　其他要求1.在專業技術及管理崗位工作半年以上

　　2.熟悉任職崗位及下屬崗位的各項業務及運作流程

　　3.具有一定的管理能力

　　4、通過辦公室統一組織的`晉升考核或資格審核

　　5.2.3主辦

　　基本要求

　　教育工作經驗健康

　　狀況

　　應接受的內部培訓資格證書發證

　　機構

　　中專

　　以上二年以上

　　良好崗前

　　培訓新員工

　　培訓升職

　　培訓在職

　　培訓

　　特殊

　　要求供配電/給排水/電梯/制冷設備主辦須通過該專業'中級等級證書'資質培訓或

　　初級職稱證書。中級等級證書

　　初級職稱證書各地

　　勞動局

　　其他要求

　　1.在專業技術及管理崗位工作半年以上

　　2.熟悉任職崗位及下屬崗位的各項業務及運作流程

　　3.具有一定的管理能力

　　4.通過部門組織的考核或資格審核

　　5.2.4技術及管理人員

　　基本教育工作經驗健康

　　狀況

　　應接受的內部培訓

　　資格證書發證

　　機構

　　要求高中

　　以上一年以上良好崗前

　　培訓新員工

　　培訓升職

　　培訓在職

　　培訓

　　特殊要求

　　1.財務管理部/業務部門的會計/出納員須通過'會計上崗資格'培訓會計證zz市

　　財政局

　　2.設備責任人和技術員須通過相關設備操作上崗資格培訓上崗證各地

　　勞動局

　　3.專職或兼職司機須持有效駕駛執照機動車輛

　　駕駛證各地公安局車輛管理所

　　4.食堂廚師須持等級證書并通過健康檢查廚師等級證書、健康證各地勞動局、衛生防疫站

　　5.品質部所有人員需持物業管理上崗證物業管理崗位資格證書國家

　　建設部

　　其他要求

　　1、熟悉任職崗位的業務運作，具有一定的專業技能

　　5.2.5普通員工(含班長)

　　基本

　　要求教育健康

　　狀況

　　應接受的內部培訓升班長要求

　　資格證書發證

　　機構

　　初中以上良好崗前

　　培訓新員工

　　培訓在職

　　培訓升職

　　培訓

　　特殊

　　要求1.救生員須通過'救生員上崗資格'培訓、健康檢查救生員上崗證、健康證水上運動協會

　　xx市防疫站

　　2.食堂工作人員須通過健康檢查健康證zz市防疫站

　　3.控制中心負責人需持消防上崗證。消防上崗證zz市消防局

　　升班長要求1、在員工工作崗位工作半年以上

　　2、熟悉本專業及部門運作流程

　　3、具有一定的組織協調能力

　　6.支持性文件

　　招聘管理制度 篇26

　　第一條根據編制情況，公司定期召開人員狀況檢查會，就現有人員流動率、缺勤情況及應儲備人力、需求人力做出正確、客觀的檢查建議作為人事科研、制訂人力計劃、辦理開拓人力來源的參考依據。

　　第二條人員調撥增補申請作業程序：

　　1．各單位如需增補人員，先至人事科領取“人員撥補申請單”，填妥后，匯人事科辦理；

　　2．人事科接到申請單后，應調查所申請人員是否為編制內所需求、其職位薪金預算是否在控制內、其需要時機是否恰當等問題；

　　3．人事科調查后，即就申請人員的來源做正確的擬辦建議，呈總經理核準后，根據指示辦理招募預備工作；

　　4．人員撥補申請單經批示完畢后，均應轉回申請單位，人事科憑副本辦理。

　　第三條人員招募作業程序：

　　1．擬訂招募計劃

　　（1）招募職位名稱及名額；

　�。�2）資格條件限制；

　�。�3）職位預算薪金；

　�。�4）預定任用日期；

　�。�5）通報稿或登報稿（訴求方式）擬具：

　　（6）資料審核方式及辦理日期（截止日期）：

　�。�7）甄試方式及時程安排（含面談主管安排）

　�。�8）場地安排：

　　（9）工作能力安排：

　�。�10）準備事項（通知單、海報、公司宣傳資料等）。

　　2．訴求

　　（1）登報征求：先擬廣告稿，估計登刊費，決定何時刊登何報，然后聯絡報社。

　　（2）同仁推薦：以海報或公告方式進行。

　　3．應征信的`處理

　　（1）訴求消息發出后，會收到應征資料，經審核后，對合格應征者發出“初試通知單”及“甄選報名單”，通知前來本公司接受甄試。

　　（2）不合格應征資料，歸檔一個月后銷毀，但有要求退件者，應給予退件。為了給社會大眾一個好的印象，對所有未錄取者發出“謝函”也是應有的禮貌。

　　4．甄試

　　（1）筆試

　　①專業測驗（由申請單位擬定試題）；

　　②定向測驗；

　�、垲I導能力測驗（適合干部級）；

　�、苤橇�測驗。

　　（2）面談

　�、僖�盡量使應征人員感到親切、自然、輕松；

　�、谝�了解自己所要獲知的答案及問題點；

　�、垡�了解自己要告訴對方的問題；

　　④要尊重對方的人格；

　　⑤將口試結果隨時記錄于“面談記錄表”。

　�。�3）如初次面談不夠周詳，無法做有效參考，可再發出“復談通知單”，再次安排約談。

　　5．背景調查

　　經甄試合格，初步決定的人選，視情況應做有效的背景調查。

　　6．結果評定

　　經評定未錄取人員，先發出謝函通知，將其資料歸人儲備人才檔案中，以備不時之需。經評定錄取人員，由人事主管及用人主管會商進用日期后發給“報到通知單”，并安排職前訓練及有關準備工作。

　　7．注意事項

　　進行應征資料的處理及背景調查時應尊重應征人的個人隱私權，注意保密工作。

　　第四條經核定被錄用人員，由人事科依據甄選報名單發給“報到通知單”，報到時需攜帶下列資料：

　　1．保證書；

　　2．服務自愿書；

　　3．員工資料卡；

　　4．相片6張；

　　5．戶籍謄本；

　　6．身份證復印件；

　　7．體檢表；

　　8．撫養親屬申請表；

　　9．學歷證件復印件。

　�。ㄒ陨蠎�繳資料視情況可增減）

　　第五條干部人員任用，視情況可發給“聘任書”。

　　第六條人事科于新進人員報到日即發給“報到程序單”，并檢收其應繳資料；若資料不全，應限期補辦，否則首月薪金可暫扣發。

　　第七條人事科隨后應親切有禮地弓，導新進人員依報到程序單上的順序，逐項協助辦理下日事宜：

　　1．領取員工手冊及識別證；

　　2．制考勤卡并解釋使用；

　　3．領制服及制服卡（總務科主辦）

　　4．領儲物柜鑰匙（總務科主辦）；

　　5．若有需要，填“住宿申請單，

　　6．登記參加勞保及工會；

　　7．視情況引導參觀各單位及安排職前訓練。

　　第八條前條逐項辦理完畢后，人事科即填制“新進人員簡介及到職通知”，引導新進人員單位主管報到，由單位主管收存到職通知后依“職前介紹表”逐項給予說明，并于報到程序單上簽章并交回人事科，表示人員報到完畢。

　　第九條人事科依據報到程序單隨后應辦理下列事項：

　　1．填“人員變動記錄簿”

　　2．登記人事科管理用的“人員狀況表”

　　3．干部人員發布“干部到職通報”

　　4．登記對保名冊，安排對保；

　　5．填制“薪金通知單”辦理核薪；

　　6．收齊報到應繳資料（撫養親屬申報表轉會計科）連同甄選報名單建立個人資料檔案，編號列管。

　　第十條新進人員報到上班后，應實施第一次對保，以后每年度視必要復對一次，并予記錄。

　　第十一條對保分親自對保及通信對保。

　　第十二條被保人如無故離職或移交不清，本公司應發出“保證責任催告函”。

　　第十三條有關對保作業，應另參照人事管理規章中有關規定辦理。

　　第十四條新進人員試用期為3個月（作業員為40天），屆滿前一周由人事單位提供“考核表”，分甲（干部人員）、乙（一般人員）兩種，并登記被考核人試用期間出勤資料，依人事權限劃分表順序，逐級考核。

　　第十五條人事單位根據考核表發給“試用期滿通知”。

　　第十六條人事單位發出試用期滿通知后，依不同批示分別辦理下列事項：

　　1．試用不合格者，另發給通知單；

　　2．調（升）職者，由人事單位辦理變動作業；

　　3．薪金變更者，由人事單位填制“薪金通知單”辦理調薪。

　　第十七條前條辦理完畢后，考核表應歸人個人資料袋中。

　　第十八條新進人員在試用期中，表現不合要求，單位主管認為有必要停止試用時，可立即提前辦理考核，并簽人事異變申請單。

　　招聘管理制度 篇27

　　1、現場招聘

　　與人才服務機構合作。

　�、賰炦x人才服務機構長期合作或者參與其組織的大中型招聘會;委托人才服務機構宣傳并發布招聘信息;②參與現場招聘會。

　　2、網絡招聘

　　(1) 公司優選人才網站合作，在網上發布招聘信息，并查閱應聘人員簡歷；

　　(2) 由人力資源部門初步篩選復核條件的人員并發通知。

　　3、獵頭

　　(1) ：適用對象中高級人才或市場稀缺的其他人才；

　　(2) 各部門及時提出需求，公司人力資源部門與獵頭公司洽談合作事宜。

　　4、校園招聘

　　公司人力資源部門每年參加專項的`校園招聘會，初步篩選出符合條件的人員。

　　5、內部招聘

　　在公司內部發布崗位需求。

　　6、內部舉薦

　　鼓勵員工為公司推薦人才、有突出表現者，由所在部門記優良記錄或給予其他獎勵。凡內部推薦的，應有推薦人提供推薦信，并對推薦情況的真實性負責。

　　7、宣傳吸引

　　公司統一設計宣傳資料或者宣傳廣告，吸引人才來公司應聘。

　　招聘管理制度 篇28

　　知名地產集團人才招聘錄用管理制度

　　第一章 總則

　　第一條 為規范公司人才招聘與錄用工作，特制訂本制度。

　　第二條 公司招聘與錄用堅持'任人唯賢、公開選聘、擇優錄用'原則。第三條綜合管理部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門。

　　第二章 人才招聘

　　第四條 各部門有人員需求時，須填報《人員需求審批表》，經業務分管領導確認，公司綜合管理部及人事分管領導審核，公司總經理審批后，在公司內部不能調配的情況下，由綜合管理部負責組織對外招聘。

　　第五條 綜合管理部對外招聘，可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進行，集中對外招聘須由綜合管理部制訂招聘計劃，明確招聘的時間、渠道、任職資格、人數及成本預算等。一般情況下，公司招聘的員工最低學歷要求為大專，主管及以上職位最低學歷為本科。

　　第六條 招聘計劃獲準后，綜合管理部通過職業介紹中心、媒體、互聯網、員工推薦、學校及獵頭公司等渠道組織實施招聘。

　　第七條 應聘資料可通過電子郵件、郵寄、現場交遞等形式收集。應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等復印件，個人簡歷、近期免冠證件照等。綜合管理部進行初步篩選，以確定筆試人選。資料初選主要考察學歷、職稱、年齡、工作經歷等是否達到基本要求。

　　第八條 應聘人員應填寫《應聘人員情況登記表》。綜合管理部根據不同崗位和專業，原則上統一組織筆試，并組織公司各部門專業人員組成考評小組進行閱卷工作，將考試成績進行匯總。

　　第九條 對于通過考評小組認可的筆試者，綜合管理部應將其《應聘人員情況登記表》及試卷報用人部門負責人及人事分管領導審核，以確定面試人選。對于筆試不合格者，綜合管理部應及時辭謝。

　　第十條 面試一般情況下需集體進行，面試評價小組成員主要包括綜合管理部負責人、用人部門負責人及分管領導、人事分管領導或總經理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》，分別對應聘人員的專業知識、表達能力、形象氣質等做出評價，并經集體討論后填寫《面試評價小組意見匯總表》，得出面試結果。

　　第十一條 根據面試結果，綜合管理部組織擬錄用人員到公司指定醫院進行體檢。對于不錄用人員，綜合管理部應及時辭謝并視情況將其納入公司人才信息庫。

　　第十二條 綜合管理部應對擬錄用人員進行資格及證書審核、人員背景核查等工作，主要是核查身份證、學歷證、職稱證等原件，以及在原工作單位工作表現等。

　　第十三條 部門經理及以下人員可按照公司錄用審批權限逐級審批，確定錄用人選。

　　第十四條 對于總經理助理及以上人員的招聘，須事先向集團公司人力資源部提交《人員需求審批表》，由集團公司人力資源部負責組織實施。

　　第十五條 公司對于突破編制的招聘，須報**集團公司人力資源部備案。

　　第三章 人員背景核查

　　第十六條 工作內容及程序

　　1、綜合管理部須對應聘人員工的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料進行核對和查實。對財務及資金管理、審計管理、成本控制、材料設備采購、人力資源管理、網站維護及信息系統管理等特殊崗位，以及部門負責人及以上職級人員，還須對工作經歷、離職原因、品行及工作表現等進行專項背景核查。

　　2、專項背景核查原則上應在應聘人面試通過后，正式辦理錄用審批手續前進行。應聘人已聲明要求延后核查，以及在錄用報批前較難核實的內容，可在試用期間補充核查，但須在轉正前完成全部核查內容。

　　3、專項背景核查的主要內容及基本方法：

　�。�1）身份核查。包括身份證、家庭情況的真實性等，主要通過聯絡和確認家屬以及核對本人身份證等形式進行核查。

　�。�2）學歷及相關證書的核查。包括畢業學校、專業、畢業時間及各類證書的真實性等，主要通過網絡核查或學校學籍管理部門核查。

　�。�3）工作經歷及離職原因核查。包括工作單位、崗位、工作時間及離職原因的真實性等，主要通過外調、聯系其人事部門進行核對和了解，以及借助社會資源側面核實等。其中，對于離職原因的核查，應重點考查此前兩家單位的離職原因。

　　（4）品行及工作表現核查。包括上下級關系、同事關系，以及為人處事、行為特點等，主要通過正式聯系單位人事部門進行了解或借助社會資源側面核實等。

　　第十七條 第十六條中第3項所指背景核查內容中，若（1）—（3）項核查屬實，第（4）項內容較難獲得信息，但對應聘人的面試評價良好的，可辦理錄用，但須由綜合管理部和用人部門在試用期間重點關注其作風和品行，并繼續側面補充核查第（4）項內容。

　　第十八條 第十六條中第3項所指的背景核查內容中，若核實（1）—（3）項內容有較大偏差，有虛假、偽造嫌疑，或在對第（4）內容的核查時存有重大疑問、疑點的，應暫緩錄用或不予錄用。

　　第十九條 通過試用期補充核查，若有品行疑問，工作表現不佳，以及主要事實有偏差的，應不予轉正。

　　第二十條 應聘人員背景核查由綜合管理部負責，用人部門進行輔助核查。綜合管理部主要通過《應聘人員情況登記表》中已提供的線索進行正面核查，并輔以其他社會關系的側面核查，用人部門主要通過其他社會關系進行輔助核查。

　　第二十一條 綜合管理部對應聘人員的專項背景核查，須填寫《應聘人員專項背景核查記錄》，并作為錄用報批的基本材料。試用期補充核查情況，應在轉正報批時予以說明。

　　第四章 人才錄用

　　第二十二條 人員錄用審批的權限為：

　　1、部門經理（含主持工作的部門副經理）的錄用和任命，經集團公司相關職能部門同意后，由總經理審批并聘任，其余人員的'錄用和任命直接由公司總經理審批并聘任。

　　2、公司總經理助理及以上人員的錄用和任命，須經公司經營班子討論通過，并報集團公司審批后，再按公司章程的有關規定辦理聘任手續。

　　第二十三條 人員錄用審批流程

　　綜合管理部完成背景核查后，對擬錄用人員，應填制《員工錄用審批表》進行逐級審批。在《員工錄用審批表》中應明確新員工輔導員人選、錄用人員的試用崗位、試用期期限及待遇等內容。

　　第二十四條 錄用通知與體檢

　　擬錄用人員審批通過后，綜合管理部應及時通知錄用人員、并組織錄用人員到指定醫院進行體檢。對體檢通過人員及時發放《錄用通知書》，確定報到時間，提醒錄用人員報道時應攜帶的資料；對在體檢中發現有重大疾病或傳染病等體檢不合格不予錄用人員，綜合管理部要做好解釋工作。

　　第二十五條 新員工報到

　　新員工報到當日，綜合管理部應及時向用人單位填發《新員工入職通知書》，并配合用人單位負責人、新員工輔導員和新員工進行入職談話。

　　第二十六條 新員工入職培訓

　　新員工在轉正前須參加新員工入職培訓，主要了解公司經營理念、企業文化、員工行為規范、公司基本制度及本崗位職責和業務知識等，具體按公司《培訓管理制度》執行。

　　第二十七條 新員工試用與轉正

　　（一）新員工試用

　　1、新員工試用期期限根據應聘人員情況按公司《勞動合同管理辦法》執行。

　　2、新員工試用期間，新員工輔導員需按照《新員工輔導員管理辦法》的相關規定對新員工進行入職輔導。

　　3、新員工在試用期內有突出表現的，用人單位可建議提前轉正。

　　4、如新員工在試用期沒有達到或不符合轉正要求，用人單位可向綜合管理部建議延長試用期或中止試用。

　　新員工在試用期內，須參加由綜合管理部組織的新員工培訓。主要了解公司經營理念、企業文化、員工行為規范、公司基本制度及本崗位職責和業務知識等，具體按《新員工培訓管理制度》執行。

　　第二十八條 新員工轉正

　　1、綜合管理部在員工試用期滿一周前將《員工轉正審批表》發給用人單位，用人單位負責人應及時會同綜合管理部對新員工進行考核及面談。

　　2、新員工符合轉正要求的，由綜合管路里填寫《員工轉正審批表》，在員工《員工轉正審批表》中應明確新員工轉正后的崗位、職位及年薪等，并和《新員工輔導員手冊》一起交由綜合管理部逐級報批。

　　3、經批準后，綜合管理部予以辦理轉正手續。

　　招聘管理制度 篇29

　　1.總 則

　　1.1為滿足公司發展需要，及時提供合格的人才和人力，規范人才聘用機制，特制定本制度。1.2本制度規范了本公司招聘人才的基本內容、方法和要求。

　　1.3本制度招聘人才堅持公開、平等、競爭、擇優的原則。

　　1.4本制度適用于公司部門經理（副經理）以下（含）所有員工。

　　2.招聘申請要求

　　2.1公司人力資源規劃、人員編制和人事調整方案是確定崗位招聘的基本依據，公司各部門用人應控制在編制范圍內。

　　2.2各部門在需要補員時，由部門相關主管人員填寫《招聘申請表》，部門經理審批，詳細說明招聘崗位的工作內容及應聘條件，并及時報送人力資源部。

　　2.3《招聘申請表》經人力資源部經理及主管副總審核后，報請公司總經理批準。統一由人力資源部組織招聘。

　　2.3.1人力資源部負責進行公司各部門編制審查。在編制內（屬于補員的），人力資源部可直接組織招聘；編制外（屬于新設立之崗位的），應由申請部門報請公司總經理批準后，人力資源部方可進行招聘。

　　2.3.2人力資源部根據崗位描述和崗位素質要求及《崗位說明書》中有關任職資格的規定，確定適合的任用標準。

　　2.4如果崗位出現空缺，原則上首先在公司內部進行公開招聘。如不能滿足崗位要求，則由人力資源部進行外部招聘。

　　2.5人力資源部統一負責招聘工作及初選工作，用人部門負責復試及專業考核，人力資源部負責人才專業測評。

　　3.內部招聘

　　3.1內部招聘是從公司內部現有員工中進行招聘、篩選。

　　3.2內部招聘由人力資源部負責組織、實施和協調。

　　3.2.1人力資源部負責內部招聘廣告（通知）的發布。人力資源部負責對應聘人員應聘表進行統計、匯總和初選，初選方式主要是檔案審查。審查內容包括專業審查、工作經驗審查、員工以往績效考核成績審查及獎懲記錄審查等。

　　3.2.2人力資源部負責將初選名單送至員工所在部門及人力需求申請部門，經由兩部門經理確認后再確定復試人員名單。

　　3.2.3在人力資源部組織下，申請部門負責對復試人員進行專業復試考核。專業考核結束后，申請部門應將考核試題、答案及應聘人員試卷、得分，入選人員名單等送交人力資源部備案。

　　3.3經考核確定合格者，人力資源部為其辦理相關調崗手續后，方可對該人員的崗位進行調動。

　　3.4被錄用人員上崗前需進行上崗培訓并與直接上級進行首次述職。

　　4.外部招聘

　　4.1當公司從內部找不到符合崗位要求的員工補充崗位空缺時，人力資源部需進行外部招聘來補充所需人員。

　　4.2人力資源部負責根據批準的《招聘申請表》設計招聘方案，撰寫招聘簡章并發布招聘信息。

　　4.3招聘簡章內容應包括公司簡介、招聘崗位、人數、素質要求、報名截止日期、聯系方式等，必要時應寫明薪資待遇。

　　4.4人力資源部發布招聘信息時，應針對不同的人才信息來源，選擇不同的渠道進行發布：

　　4.4.1通過職業代理機構發布，如珠海市人力資源中心等。

　　4.4.2參加大中專院校招聘會。

　　4.4.3告知公司員工，可以推薦符合崗位要求的人選。

　　4.5人力資源部應根據招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。測試方法主要有面試、筆試、心理測試法、行為模擬法、個案分析法及工作現場測試法等。人力資源部應建立應聘崗位測試題庫，以滿足不同崗位的測試需求。

　　4.6人力資源部應對收集的《應聘人員（外部）登記表》按崗位進行分類，根據所招聘崗位要求對應聘人員進行初選，并將初選人員簡歷、證書復印件及推薦資料等有關資料轉交申請部門，申請部門經理簽署意見后，由人力資源部通知入選人員面試。

　　4.7面試篩選測評方案由人力資源部負責設計和實施，申請部門參與專業部分設計。

　　4.8面試篩選測評方案一般需包括基本素質（智力性的和非智力性的）、知識技能、管理能力、個性傾向等方面的內容，各項內容的評估結果須以量化方式顯示。具體評估內容和方法依據職位重要性和要求確定。

　　4.9外聘人員的`測試分為初試和復試：

　　4.9.1初試由人力資源部負責對應聘者進行綜合素質考核，初試主要采用面試的方式。

　　4.9.2對初試合格者，由申請部門負責復試，進行專業考核。

　　4.10面試的地點：在公司人力資源部面試室，面試時應提前做好場所布置并準備相關資料（《面試登記表》、應聘者簡歷等），擬訂有效的面試問題，面試問題包括：

　　4.10.1與工作經歷有關的問題。

　　4.10.2與教育程度及所受培訓有關的問題。

　　4.10.3與工作有關的個人品質、風格、態度、價值觀等問題。

　　4.10.4其他問題。

　　4.11面試主考官負責《面試評估表》的記錄，并將面試意見以如下規范形式作出結論性建議：

　　1.1.1 面試合格，建議在某某崗位復試。

　　1.1.2 不適合應聘崗位人選，建議考慮其他崗位人選或存檔。

　　1.1.3 不符合要求，建議放棄。

　　4.12復試由申請部門負責進行。人力資源部將入選的復試人員名單及相關資料轉予申請部門，同時通知復試人員參加復試，并在指定時間將復試人員引送申請部門進行專業考核，技術人員還需進行技能測試�？己巳藨獡�填寫《應聘人員專業考核表》的各項內容，尤其是考核結果和考核意見。申請部門應將《應聘人員專業考核表》、考核試題及答案送達人力資源部，由人力資源部備案。

　　4.13人力資源部和申請部門依據候選人測評綜合結果共同進行甄選，并確定待聘人選。

　　4.14員工錄用的原則為直接上級提名，隔級上級批準。對于擬錄用的應聘者，人力資源部應了解應聘動機，并調查其離開原工作單位的原因。對財務人員、業務人員等還須調查其背景。調查結束后將背景調查資料、綜合測評結果及其他有關資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員后，轉人力資源部審核，審核后報擬聘崗位隔級上級批準。對于主管級（含）以上員工的錄用，須經該部門最高負責人復審后，方可進行審批。

　　4.15對于決定錄用人員，人力資源部根據申請確定的上崗時間，填寫《錄用通知單》，通知員工報到，報到時應攜帶以下資料：

　　4.15.1錄用通知單。

　　4.15.2學歷證、職業資格證、身份證（原件）、計生證失業證或《職工（干部）調動登記表》等。

　　4.15.3近期免冠1寸照片5張。

　　4.15.4公司指定醫院開具的體檢證明。

　　4.15.5 公司其他經指定應繳驗的證件：原離職證明、銀行帳號等。

　　4.16被錄用人員應按規定時間向人力資源部報到，()無特殊原因逾期（一周）不報到者，取消上崗資格。

　　4.17人力資源部負責辦理：新錄用人員的下列手續：

　　4.17.1審核相關證件，復印后存檔。

　　4.17.2新員工填寫入職申請表、簽訂保密協議書、安全承諾書、勞動合同書等。

　　4.17.3申請制作新員工工卡、領取工服。

　　4.17.4參觀公司、熟知部門與崗位。

　　4.17.5安排入職培訓：公司各項規章制度。

　　4.18新進員工企業培訓考核合格后，人力資源部負責安排新員工到申請部門報到。申請部門負責對新員工進行上崗培訓，并將上崗培訓考核結果送達人力資源部備案。

　　5.試用與轉正

　　5.1新聘人員必須接受公司全部管理制度，認可公司的企業文化；品行端正，無不良嗜好，無犯罪記錄。

　　5.2新聘人員除董事長或總經理特批或勞動合同中約定無試用期者可免試用或縮短試用期外，應一律先經試用，試用期最長不超過三個月。

　　5.3試用人員由其直接上級對其進行工作態度、業務水平、工作能力的考核，直接上級每月要對試用員工的工作進行考核，填寫《試用期員工考核表》，對考核不合格者，用人部門通知人力資源部，辦理辭退手續（辭退者應在試用期滿前辦理相關手續，不得超期）。

　　5.4根據新聘員工培訓結果和業績表現情況，試用部門經理應于試用期滿前10日提出對該員工的轉正申請，申請時需填寫《培訓督導書》及《員工試用期表現評定》由人力資源部進行審核后，報請相關上級主管進行批準。

　　5.5若試用部門在員工試用期內未能向人力資源部提出員工轉正申請，人力資源部應及時向試用部門了解情況，以決定該員工是否轉正或辭退。

　　5.6 人力資源部根據批準人意見辦理相關手續。

　　6.其它規定

　　6.1公司同一部門內應避免聘用親屬，公司禁止在同一部門有直接或間接上下級關系的職位中聘用親屬。

　　6.附則

　　6.1本制度由人力資源部制定，報公司總經理批準后施行。修改或終止時亦同。

　　6.2本制度由人力資源部解釋與組織執行。

　　6.3本制度施行后，凡既有的類似規章制度自行終止，與本制度有抵觸的以本制度為準。

　　6.4本制度自 年 月 日起施行。

　　招聘管理制度 篇30

　　一 總 則

　　第一條 目的

　　為滿足公司持續、快速發展的需要，特制定本制度來規范員工招聘流程和健

　　全人才選用機制。

　　第二條 原則

　　公司以 “人才是企業之本”為指導思想，堅持公開、公平、公正的招聘原

　　則，使公司用人機制更趨科學、合理。

　　第三條 適用范圍

　　本制度適用于公司副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理及普通員工（含臨時員工）的招聘管理。

　　二招聘組織

　　第四條 招聘組織管理

　　一、公司所有崗位的招聘工作由辦公室負責，在辦公室分管領導指導下開展

　　工作，經總經理批準后執行。

　　二、對公司部門經理以下職位的招聘工作由辦公室負責擬訂招聘計劃并組織實施。副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理的招聘工作由總經理直接領導，辦公室承辦。

　　三、招聘形式及流程

　　第五條 招聘形式

　　分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，原則上采取“先內后外”的順序，同時根據人才要求和招聘成本等因素來綜合考慮。

　�。ㄒ唬�、內部招聘

　　1、 鑒于內部員工比較了解企業的情況，對企業的忠誠度高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優先考慮內

　　部招聘。

　　2、 內部招聘形式

　　在征得應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。

　　（1）內部招聘的主要方法有推薦法（公司內部推薦）、公告法（使全體員

　　工了解職務空缺，通過競聘選拔）等。

　�。�2）中層管理以上職位可試行競聘方式。經用人部門申請，辦公室審核后，可對空缺崗位進行競聘。

　　3、 內部招聘流程

　　（1）內部招聘公告

　　辦公室根據招聘崗位的'職務說明書，擬訂內部招聘公告。

　　（2）內部報名

　　所有員工征得直接上級同意后，都有資格向辦公室報名申請。

　�。�3）篩選

　　辦公室組織內部招聘評審小組對申請人進行內部評審，公司普通職位、一般管理職位的評審結果經各部門分管領導審核，報公司辦公會通過后生效，中層以上崗位可參照公司有關競聘方案。

　�。�4）錄用

　　經評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到辦公室辦理調動手續，在規定的時間內到新部門報到。

　�。ǘ�）、外部招聘

　　1、 在內部招聘難以滿足公司人才需求時，采取外部招聘方式。

　　2、 外部招聘組織形式

　　外部招聘工作的組織以辦公室為主，其他部門配合。必要時人事管理者、公司高層領導、相關部門參加。

　　3、 外部招聘渠道

　　外部招聘要根據職系和崗位的不同采取有效的招聘渠道組織。具體招聘渠道如下：

　�。�1）內部員工推薦

　　公司鼓勵內部員工推薦優秀人才，由辦公室本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用。

　　（2）媒體、招聘會招聘

　　通過大眾媒體、專業刊物廣告、相關網站發布招聘信息，或通過人才招聘會招聘。

　　4、 招聘流程

　�。�1）面試

　　辦公室向初選合格的求職者發面試通知，并要求其面試時提供學歷證書、身份證等相關證件的原件。面試由面試小組進行。

　　面試小組一般由以下三方面人員組成：

　　一、用人部門分管領導；

　　二、辦公室分管領導；

　　三、資深專業人士。

　　專業技術人才的招聘必須有資深專業人士參加。面試結束后，小組成員討論對各應聘者的意見并分別將評價結果填寫在《應聘人員約談記錄單》（附件一）上，報公司總經理決定是否聘任。當小組成員未能達成一致結論時，提交總經理進行討論決定。

　�。�2）錄用

　　通過面試的應聘人員應提供三甲醫院近3個月以內的體檢結果，辦公室根據應聘人員的體檢結果，對體檢合格者發《錄取通知書》。

　　招聘管理制度 篇31

　　為保證公司各崗位能夠及時有效地補充所需的優秀人才，滿足公司不斷發展的需要，健全人才選用機制，根據公司人事管理制度，特制定本規定。公司人事錄用源于以下六種情況下的人員需求：

　　1、缺員的補充;2、突發的人員需求;3、為確保公司發展所需的人才儲備;4、公司管理階層需要擴充時;5、公司對組織機構有所調整的需要;6、為了使公司的組織更具靈活性，而必須導入外來的資深人士時。

　　一、招聘的組織管理

　　初、中級人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃和組織實施，招聘職位所在部門參與招聘測評的技術設計和部分實施工作。高級人才的招聘工作由總經理直接領導(特殊情況可授權他人負責)，人力資源部負責協調。人才招聘屬非常規性的重要人事工作，招聘工作經費預算實行單獨列帳管理。

　　二、人力資源計劃和招聘計劃

　　人力資源部根據公司的發展戰略和年度經營計劃進行人員需求預測，根據內外部人員供給情況進行人員供給預測，制定公司人力資源規劃和費用計劃，報經理辦公會審批。人力資源部建立內部人才庫，信息包括每位員工的績效記錄及評價、職業興趣、教育背景、工作經驗、培訓課程、外語水平、具備的技能和證書等。進行內部人才供給預測時要調用內部人才庫，判斷內部人員是否與所需工作相匹配。在內部供給無法滿足需求的情況下進行外部供給預測，外部供給預測要根據總體經濟狀況、全國和地方勞動力市場狀況和準備招聘的職缺的市場狀況進行判斷。人力資源部詳細審核申請職位的名稱、職級等事項。如同意其申請，當確定本公司其他部門并無適當人選時，由人力資源部匯總形成公司的人員外部招聘計劃。

　　各部門對于因人員調動或其它事宜造成的人員短缺的臨時需求，在確認并無內部調職的可能性后，可以由部門主管填寫《招聘申請表》，報主管領導、總經理批準后，由人力資源部組織外部招聘解決。

　　三、內部招聘

　　人力資源部明確所需內部招聘的崗位名稱及職級，新增崗位由用人部門主管編制工作說明書報送人力資源部，以準備工作說明書，擬定內部招聘公告。發布的方式包括在公司內部網通知、在公告欄發布或其它形式。所有的正式員工都有資格利用空缺職位公告政策向人力資源部提出申請，要求組織考慮自己是否能夠從事某一職位的工作，內部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。

　　人力資源部將參考申請人目前的上級和空缺職位的上級意見，根據職務說明書進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部招聘評審活動，評審結果經總經理/經理辦公會批準后生效。

　　四、外部招聘

　　外部招聘活動的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時可有公司高層領導、相關部門管理人員、相應技術人員參加。招聘人員在招聘工作開展之前必須經過培訓，并和人力資源需求部門加強合作，以便對招聘崗位和該崗位所在群體特點有一個清楚的了解。

　　外部招聘要根據崗位和級別的不同采取最有效的招聘渠道組合，并爭取成本節約。校園招聘。人力資源部與有關的高校保持經常的聯系。對于專業對口的院�？杉皶r派員進行宣傳并組織招聘。有選擇地參加學校人才交流會，發布招聘信息并進行招聘活動。網絡招聘。通過相關網站及時發布招聘信息，經常查閱網上應聘人員情況，建立公司的外部人才庫，根據需要隨時考核錄用。鼓勵員工向公司推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用。

　　招聘會招聘及廣告招聘。通過各地人才招聘會和報紙、專業刊物廣告招聘相關人員。委托獵頭公司招聘。在招聘公司關鍵的管理和技術職位時可考慮通過獵頭公司招聘。

　　五、外部求職者的甄選

　　人員甄選測評方案由人力資源部負責設計和實施，必要時可聘請有關專家進行技術指導或委托專業服務機構承擔設計和有關測評工作。初步篩選。審查求職者的個人簡歷和求職表是進行初步篩選的有效手段，目的在于獲取應聘人員的背景信息，據此淘汰不符合職務說明書要求的候選人。初步篩選性會見在外部應聘人員填寫完求職表后進行。就業測試是外部招聘初步篩選的最后一個環節，對于可以進行工作樣本法測試的.崗位如打字員、搬運工，生產部門的某些崗位在初步篩選時可進行實地操作測試。對于無法進行工作樣本法測試的崗位包括管理類崗位和技術類崗位，要通過審查其著作、發明，或核查其學歷、經歷，以鑒定其資格。人力資源部根據收集到的求職者信息建立外部人才庫。

　　初步面試。對初步篩選合格的求職者邀請面試。初步面試一般由人力資源部專員主持。人力資源部對應聘人員的學識、智力、品德和綜合素質進行初試和評價，并填寫《面試登記表》里的初試評價欄。人力資源部確定初試合格人員，經人力資源部部長簽字認可后推薦給相關業務部門復試。

　　復試。復試由復試甄選小組進行。復試甄選小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門代表;二、人力資源部專門人員;三、資深專業人士。一般崗位的招聘可無資深專業人士。中級專業技術人才和管理人才的招聘必須有資深專業人士參加。資深專業人士應對該職缺的工作有深切的了解和密切的工作關系。高級專業技術人才和管理人才的面試由總經理負責，資深專業人士參加，人力資源部負責協調工作。在復試前根據招聘職位的職位說明書設計面試評分量表。復試應通過多角度、多方法進行測評。

　　復試的實施。復試過程中，復試甄選小組成員應填寫復試記錄表，表明對應聘者的評語及結論。全部復試結束后，甄選小組成員應討論對各應聘者的意見。當小組成員未能達成一致結論時，由用人部門代表拍板。評價結果應填寫在復試結果推薦書上，送達用人部門主管及人力資源部備案，作為下一步行動的依據。

　　筆試。重要崗位的招聘應采取筆試，由用人部門組織進行。組織筆試的目的是為了檢驗應聘人知識和能力，筆試試題根據需要確定。

　　甄選結果的反饋。通過復試的應聘人員由分管部門的主管領導進行審核，并簽署意見。高層次人才引進、批次進人時需經經理辦公會討論審批。所有人員應經總經理最后簽字批準。同時，人力資源部將面試結果通知落選的應聘者。

　　六、試用和正式錄用

　　按照雙向選擇的原則，應聘人員到公司報到后，要填寫“職工登記表”，并簽定試用勞動合同，試用期為3-6個月。試用的目的在于彌補甄選中的失誤。不具備碩士研究生及以上學歷或在其它單位工作不到一年者，試用期滿后，還有6個月見習期。

　　試用期的人員，尚不屬于公司正式員工。在此期間，雙方均可隨時提出終止試用。試用或見習期滿后的員工，經考核合格，由部門負責人出據書面意見交人力資源部，經總經理批準后，公司和員工簽訂正式勞動合同，試用人員轉為正式員工。試用人員轉為正式員工后，由人力資源部在該員工的“職工登記表”里注明加盟本公司的時間和轉正時間。

　　七、招聘工作評估

　　人力資源部應當研究求職者以及新員工對招聘管理組織工作和招聘人的反饋，以及計算在每個招聘地區每種招聘渠道的時間、成本和效果作為改進招聘活動的依據。招聘活動結束后，應當通過測量新員工的工作業績，新員工的離職率等來評估招聘活動，作為招聘工作進一步改進的依據。

　　招聘管理制度 篇32

　　1.目的

　　為了適應公司不斷發展的需要，及時為公司提供各種所需人才，實現公司人力的合理配置，特制定本管理制度。

　　2.原則

　　2.1公開透明原則：公司所有崗位的招聘應面向所有符合條件的人員，在招聘過程中嚴格按照事先制定的招聘標準進行人員甄選。

　　2.2擇優錄取原則：公司在錄用人員時，應遵循“先德后才”的觀念，擬錄用人員首先需具備良好的職業道德和良好的品德，其次還應滿足公司要求的專業技能、管理能力等。

　　2.3先內后外原則：為提高公司內部的激勵水平，建設員工晉升通道，當公司出現缺編崗位時，應先在公司內部進行公開招聘，內部人員不能滿足要求時，再面向社會招聘。

　　3.4依據編制原則：招聘工作應根據每年《年度人員編制計劃》進行�！赌甓热藛T編制計劃》由總經理批準，計劃外招聘應提出具體招聘理由，經公司總經理批準后方可進行。

　　3.適用范圍

　　本管理制度適用于公司所有職位的招聘。

　　4.招聘程序

　　4.1需求申請

　　4.1.1用人部門擬增補人員時，要根據年度用人計劃結合本部門編制情況填寫《人員需求申請表》，注明所需人員職責、數量、增加理由及到崗時間等。也可通過“釘釘辦公系統”發起申請，步驟：點擊“釘釘軟件”-“工作”-“人事管理”-“招聘”，然后依次填寫需求申請內容，審批人（總經理）、抄送人（人力資源部）。

　　4.1.2《人員需求申請表》由各部門先提交分管領導或總經理審批，審批通過后人力資源部組織實施招聘。（或在釘釘辦公系統上審批通過后組織實施招聘）

　　4.1.3人力資源部根據上級領導審批的《人員需求申請表》意見或釘釘辦公系統上的審批意見，結合用人部門所需崗位的《崗位說明書》確定招聘方式。

　　4.2招聘方式（渠道選擇）

　　4.2.1公司內部招聘：公司出現缺編崗位時，應首先在公司內部進行公開招聘，發布《招聘啟示》，當內部人員不能滿足缺編崗位的要求時，再面向社會招聘。

　　4.2.2公司外部招聘：

　　4.2.2.1人才市場：能了解勞動力市場供求狀況，充分了解行業內最新動向，宣傳公司品牌形象，擴大公司知名度，適用于中級以下崗位。

　　4.2.2.2媒體招聘：包括網絡招聘和報紙招聘，能建立專業性人才庫，對公司品牌是一種軟性宣傳，適用于專業崗位和中級崗位。

　　4.2.2.3校園招聘：對專業對口院校有選擇性地參加學校雙選會，適用于人才儲備和初級崗位。

　　4.2.2.4獵頭招聘：須經多方比價并報總經理批準后方可使用，適用于高級崗位。

　　4.2.2.5內部推薦：公司鼓勵內部員工推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭，擇優錄用的原則按程序招聘，適用于基礎類（車間工人、一般職員）崗位。

　　4.2.2.6行業推薦：業內相傳口碑，非工作場合交流，主動聯系公司所需人才，為我公司所用。

　　4.2.2.7其他合法招聘渠道。

　　4.3信息發布

　　4.3.1人力資源部根據崗位特點和預算節約原則選擇適合的招聘渠道，發布招聘信息。

　　4.3.2發布招聘信息應參見《崗位說明書》包含：公司簡介、崗位名稱、崗位職責、崗位要求、聯系方式等。

　　4.4面試甄選

　　4.4.1篩選：人力資源部應在每個工作日早上10點前更新網站，根據崗位要求初步進行簡歷資料篩選（審查重點為求職者的任職資格和相關工作經歷），并分部門、分崗位進行保存，確定好應聘人員電話、郵件，通知其到公司面試。對于異地候選人，可先釆用電話、視頻等面試方式進行。

　　4.4.2初試：初試工作因根據應聘職務大小，由人力資源部專員或部門負責人主持，應聘人員先填寫《應聘（入職）登記表》，主試人員根據《面試交流參考問題構成表》進行結構化面試，主要了解求職者基本信息、求職動機、薪酬要求、自我評估等情況，并填寫《面試評估表》，如需進行筆試的人員按照專業部門提供的`考卷進行測試。初試通過后的候選人，人力資源部應在3個工作日內與用人部門商討復試時間。

　　4.4.3復試：復試工作由用人部門負責人主持，人力資源部參與。主要對面試者的專業技能、從業經驗進行評價，進一步考察了解面試者，用人部門在面試完成后應填寫《面試評估表》做出面試決策。中層以下人員的面試決策由用人部門和人力資源部合議決定即可，中層及以上人員的面試決策還應有總經理進行終試后決定。

　　4.4.4終試：針對中層及以上人員的應聘，需由總經理親自面試，若遇特殊情況，時間另定。

　　4.4.5綜合面試：為了提高面試效率，以上人力資源部主持的初試和用人部門主持的復試可以在同一天進行，即初度復試一起面。

　　5.錄用程序

　　5.1確定擬錄用人選和薪資標準：由人力資源部和用人部門最終確定錄用人選并根據薪酬制度確定薪資標準。

　　5.2擬錄用人員面試材料審批：所有面試通過人員需經總經理簽批后方可通知辦理報到手續，總經理理簽批應包括：應聘（入職）登記表、面試評估表、薪酬標準等信息資料。

　　5.3錄用通知：總經理審批通過后，人力資源部需在1個工作日內給予應聘人員電話確認到崗時間，告知入職需準備的資料，并發送《員工錄用通知書》以確認錄用。

　　5.4入職辦理：人力資源部為報到員工辦理入職手續，完善《入職登記表》，并在一個月內簽訂《勞動合同》、建檔等。

　　5.5辭謝通知：對于未能錄用的員工，為了表示對應聘人員的尊重與參加面試的感謝，人力資源部可以發送《辭謝通知書》婉言謝過對方。

　　6.附則

　　本制度由人力資源部負責起草修訂，經公司總經理審批通過后，自頒布之日起執行。

　　招聘管理制度 篇33

　　一、目的

　　招聘員工本著以用人所長、容人所短、追求業績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用為原則，從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。

　　二、招聘流程

　　第一階段申請

　　各部門根據用人需求情況，由部門主管填寫《員工招聘申請書》，提前一個月交到院辦室，由院辦室統一組織招聘。

　　第二階段調查審批

　　院辦室調查和評估崗位空缺需求后填寫《空缺崗位需求調查表》連同《員工招聘申請書》報院長批準后統一組織招聘。

　　第三階段招聘階段

　　1、醫院內部有可以轉崗或提拔的員工，經部門主管同意后報院長批準、并由空缺崗位部門主管和院辦主管對該員工進行面試，面試合格后由院辦室下發《人事調動通知單》，員工帶通知單到院辦室辦理轉崗手續，手續辦完后進入崗前培訓和考評階段，考評合格后正式上崗。

　　2、對于需要向外部招聘的崗位，在院長同意后正式進入新員工招聘階段，通常新員工招聘有以下幾種渠道選擇：

　　1：中介機構

　　2：人才市場

　　3：門口招聘

　　4：員工推薦

　　5：校園招聘

　　6：報紙招聘7：獵頭公司8：其他招聘方式

　　第四階段面試階段

　　1：由院辦室對應聘人員資料進行整理、分類，并交給各用人部門主管。用人部門主管根據資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，填寫《面試通知單》，并將應聘人員資料及《面試通知單》送交院辦室，由院辦室通知面試人員。

　　2：前來面試的人員需要填寫《員工履歷表》和測試題（測試題根據不同崗位做不同測試題）后進入面試，面試主要由院辦室負責人主持，會同人員需求部門主管進行面試（院辦負責人主要向參加初試的應聘人員介紹醫院的企業理念（配宣傳資料），介紹醫院的用人政策及待遇問題），面試中院辦負責人和需求部門主管需對有意向加入醫院的應聘人員進行價值觀、職業性向、個性品質、能力等相關信息進行面談、提問、測試并填寫《新員工面試記錄表》。

　　3：用人部門主管和院辦部門必須在三個工作日內確定錄用人員名單，名單確定后由院辦室報院長批準，院長批準后由院辦室發放《錄用通知》通知被錄用的人員到醫院報到辦理入職手續，錄用一星期必須簽訂試用期合同。員工在試用期內如有品行不良或成績欠佳或無故曠工者，可隨時停止試用，試用不滿一個月不給工資。

　　三、員工崗前培訓

　　1、員工崗前培訓在新進員工報到后，全體新進員工進行一天時間的集中培訓。

　　2、由醫院院辦室主持崗前培訓，制定職前培訓計劃，并經院長批準后實施。

　　3、各部門應配合院辦室對新進員工的培訓工作。凡涉及介紹本部門職責、功能的，均應認真準備。

　　4、新員工培訓內容：培訓時間為期一或二天，分為理論培訓和實踐培訓

　　理論培訓內容

　　1）歡迎新進員工，致歡迎詞；2）培訓計劃簡介；

　　3）醫院簡介（概況，醫院歷史、醫院精神、經營理念、未來前景、醫院組織說明）；

　　4）醫院人事規章和福利（作息、打卡、門衛檢查、用餐、服飾、禮儀、休假、加班、獎懲）

　　5）《員工守則》和《辦公室員工行為規范》說明；

　　6）介紹各級主管、員工自我介紹

　　7）崗位職責、工作內容、工作規程

　　8）其他事項

　　實踐培訓內容

　　1：參觀有關醫院現場；

　　2：引領到本人崗位工作場所，并與同事見面，熟悉工作環境；

　　3：其他培訓管理事項

　　4：轉崗員工培訓內容：理論培訓和實踐培訓

　　理論培訓內容：崗位職責、工作內容、工作規程、其他事項

　　實踐培訓內容：引領到本人崗位工作場所，并與同事見面熟悉工作環境，其他工作事項

　　5：新員工和轉崗員工培訓完畢，將其培訓成績記錄在案

　　6：培訓完畢，新員工和轉崗員工到新部門報到上班。

　　7：對在培訓中表現極差的'，醫院可以予以辭退。

　　四、員工招聘評估

　　在員工到新崗位工作三個月后，院辦室進行員工招聘評估，招聘評估包括成本評估和對錄用人員的評估。

　　五：員工報道手續

　　1：填寫員工登記表

　　2：交小=寸照片2張

　　3：身份證復印件1份

　　4：醫護人員交執業證書原件及資格證書原件

　　5：無證人員交畢業證書原件

　　6：個人簡歷一份

　　六：招聘條件

　　1、遵守中華人民共和國憲法、法律；

　　2、品學兼優，具有良好的品行和職業道德；

　　3、具備崗位所需專業及學歷條件；

　　4、具有較強的專業素質及工作技能；

　　5、具備崗位所需的其他條件。

　　招聘管理制度 篇34

　　第一條 為規范員工招聘工作程序，制定本辦法。

　　第二條 招聘原則

　　招聘必須嚴格堅持“按需招聘、擇優錄用”的原則。

　　第三條 招聘計劃編制

　　人力資源部定期根據公司人力資源的狀況及各部門的用人需求編制《年度/季度招聘計劃審批表》（見附表2），報分管副總經理、總經理批準后組織實施。其他各部門不得自行接收安排應屆畢業生、研究生到本部門實習或試用。

　　第四條 招聘申請

　　各部門需新增員工時，應填寫《人員需求申請表》（包括：崗位 、人數及任職要求等內容）（附表3），經分管副總經理簽署意見后，報人力資源部確定形成招聘或調配意見，報公司總經理審批。

　　第五條 招聘方式

　　一、公司內部調配；

　　二、面向各類大專院校招聘；

　　三、面向社會招聘。

　　第六條 挑選應聘者

　　一、公司每次招聘均要成立招聘小組，招聘小組由用人部門分管領導、用人部門負責人、人力資源部負責人組成，負責對應聘人員的篩選和面試；招聘要害崗位人員、中高層管理人員，由總經理親自參與篩選和面試。

　　二、招聘小組對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選，挑選初步合格者，發出面試通知。

　　第七條 面試

　　一、招聘小組根據招聘的崗位要求確定面試考題和實際操作的考核內容（詳見《公司員工招聘考試考核暫行辦法》）。

　　二、招聘小組對面試人員進行面談、筆試和實際操作的考察，填寫《面試評分表》（附表4），標明對面試人員的評語及結論。

　　第八條 確定擬錄用人選

　　一、招聘小組對所有面試人員作出評價，提出錄用或不錄用意見，報總經理審批。

　　二、人力資源部對確定擬錄用人員，應及時發出《錄用通知書》（附表5）；同時對于面試落選人員，人力資源部做好解釋善后工作。

　　三、人力資源部安排擬錄人員填寫《員工入職登記表》（附表6），并通知公司醫務人員安排擬錄用人員到公司指定醫院進行健康檢查，擬錄用人員患有慢性疾病或傳染性疾病的`，取消錄用資格。

　　四、擬錄用人員經體檢合格后，人力資源部填寫《新增人員審批表》（附表7）及《新增人員工資審批表》（附表8），經分管領導及總經理批準后，交財務計統部存檔。

　　第九條 入職崗前培訓

　　一、擬錄用人員經批準聘用后，人力資源部負責通知其在指定的時間內，攜《錄用通知書》和下列有關資料到人力資源部辦理入職手續：

　　1、本人身份證、最高學歷證明、職稱證明、技術等級證明等有效證件原件及復印件；

　　2、戶口、黨團關系轉移證明原件；

　　3、個人身份證原件及復印件；

　　4、流動人口婚育證明原件及復印件；

　　5、個人免冠照片（黑白1寸1張，藍底彩色1寸1張）；

　　6、本市戶口人員還須提供《求職登記卡》或《失業證》；

　　二、員工必須保證向公司提供的資料真實無誤，若一經發現虛報或偽造，公司有權立即將其辭退。

　　三、由人力資源部會同用人單位對新員工進行為其1周的入職崗前培訓，具體操作按照《公司員工招聘考試考核暫行辦法》制度執行。

　　第十條 報到

　　一、崗前培訓考試合格后，人力資源部按公司新員工管理工作流程辦理下列相關的報到手續：

　　1、簽訂《保密協議書》（附表9）和《保密保證書》（附表10）；

　　2、發放工卡；

　　3、通知辦公室安排新員工的食、宿問題。

　　4、為新員工建立個人檔案。

　　5、簽訂試用合同。普通員工試用期為1個月，對于技術、管理類等比較特殊的崗位，試用期可適當延長，但最長不超過3個月。

　　6、人力資源部填寫《招聘人員工作安排通知書》（附表11），安排新員工到用人部門報到。

　　第十一條 本制度由人力資源部解釋、補充。

　　招聘管理制度 篇35

　　第一章總則

　　目的

　　為優化人力資源配置，滿足企業持續穩定發展的人力資源需求，使招聘工作更加規范和有效，特制定本制度。

　　適用范圍

　　本制度適用于公司全體員工。

　　招聘原則

　　公司招聘以提高企業效率、提高企業競爭力、促成企業持續發展為根本目標。

　　機會均等原則：當公司出現職位空缺時，內部員工享有和外部應征者一樣的應征機會。

　　公平競爭、擇優錄取原則。

　　堅持計劃性原則。

　　招聘職責劃分

　　在編制范圍內，用人部門的招聘計劃由行政人事經理審批。新增編制由公司總經理審批。

　　公司的招聘工作由行政人事部統一管理。

　　在招聘工作具體的執行過程中，行政人事部負責考核應聘者的綜合素質，用人部門負責考核應聘者的業務能力和專業技能。重要崗位及管理人員崗位需總經理親自復試。

　　第二章招聘計劃的制訂

　　行政人事部根據公司總經理審批通過的各部門人員編制標準、企業當前的發展狀況，以及各部門崗位的缺編狀況，制訂招聘計劃。

　　招聘計劃的制訂。

　　定期招聘

　　行政人事部將在每年底制訂下一年度的整體招聘計劃及費用預算。

　　各用人部門于每季度末月的第一周向行政人事部提交下一季度的招聘計劃。

　　對應屆畢業生的需求，要在定期招聘計劃中注明。

　　不定期招聘

　　各部門因特殊原因急需招聘時，行政人事部可根據各部門的要求臨時招聘。

　　為保證臨時招聘工作的順利開展，各部門應提前一個月向行政人事部提出申請。第七條制定招聘計劃時，屬新增設招聘職位的，用人部門應將職位概況、人員需求計劃表等相關資料一并上交行政人事部。

　　招聘工作的實施

　　招聘渠道的選擇

　　內部招聘

　　通過提拔公司內部優秀人員來填補中層管理職位的空缺。

　　通過工作調換或工作輪換，為員工提供全面、廣泛地了解公司的機會。

　　重新聘用由于某種原因當前不在職的公司員工，如長期休假人員等。

　　外部招聘

　　應屆畢業生的招聘，集中在每年的第一、四季度及畢業季進行。

　　非應屆人員的招聘和臨時招聘，可根據用人需要，合理安排時間。

　　外部招聘渠道遵循及時、高質量和節儉的原則，合理選用招聘渠道。

　　初步篩選

　　行政人事部負責對收到的簡歷進行收集、整理，并初步篩選。

　　第十條面試流程

　　行政人事部按照各崗位選拔的需要，合理安排應聘人員的面試工作。

　　具體操作流程如下：

　　中高層管理人員

　　面試分初試、復試兩個環節，具體根據實際招聘崗位的需要而定。初試由行政人事部主持，復試由公司副總或總經理參與面試。

　　導購

　　面試分為初試、復試兩個環節，初試由行政人事部進行電話初試或現場初試，初試合格者，由分店店長進行復試。

　　其他部門

　　面試分為初試、復試兩個環節，初試由行政人事部進行電話初試或現場初試，初試合格者，由用人部門進行復試。

　　面試結束后，參與面試人員應在應聘表的評語欄填寫綜合評語和錄用意見，簽名后遞交行政人事部。

　　錄用決策

　　行政人事部配合各用人部門，對應聘者進行全面綜合評價，并按照擇優錄用的原則做出決策。

　　錄用程序

　　錄用

　　在內部候選人被決定錄用后，行政人事部應及時向被錄用人發出任命通知，被錄用人員需辦理原部門工作交接手續后，到用人部門報到，正式上崗。

　　新員工的上崗時間由用人部門確定，行政人事部負責及時通知。

　　報到手續

　　內部員工錄用，需持有原部門主管經理簽字批準的《人員調動申請表》到行政人事部辦理相關調動手續，行政人事部負責做好人員調動的檔案管理工作。

　　新員工根據錄用通知的'要求，按時到行政人事部辦理各項入職手續后，由新員工所在的部門為其安排具體工作。新員工應在行政人事部辦理以下手續：

　　員工本人親筆詳細填寫《員工檔案信息表》，并提供個人身份證、學歷證書原件、寸照×張等個人資料備案；

　　入職體檢證明報告一份，需由二級以上醫院出具；

　　簽訂《勞動合同書》，雙方約定試用期期限；

　　離職證明單一份，需由上家工作單位加蓋公章；

　　調轉人事檔案及各類保險手續；

　　以上所需員工提交的材料，員工本人必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發現虛TATA報或偽造的，木門有權將其辭退。

　　第十四條行政人事部需及時準備新員工所需的相關辦公設備，并提前一天通知相關部門新員工入職事宜。

　　第十五條試用期規定

　　新員工試用期為廣×個月，根據各崗位的實際需要及員工的工作表現而定。

　　導購

　　6新入職員工在試用期內，達到轉正標準:訂單達單且個人業績在×萬以上

　�。ê�×萬）者，可提前申請轉正；

　　市場推廣及家裝

　　1新入職員工，在試用期內達到轉正標準:訂單單，即可提前申請轉正；

　　試用期間，銷售部和市場部領導要安排好新員工的指導人，并做好相關績效考核記錄;其他部門則由部門經理安排新員工工作內容，并做好相關月度考核。

　　試用期滿前一周，填寫轉正申請書，經部門主管人員簽字確認，并遞交每月書面績效考評結果，經辦公室副總或總經理審批，同意轉正則由行政人事部辦理轉正手續，并存檔。

　　未通過轉正申請的，經行政人事部與員工本人溝通，可延長試用期，最長延遲期限不超過×個月；如不愿延長試用期的，可直接解除勞動合同關系。

　　離職管理

　　離職申請

　　合同期內員工離職，必須提前一個月向直屬經理提交書面《員工離職申請表》；合同期滿而個人又無意續簽合同的員工離職，需在合同期滿前一個月向直屬部門經理提交書面《員工離職申請表》�！秵T工離職申請表》經部門經理、主管領導審批后，由行政人事部通知員工本人和所在部門，員工接到通知后方可辦理離職交接手續。對于在合同期滿，而未提出離職申請的，公司視為其自愿不續簽合同，在合同期滿日將終止與其構成的勞動合同關系，且公司不承擔任何經濟補償事宜。

　　由于員工工作表現不佳或公司業務調整而離職:合同期內公司提出解聘或勞動合同期滿不再續簽的，由員工所在部門填寫《員工解聘審批單》，轉由行政人事部跟進并經總經理最終審批后，提前三十日向員工發出《解聘通知書》或《勞動合同終止通知書》，書面通知員工本人并確保有效溝通，到期辦理相關離職手續。

　　試用期內，雙方可以隨時解除勞動合同，但需提前三天告知對方。

　　勞動者因意外死亡，或被法院宣告判刑、死亡或失蹤的，公司將自動與其解除勞動合同關系，且公司不承擔任何經濟補償事宜。

　　離職手續辦理

　　離職當天，行政人事部需要約見離職員工進行離職面談，做好面談記錄，填寫《離職面談記錄表》并備案。

　　離職當日，員工需持《員工離職會簽表》在各部門辦理完畢所有離職手續后方可離職。

　　核心骨干人員的《員工離職會簽表》需經總經理的最終審批，其他員工經主管領導審批即可。

　　員工離職的當月薪資將由公司在雙方協議的發薪日通過銀行直接轉入個人賬號。

　　為了保證公司正常工作的延續性，避免不必要的損失，對未按規定辦理離職手續的員工，公司有權在該員工辦好手續前暫停向其支付應得的工資補助及補償，并視具體情況預扣一定款項彌補因此而給公司造成的經濟損失，待員工按規定辦理完畢交接手續并對遺留工作進行處理后，再予以發放相應款項。

　　員工未按規定辦理離職手續，如果造成了相關經濟損失，企業有權追究。

　　員工按規定辦理離職手續并積極配合后續工作處理的，公司將按期發放工資、報銷款、辦理保險等的轉出手續，并正式開具《離職證明》。

　　附則

　　第十八條本制度解釋權和修訂權歸公司行政人事部所有。

　　第十九條本制度自頒布之日起實施。

　　招聘管理制度 篇36

　　一、目的

　　為滿足公司持續、穩定、快速發展對人才的需要，規范公司的招聘流程，提高人力資源管理工作效率，健全人才選用機制，更加科學、合理地配置公司人力資源,依據《勞動法》等國家法律和有關地方法規，結合本公司實際情況，制定本制度。

　　二、適用范圍

　　本制度適用于湖南省電力線路器材有限公司員工的招聘管理。

　　三、原則

　　3.1按照“公開招聘”、“平等競爭”、“人崗匹配”、“先內后外”、“不超編”等原則，根據工作分析結果、結合公司戰略發展需求、目前人力資源狀況開展招聘工作，使用人機制更加科學、合理的原則。

　　3.2公開招聘原則：公司所有職位需求實時公布，采取公開招聘的方式進行內聘或外聘。

　　3.3內聘優先原則：內部提拔和培養是公司用人原則，只要可以內部培養，則優先考慮內聘；

　　3.6按崗需要原則：是對招聘計劃質的要求。各部門填寫《人力資源需求申請表》需明確要求崗位需求與目標,使日常的招聘工作有的放矢，并為招聘渠道的選擇提供前提。

　　3.5有效渠道及分析原則：即對所需人才可能適用的招聘方法進行分析，以取得有效的招聘成果�？晒┻x擇的招聘渠道有廣告招聘、人才市場招聘、校園招聘、委托勞務公司招聘、大型招聘會、互聯網招聘等。

　　3.6責任分解原則：在審核應聘人的過程中，人力資源部與用人部門根據各自優勢在審核的內容上進行明確分工，使審核結果盡可能地真實。

　　3.7考核原則：試用期過程中嚴格考核，保證進入公司的員工最終素質與崗位匹配。

　　四、招聘的基本條件

　　4.1入職公司員工應符合以下基本條件：

　　4.1.1遵紀守法，誠實守信，無不良記錄；

　　4.1.2經區以上醫院檢查證明身體健康；

　　4.2有以下情況之一者不得錄用：

　　4.2.1法律限定和政府規定不能錄用者；

　　4.2.2曾被公司辭退、開除者；

　　4.2.3隱瞞個人經歷、提供虛假資料、采取欺騙行為以達到被錄用者；

　　4.2.6患各種疾病未治愈者；

　　4.3特殊情況人員，經總經理批準后可適當放寬有關條件。

　　五、招聘職責與權限

　　公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門，其招聘職責和權限如下：

　　5.1根據公司發展戰略制定公司中、長期人力資源規劃。

　　5.2制定和完善公司招聘管理制度，規范招聘流程。

　　5.3確定公司招聘計劃，并制定與之匹配的招聘策略。

　　5.6負責公司各崗位招聘工作的組織與實施、規范與控制。

　　5.5根據公司薪酬政策，與用人部門協商確定擬錄人員的工資待遇，報批后執行。

　　5.6跟蹤、考察新招聘員工的正常工作表現，及時提出試用期轉正、辭退等的處理意見。

　　5.7將新招聘人員信息備案并及時更新人事信息數據。

　　用人部門應積極參與本部門人員的招聘工作，同時應根據人力資源部安排，積極參與其他部門對口專業人員的招聘活動。其招聘職責如下：

　　5.1.1根據工作分析結果，不斷完善本部門的崗位說明書，明確崗位職責和任職資格條件，建立崗位勝任力素質模型，為員工招聘提供基礎依據。

　　5.2.2根據部門人力資源需求狀況向人力資源部門提供人員需求計劃，需求計劃中應包含明確的崗位描述、任職資格條件及其他特殊需求。

　　5.3.3根據本部門崗位招聘需求，積極搜尋公司內、外部符合條件的人選，并向人力資源部門推薦。

　　5.6.6根據人力資源部門安排，選擇業務能力強、對擬招聘崗位的職責、任職資格條件等有深入理解，并有一定面試、甄選技巧的人員參與招聘工作。

　　5.5.5對候選人專業技術水平進行測評。若有關于業務、技術能力考察的筆試內容，則須負責相關筆試試題的命題、閱卷工作。

　　5.6.6配合人力資源部完成對試用期內員工評估及員工轉正申請的考核意見。

　　六、招聘細則

　　6.1招聘渠道

　　公司的招聘可采用內部招聘和外部招聘兩種渠道。為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上采取以內部招聘為主、外部招聘為輔的政策，同時根據崗位特點、人才需求數量、新員工到位時間和招聘費用等因素綜合考慮。

　　6.1.1內部招聘

　　在尊重用人部門、鑒于內部員工比較了解企業的情況，對企業的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘。

　　6.1.1.1內部招聘對象的主要來源由有提升、工作輪換等員工。內部招聘的主要方法有推薦法（經本公司員工推薦）、公告法（使全體員工了解崗位空缺，通過競聘選拔）等。

　　6.1.1.2內部招聘公告

　　人力資源部根據公司所需招聘崗位的名稱及任職要求，擬定內部招聘公告，并通過OA系統發布招聘信息。

　　6.1.1.3公司管理崗位可試行競聘方式。經各用人部門申請，人力資源部審核，總經理審批通過后，可對空缺崗位進行競聘。

　　6.1.1.6篩選

　　人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見，根據空缺崗位的任職要求進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部評審，評審結果經候選人所在部門領導及空缺崗位部門領導同意后生效。

　　6.1.1.5調崗

　　經評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦理調動手續，在規定的`時間內憑人力資源部開辦的《內部調動通知書》到新部門報到。

　　6.1.1.6內部招聘管理

　　內部進行招聘，由人力資源負責組織、空缺崗位部門協助，如內部招聘不能滿足崗位要求時進行外部招聘。

　　6.1.2外部招聘

　　外部招聘有利于招聘一流人才，樹立企業形象和帶來新思想，但招聘成本相對較大，決策風險較大，篩選時間長，也容易影響內部員工的積極性。

　　外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。

　　6.1.2.1外部招聘渠道

　　員工推薦：公司鼓勵員工推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用；

　　網絡招聘：通過公司指定的招聘網站發布招聘信息，并對符合條件的候選人電話預約面試；

　　招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘；

　　校園招聘：參與各大院校舉行的校園招聘會，與院校就業辦老師聯系，預定宣講會場地，或在校園內的畢業生就業網發布公司招聘信息；

　　6.1.2.2外部招聘管理

　　人力資源部統一協調各部門的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關單位或部門的聯系、外出招聘人員的組織等。

　　6.2招聘流程

　　6.2.1提報招聘需求：

　　因工作、生產和業務發展需要，各部門需增加用人，由各部門填寫《人力資源需求申請表》,經人力資源部、分管領導審核，總經理批準后交人力資源部安排招聘。

　　6.2.2招聘的實施

　　6.2.2.1人力資源部根據各部門人員需求，有針對性的統一組織并開辟招聘渠道。

　　6.2.2.2招聘部門負責人以下級別人員，由其用人部門負責人提出申請，人力資源部組織；招聘部門負責人（含）以上級別人員，由總經理提出要求后人力資源部部組織。

　　七、人員招聘選拔程序

　　7.1應聘資料收集

　　根據招聘崗位的要求，由人力資源部會同各部門進行初選。審查求職者的個人簡歷和求職表，并根據收集到的求職者信息建立公司人才儲備庫。

　　7.2簡歷初選

　　7.2.1人力資源部根據應聘者提供的資料，對每個人的優劣部分進行充分的評價分析，初步做出選擇意向。主要包括以下方面：

　　A、學歷、專業技能、工作經驗、語言等是否與招聘要求一致；

　　B、年齡及健康狀況是否適應崗位要求；

　　5.2.2適合其他崗位的資料推薦給相關崗位的部門，對符合要求的資料送交用人力資源部門進行審核，審核認可的應聘者由人力資源部負責通知初試。

　　7.3面試

　　7.3.1面試時間與地點由人力資源部與各參與面試人員協商確定后統一安排。

　　7.3.2招聘職位為部門負責人級以下的，初試面試官為人力資源部招聘負責人，招聘職位為部門負責人級以上（包括部門負責人級），初試面試官為人力資源部經理與用人部門分管領導。

　　7.3.6人力資源部負責對應聘者進行篩選和初試；合格者填寫《入職申請表》；由各部門負責人進行復試，車間人員安排至生產現場進行技能考核；復試合格的車間人員經公司分管領導同意后到人力資源部辦理入職手續，機關部室人員還須總經理同意后方可到人力資源部辦理入職手續。

　　7.3.5考核內容：

　　A、儀表、修養、談吐；

　　B、求職動機和工作期望；

　　C、責任心和協作精神；

　　D、專業知識與專業技能；

　　E、相關工作經驗；

　　F、素質測評；

　　G、必要時增加筆試。

　　7.6履歷真實程度調查（背景調查）

　　經面試合格后，主管級（含）以上員工、財務人員、采購部等重要職位在上崗報到前，應將工作履歷尤其是前一家工作單位的聯系電話和具體地址告知人力資源部，人力資源部將按程序進行外調工作；員工所提供的資料必須詳實、準確，如在資料審查或背景調查過程中發現情況不屬實者，將不予錄用或辭退；員工上崗時如有特殊情況無法提供工作證明材料或暫不便進行外調時，應提前說明情況。

　　背景調查時應嚴格注意詢問的用詞，尊重個人隱私。應聘人員在原單位尚未離職的，背景調查時不應向該單位談及本公司及應聘人員相關信息，該部分背景調查可在應聘人員在原單位正式離職后進行。

　　7.5面試結束后工作

　　對于復試未通過的應聘者，將其資料存入儲備人才檔案中，以備不時之需。復試合格人員，人力資源部與用人部門溝通后，確定報到時間。

　　7.6錄用工作準備

　　經核準擬試用的外部應聘人員，由人力資源部告知入職時間、準備材料以及入職體檢等相關事宜。

　　招聘管理制度 篇37

　　一、目的

　　為滿足集團本部發展需要，規范員工招聘管理及流程，特制定本制度。

　　二、范圍

　　本制度適用于副總監級別以下和引進骨干人才以外的員工招聘管理。

　　三、政策

　　人才招聘與錄用本著“公開招聘、全面考核、擇優錄取”的原則和“按需設崗、以崗定員、擇優上崗”的辦法錄用人員。

　　四、職責

　　1、人力資源部職責

　　（1）制訂中長期人力資源規劃。

　�。�2）制訂、完善公司招聘管理制度，規范招聘流程。

　�。�3）核定公司年度人力需求，制訂年度招聘計劃，并進行動態管理。

　　（4）分析各崗位職責及任職資格，與用人部門一起制訂并完善職位說明書。

　　（5）決定獲取候選人的形式和渠道。

　�。�6）設計并主持實施人力資源選拔測評，為用人部門提供錄用建議。

　�。�7）提供各類招聘數據統計及分析。

　　2、用人部門職責

　　（1）編制部門年度人力需求計劃，提出人力需求申請。

　　（2）協助人力資源部做好本部門崗位職責和任職資格的分析整理。

　　（3）參與候選人的專業技術水平測評。

　　五、確定招聘計劃及需求

　　1、各部門根據公司本年度發展狀況和下一年度的發展規劃，擬訂年度人力資源需求計劃，于每年年底報人力資源部。

　　2、人力資源部根據公司年度發展規劃、人員編制情況及人力資源需求計劃，制訂年度招聘計劃及費用預算，報公司主管領導審批。

　　3、各部門提前一個月申報人力資源需求,填寫《增編申請表》或《人員增補申請表》。

　　4、 《增編申請表》適用范圍：增設職位、原職位增加員工數量、儲備人才。

　　5、 《人員增補申請表》適用范圍：員工離職補充、調動補充。

　　6、招聘需求審批權限表

　　7、人力資源部匯總人力資源需求信息，制訂招聘計劃。

　　六、招聘形式

　　1、內部競聘

　�。�1）在尊重用人部門、應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內部競聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。

　�。�2）內部招募對象的主要來源有職位提升、工作輪換等。內部招募的主要方法有推薦法（經本公司個別員工推薦）、公告法（使全體員工了解職務空缺，通過競聘選拔）等。

　�。�3）當公司出現職位空缺時，原則上應首先在公司內部進行競聘。經各用人單位申請，人力資源部審核后，可對空缺崗位進行競聘。

　�。�4）人力資源部根據招聘需求，擬定內部競聘公告。內部競聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。所有正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請。

　　2、外部招聘

　　在內部競聘不能滿足人力資源需求或公司領導認為直接外部招聘更合適的情況下，采用外部招聘形式。

　�。�1）招聘渠道

　　①員工推薦：鼓勵員工推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的`原則按程序考核錄用。

　�、诿襟w招聘：通過互聯網、報刊等媒體發布招聘信息。

　　③現場招聘：參加人才交流會等形式實施現場招聘。

　　④校園招聘：通過與高等院校的長期合作物色合適人選，將招聘信息及時發往有關高等院校的畢業生就業指導中心。

　�、葜薪檎衅福豪�用獵頭公司等專業中介服務機構尋找特定的中高端人才。

　　（2）外部招聘組織管理

　　外部招聘工作的組織以人力資源部為主，用人部門配合，必要時高層領導、相關用人部門參加。

　　七、招聘甄選

　　1、測評小組

　�。�1）招聘甄選工作由測評小組主導實施。測評小組由人力資源部招聘負責人、用人部門負責人、公司領導組成，各測評小組成員視需要在招聘的不同環節履行各自的職責。對于重要崗位管理人員和技術人員的招聘，可邀請外部專家參加，實施對候選人的測評。

　�。�2）人力資源部負責建立涵蓋測評方式、測評指標、測評內容及測評小組的人才測評體系，并負責在實際工作中不斷加以豐富和完善。

　　2、初試

　�。�1）人力資源部收到應聘材料，根據聘任要求及職位說明書進行第一輪篩選工作，也可將符合基本條件的候選人應聘材料轉給用人部門進行第二輪篩選。

　�。�2）初試由人力資源部主導，人力資源部對通過初步篩選的候選人發出初試通知，確認初試人選和時間，如果需要用人部門參與，通知用人部門做好準備。

　�。�3）候選人參加初試前，須填寫《職位申請表》。

　�。�4）初試一般分為筆試和面試兩個環節。筆試主要考核候選人的專業知識、邏輯推理能力、思維分析能力等。面試主要考察候選人的求職動機、學歷背景、工作經歷、職業道德等內容。有安排筆試的，須通過筆試考核方能進入面試環節。

　�。�5）通過初試，測評人審查候選人是否具備該職位必備的素質條件及與企業文化的匹配度，并在《面試評價及錄用申批表》中填寫初試意見。

　　3、復試

　　通過初試的候選人必須參加復試。復試形式主要以面試為主，由用人部門負責人或公司領導主導。通過復試，測評人主要考核候選人的專業知識、專業能力、必備技能等，以審查其是否能夠勝任職位要求，并在《面試評價及錄用申批表》

　　中填寫復試意見。

　　八、錄用

　　1、甄選結束后，測評小組應通過候選人在初試、復試中的表現進行定量和定性分析。定量分析是指針對候選人在初試、復試中的排名或得分確定最終排名的分析方式。定性分析是指針對候選人在初試、復試中的表現進行綜合素質和勝任力的定性分析。

　　2、在定量分析和定性分析的基礎上，測評小組提出初步錄用意見。

　　3、必要時應對擬錄用人員做背景調查。

　　4、候選人的《面試評價及錄用申批表》按權限由領導簽署肯定意見后，人力資源部負責通知員工報到。

　　5、對于有意向錄用的候選人，由人力資源部以郵件或電話的形式發出《錄用通知單》。對于最后一關未能通過審批的候選人，由人力資源部以郵件或電話的形式發出《暫不錄用通知單》。

　　6、經批準錄用的人員須按公司規定的時間到人力資源部報到，辦理入職手續（詳情可參見《集團本部入職管理辦法》）。

　　九、附則

　　本制度經集團辦公會議討論通過，并經集團總裁簽發后公布實施，修改亦同。

　　招聘管理制度 篇38

　　樂清市事業單位公開招聘工作人員專業資格審查辦法

　　2012年樂清市事業單位公開招聘工作人員專業（崗位）報名資格審查的原則是：對專業性強的專業（崗位）按照報考人員所學專業對口掌握，綜合性的專業（崗位）適當從寬。具體掌握如下：

　　一、文秘類（崗位）可報考專業：

　　1、秘書方向專業：文秘、文秘檔案、秘書學、涉外文秘、現代秘書與公共關系、現代秘書與微機應用、公共關系與文秘、文秘與辦公自動化、司法文秘、商務文秘、法律文秘等；

　　2、哲學方向專業：馬克思主義哲學、中國哲學、外國哲學、邏輯學、倫理學、美學、宗教學、科學技術哲學等；

　　3、政史方向專業：科學社會主義、國際共產主義運動、中國革命史、中國共產黨黨史、中國革命史與*黨史、社會學、社會工作、政治學與行政學、國際政治、外交學、國際政治經濟學、政治學、馬克思主義理論與思想政治教育、思想政治教育、政治與行政學等；

　　4、教育學方向專業：教育學、科學教育、文秘教育、小學教育、學前教育、特殊教育、教育技術學、藝術教育、教育管理、比較教育學、高等教育學、教育史、教育學原理、課程與教育論、成人教育學、職業技術教育學等；

　　5、中文方向專業：漢語言文學、古典文獻學、中國古代文學、中國現當代文學、比較文學與世界文學、文藝學、對外漢語、中國語言文學、應用語言學、兒童文學、古典文獻學（古籍修復方向）

　　、中國文學、漢語言文學教育、漢語言教育、漢語言、漢語言文學（含師范方向）、中文、中國現代文學、古典文學等；

　　6、新聞學方向專業：新聞學、傳播學、新聞學與大眾傳播、廣播電視新聞學、廣播電視新聞、播音和主持、新聞等；

　　7、廣告學方向專業：廣告學、媒體創意、網絡傳播、廣告等；

　　8、歷史學方向專業：歷史學、專門史、考古學及博物館學、中國古代史、中國近現代史、世界史、世界歷史、民族學、博物館學等；

　　9、管理學方向專業：社區管理與服務、公共關系、人力資源管理、管理科學、工商管理、工商企業管理、公共政策學、行政管理、信息管理與信息系統、公共事業管理、公共管理、勞動社會保障、社會工作與管理、社會管理、管理學、管理科學與工程、公共關系學、行政管理學、機關管理與辦公自動化、黨政管理、人力資源、經濟與行政管理、企業管理等；

　　涉及秘書、哲學、政史、教育學、文學、新聞學、廣告學、歷史學和管理學崗位的'，其報考專業應為上述對應專業。

　　二、檔案學類（崗位）可報考專業：

　　檔案學、圖書檔案管理、圖書館學、信息資源管理、檔案、科技檔案、信息管理與信息系統等。

　　三、新聞類（崗位）可報考專業：

　　新聞學、廣播電視新聞學、編輯出版學、傳播學、媒體創意、新聞廣告、

　　廣告學、廣播電視編導、新聞采編與制作、新聞學與大眾傳播、新聞傳播學類。

　　四、法律類（崗位）可報考專業：

　　法學、經濟法、國際法、國際經濟法、勞動改造法、商法、刑事司法、行政法、涉外經濟與法律、知識產權法、涉外經濟法、憲法、民事訴訟法、民商法、刑法學、憲法與行政法、經濟法學、法律學、法律、法律事務、法律文秘、律師、法律教育、法理、司法助理、法律碩士、法碩（法學）等；

　　其他專業的人員，取得中華人民共和國律師資格證書或A類、B類法律職業資格證書的，可以報考。

　　五、計算機類（崗位）可報考專業：

　　1、計算機技術應用方向專業：計算機及應用、計算機科學教育、計算機科學與技術、計算機器件及設備、空間信息與數字技術、信息管理與信息系統、信息管理與技術、計算機應用、計算機科學技術與應用、計算機技術與教育、計算機數控、計算機信息管理、計算機網絡技術、信息與計算科學、計算機應用技術、計算機電子工程、電子商務、電子信息工程、經濟信息管理與計算機應用、計算機通信、網絡系統管理、計算機現代教育、信息對抗技術、計算機信息管理與信息系統、電子應用、計算機科學、計算機科學與應用、計算機應用與維護、智能科學與技術、計算機輔助設計與制造、計算機圖形圖像技術、計算機多媒體運用技術、多媒體計算機、電子技術與科學、信息與計算機科學、數字與媒體技術、數字媒體技術、計算機與數字媒體技術、計算機等；

　　2、計算機軟件方向專業：計算機軟件工程、計算機軟件開發與理論、計算機軟件、軟件技術、軟件工程、計算機軟件設計、計算機軟件技術與應用、軟件編碼與測試、計算機軟件與網絡應用等；

　　3、電子信息科學方向專業：電子信息科學與技術、信息安全、信息科學技術、電子信息技術、電子商務、電子信息工程、電子學與信息系統、電子信息科學與工程、電子工程與自動化、應用電子技術教育、微電子學和固體電子學、微電子學、信號與信息處理、計算機信息、信息管理系統、科學系統與信息管理、信息管理、計算機與信息科學、信息管理技術與應用、電機電子工程、電子商務工程、電子科學與技術電路與系統、信息技術應用與管理、計算機信息系統、光信息科學與技術、計算機信息管理、電路與系統、電子通信工程等；

　　4、電氣信息方向專業：

　　電子信息工程、電子科學與技術、光信息科學與技術、光電信息工程、電氣工程及自動化、自動化、通信與信息系統、工業自動化、應用電子技術、信息顯示與光電技術，電氣工程與自動化、計算機系統結構、通信工程、廣播電視工程、信息與計算科學、計算機信息技術與管理、管理信息系統、通信工程信息對抗技術、電子信息科學與技術通信、

　　計算機通訊與技術

　　、通信與無線網絡、衛星通信、檢測技術與自動化裝置、信息與信息處理、模式識別與智能系統、控制理論與控制工程、計算機和信息科學、電子與通信工程、光學工程、信息與通信工程、系統理論、嵌入式系統、計算機通信工程等。

　　六、通信工程類（崗位）可報考專業：

　　通訊、通信、通信工程、通信與信息系統、信息與通信工程、信號與信息處理、通信技術、無線電通信、多路通信、通信網絡與設備、移動通信技術、通信與可視技術、數字通信設計、計算機通信、無線電通信通訊、信息管理、通信系統運行管理、信息對抗技術、電子信息工程、信息管理與信息系統等。

　　七、電子科學與技術類（崗位）可報考專業：

　　電力系統及其自動化、電機與電器、高電壓與絕緣技術、電力電子與電力傳動、物理電子學、電工理論與新技術、電路與系統、電子電工等。

　　八、財務會計類（崗位）可報考專業：

　　會計學、會計、財務管理、會計電算化、財務信息管理、財務會計電算化、財務會計、會計與審計、會計與統計核算、理財學、企業理財、財務會計教育、財務會計與教育、國際會計、工業（企業）會計、管理會計、投資與理財等。

　　九、經濟管理類（崗位）可報考專業：

　　經濟學、國民經濟管理、貨幣銀行學、經濟管理、國際經濟、農業經濟、建筑經濟、工業經濟、貿易經濟、運輸經濟、產業經濟、技術經濟、區域經濟、勞動經濟、國際金融、國際貿易、工商管理、工商企業管理、投資經濟、投資經濟管理、國有資產管理、國際經濟與貿易、建筑經濟管理、環境資源與發展經濟學、金融學、國際商務、農業經營管理、農林經濟管理、市場營銷、經濟信息管理、商品學、國際市場營銷、電子商務和國際貿易、國際商務和管理、網絡經濟學、經濟研究、商業經濟、金融、企業管理、投資經濟管理、技術經濟及管理、農村經濟管理、商業經濟管理、物流管理、建筑經濟與管理、房地產經營與管理、商務管理、金融管理、金融與證券、投資金融管理、經濟消息管理、工商行政管理、企業經營管理、區域經濟學、國際貿易與經濟、國民經濟學、產業經濟學、國際經濟學、國際貿易學、國際商務學、國際商務管理、國際商業、國際商務金融與經濟、金融和管理、金融和經濟學、經濟管理學、經濟系統分析與管理、企業管理學、西方經濟學、貨幣銀行學、國際金融與銀行、物流管理與金融、銀行與金融、經濟原理、經濟信息管理、投資與理財、國際貿易實務會展經濟與管理、國際貿易和管理、市場營銷管理、技術經濟評價與管理、國際經濟與貿易(金融方向)、國際經濟與貿易（物流方向）、教育經濟與管理、經濟金融與管理、商業與管理、工商管理學、技術經濟評估與管理、國際貿易和供應鏈管理、管理科學與工程、經濟金融等。

　　十、財政稅務類（崗位）可報考專業：

　　財政學、金融學、稅務、審計學、投資學、經濟學、會計學、財務管理、理財學、會計電算化、財務與精算學、財務會計教育、財務會計與教育、國際會計、會計與統計核算、工業（企業）會計、財務信息管理、國際財務與金融、財會教育、國際金融、銀行與國際金融、國際經濟與貿易，金融財務管理、會計與金融、金融、金融工程、金融管理與實務、企業財務管理、財政稅收、

　　財政學（理財與稅收籌劃方向）、金融統計、金融投資學（應用經濟學）、金融證券、會計學（國際會計方向）等。

　　十一、統計類（崗位）可報考專業：

　　統計學、數學、數學與應用數學、統計數學、統計與概率、基礎數學與應用數學、經濟統計、應用數學、應用數學統計方向、計劃統計、經營計劃與統計、應用統計、金融數學、信息與計算科學、數學統計、應用統計與計算科學類統計專業、統計、計算數學等。

　　十二、工商管理類（崗位）可報考專業：

　　工商行政管理、工商企業管理、國際企業管理、房地產經營管理、旅游管理、物流管理、物業管理、海關管理、商務管理、連鎖經營管理、工商管理、房地產經營與管理、企業理財、鄉鎮企業管理、工業工程、工程管理、系統工程、管理信息系統、林業信息管理、管理工程、涉外建筑工程營造與管理、國際工程管理、土地資源管理、漁業資源與魚政管理、教育管理、體育管理、文化藝術管理、衛生事業管理、環境經濟與管理、交通運輸管理、文化產業管理等。

　　十三、金融類（崗位）可報考專業：

　　金融學、經濟學、投資學、國際金融與貿易、區域經濟學、風險管理、金融與投資、金融信息、國民經濟學、貨幣銀行學、國際金融與證券、國際金融等。

　　金融、國際財務與金融、金融財務管理、會計與金融、金融工程、金融管理與實務、金融管理、金融與證券、投資金融管理、工商管理碩士（金融方向）、國際商務金融與經濟、金融和管理、金融和經濟學、國際金融與銀行、物流管理與金融、銀行與金融、貿易與金融（碩研）、貨幣、銀行和金融（碩研）、金融學（信用管理方向）等。

　　十四、社會學類（崗位）可報考專業：

　　社會學、社會工作、社會工作與管理、社會管理、公共事業管理等。

　　十五、城建類（崗位）可報考專業：

　　村鎮建設、建筑工程、土木工程、規劃、建筑學、路橋建筑、工民建、建筑設計、資源環境與城鄉規劃管理、城市規劃、交通土建工程、交通土建工程、橋梁工程、交通工程、橋梁工程、巖木工程、結構工程、工程力學、城鎮建設、房屋建筑工程等。

　　建設基礎工程、道路與橋梁施工、城市建設工程管理、城市管理、市政工程設施與管理、市政工程技術、民用建筑與裝飾、工程監理、工程管理、給水排水工程、城市規劃與設計、城鎮基礎設施、城鎮建設規劃、城鎮建設規劃與設計、城鎮建設設施與管理、城鎮建設與管理、道路與橋梁、房屋工程建設、工程建筑管理、公路與城市道路工程、建筑、建筑工程管理、建筑工程技術、建筑環境與設備工程、建筑設計技術、建筑施工管理、建筑裝飾工程技術、路橋、市政工程施工與管理、土木、土木工程施工技術與管理、土木工程施工與管理、景觀建筑設計、工業與民用建筑、景觀建筑等。

　　土木建筑（建筑工程）、建筑工程設計、建筑裝飾技術、測繪工程、建筑裝飾、建筑裝飾技術工程、道路與橋梁工程、城鎮規劃設計、城鎮規劃等。

　　十六、市政工程類（崗位）可報考專業：

　　市政工程、城市建設工程管理、市政工程設施與管理、市政工程技術、給水排水工程、城市規劃與設計、城鎮基礎設施、城鎮建設規劃、城鎮建設規劃與設計、城鎮建設設施與管理、城鎮建設與管理、工程建筑管理、公路與城市道路工程、建設基礎工程、建筑、建筑工程管理、建筑工程技術、建筑工程與管理、建筑環境與設備工程、建筑設計技術、建筑施工管理、建筑裝飾工程技術、交通土建工程、工程力學、路橋、市政工程施工與管理、土木工程施工技術與管理、土木工程施工與管理、景觀建筑設計、工業與民用建筑、資源環境與城鄉規劃管理、城市規劃、巖土工程、水務工程、測繪工程、工程造價等。

　　十七、土木工程類（崗位）可報考專業：

　　工民建、建筑學、土木工程、給水排水工程、建筑工程、結構工程、橋梁與結構工程、土木建筑工程、城鎮建設、道路與橋梁工程、工程力學、給排水、給排水工程技術、環境工程（給水排水工程）、交通工程（土建路橋）、土木工程（工程管理方向）、建筑管理、交通土建工程、建筑環境與設備工程、房屋建筑、交通土建工程、土木工程（道路與交通工程）、給水排水、道路橋梁、建筑與土木工程、橋梁與隧道工程、土木工程（道橋方向）、道路橋梁與渡河工程、道路與鐵道工程、土木工程（建筑工程方向）、土木工程(交通土建)

　　、土木、建筑技術科學等。

　　十八、公路橋梁類（崗位）可報考專業：

　　交通土建工程、交通土建工程（橋梁工程）、交通工程、路橋建筑、道路與鐵道工程、道路橋梁與渡河工程、橋梁與隧道工程、公路橋梁學等。

　　道橋、道路與橋梁工程、橋梁工程、土木工程道路與橋梁建筑方向、土木工程（道路與交通工程）、土木工程（公路橋梁）、土木工程（道路與橋梁方向）、土木工程（橋梁工程）

　　土木工程（交通土建工程方向）、公路橋梁、道路與橋梁工程技術、土木工程（交通土建）、土木工程（道路與橋梁工程）、道路橋梁工程技術與渡河工程。

　　十九、城市規劃類（崗位）可報考專業：

　　城市規劃、建筑學、資源環境與城鄉規劃管理、城市規劃與設計、城鄉規劃與設計、景觀規劃等。

　　二十、工民建類（崗位）可報考專業：

　　工民建、建筑工程、建筑學、土木工程、土木建筑工程等。

　　二十一、土地管理類（崗位）可報考專業：

　　土地資源管理、土地規劃利用、土地管理、土地評估與管理、土地資源管理與利用等。

　　二十二、生物類（崗位）可報考專業：

　　生物科學、生物信息學、生物科學與生物技術、動植物檢疫、生物化學與分子生物學、動物生物技術、動物科學（畜牧）、生物技術等。

　　二十三、醫學類（崗位）可報考專業：

　　兒科學、中醫學、臨床醫學、神經病學、精神病與精神衛生學、影像醫學、臨床檢驗診斷學、護理學、外科學、婦產科學、眼科學、內科學、心理學、男性科學、泌尿學、耳鼻咽喉科學、腫瘤學、康復醫學與理療學、運動醫學、麻醉學、急診醫學、預防醫學等；

　　醫學臨床專業、中西醫臨床醫學專業、中西醫結合臨床方向、醫學影像學、臨床醫療、康復治療學、眼視光學、臨床醫學檢驗、臨床醫學眼科學、臨床麻醉、醫學檢驗、眼視光、中醫骨傷；

　　臨床醫學（老年醫學方向）、中醫、中西醫結合肝膽臨床研究、中醫學臨床、中西醫結合、中西醫臨床、針灸推拿、臨床眼視光、眼視光臨床專業、臨床醫學（眼視光學方向）、臨床醫學（眼視光方向）、臨床醫學眼視光學方向、婦產科、臨床醫學（醫學影像診斷）、臨床醫學（兒科方向）、康復治療、中醫（中西醫結合方向）、中醫學（中西醫結合方向）、中醫學（信息工程方向）、中醫學（針灸英語方向）、麻醉、臨床麻醉學、臨床學、臨床五官科、臨床專業。

　　二十四、藥學類（崗位）可報考專業：

　　藥學、中藥學、藥物制劑、中草藥栽培與鑒定、藏藥學、中藥資源與開發、應用藥學、海洋藥學、藥事管理、制藥工程、化工與制藥、藥物分析學、生藥學、藥學化學、藥物化學、藥劑學、生物制藥、藥理學、微生物與生化藥學、藥物分析、生科藥物、化學制藥、臨床藥學、臨床藥理學等。

　　二十五、水利類（崗位）可報考專業：

　　水利水電工程、水文與水資源工程、水文學與水資源、水力及河流動力學、河口海岸及近海工程、水利水電建筑工程、水利水電工程管理、水文與水資源利用、農業水利工程、水利學、水資源與海洋工程、水文與水資源等。

　　二十六、園林類（崗位）可報考專業

　　園林、園藝、風景園林、園林設計、藝術園林、環境藝術設計、園林規劃與設計、園林建筑、觀賞園藝、園林管理、市政園林綠化、園林藝術設計、城市園林規劃、園林植物與觀賞園術、園林技術、景觀設計、園林設計（景觀方向）、園林城市景觀規劃與設計等。

　　二十七、儀器儀表類（崗位）可報考專業：

　　測控技術與儀器、精密儀器、光學技術與光電儀器、電子信息技術及儀器、檢測技術及儀器儀表、電子儀器及測量技術、熱工計量測試、力學計量測試、光學計量測試、檢測技術與自動化裝置、無線電計量測試、檢測技術與精密儀器、測控技術與儀器等。

　　二十八、化工類（崗位）可報考專業：

　　化學工程與工藝、化學工程、化工工藝、高分子化工、化工與制藥、精細化工、生物化工、資源科學與工程、工業分析、電化學工程、工業催化、化學制藥、石油化工、化學工藝、應用化工、應用化學、輕化工程、材料化學、高分子材料與工程、有機化學、化學、高分子材料與工程(輕化工程)、化學生物學、無機化學、生物工程、化學材料科學與工程（功能材料）、化學分析、分析化學、材料科學與工程（材料化工）、物理化學、高分子技術、高分子化學與物理、應用化學（分析化學）等。

　　二十九、旅游管理類（崗位）可報考專業：

　　旅游管理、涉外旅游、景區開發與管理等。

　　三十、農學類（崗位）可報考專業：

　　植物生產方向：農學、園藝、植物保護、茶學、草業科學、蔬菜、熱帶植物學、作物生產技術、園藝技術、設施農業技術等；

　　森林資源方向：林學、森林資源保護與游憩、野生動物與自然保護區管理、森林采運工程、木材加工技術、野生植物資源開發與利用、林業技術、森林保護學、森林培育等。

　　三十一、獸醫學類（崗位）可報考專業：

　　基礎獸醫學、預防獸醫學、臨床獸醫學、獸醫、畜牧獸醫、動物防疫與檢疫等。

　　三十二、機電設備類（崗位）可報考專業：

　　機電設備維修與管理、機電一體化技術、數控設備應用與維修、醫用電子儀器與維護、機電一體化、電氣工程及其自動化、電機電器及其控控制、電子信息工程、機械設計制造及其自動化、機械電子工程、機械工程及自動化、自動化、測控技術與儀器等。

　　三十三、安全工程類（崗位）可報考專業：

　　安全工程、安全技術及工程等。

　　三十四、公共衛生管理類（崗位）

　　可報考專業：

　　公共衛生管理、預防醫學、公共事業管理（衛生事業管理方向）等。

　　三十五、醫療衛生類（崗位）

　　可報考專業：

　　臨床醫學、臨床、醫學臨床專業、臨床醫療、預防醫學、藥學、公共衛生管理等。

　　三十六、護理類（崗位）

　　可報考專業：

　　護理學類、預防醫學類、高等護理學、醫學護理學、高級護理、護士、臨床護理等。

　　三十七、環保類（崗位）

　　可報考專業：

　　環境工程、環境規劃、環境管理、環境生態、環境科學、環保工程、生命環境科學、資源環境科學、能源與環境系統工程、有機化學、化學（師范）、化學工藝、材料化學、分析化學、化學工程、化學工程與工藝、應用化學、高分子材料與工程、化學分析、應用化工技術、農業資源與環境、材料科學與工程、資源環境與城鄉規劃管理、精細化工、化學、環境治理工程、生態學、生態保護、生物環境、化學（教育）、復合材料科學與工程等。

　　三十八、專業不限類（崗位）可報考專業：

　　不限專業。

　　本辦法未盡事宜，由市人力資源和社會保障局會同用人單位酌情研究處理。

　　樂清市人力資源和社會保障局

　　二一二年十一月二十三日

　　招聘管理制度 篇39

　　一、業務流程

　　二、招聘面試流程管理規定

　　三、附注

　�。ㄒ唬┱衅赣谜Z規范

　　1、公司介紹：

　　對應聘者簡單介紹公司時，以以下內容為標準：

　　公司成立日期，現業務覆蓋區域情況�，F有人員情況，主營業務范圍，年銷售收入情況，公司的經營理念，文化核心，階段性發展目標。

　　2、面試人員用語規范

　�。�1）對在網上或者通過其他途徑應聘了解公司職位的應聘者，用語如下：

　　您好，是××先生（女士）嗎？我們通過（渠道）得到了您的簡歷，通過對您的簡歷分析，我們認為您與我們正在招聘的×職位的'要求相符，我們計劃于×月×日組織面試，希望您能參加。

　　如果對方答應：感謝您對我們工作的支持。

　　如果對方拒絕:我們期待著下次能與您合作。

　　3、面試用語規范

　　歡迎詞

　　您好，非常感謝您的光臨。

　　您好，感謝您在百忙中抽出時間參加面試。

　�。�2）結束用語：

　　綜合性用語:非常感謝您寶貴的時間，如果有意向，我們將會在一周內內通知您，如果沒有接到通知，您就再關注一下其他單位，請您走好，謝謝。

　　4、錄用通知用語規范

　　先生（女士），您好，我是公司人力資源部，我們經過慎重選擇，決定聘任您擔任×崗位工作，不知您意向如何?是否還有其他疑問？

　　如果對方應允:請您帶上您的身份證、學歷證明、戶本、辦理保險相關材料、四張一寸照片與×月×日來公司人力資源部報到。

　　如果對方沒應允:謝謝您對我們公司的關注，您也可以繼續考慮一下，希望將來能有機會與您合作。

　�。ǘ�）甄選方式與標準規范

　　1、常用的甄選測評方法:面試、筆試、專業能力測試等。

　　2、面試、筆試題庫分綜合素質題庫、專業素質題庫，綜合素質題庫，由人力資源部門建立并不斷豐富，專業素質題庫有業務部門分專業簡歷并不斷豐富。

　　3、甄選標準:

　　從員工職業化素質與能力方面對員工進行考察。

　　職業化素質：認同理念、敬業負責、誠信正派、廉潔自律、堅持標準、嚴格管理，豁達樂觀、心態健康，實事求是、虛心好學。

　�。ㄈ�）公司用人標準

　　1、認同公司文化，心態好，有潛質、符合崗位素質要求。

　　2、以下人員不得錄用：

　�。�1）曾被公司開除或辭退者

　　（2）提供虛假資料、填報虛假信息故意隱瞞真實情況者

　�。�3 ）具有重大不良職業記錄或違法犯罪行為者。

　　（四）招聘甄選人員要求

　　1、素質要求

　　(1) 良好的個人品格和修養，評價他人客觀公正；

　　(2)較強的溝通交流能力；

　　(3) 具備相關專業知識，具有一定工作經驗。

　　2、紀律要求

　　(1) 招聘甄選人員在招聘甄選時必須公平公正；

　　(2) 與應聘者有下列關系的員工不得擔任該應聘者的甄選測評人員：

　�、� 應聘者的推薦人；

　�、� 可能影響甄選測評公平、公正的利害關系人。

　　招聘管理制度 篇40

　　1、招聘目的與范圍

　　第一條 為完善規范員工招聘錄用程序，充分體現公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。

　　第二條 人力資源部門應確保招聘活動符合國家法律法規和公司有關制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

　　第三條 人力資源部門負責對內和對外招聘信息的發布形式和內容。

　　第四條 公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。

　　第五條 招聘范圍原則上以招聘具有本市行政區域內（城鎮）常住戶口、大專以上文化程度、有經驗的各類人才為主，包括錄用正規院校的，特殊崗位可面對國內外公開選聘。

　　第六條 招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見

　　面會及媒體廣告招聘等。

　　2、招聘原則和標準

　　第七條 公司的招聘遵循以下原則和標準：

　　1）機會均等原則：在公司出現職位空缺時，公司員工享有和外部應征者一

　　樣的應征機會，具體程序見內部招聘有關條款。

　　2）雙重考查原則：所有招聘都需經過用人部門和人力資源部門的雙重考查，經公司分管用人部門的高層領導批準后由人力資源部門發錄用通知。

　　第八條 所有成功的應征者應具備良好的職業操守，無不良記錄，身體健康，具有大學�？埔陨蠈W歷（含），特殊崗位和經驗特別豐富的應征者可以適當放寬

　　要求。

　　3、招聘申請程序

　　第九條 各部門負責人應在每年做次年工作計劃的`同時擬訂人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》經人力資源部門審議，分管人力資源的高層領導審

　　核，經公司最高領導批準后留在人力資源部門備案，作為招聘的依據。

　　第十條 如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門負責人應填寫《用人需求申請表》，經公司分管人力資源的高層領導批準后交人力資源部

　　門實施。

　　第十一條 各分公司的《年度人員需求計劃表》需報總部人力資源與行政部備案；分公司完成部門負責人（含）以下人員的招聘后，須在一個月內報總部人力資源與行政部備案。

　　第十二條 分公司招聘部門負責人以上人員，須事先報總部人力資源與行政

　　部審議，經總裁審核，由CEO批準實施。

　　4、招聘組織程序

　　第十三條 內部招聘按下列步驟進行：

　　1）人力資源部門根據人員需求計劃或《用人需求申請表》，發布內部招聘

　　信息。

　　2）應征員工填寫《內部應聘登記表》，和自己的部門負責人做正式的溝通，并由部門負責人和公司分管該部門的高層領導簽批后交人力資源部門。

　　3）人力資源部門接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內部

　　應聘登記表》填寫相應的內容，簽署意見。

　　4）人力資源部門安排應征員工和空缺崗位的部門負責人或公司分管用人部

　　門的高層領導面談，必要時進行其它方式的測試。

　　5）人力資源部門和用人部門溝通應征員工的情況，達成錄用的一致意見后

　　重新核定工資水平，分公司報總經理審批，總部報CEO審批。

　　6）人力資源部門將員工的調動信息通知員工本人以及調入、調出的部門負

　　責人，同時抄送人力資源部門其他成員，并在公司內發布公告。

　　7）人力資源部門在調動信息發出后督促員工進行工作交接，并給予必要的

　　支持。

　　8）人力資源部門在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。

　　9）如應征未成功，由人力資源部門負責將結果通知應征員工。

　　第十四條 在沒有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執行。

　　第十五條 外部招聘按下列步驟進行：

　　1）公司各部門根據工作需要和崗位設置填寫《增加人員申請表》反映部門缺員情況及增人要求及理由，報公司分管用人部門的高層領導審核簽字，交人力資源部門審議，報公司最高領導審批，人力資源部門根據批準后的申請表制定人

　　員招聘計劃，并負責聯系有關部門進行招聘事宜。

　　2）人力資源部門選擇適當的招聘渠道發布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫《求職申請表》）后，進行初步的篩選，然后交部門負責人，由部門負責人根據崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部門負責通知初選合格人員

　　來公司進行面試、筆試。

　　3）人力資源部門與需求部門協同組織應聘人員的面試工作，由人力資源部門、空缺崗位的部門負責人面試應聘者，填寫《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。

　　4）面試/測試后人力資源部門和業務部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請公司分管用人部門的高層領導面試應聘者。

　　5）人力資源部門將《面試記錄表》及考核成績上報公司分管用人部門的高層領導，由公司分管用人部門的高層領導在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人力資源部門按名單向應聘者發出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時會通知有關部門負責人確定試用員工的薪酬水平。

　　6）人力資源部門確認應聘者體檢合格后，發出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時間，同時將上班報到時間通知部門負責人，抄送人力資源部門其他成員，并在公司內發布公告。

　　5、招聘費用管理

　　第十六條 人力資源部門負責每年末制定招聘費用預算，經公司審批后安排

　　次年的使用，招聘費用的申請和報銷需經過財務部門審核。

　　招聘管理制度 篇41

　　第一章總則

　　第一條為規范公司員工招聘錄用工作，確保員工綜合素質，以適應企業發展需要，制定本規定。

　　第二條公司行政人事部對公司員工招聘錄用工作進行統一管理，負責審核部門員工招聘計劃，辦理員工招聘、錄用、訂立勞動合同及組織崗前培訓等工作。

　　第三條部門用人單位根據經營業務或工作需要，制定用人需求計劃。負責應聘人員試用期考察及應聘上崗后的培訓、管理工作。

　　第二章員工招聘

　　第四條員工招聘遵行“德才兼備、人崗適用”和“平等競爭、擇優錄用”的原則，不僅注重應聘者的受教育程度，更注重應聘者的實際工作能力，特別注重應聘者的職業道德和忠實程度。

　　第五條員工招聘分為一般員工招聘、管理人員招聘、特殊專業技術人才招聘和臨時工招聘四種。

　　第六條需要招聘一般員工的部門，在公司編制范圍內出現崗位空缺時，填寫《員工招聘申請表》，交公司行政人事部審核后報公司經理批準。

　　第七條公司需要招聘管理人員時，由公司行政人事部填寫《員工招聘申請表》，制作崗位職務說明書，報公司總經理批準。

　　第八條需要招聘特殊專業技術人員時，由公司經理辦公會議研究決定，公司經理總經理簽署招聘指令，公司行政人事部辦理相關招聘事宜。

　　第九條需要聘用臨時工的部門，填報《員工招聘申請表》，報公司行政人事部轉公司領導批準。

　　第十條公司行政人事部區別不同類型人員，按照公司總經理批準的招聘崗位員工任職條件和任職要求，選擇合適的招聘方式，實施具體招聘工作。

　　第十一條未經公司領導特批，任何部門不得招用從公司自動離職、或被公司辭退、開除的人員。

　　第十二條招聘員工的渠道可以采�。簝炔空衅浮⑼獠空衅�、媒體廣告招聘、人才市場招聘、網絡招聘及委托職業中介機構招聘等方法進行。但無論何種方式，都必須事前辦理申報批準手續。未經報批手續自行招聘人員的，所招聘人員作辭退處理，由此造成的全部責任由當事人承擔。

　　第三章一般員工招聘程序

　　第十三條門店營業員、營銷員、倉庫管理員、物流配送員、批發開單員、售后服務接待員、辦公室文員、后勤服務員及具有一般工作能力的安裝維修工，屬于一般員工。按下列程序招聘：

　　1.公司行政人事部擬定和發布招聘廣告，公示招聘崗位、招聘人數、任職條件和任職要求，以及相對應的工資、福利和社會保險待遇，報名起止時間等事項。并負責處理應聘報名相關事項；

　　2.應聘者填寫《招用員工登記表》，提交《身份證》、《戶口冊》和學歷證明復印件；

　　3.公司行政人事部匯總整理所有應聘人員資料，聯系用人部門，確定初選名單，通知初選人參加面試；

　　4.通過面試的應聘人員，在征得應聘人員同意的情況下，直接安排到用人部門，給予5至10天的適應選擇期；

　　5.選擇期滿，由公司行政人事部招回組織崗前培訓（培訓的內容：一是職業道德，二是崗位職責）；

　　6.崗前培訓結束后，組織筆試，筆試合格者，雙方協商簽訂《勞動合同》，履行勞動合同約定的權利和義務。

　　第十四條適應選擇期內任何一方認為不具備建立正式勞動關系的，可以說明原因，友好辭謝。適應選擇期滿3天以上的，公司按照國家最低工資標準，依據應聘者在適應選擇期的實際上班天數發給勞動報酬。

　　第十五條適應選擇期滿，雙方簽訂《勞動合同》建立勞動關系的，適應選擇期計算為應聘人員試用期，享受試用期工資待遇。

　　第四章管理人員、特殊專業技術人員招聘程序

　　第十六條管理人員包括：公司直屬機關各部門負責人、市內門店負責人、涉外門店負責人及會計、出納等財務管理人員。特殊專業技術人員是指：根據公司經營業務需要必須配備的各種具有專業技術知識或技術職稱的人員。譬如項目設計師、項目經理、項目技術員、安裝維修技工等。

　　第十七條管理人員及特殊專業技術人員的招聘按下列程序辦理：

　　1.公司總經理或副總經理約談和面試。

　　2.應聘人員與公司總經理或副總經理就勞動報酬及相關工作職責、職權等相關事項達成一致意見。

　　3.應聘人員填寫《招用員工登記表》及相關應聘資料。

　　4.公司行政人事部起草《勞動合同》或《聘用協議書》。

　　5.簽訂勞動合同或聘用協議，履行《合同》或《協議》約定的權利和義務。

　　第十八條涉及公司機密崗位的人員，在簽訂《勞動合同》或《聘用協議書》的同時，與公司簽訂《保密協議》，履行保密合同規定的權利和義務。

　　第五章臨時工招聘程序

　　第十九條聘用期限在一個月以內的，報經批準后，由部門自主招聘；聘用期限超過一個月以上的，由公司行政人事部與應聘人員簽訂《勞動合同》。

　　第六章試有期

　　第二十條員工的試用期，依據《勞動合同法》的規定確定。

　　第二十一條應聘人員在試用期內，如果不愿在公司繼續工作，可以按《勞動合同法》的規定，向公司提交解除勞動合同的書面或口頭申請，辦理相關交接手續后，解除勞動關系。

　　第二十二條公司在員工試用期間，發現聘用者有下列情況之一者，可隨時解除勞動關系：

　　1.發現不符合應聘條件者；

　　2.不能勝任工作者；

　　3.嚴重失職、營私舞弊，給企業造成重大損害者；

　　4.違反國家法紀，被依法追究刑事責任者；

　　5.與其他單位建立有勞動關系或者在外兼職影響正常工作者；

　　6.發現患有傳染性疾病或其他嚴重疾病者。

　　第二十三條試用期滿后，員工本人提交書面申請，部門負責人簽署意見，報公司行政人事部辦理審核定級手續，從批準定級的下月起調整工資待遇。

　　第二十四條管理人員和特殊專業技術人員的試用期按《勞動合同》或《聘用協議》的.約定執行。

　　第七章新員工工資待遇

　　第二十五條一般員工試用期的工資待遇，按公司《員工薪酬管理規定》的標準執行。不低于國家規定最低工資標準。試用期間，不享受提成工資待遇。

　　第二十六條管理人員和特殊專業技術人員試用期的工資待遇按《勞動合同》或《聘用協議》約定執行。

　　第二十七條員工被正式錄用后，按其所在崗位或所任職務享受相應的工資、福利待遇。公司可以根據員工的工作能力、工作表現和公司的實際需要，調整和變動員工的工作。調整變動工作后的工資福利待遇也隨之相應變動。

　　第二十八條為穩定員工隊伍，鼓勵員工積極向上，公司根據員工在公司工作的實際年限，發給工齡工資；對在工作中做出重大貢獻的員工發給年度特殊貢獻獎；對在一個月內無遲到、早退現象和病、事假的員工發給全勤獎。

　　第二十九條簽訂《勞動合同》，在本公司履職滿一年以上的員工，公司按《勞動法》的規定，為其辦理社會保險繳費手續。個人原因不愿意參加社會保險的，由本人寫出申請，公司按規定發給社會保險補貼。

　　第八章工作時間和勞動紀律

　　第三十條公司依據《勞動法》的相關規定，結合不同部門、不同崗位、不同工種的實際情況，分別實行三種不同的上班工作時間制度：

　�。�1）定時工作制；

　�。�2）不定時工作制；

　�。�3）綜合計時工作制。

　　第三十一條每個員工執行那種工作時間制，根據其所任職崗位的不同，在勞動合同中約定。

　　第三十二條所有員工必須自覺遵守公司制定的《勞動出勤與勞動紀律管理規定》，有事有病請假批準，上班期間不得遲到、早退、曠工或中途擅離工作崗位。

　　第三十三條員工違反公司勞動紀律，按規定接受處罰，情節嚴重、累教不改者解除勞動關系。

　　第三十四條各部門員工出勤登記表，每月5日前報公司行政人事部備案。公司行政人事部每個季度公布一次員工考勤情況。

　　第九章其他

　　第三十五條本規定從發文之日起執行。

　　第三十六條本規定在執行中修改完善。

　　第三十七條本規定由公司行政人事部解釋。

　　招聘管理制度 篇42

　　內部人才招聘市場管理暫行辦法（銀行）

　　中國**銀行**省分行本部內部人才招聘市場管理暫行辦法

　　第一章 總則

　　第一條 為了建立省分行本部人才資源縱向和橫向合理配置機制，促進內部人才科學、主動、有序流動，根據中國**銀行**省分行實際，制訂本暫行辦法。

　　第二條 本暫行辦法所稱內部人才招聘市場，是指以**省分行信息服務網站為載體，建立省分行本部企業內部人才交流平臺。

　　第三條 對內部人才招聘市場管理堅持以下原則：

　�。ㄒ唬┕�開、平等、競爭、擇優原則；

　　（二）用人單位、人力資源部分工負責原則；

　　（三）依法辦事原則。

　　第四條 內部人才交流與外部人才引進協調發展，內部人才市場和外部人才市場共同形成我行人才資源配置庫。

　　第二章 內部人才招聘范圍

　　第五條 實行內部人才招聘的崗位應為**銀行**省分行本部的**崗位和*級（含）以下專業技術崗位。

　　第六條 可實行內部人才市場招聘的情況：

　　（一）崗位聘期或合同期滿，需重新聘用員工的；

　　（二）崗位定編后出現缺編的；

　　（三）經批準新設立的崗位；

　�。ㄋ模�機構改革、重組或現有人員調整分流后，需要重新招聘員工的；

　�。ㄎ澹┧�需要實行內部人才市場招聘的情況。

　　第七條 不宜進入內部人才市場招聘的崗位，不列入內部人才市場招聘的范圍。

　　第三章 內部人才招聘的資格和條件

　　第八條 參加內部人才市場招聘的員工，應符合以下條件：

　�。ㄒ唬�應符合《中國**銀行**省分行本部經辦崗位職務管理辦法》、《中國**銀行**省分行專業技術崗位職務管理實施辦法》關于聘任條件的規定；

　�。ǘ�）符合經人力資源部核準的其他資格和條件。

　　第四章 內部人才招聘程序

　　第九條 內部人才市場招聘一般按下列程序和方法進行：

　�。ㄒ唬┯萌藛挝恢贫ㄕ衅阜桨�、招聘啟事，內容涵蓋所需人員崗位詳細評價及擬聘員工需具備資格條件，報省分行人力資源部人力資源配置中心；

　�。ǘ�）人力資源配置中心對部門的招聘方案進行審核，審核同意后在省分行信息服務網站公布，同時載明應聘表格、報名截止日期等；

　�。ㄈ�）納入招聘范圍的員工由省分行信息服務網站獲取信息；

　�。ㄋ模┓�合所公布資格條件的員工填寫《中國**銀行**省分行本部內部人才市場員工招聘登記表》，并在規定期限內交用人單位；

　�。ㄎ澹┯萌藛挝煌ㄟ^筆試或面試或者根據對應聘人的考核了解，對應聘人選進行擇優選擇。面試分為自我陳述、答題（含公共題和專業題兩部分）和現場交流三部分，面試小組成員由用人單位確定，面試小組根據事先確定的'評分標準對應聘人選的面試情況進行打分。面試結束后，用人單位根據筆試、面試評分結果、應聘人選的綜合情況確定擬聘人選報人力資源配置中心；

　�。�六）人力資源配置中心對擬聘人選資格、選聘程序進行審核，符合條件的，經相關審批程序，確定擬聘人選；

　�。ㄆ撸┺k理聘任和行內調動手續；

　�。ò耍﹩T工到用人單位工作。

　　第十條 對在內部招聘過程中發現的德才素質較好，因崗位職數限制等原因未能上崗的人員，部門可作為后備人才積極加以培養。

　　第十一條 如通過內部招聘未產生合適的對象，該崗位可暫時空缺，待條件成熟后，再通過內部招聘方式進行重新聘任。

　　第五章 組織領導

　　第十二條 內部招聘中用人單位主要職責：

　�。ㄒ唬┴撠煱匆幎ㄖ朴喺衅阜桨福�

　�。ǘ�）負責對內部招聘報名人員的專業資格審定；

　�。ㄈ�）負責筆試、面試或考核了解的組織工作；

　�。ㄋ模┴撠煂�筆試、面試、考核了解結果的審定，并提出擬聘任人選，報人力資源部審核。

　　第十三條 內部招聘中人力資源部的主要職責：

　�。ㄒ唬┴撠焹炔咳瞬耪衅甘袌龅目傮w管理工作；

　�。ǘ�）負責規范內部招聘的原則、標準和程序；

　　（三）負責招聘方案的審核

　�。ㄋ模┴撠煂�擬選聘人員的資格審查；

　�。ㄎ澹┴撠熣衅傅倪^程監督；

　�。�六）負責辦理員工聘任和調動手續。

　　第十四條 各用人單位應切實加強對本部門內部人才招聘工作的領導，嚴格按照員工擇優選聘的有關規定執行，嚴肅工作紀律，嚴格工作程序。

　　第六章 附則

　　第十五條 本暫行辦法由中國**銀行**省分行負責解釋。

　　第十六條 本暫行辦法自20xx年xx月xx日起執行。

　　招聘管理制度 篇43

　　一、總則

　　我們依靠自己的宗旨、文化、成就與機會，以及政策和待遇，吸引和招攬優秀人才。在招聘和錄用中，注重人的素質、潛能、品格、學歷和經驗。聘用員工本著“公開、公平、公正、擇優”的原則，按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養與發展上，提供客觀且對等的承諾。

　　二、招聘計劃的制定

　　用人部門應根據需要提前一個月向綜合部提交《人員需求申報表》，由綜合部審核其是否超出人員編制。

　　1、在編制范圍內，如有職務空缺，則由綜合部按照《人員需求申報表》制定招聘計劃，由總經理批準；

　　2、招聘計劃的內容分為以下三部分：

　　（1）招聘標準：確定受聘者的`各項條件，如年齡、性別、學歷、工作技能及其他方面的要求等；

　　（2）招聘人數：制定招聘人數時，應在充分考慮到原職工潛力的情況下，合理確定，嚴禁出現超編人員；

　�。�3）招聘方式：包括招聘方向、途徑、方法、程序等。

　　三、招聘實施

　　1、根據招聘計劃，綜合部將根據所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道，具體方式如下：

　�。�1）新聞媒介（網絡、報刊、電視）發布招聘信息；

　　（4）通過定期或不定期舉辦的人才市場招聘；

　　（3）直接到各高校招聘；

　　2、人力資源處對所有應聘人員資料進行整理、分類及初步篩選，及時反饋給各用人部門。各用人部門根據資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，由綜合部通知初選合格的應聘人員參加面試。

　　3、招聘員工根據不同的應聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。

　　4、主管級及以上應聘人員面試時由總經理、用人部門主管等人參與面試，對應聘者進行直接考核。主管級以下應聘人員由各部門主管、綜合部及相關用人部門負責人共同面試。

　　5、面試考核流程

　�。�1）由應聘者填寫《應聘人員登記表》，面試時應聘者需提供個人身份證、最高學歷證明、各種技能證書的原始證件；

　�。�2）根據需要進行面試、筆試等；

　�。�3）面試過程中，面試人員應作到以下幾點：

　　a、面試人員需要給人一種好感，能夠很快地與應職者交流意見；

　　b、要了解自己所要獲知的答案及知識點；

　　c、盡量避免的考查有爭議的問題；

　　d、要尊重對方的人格；

　　（4）面試人員分別填寫《復試意見反饋表》，待面試結束后，交綜合部備案；

　　6、對于未能通過面試考核的應聘人員，應禮貌的回復。

　　7、應聘人員如通過面試考核，由綜合部匯總情況報總經理審核通過后，通知錄用人員并確定到崗時間。

　　招聘管理制度 篇44

　　第1章總則

　　第1條目的。

　　1．及時補充企業人力資源，彌補崗位空缺，滿足企業用人需求，促進企業經營發展戰略的實現。

　　2．規范企業員工招聘活動，使招聘工作有效、順利進行，為企業招募到合適的人才。

　　第2條適用范圍。

　　本制度適用于企業所有的員工招聘工作。

　　第3條招聘方式。

　　1．外部招聘

　　主要采用發布廣告、招聘洽談會、校園招聘及網絡招聘等方法。

　　2．內部選拔

　　包括員工個人申請及企業各部門推薦人選等。

　　3．委托第三方招聘

　　通過與人才交流中心、人力資源服務機構及獵頭公司等中介機構簽訂委托招聘合同，委托其代理招聘，招募所需要的關鍵崗位人才及高級管理人才。

　　第2章招聘計劃制訂

　　第4條人力資源部根據企業總裁審批通過的各部門人員編制標準及人力資源需求計劃，結合企業經營發展狀況，制訂招聘計劃。

　　第5條定期招聘計劃。

　　1．人力資源部于每年末制訂企業下一年度的整體招聘計劃及費用預算。

　　2．企業各用人部門于每季度末的`第一周向人力資源部提交下一季度的招聘計劃。

　　3．人力資源部負責制訂應屆畢業生的招聘計劃。

　　第6條不定期招聘。

　　1．企業各部門因業務發展需要或特殊原因急需招聘人員時，人力資源部根據各部門要求制訂臨時招聘計劃。

　　2．各部門需要在計劃外招聘人員的，應提前××天向人力資源部提出申請，以便人力資源部做好招聘計劃及準備工作。

　　第3章招聘工作實施

　　第7條內部選拔與外部招聘。

　　1．企業各部門出現崗位空缺時，原則上首先考慮在企業內部全體工作人員中公開招募，在企業內部尋找合適人選來彌補崗位空缺。

　　2．內部員工無法滿足招聘需求時，考慮外部招聘。

　�。�1）應屆畢業生的招聘，集中在每年的第一、第四季度進行。

　�。�2）社會人員的招聘及臨時招聘，根據招聘計劃和各部門用人需要，合理安排時間組織實施。

　　第8條面試與錄用。

　　1．人力資源部負責應聘人員的簡歷篩選和初試工作。

　　2．企業各用人部門負責應聘人員的復試工作，企業高層領導參與中高層管理職位的復試工作。

　　3．人力資源部配合各用人部門，對應聘人員進行全面綜合評價，并按照擇優錄用的原則做出錄用決策。

　　第9條委托第三方招聘。

　　1．企業高層管理崗位及核心崗位出現空缺，可委托專業的人力資源服務機構如獵頭公司等，招募企業需要的高級優秀人才。

　　2．企業與外部人力資源服務機構通過簽訂招聘委托合同，約定招聘相關事宜，由外部人力資源服務機構提供備選的候選人，企業人力資源部組織候選人參加復試。

　　3．企業高層及人力資源總監負責對候選人的面試，并做出錄用決策。

　　第4章人員錄用程序

　　第10條新員工入職。

　　1．新員工入職前需進行體檢，體檢合格后方可錄用。

　　2．新員工到崗時間由企業各部門確定，人力資源部負責及時通知。

　　3．人力資源部負責為新員工辦理各項入職手續。

　�。�1）填寫《員工登記表》，簽訂《勞動合同書》。

　�。�2）調轉人事檔案及各類保險手續。

　�。�3）企業規定的其他需要辦理的手續。

　　第11條試用期規定。

　　1．企業新員工試用期為1～6個月不等，根據勞動合同法及企業的相關規定和各崗位的實際需要確定。

　　2．試用期間，用人部門應做好新員工的業務指導工作，并負責記錄員工在試用期間的績效及工作表現。

　　3．員工試用期滿，由用人部門填寫《試用期考核表》，經部門經理、人力資源部及總裁審批后正式錄用。

　　第5章附則

　　第12條本制度由人力資源部制定，經總裁核準后實施，修改時亦同。

　　第13條本制度解釋權歸企業人力資源部，自頒布之日起實施。

　　招聘管理制度 篇45

　　房地產公司人才招聘錄用管理辦法

　　第一章 總則

　　第一條 為規范**房地產開發有限公司（以下簡稱公司）人才招聘與錄用程序，特制訂本辦法。

　　第二條 公司招聘與錄用遵循“任人唯賢、公開選聘、擇優錄用”的原則。

　　第三條 本辦法適用于公司各部門。

　　第四條 人力資源部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門。

　　第二章 人才招聘

　　第五條 各公司年度計劃內的用人需求，由各部門填寫《招聘申請表》，經業務分管領導確認，由所在公司人力資源部負責按計劃要求組織內部調配或對外招聘，原則上應優先考慮內部調配。內部應聘人與外部應聘人應經過同樣的面試流程。年度計劃外但在公司人員編制范圍內的用人需求，由用人單位/部門填報《年度新增用人需求審批表》，經公司人力資源部審核、經分管領導復核后，報公司總經理審批。批準后由所在公司人力資源部組織內部調配或對外招聘。年度計劃外且超出公司人員編制范圍的用人需求，用人單位須先辦理新增人員編制的審批手續，再按年度計劃外的用人需求辦理報批手續。

　　第六條 對外招聘可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進行。集中對外招聘須由公司人力資源部制訂招聘計劃，明確招聘的時間、渠道、任職資格、人數及成本預算等。一般情況下，公司招聘的技術類員工最低學歷要求為大專，主管及以上職位最低學歷為本科。

　　第七條 招聘計劃獲準后，人力資源部通過媒介、人才交流會、內部推薦、學校及獵頭公司等渠道組織實施招聘。

　　第八條 應聘資料可通過電子郵件、郵寄、現場交遞等形式收集。應聘人員的`個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等復印件以及個人簡歷、近期免冠證件照等。

　　第九條 人力資源部對應聘資料進行初步篩選，以確定筆試人選。

　　第十條 人力資源部根據不同崗位和專業，原則上統一組織筆試，并組織完成評卷和成績匯總工作。筆試時應要求應聘人員填寫《應聘人員登記表》。

　　第十一條 對于筆試合格者，人力資源部應將其《應聘人員登記表》、應聘簡歷及試卷交用人單位（部門）負責人及分管領導審核，以確定面試人選。對于筆試不合格者，人力資源部應及時辭謝。

　　第十二條 面試一般情況下應集體進行，面試評價小組成員主要包括人力資源部負責人、用人單位（部門）負責人及分管領導或總經理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》，分別對應聘人員的專業知識、表達能力、形象氣質等作出評價，并經集體討論后填寫《面試評價小組意見匯總表》，得出面試結果。

　　第十三條 根據初試結果，人力資源部組織擬錄用人員到公司進行復試。對于不錄用人員，人力資源部應及時辭謝并視情將其納入公司人才信息庫。

　　第十四條 人力資源部應對擬錄用人員進行背景核查，主要是核查應聘人員的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料。特殊崗位的，還須對應聘人員的工作經歷、離職原因、品行及工作表現等進行專項背景核查，具體按《應聘人員背景核查管理辦法》規定執行。

　　第十五條 在核定編制內招聘人員，原則上由各公司自行組織，但招聘部門經理（含主持部門工作的副經理）及以上職級人員時，須提請公司人力資源部及分管領導共同參與面試和綜合測評。

　　第十六條 突破核定編制的人員招聘，須事先報公司批準。

　　第三章 人才錄用

　　第十七條 人員錄用審批的權限為：

　　1、公司財務管理部負責人、公司總經理助理及以上人員的錄用，報公司董事長審批；

　　2、公司部門經理及以下人員（含主持部門工作的副經理）、總經理助理的錄用，報公司總經理審批；

　　第十八條 對擬錄用的人員，人力資源部應填寫《員工錄用審批表》，并辦理逐級審批手續。在《員工錄用審批表》中應明確錄用人員的試用崗位、試用期限及待遇等。原則上，應屆畢業生及工作年限2年（含）以內的人員，試用期為6個月；其他人員為3個月。

　　第十九條 人力資源部應及時通知經審批同意錄用的人員，在規定時間內到公司人力資源部辦理報到手續，同時向用人單位（部門）填發《新員工入職通知書》，由用人單位（部門）負責安排辦公地點、辦公用品、工作交接等事項。

　　第二十條 新員工在上崗前，須參加由人力資源部及本單位（部門）組織的新員工入職培訓。主要了解公司經營理念、企業文化、員工行為規范、公司基本制度及本崗位職責和業務知識等，具體按《新員工入職培訓管理制度》執行。

　　第二十一條 新員工到崗一周內，用人單位（部門）應選定經驗較為豐富且熟悉公司情況的老員工擔任新員工輔導員。

　　第二十二條 在試用期內，人力資源部應會同用人單位（部門）對新員工進行考核評估。原則上，人力資源部在員工試用期滿一周前將《員工轉正考核審批表》發給用人單位（部門），用人單位（部門）負責人應及時會同人力資源部與新員工進行面談，并要求其寫出試用期總結后，在《員工轉正考核審批表》中簽署試用期考核意見。

　　第二十三條 在《員工轉正考核審批表》中，人力資源部應明確新員工轉正后的崗位、職級及年薪等，并負責辦理逐級報批手續。批準后，由人力資源部負責辦理正式勞動合同的簽訂手續。

　　第二十四條 新員工在試用期內有突出表現的，用人部門可向人力資源部建議給予提前轉正；如新員工在試用期沒有達到或不符合轉正要求，用人部門可向人力資源部建議延長試用期或中（終）止試用。

　　第四章 附則

　　第二十五條 本辦法由公司人力資源部負責解釋與修訂。

　　第二十六條 本辦法自印發之日起施行。

　　招聘管理制度 篇46

　　編制目的：

　　為加強人員招聘、錄用、調崗、離職管理，規范招聘、錄用、調崗、離職的各個環節，明確各環節的操作流程及職責部門。為公司的經營發展提供充足合格的人才資源，保證公司合理的人才結構和儲備，特制定本辦法。

　　適用范圍：

　　適用于所有到公司求職的應聘者;適用于公司內部申請調職的人員。適用于全公司離職作業指導。

　　1.職責

　　1.1辦公室是人員招聘、錄用、調崗、離職程序的主控部門;

　　1.2各部門起協助配合作用;

　　1.3一般職務員工招聘、錄用、調崗及辭職、自動離職由副總經理簽字批準;

　　1.4辭退、開除員工和經理以上級別員工的錄用由總經理簽字批準。

　　1.5員工所在部門負責：對錄用本部門員工審核，員工培訓試用階段的考核，離職審核，離職面談、辦理工作、工具、資料等交接。

　　1.6辦公室負責：組織招聘、面試;錄用、調崗考核;協助、督促用人部門辦理轉正程序;離職審核，收回相關物品，進行離職分析。

　　2.招聘

　　2.1招聘計劃

　　各部門因工作需要或人員的臨時變動，需補充人員時，應填寫《人員需求申請表》，提出人員需求計劃報公司總經理審批同意后交辦公室辦理。

　　人員招聘計劃應包括：需求崗位及人數、崗位說明、招聘方式、招聘時間、招聘信息公布方式，招聘費用預算等內容。

　　2.2招聘途徑

　　媒體廣告招聘、人才市場招聘、校園招聘、網絡招聘、推薦招聘等方式招聘。

　　錄用

　　3.1簡歷篩選

　　3.1.1辦公室收到求職資料后兩天內，通知應聘者已經收到資料，正在審核，將在三個工作日內通知應聘者審核結果。

　　3.1.2由辦公室負責審查應聘人員提供的各種基本信息及工作經歷是否符合應聘崗位要求，對簡歷進行篩選。

　　3.1.3收到求職資料后兩天內做出是否面試的決定。無論應聘者是否進入面試，都應通知應聘者。

　　3.1.4通知應聘者面試時，應當簡單介紹公司情況，留下公司咨詢電話，說明面試的時間、地點。

　　3.2面試

　　3.2.1由辦公室組織面試。

　　3.2.2面試人應先介紹公司的基本情況、工作時間、工資待遇、提升空間等應聘者希望了解的內容。若應聘者接受，請應聘者填寫《員工招聘登記表》。

　　3.2.3面試人初步考察應聘者知識、能力和身心素質狀況，填寫《面試評價表》。

　　3.2.4面試結束后，再次核對《員工招聘登記表》中的聯系方式，告知應聘者將在四個工作日內接到通知。

　　3.2.5用人部門對應聘者的《員工招聘登記表》、《面試評價表》進行審核，提出錄用意見后，交辦公室行政經理審核。

　　3.2.6由辦公室通知應聘者是否培訓試用。應告知應聘者培訓試用的時間、地點、應攜帶的物品、著裝、修飾等必要內容。

　　3.2.7辦公室應請應聘者詳細閱讀《員工入職前培訓須知》，并針對應聘者的疑問進行解答，最后請應聘者簽名。

　　3.3培訓試用及轉正

　　3.3.1培訓按照公司相關規定執行。

　　3.3.2辦公室將進入培訓試用階段的應聘者指紋錄入指紋考勤機，發放工作牌、辦公用品等相關物品，將其介紹給相關部門。

　　3.3.3培訓試用期為1-3個月。在1-3個月內，用人部門認為應聘者已經能夠勝任工作，可以結束培訓試用期，辦理轉正手續，正式入職。

　　3.3.4用人部門通知應聘者填寫《入職員工基本情況登記表》、《轉正考核表》。用人部門應對員工培訓試用的表現進行評分，請入職員工提供一寸照片和身份證、學歷證、資格證等相關證書的原件及復印件，用人部門進行審核后，復印件交辦公室。

　　3.3.5辦公室接到用人部門的資料后進行審核，然后填寫《薪資調整申請表》以便財務及時調整其薪資。

　　3.3.6對公司有突出貢獻的新員工可提前申請轉正。

　　3.3.7辦公室在員工正式入職后，將員工的各種表格及復印件存檔備查，為員工建立檔案。

　　3.4有以下情形者不予錄用

　　a.應聘者的資歷、學歷等資料明顯不符合公司要求;

　　b.所填資料不符實情，所帶證件造假;

　　c.面試結果不佳;

　　d.培訓試用期內考核未通過;

　　e.患有精神病或傳染病，未治愈;

　　f.總經理或副總經理決定不錄用。

　　內部調崗

　　4.1公司重視每個員工的'價值，并為工作敬業、進取創新、業績出色、能力出眾的員工提供晉升發展的機會。在人事調任方面堅持公開、公平、公正的做法，實行能者上、平者讓、庸者下的用人原則。

　　4.2公司一般員工的調崗，由項目經理提名，辦公室核準。公司一般管理崗位員工，由項目經理提名，辦公室核準，副總經理批準。公司中、高層管理崗位，由副總經理提名，辦公室核準，總經理批準。

　　4.3公司基于業務上的需要，可隨時調動任一員工的職務和服務地點，被調動員工如無正當理由借口推脫，公司將對員工進行相應處罰，嚴重者將做辭退處理。

　　4.4程序。

　　4.4.1奉調員工接到調任通知后，主管以上人員應于5日內，主管以下人員應于3日內辦妥移交手續就任新職。

　　4.4.2被調崗員工在新任者未到職之前，與直接領導辦理工作交接手續，暫由其直接領導代理工作。

　　4.4.3由員工本人提出調動的，需先提出申請，經調出部門經理和調入部門經理簽字同意，而后按審批權限逐級報批。

　　5離職管理

　　5.1離職形式包括辭職、辭退、開除和自動離職。

　　5.1.1辭職是指員工由于自身原因而提出終止勞動關系。

　　5.1.2辭退是指由于公司季節性用工調整、員工不符合崗位要求或違反公司規章制度，由公司提出終止勞動關系。

　　5.1.3開除是指由于員工觸犯國家法律法規或嚴重違反公司規章制度，由公司提出終止勞動關系。

　　5.1.4自動離職是指員工連續曠工三天(含)以上，視為自行終止勞動關系。

　　5.2離職管理工作流程：

　　5.2.1離職申請：辭職由員工本人填寫《員工離職申請表》，其他離職形式由其直接主管填寫。正式員工辭職需提前1個月申請(以部門負責人簽署后的《員工離職申請表》提交到辦公室之日起算)。

　　5.2.2離職審批：

　　5.2.2.1離職員工的主管領導接到員工提交的《員工離職申請表》后，須與辭職員工溝通，填寫《員工離職談話紀要》，簽署意見并送辦公室相關負責人。辦公室負責人需再次與離職員工面談，保證談話內容不外泄，并簽署意見。問清離職人員的離職原因，看看企業是否存在問題，能否挽留員工，并且為今后企業更好的發展進行改進。

　　5.2.2.2自動離職員工，由主管領導在員工自動離職第二天，填寫《員工離職申請表》，交辦公室。主管領導應及時通知自動離職員工辦理交接事項及離職手續。

　　5.2.3離職交接：離職到期之日，主管部門與離職員工辦理離職交接，離職交接主要包括以下內容：

　　5.2.3.1所在部門：工作、工具、資料等交接，由經辦人及部門負責人進行，班長級以上應有交接清單，其他員工如交接事項較多應另附清單。

　　5.2.3.2財務部：對離職員工借支狀況進行審核，由財務部負責人簽名確認。

　　5.2.3.3辦公室：收回離職員工鑰匙、員工證、等公司物品，計算工作服折舊、統計員工考勤(實際工作日截止到通知離職日前一天)。

　　5.2.3.4離職員工在《員工離職結算單》上，對離職交接等各項內容簽名確認。

　　5.2.3.5以上內容如有交接不清，造成公司損失，應追究相關人員責任。

　　5.3薪資結算：

　　5.3.1辭退、開除人員和辭職人員統一在每月實際發薪日結清所有薪資。

　　5.3.2員工在離職手續辦理前，若無故曠工、工作馬虎、消極怠工，影響工作，公司將視情節輕重給予處罰，在薪資中扣除。由部門經理在《員工離職結算單》注明并簽字，報給財務部，由財務部統一造冊發放。

　　5.3.3自動離職人員在辦理完交接、離職手續后在每月實際發薪日結清所有薪資。

　　5.4離職分析：

　　5.4.1辦公室應將離職員工人事檔案與在職人員人事檔案分離。自離職生效之日起，離職員工人事檔案保存時間為一年。

　　5.4.2辦公室每季度應做一次離職員工分析報告，主要從離職員工結構、離職原因等方面進行分析，并提出改進措施，為使員工流失率控制在合理的范圍提供依據。

　　6.附則：

　　6.1本制度自公布之日起生效，凡以前有與本制度相抵觸者，均以本制度為準。

　　6.2本制度由辦公室負責解釋、督促執行和修訂。

　　招聘管理制度 篇47

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為規范集團員工招聘工作程序,健全員工選拔機制,特制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于z后勤集團在編員工及非在編員工的招聘工作。

　　第三條招聘工作原則

　　1.各單位在招聘過程中必須堅持公開、公平、公正以及擇優錄取的原則。

　　2.各單位必須嚴格按照集團所批準的崗位和編制數招聘員工。

　　第二章招聘工作的組織

　　第四條集團人力資源部是集團招聘工作的主管部門,負責對各單位的招聘工作進行指導,并監督各單位招聘工作的具體實施。

　　第五條各單位的相關工作人員負責本單位招聘工作的策劃以及具體組織、實施。

　　第六條外聘人才的引進工作由集團人力資源部按照《北京航空航天大學后勤集團外聘人才引進辦法》統一進行組織、實施。

　　第七條各單位所聘用人員上報本單位主管領導審批后,各單位必須在每月10日前將新增人員報集團人力資源部。

　　第三章招聘工作策劃

　　第八條各單位應制訂招聘工作策劃,經本單位領導批準后按計劃組織實施。

　　第九條招聘工作策劃應包括以下內容:

　　1.招聘崗位的名稱及人數;

　　2.招聘崗位的任職資格和要求;

　　3.招聘工作的形式和渠道;

　　4.招聘工作的具體負責人和實施部門;

　　5.招聘工作的具體時間、地點安排以及聯系人、聯系方式等;

　　6.招聘工作的甄選和錄用辦法;

　　7.其他。

　　第四章招聘形式

　　第十條招聘形式分為內部競聘、外部招聘和職業院校的校園招聘三種形式。

　　第十一條內部競聘

　　1.內部競聘是指各單位在集團范圍內,對于一些崗位進行輪換、晉升以及部分新增崗位采取的招聘方式。

　　2.各單位必須選擇合適范圍、合適渠道及時發布內部競聘公告。

　　內部競聘公告應包括所招聘崗位的名稱和數量、崗位類別、崗位職責、任職資格和要求,報名方式,招聘工作時間安排等內容。

　　第十二條外部招聘

　　1.在內部競聘不能滿足所招聘崗位要求的情況下,各單位可以采用外部招聘形式。

　　2.各單位應根據具體情況采取不同的招聘渠道,常用的招聘渠道有以下幾種:

　　(1)員工推薦:鼓勵員工通過各種形式推薦外部優秀人才,由各單位本著平等競爭、擇優錄取的原則按程序考核錄用。

　　(2)媒體、網絡招聘:通過報刊媒體、專業刊物廣告、相關網站發布招聘信息,獲取應聘人簡歷。通過篩選簡歷,組織面試和筆試等程序,擇優錄取。

　　(3)招聘會招聘:通過參加各類招聘會,招聘所需人才。

　　(4)其他形式:如高級管理、技術人才采取獵頭公司招聘等。

　　3.外部招聘信息的發布:各單位應根據招聘崗位數量,招聘截止時間,以及招聘費用的預算等情況,合理安排招聘信息發布時間、方式、渠道與范圍。

　　4.外部招聘海報:各單位需要制作、對外張貼和發布外部招聘海報時,必須將擬制作的招聘海報具體情況報集團人力資源部審核,審核通過后按要求統一制作和發布。

　　第十三條職業院校的校園招聘

　　1.職業院校的校園招聘是指直接與相關職業技術學校、大專院校等聯系,并與其達成合作關系,招聘其優秀學員到集團各單位工作的招聘形式。

　　2.各單位應在每年初將校園招聘的人員需求計劃報集團人力資源部,集團人力資源部根據各單位的人員需求情況進行統一匯總、分類。

　　3.各單位可與合適的院校進行初步聯系、洽談。在與各單位統一協調的基礎上,集團人力資源部負責簽訂合作協議,形成合作關系。

　　4.各單位在所簽訂的合作協議框架下,按照本單位人員需求的具體情況開展校園招聘工作,并按照崗位工作標準進行工作考核。

　　第五章招聘甄選

　　第十四條各單位應建立嚴格的招聘甄選程序和方式,在招聘工作中必須嚴格按照規定程序開展招聘甄選工作。

　　第十五條各單位的招聘甄選工作應該包括以下內容:

　　1.成立招聘領導小組:

　　(1)招聘領導小組是各單位招聘工作的'領導決策機構,負責監督本單位招聘工作的組織實施,并決定崗位候選人。

　　(2)招聘領導小組成員一般為3人以上,原則上是單數。各單位可以根據所招聘崗位的具體情況,決定招聘領導小組成員,也可聘請外部專家參加;對于重要管理崗位和技術崗位的招聘,應有各單位副總經理以上負責人參加。

　　2.確定綜合測評內容:綜合測評內容一般應包括政治品德素質、工作能力、心理素質及健康程度等要素,各單位可根據招聘崗位的實際情況,合理設計綜合測評的項目和權重。

　　3.確定綜合測評方式:測評方式主要包括面試、筆試等形式。各單位可以根據招聘崗位的具體情況、綜合測評內容決定具體的綜合測評方式及綜合測評程序。

　　4.綜合測評的實施:各單位必須嚴格按照本單位所制訂的綜合測評程序和內容進行綜合測評。

　　第六章體檢與錄用

　　第十六條體檢

　　有體檢要求的崗位,各單位必須根據具體工作要求,集中組織、安排錄用人員的體檢。

　　禁止各單位錄用體檢不合格人員。

　　第十七條錄用人員的公示

　　各單位根據所招聘崗位的具體情況,合理安排錄用人員的公示工作。

　　第十八條錄用

　　各單位應要求被錄用人員提供個人學歷、學位及其他所需證件的復印件等個人資料,并填寫《員工登記表》,簽訂勞動合同。

　　被錄用人員必須保證所提供的資料真實、準確、完整,若發現虛報或偽造,各單位有權將其辭退。

　　第十九條試用

　　1.各單位必須嚴格按照《勞動法》的相關規定安排員工試用期限。

　　2.各單位應對試用期內的員工進行試用期考核。

　　(1)各單位應根據試用期考核結果,決定該員工是否轉正。

　　(2)試用期內員工表現優異的,可申請提前轉正。

　　(3)試用期滿未達到合格標準的,各單位應通知該員工,并根據實際情況決定辭退或延期轉正。

　　3.內部續聘員工可直接轉正上崗。

　　第七章招聘工作評估和總結

　　第二十條招聘工作結束后,各單位應對招聘程序、招聘結果等方面進行評估,總結經驗,并制訂改進措施。

　　第二十一條各單位應長期跟蹤被錄用員工的工作績效和流失情況,從而對招聘方法進行分析、評估,從而不斷總結經驗,提高招聘工作的實效性。

　　第八章附則

　　第二十二條本制度的擬定、修改、解釋由集團人力資源部負責。

　　招聘管理制度 篇48

　　招聘面試管理制度

　　第一條總則

　　1、本公司為招聘人才，為公司的發展服務，特制定應聘面試管理制度；

　　2、有關應聘員工面試事項，均依本制度處理。

　　第二條面試考官應具備的條件

　　1、本公司人事部門工作人員為面試考官，面試人員本身需要給人一種好感，能夠很快地與應職者交流意見，因此面試人員在態度上、表情上必須表現得十分開朗，讓應征者愿意將自己想說的話充分表達出來；

　　2、面談人員自己本身必須培養極為客觀的個性，理智地去判斷一些事務，絕不能因某些非評價因素而影響了對應聘者的客觀評價。

　　3、不論應聘者的出身、背景之高低，面試人員都得設法去尊重應聘者所表現出來的人格、才能和品質。

　　4、面試人員必須對整個公司組織情況、各部門功能、部門與部門間的協調情形、人事政策、薪資制度、員工福利政策，有深入的了解，才能應對應聘者隨時提出問題。

　　5、面試人員必須徹底了解該應聘職位的工作職責和必須具備的學歷、經歷、人格條件與才能。

　　第三條從面試中應獲得的資料

　　1、觀察應聘者的穩定性：應聘者是否無端常換工作，尤其注意應聘者換工作的理由，假如應聘者則從學校畢業，則要了解應聘者在學校中參加哪些社團，穩定性與出勤率如何。另外從應聘者的興趣愛好中也可以看出應聘者的穩定性；

　　2、研究應聘者以往的成就：研究應聘者過去有哪些特殊工作經驗與特別成就；

　　3、應付困難的能力：應聘者過去面對困驗或障礙是否經常逃避，還是能夠當機立斷挺身而出解決問題；

　　4、應聘者自主能力：應聘者的依賴心是否極強？如應聘者從學校畢業，則可觀察他在讀書時是否一直喜歡依賴父母；

　　5、對事業的忠心：從應聘者談過去主管、過去部門、運去同事以及從事的事業，就可判斷出應聘者對事業的忠業度；

　　6、與同事相處的能力：應聘者是否一直在抱怨過去的同事、朋友、公司以及其他各種社團的情形；

　　7、應聘者的領導能力：當公司需要招聘管理者時，特別要注意應聘者的領導能力；

　　第四條面試的種類

　　根據本公司狀況，面試可分為下列兩種：

　　1、初試：初試通常在人事部門實施，初試的作用無非是過濾那些學歷、經歷和資格條件不合格的應聘人員，通常初試的時間約15至30分鐘；

　　2、評定式面試：經過初試，如果發現有多人適合這項工作，這時就要由部門主管或高級主管做最后一次評定式面試，這種面試通常為自由發揮式的面談，沒有一定的題目，由一個問題一直延伸到另一個問題，讓應聘者有充分發揮的機會，這類面試通常約30至60分鐘。

　　第五條面試的地點及記錄

　　1、面試的地點最好在單獨的房間，房間只有面試人與應聘者，最好不要裝電話，以免面試受到電話的干擾；

　　2、從事面試的時候，必須準備面試表格。通常初試表格最好是對勾方式的。在評定式面試中，最好用開放式的表格，把該應聘者所說出來的一切當時就記下來。（參閱表一、表二）

　　第六條面試的技巧

　　1、發問的技巧。好的面試人員必須擅于發問；問的問題必須恰當；

　　2、學會聽。面試人員要想辦法從應聘者的談話里，找出所需要的資料，因此面試人員一定要學會聽的藝術；

　　3、學會沉默。應聘人員當問完一個問題時，應學會沉默，看應聘者的反應，最好不要在應聘者沒有開口答時，或者感覺不了解你的問題時，就解釋你的問題。這時你若保持沉默，你就可以觀察到他對這個問題的對應能力，因為應聘者通常會補充幾句，而那幾句話通常是最重要的也是最想說的幾句。

　　第七條面試的內容

　�。�面試內容的重點事項）

　　1、個人的.特性。應聘者的資格包括應聘者的體格外、舉止健康情形、穿著、語調、坐和走路的姿勢。應聘者是否積極主動、是否為人隨和、是否有行動以及個性內向或外向，這些要依靠面試人員對應聘者的觀察；

　　2、家庭背景。家庭背景資料包括應聘者小時候的家庭教育情形、父母的職業、兄弟姊妹、兄弟姊妹的興趣愛好、父母對他的期望以及家庭的重大事件等等。

　　3、學校教育。應聘者就讀的學校、科系、成績、參加的活動，與老師的關系，在校獲得的獎勵，參加的運動等；

　　4、工作經驗。除了應聘者的工作經驗外，更應該從問題中觀察應聘者的責任心、薪酬增加的狀況、職位的升遷的狀況和變化情形，以及變換工作的原因。從應聘者的工作經驗里，我們可以判斷出應聘者的責任心、自動自發的精神、思考力、理智狀況等；

　　5、與人相處的特性。從應聘者的結交來了解與人相處的情形，包括了應聘者的興趣愛好，喜歡的社團以及所結交的朋友；

　　6、個人的抱負。包含應聘者的抱負、人生的目標及發展的潛力、可塑性等。

　　員工招聘制度

　　一、員工聘用規定

　　第一條 為加強本公司員工隊伍建設，提高員工的基本素質，特制定本規定。

　　第二條 本公司系統所有員工分為二類：正式員工和短期聘用員工。

　　正式員工是本公司系統員工隊伍的主體，享受公司制度中所規定的各種福利待遇，短期聘用員工指具有明確聘用期的臨時工、離退休人員以及少數特聘人員，其享受待遇由聘用合同書中規定。短期聘用員工聘期滿后，若愿意繼續受聘，經公司同意后可與本公司續簽聘用合同，正式員工和短期聘用員工均應與本公司簽訂合同。

　　第三條 本公司系統各級管理人員不許將自己親屬介紹、安排到本人所分管的企業里工作，屬特殊情況的，需由董事長批準，且介紹人必須立下擔保書。

　　第四條 本公司各部門和各下屬企業必須制定人員編制，編制的制定和修改權限見人事責權劃分表，各部門各企業用人應控制在編制范圍內。

　　第五條 本公司需增聘員工時，提倡公開從社會上求職人員中擇優錄用，也可由內部員工引薦，內部引薦人員獲準聘用后，引薦人必須立下擔保書。

　　第六條 從事管理和業務工作的正式員工一般必須滿足下述條件

　�。ㄒ唬┐髮Ｒ陨蠈W歷；

　�。ǘ�）二年以上相關工作經歷；

　　（三）年齡一般在35歲以下，特殊情況不超過45歲；

　�。ㄋ模┩赓Q人員還必須至少精通一門外語；

　�。ㄎ澹�無不良行為記錄。

　　特殊情況人員，經董事長批準后可適當放寬有關條件，應屆畢業生及復員轉業軍人需經董事長批準后方可考慮聘用。

　　第七條 所有應聘人員除董事長特批可免予試用或縮短試用期外，一般都必須經過三至六個月的試用期后才可考慮聘為正式員工。

　　第八條 試用人員必須呈交下述材料

　　（一）由公司統一發給并填寫招聘表格。

　　（二）學歷、職稱證明。

　�。ㄈ�）個人簡歷。

　�。ㄋ模┙�期相片2張。

　�。ㄎ澹┥矸葑C復印件。

　�。�六）體檢表。

　　（七）結婚證、計劃生育證或未婚證明。

　�。ò耍┟嬖嚮蚬P試記錄。

　�。ň牛﹩T工引薦擔保書（由公司視需要而定）。

　　第九條 試用人員一般不宜擔任經濟要害部門的工作，也不宜安排具有重要經濟責任的工作。

　　第十條 試用人員在試用期內待遇規定如下：

　�。ㄒ唬┗�本工資待遇：

　　高中以下畢業：一等

　　中專畢業：二等

　　大專畢業：三等

　　本科畢業：四等

　　碩士研究生畢業（含獲初級技術職稱者）：五等

　　博士研究生畢業（含獲中級技術職稱者）：六等

　　（二）試用人員享受一半浮動工資和勞保用品待遇。

　　第十一條 試用人員經試用考核合格后，可轉為正式員工，并根據其工作能力和崗位重新確定職等，享受正式員工的各種待遇；員工轉正后，試用期計入工齡，試用不合格者，可延長其試用期或決定不予聘用，對于不予聘用者，不發任何補償費，試用人員不得提出任何異議。

　　第十二條 正式員工可根據其工作業績、表現以及年限，由公司給予辦理戶口調動。

　　第十三條 總公司和各下屬企業的各類人員的正式聘用合同和短期聘用合同以及擔保書等全部材料匯總保存于總公司人事監察部和勞資部，由上述二個單位負責監督聘用合同和擔保書的執行。

　　第十四條 本規定適用于總公司、下屬全資公司以及由公司控股、管理的合資公司。

　　二、新進人員任用辦法

　　第一條 依據 本辦法依據本公司人事管理規則第七條規定訂定。

　　第二條 人員的增補 各部門因工作需要，需增補人員時，以廠處為單位，提出“人員增補申請書”依可能離職率及工作需要，臨時工由各部擬訂需要人數及工作日數呈經理核準，女性現場操作人員由各部門定期（視可能變化訂定期限）擬訂需要人數呈經理核準；其他人員呈總經理核準。并于每月5日前將上月份人員增補資料列表送總管理處總經理室轉報董事長。

　　第三條 人員甄選主辦部門 經核準增補人員的甄選，大專以上由總管理處經營發展中心主辦，高中以下由各公司（事業部）自辦，并以公開登報招考為原則。主辦部門核對報名應考人員之資格應詳加審查，對不合報考資格或認有不擬采用的情況者，應即將報名的書表寄還，并附通知委婉說明未獲初審通過之原因。

　　第四條 甄選委員會的組成 新進人員甄選時應由主辦部門籌組甄選委員會辦理有關下列事項：

　�。ㄒ唬┛荚嚾掌凇⒌攸c。

　�。ǘ�）命題標準及答案。

　�。ㄈ�）命題、主考、監考及閱卷、人員及工作分配。

　�。ㄋ模┛荚嚦煽冊u分標準及審定。

　　（五）其他考試有關事項的處理。

　　第五條 成績的評分 新進人員甄選成績的評分標準分學科、術科、口試三項，其成績分比例視甄選對象及實際需要由各甄選委員會訂定，但口試成績不得超過總成績的40%。

　　第六條 錄用情形填報 各甄選主辦部門于考試成績評定后，應將各應考人員成績及錄用情形填報總管理處總經理室。

　　第七條 錄取通知 對于擬錄取的人員，主辦部門應通知申請部門填寫“新進人員試用申請及核定表”，大專畢業以上人員總經理核準，并列表送總管理處總經理室轉報董事長。高中畢業程度以下（除現場女性操作人員及臨時人員由經理核準外）人員呈總經理核準后，即通知錄取人員報到。備取人員除以書面通知列為備取外，并說明遇有機會得依序通知前來遞補。對于未取人員除應將原書表檢還外，并附通知委婉說明未錄取原因。自登報招考至通知前來報到的期間原則上不得超過一個月。

　　第八條 報到應繳文件 新進人員報到時應填繳人事資料卡、安全資料、保證書、體格檢驗表、戶口譽本及照片，并應繳驗學歷證書、退伍證、以及其他經歷證明文件。

　　第九條 試用 新進人員均應先行試用40天。試用期間應由各廠處參照其專長及工作需要，分別規定見習程序及訓練方式，并指定專人負責指導。

　　招聘管理制度 篇49

　　江蘇長江商業銀行股份有限公司成立于20xx年10月，是繼江蘇銀行、南京銀行之后的江蘇省內第三家城市商業銀行，總部位于江蘇省靖江市。多年來，在城市金融這塊沃土上勤奮耕耘，資產質量、經營業績以及主要核心監管指標等均已達到優秀股份制商業銀行的標準�，F因本行業務發展和人才儲備需要，面向社會誠聘金融英才。無論您想在總行層面施展才華，還是想在本行跨區域經營中實現抱負，我們都將真誠歡迎！一旦加盟，本行將為您提供業內有競爭力的薪酬待遇、并為您構建良好的職業發展通道。如果您正在尋找良好的發展平臺，又或者您在外打拼三兩年卻始終未遇伯樂，請抓住機遇和契機，與“長江”攜手共譜美好未來。

　　一、應聘基本條件

　　1、認同江蘇長江商業銀行企業文化，正直誠信、敬業務實，無不良從業記錄。

　　2、有較好的溝通協調能力，具備良好的團隊合作意識，能夠承受較大的工作壓力，具有較強的文字表達能力。

　　3、應聘高層管理人員的，須具備本科學歷、中級以上技術職稱，8年以上銀行相關崗位工作經驗，專業知識扎實，有較強的團隊管理能力，年齡原則上在45周歲以下；應聘各部門總經理、副總經理、分支行行長的，須具備本科學歷，5年以上銀行相關崗位工作經驗，年齡原則上在40周歲以下；應聘其他崗位的，須具備全日制本科學歷，至少3年以上銀行相關崗位工作經驗，年齡在35周歲以下。

　　銀行從業經驗豐富、且綜合條件特別優秀者，可適當放寬學歷、年齡要求。

　　二、招聘崗位

　�。ㄒ唬┛傂懈邔庸芾砣藛T

　　信息總監1名

　　崗位描述：以本行戰略發展規劃為導向，負責組織制訂、實施全行信息科技戰略發展規劃；參與全行科技建設及管理決策；全面負責科技信息資源優化配置和信息科技人才隊伍的建設等工作。

　　市場總監1名

　　崗位描述：根據本行戰略發展規劃，組織制訂全行公司業務、個人業務發展規劃；指導制訂業務營銷策略和公司類、個人類信貸產品研發、推廣方案；指導制訂業務相關管理制度、操作流程和風險防控措施；負責公司業務、個人業務人才隊伍的建設和管理。

　　運營總監1名

　　崗位描述：負責全行內部運營體系的建設以及資源整合；指導與運營管理相關的策略、制度、流程的制訂與實施；負責各業務經營部門之間的協調與配合。

　　總審計師1名

　　崗位描述：負責組織制訂全行的審計工作章程及相關管理辦法、標準等重要規章制度；研究、策劃、建立本行的審計體系；牽頭組織總行及分支機構的現場審計和非現場審計工作。

　　人力資源總監1名

　　崗位描述：負責人力資源規劃、薪酬福利、員工關系、招聘培訓與績效考核等各模塊管理；負責組織制訂與人力資源相關的管理制度與實施細則，推進全行現代化人力資源管理體系建設。

　�。ǘ�）總行各職能部室管理人員

　　1、董事會辦公室

　　副主任1名

　　崗位描述：協助董事會辦公室主任制定董事會辦公室工作目標、計劃及其相關管理政策，落實相關職責，監督、檢查各項任務執行情況；協助負責承辦股東大會、董事會、董事會專門委員會會議；協調董事會辦公室內部工作，包括董事會各專門委員會相關工作和本董事會辦公室人員管理及職責分工。

　　戰略規劃崗1名

　　崗位描述：編制全行中長期發展規劃，評估各業務條線以及各職能部門的中長期發展規劃；關注與本行密切相關的經濟金融信息和政策動向，及時提出應對策略，供決策參考；關注同業競爭環境變化和競爭對手的最新動態，加強分析、研究；

　　公司治理崗1名

　　崗位描述：組織擬訂和修訂公司章程、股東大會議事規則、董事會議事規則和相關專門委員會工作規則等公司治理制度；研究宏觀經濟、金融政策法規、同業競爭現狀和發展趨勢，撰寫分析報告；關注日常經營活動，分析經營行為的科學性和合理性，做好調查研究工作，及時反饋。

　　投資者關系管理崗1名

　　崗位描述：擬訂本行股權管理制度，不斷研究、優化本行股權結構，協助做好戰略投資者的引進工作；負責本行股權管理工作；負責股權變更和轉讓的受理、報批和登記工作。

　　資本管理崗1名

　　崗位描述：分析本行資本充足情況并提出資本管理、考核建議；根據本行發展戰略目標結合資本充足率分析，制定資本管理規劃和業務結構戰略調整規劃；認真研究新資本管理辦法并推動落實。

　　秘書崗3名

　　崗位描述：負責董事會、專門委員會、董事會辦公室重要文件的起草；起草董事長、行長講話材料；協助部門籌備股東大會、董事會、專門委員會等各類會議，承擔重要的文字起草工作。

　　2、辦公室

　　主任、副主任各1名

　　崗位描述：在授權范圍內負責全行行政事務、綜合文秘、后勤保障、黨政工團等管理工作。

　　行政管理崗1名

　　崗位描述：參與制訂全行行政管理規范及制度，并監督實施；負責安排全行各類會議、管理各類會議設施；組織協調各類接待活動，落實各項相關后勤工作。

　　綜合文秘崗1名

　　崗位描述：負責總行層面及辦公室下發或上報的各類常規性公文的撰寫工作；行領導各類會議材料的搜集、起草準備等工作；負責做好同政府機關、監管部門、重要客戶等有關單位的對外聯絡工作。

　　安全管理崗1名

　　崗位描述：負責全行安全預防的聯絡工作，監督、檢查各分支行的安全預防工作；對各營業機構消防、安全設施定期檢查；根據安全檢查實際情況，提出防范措施，安排勤務，確保各營業場所的安全；負責公安、銀監等部門所需相關信息資料的整理與報送。

　　3、監察室

　　主任1名

　　崗位描述：負責檢查指導全行貫徹落實國家方針、政策、法律、法規，特別是金融方針、政策、制度的實施情況；負責按照干部管理權限，組織查處全行監察對象違法違紀違規案件和其他部門移送的案件；負責個人或單位對全行監察對象違法違紀違規行為的登記、批轉和核查。

　　黨建事務管理崗1名

　　崗位描述：認真學習機關工委下發的各類文件，吃透精神，根據上級要求組織開展黨建活動，并形成書面材料；負責干部員工黨組織關系的轉接；負責黨費的收取與上繳；按照黨建要求，認真序時地記錄黨建工作臺帳，確保臺帳記載清晰、完整、及時。

　　紀檢監察崗1名

　　崗位描述：負責組織查處全行監察對象違法違紀違規案件和其他部門移送的案件；負責個人或單位對全行監察對象違法違紀違規行為的登記、批轉和核查；負資對全行執法監察的立項、組織實施、管理、統計和上報；負責做好全行監察干部的政治、業務培訓，不斷提高隊伍素質。

　　4、品牌管理部

　　副總經理1名

　　崗位描述：根據本行戰略發展規劃，制訂全行品牌建設長期規劃并組織實施；負責全行品牌推廣工作，總結和發展本行的企業文化；系統化地提煉、歸納、整理、升華企業文化；負責對員工進行企業文化的傳播和灌輸；建立與各類外部組織機構的公共關系協調機制和輿情風險防范處理機制。

　　網站管理崗1名

　　崗位描述：參與制訂本行網站管理制度，歸口管理網站宣傳工作；負責網站欄目、外觀設計，對有關人員進行更改欄目及內容的授權；負責網站的信息安全管理，制訂網站信息發布管理辦法。

　　行報編輯崗1名

　　崗位描述：負責確定每期行報的宣傳主題，與相關人員聯系約稿，并搜集、整理本行相關宣傳及報道素材；負責行報的編輯、校對、排版、制作、印刷、發行等工作；采訪報道本行重要新聞事件及典型活動，撰寫新聞稿或評論。

　　企業文化崗1名

　　崗位描述：根據全行戰略發展規劃、年度經營計劃，參與制訂全行企業文化建設方案；組織和指導全行各層面進行部門文化建設和企業文化宣傳，并匯總各層面落實情況；策劃內部宣傳活動，包括常規活動與重要慶典活動，制訂各活動方案并協調落實。

　　營銷策劃崗1名

　　崗位描述：協助擬訂營銷策劃工作計劃，并監督落實；參與擬訂年度營銷計劃和具體配套產品營銷推廣策劃方案；對方案實施后的效果進行市場調查和評估，形成評估報告，并根據調查結果提供改進建議，并及時對方案做出調整。

　　廣告宣傳管理崗1名

　　崗位描述：起草本行廣告宣傳工作總結和計劃；參與制訂對外宣傳管理規章制度，監督檢查執行情況；負責指導分支機構廣告宣傳工作，并進行統計和考評；制訂全行廣告宣傳經費的運用和分配計劃；審核對外宣傳的相關稿件。

　　5、人力資源部

　　總經理、副總經理各1名

　　崗位描述：負責人力資源規劃、薪酬福利、員工關系、招聘培訓與績效考核等各模塊管理；負責組織制訂與人力資源相關的管理制度與實施細則，推進全行現代化人力資源管理體系建設。

　　員工關系管理崗1名

　　崗位描述：管理和優化長江銀行的員工關系管理體系，并負責規劃中短期員工關系管理目標；參與研究、起草本行的勞動合同管理辦法和《勞動合同書》樣本；負責員工投訴、員工離職和勞動糾紛等處理工作；組織開展員工滿意度調查。

　　招聘管理崗1名

　　崗位描述：負責根據業務發展需求，收集、調查、統計各部門及分支行招聘需求，編制年度人員招聘計劃；參與制訂并執行招聘制度及流程；負責利用相關媒體發布招聘信息并收集、甄別應聘人員的相關資料，對關鍵崗位的錄用人員組織背景調查；負責內部競聘活動的推廣宣傳，開展內部競聘工作。

　　培訓中心負責人1名

　　崗位描述：分析培訓需求和員工職業發展路徑，制訂培訓工作計劃；制訂培訓管理辦法和實施細則，指導并推動全行培訓工作；建立和完善全行培訓體系，優化培訓管理工作流程；制訂培訓預算管理辦法，進行預算控制和費用管理；負責新員工的培訓和在職員工的輪訓管理工作；負責本行內訓師隊伍的建設和管理以及本行內訓課程體系的建設。

　　培訓管理崗1名

　　崗位描述：根據本行人力資源發展戰略，建全培訓管理制度；負責審核培訓計劃內外費用的報銷；負責開展培訓需求情況的調查及分析；負責培訓機構的聯系和篩選；負責培訓工作的具體組織和實施；負責對培訓結果的評估及對參訓人員培訓效果滿意度調查以及內訓師隊伍的組織和管理。

　　培訓教務崗1名

　　崗位描述：負責制訂全行年度培訓及專項培訓計劃；負責對外部培訓機構提交的課程大綱和內容進行預審，結合本行業務發展實際情況，提出課程設置的改進建議；負責針對新員工培訓、操作技能培訓等，研究、制訂本行內部培訓課程方案；負責對本行內訓師所設計的課程進行審核和修改，提高內部培訓質量。

　　小微貸款內訓師1名

　　崗位描述：設計和開發小額貸款技術、業務流程及產品培訓課程，編制培訓教材，給江蘇長江商業銀行小企業客戶經理提供專業的課程講授；針對小企業客戶經理進行現場帶教，幫助其快速掌握小貸技術流程，提高個人績效水平；協助開展客戶經理團隊日常管理及考核工作。

　　績效考核崗1名

　　崗位描述：擬訂本行業績考核和評價體系，完善業績考核政策和評價辦法，建立客觀、公正、規范的業績考核程序和評價反饋機制；組織開展總行、分支機構的績效考核工作；負責建立和完善績效管理檔案。

　　人才管理崗1名

　　崗位描述：根據本行人力資源管理政策，負責全行高管人員、后備人才和核心人才的相關管理工作，構建良好的人才選拔培養機制；建立核心人才任職情況信息庫，對高管人員及核心人才檔案進行動態管理；建立后備人才庫，對后備人才進行有針對性的培養；根據風險防范、人才培養需要，組織確定全行關鍵崗位和崗位輪換的規則、方式；負責落實員工職業發展規劃的制訂與實施。

　　人力資源規劃崗1名

　　崗位描述：根據全行經營戰略，開展人力資源管理政策研究，參與相關人力資源管理制度、辦法和操作規程的制訂與完善；研究本行人力資源配置，形成以崗位為單位的人員分布、人員素質結構及人力資源供求數據，為人力資源內部配置、外部招聘、培訓開發提供基礎依據；

　　組織管理崗1名

　　崗位描述：根據全行組織規模及發展情況，管理全行組織架構和崗位體系，開展定崗、定編和定責管理；牽頭開展人力資源管理改進項目。

　　6、機構與渠道管理部

　　總經理、副總經理各1名

　　崗位描述：根據全行戰略發展規劃，組織制訂本行中長期跨區域發展規劃和機構網點發展規劃；負責網點服務標準的制訂和服務質量的管理；對投入運營的網點現狀進行分析，綜合比較效率水平、盈利能力等各項指標，撰寫分析報告。

　　等級行管理與考核崗1名

　　崗位描述：研究制定本行等級行管理和考核辦法，并組織實施；定期組織對各分支行的業績考核，并根據管理辦法進行等級評定；逐步建立并完善對各分支行的業績評價指標，建立科學合理的評價體系。

　　服務質量管理崗1名

　　崗位描述：研究制定全行服務質量標準，制定各崗位服務工作手冊；負責檢查監督全行各崗位的服務情況，及時糾正有關不良行為，并提出相應的改進措施；對客戶的投訴行為進行登記、處理、并建立有關臺賬；負責全行各崗位人員的服務培訓，編制崗位培訓手冊。

　　電子銀行渠道監控崗1名

　　崗位描述：負責調研市場需求，收集和匯總同業產品發展情況，提出本行電子銀行業務開發新需求；負責制訂、完善電子銀行業務的各項規章制度；負責與電子銀行業務相關的.第三方機構進行溝通、協調、起草協議；負責開展電子銀行產品的培訓，編制培訓資料，組織員工培訓；負責全行電子銀行各項運營管理指標數據的統計分析工作，對分支行電子銀行的經營管理進行指導、檢查、考核。

　　自助銀行渠道管理崗1名

　　崗位描述：根據客戶需求和業務發展需要，提出全行ATM、自助銀行的發展規劃方案；完善、制訂自助機具的管理辦法和條例；管理及維護全行自助銀行及器具；走訪排查ATM、自助銀行，解決受理和投訴問題；對離行式自助銀行現場服務人員每月定期進行檢查。

　　機構規劃管理崗1名

　　崗位描述：負責擬制基本建設相關制度規范、操作流程以及管理辦法等，并對制度執行情況進行檢查；負責全行辦公營業用房改造裝飾功能、需求提出；對設計單位提交的初步設計方案、施工圖進行初審；組織對工程項目的實施進行全方位管理，對工程質量、進度、投資、安全四大目標負責；負責組織對隱蔽工程、工程竣工的驗收；負責組織工程資料的收集、整理、裝訂及移交歸檔。

　　7、市場管理部

　　總經理、副總經理各1名

　　崗位描述：負責制訂全行公司信貸和小微信貸業務相關管理制度、操作流程和風險防控措施；根據全行經營計劃，制訂和調整業務經營方向和營銷策略；指導公司類、小微信貸產品的研發和市場推廣工作；制訂客戶經理績效考核管理辦法和操作流程，并落實實施；負責公司類、小貸客戶經理人才隊伍的建設和管理。

　　客戶經理管理崗1名

　　崗位描述：根據本行相關規定，制定小微客戶經理日常管理制度、培訓制度、等級評定制度、績效考核制度；配合編制全行年度小微業務團隊培訓計劃并組織實施；參與全行小微業務團隊培訓課程體系設計及全行內部員工兼職培訓師隊伍建設工作。

　　創新管理崗1名

　　崗位描述：結合我行實際提出產品創新需求；制訂產品開發需求，參與開發過程和用戶測試；制訂創新產品管理營銷方案，并落實實施；參與組織新產品的培訓，編制產品銷售資料；組織客戶經理進行創新產品銷售和售后服務；分析產品投入市場的反饋，參與新產品的后評估；

　　產品經理崗1名

　　崗位描述：負責編制信貸產品開發計劃；負責進行市場調研，掌握市場需求，開發和完善信貸產品功能和種類；參與制訂相關產品的管理制度和操作流程；根據產品整合規劃，編制信貸產品手冊和宣傳手冊，配合開展信貸產品知識培訓；負責新產品的渠道部署，新產品上市和日常產品管理工作；協助策劃新產品的營銷和推廣方案。

　　產品管理與營銷推動崗1名

　　崗位描述：負責研究擬訂全行存款類、貸款類產品的年度發展戰略和規劃；負責調研市場需求，收集和匯總同業中間業務產品發展情況；制訂產品管理營銷方案，并落實實施；參與組織新產品的培訓，編制產品銷售資料；組織客戶經理進行產品銷售和售后服務；分析產品投入市場的反饋，參與新產品的后評估；受理客戶及分支行咨詢、投訴、情況反映和建議；定期搜集或調研，根據客戶、分支行對產品的意見或建議，及時優化產品功能或流程。

　　網上融資管理與推動崗1名

　　崗位描述：負責研究擬訂網上融資的的年度發展規劃；負責調研市場需求，收集和匯總同業網上融資發展情況；制訂網上融資方案，并落實實施；負責與外部公司、監管機構的交流，提供相關資料及審批材料。

　　8、電子銀行部

　　總經理、副總經理各1名

　　崗位描述：根據本行電子銀行業務戰略發展規劃和目標，組織制訂手機銀行、網上銀行、呼叫中心等相關業務的經營策略和實施方案；建立和完善相關的制度、工作流程以及服務措施，優化電子銀行組織架構建設，全面推動電子銀行推動業務發展。

　　電子銀行業務產品經理崗1名

　　崗位描述：負責編制電子銀行業務產品開發計劃；負責進行市場調研，掌握市場需求，研究、分析同業產品信息，完善本行電子銀行業務產品；參與制訂相關產品的管理制度和操作流程；根據產品整合規劃，編制電子銀行業務產品手冊和宣傳手冊，配合開展電子銀行業務產品培訓；負責新產品的渠道部署，新產品上市和日常產品管理工作。

　　呼叫中心負責人1名

　　崗位描述：根據全行戰略發展規劃，制訂呼叫中心中長期發展規劃并指導實施；制訂呼叫中心管理制度和管理流程并監督實施；優化呼叫中心工作流程并不斷提出完善和改進措施；妥善處理客戶投訴及意見，維護客戶關系，提高滿意度；負責定期收集歸納客戶意見和建議并形成報告，為本行決策層及相關部門決策和完善管理提供可靠依據。

　　呼叫中心綜合業務崗1名

　　崗位描述：根據全行戰略發展規劃，參與制訂呼叫中心管理制度和業務運營流程，參與呼叫中心系統的建設和評估；根據部門經營目標，起草、制訂呼叫中心人員培訓、招聘方案，績效考核和等級評定制度；負責呼叫中心服務質量控制體系、考核評價體系以及事后監督體系的搭建，推動呼叫中心的服務質量提升。

　　電子銀行業務管理崗1名

　　崗位描述：參與制訂網上銀行及手機銀行的管理制度和操作規程；負責網上銀行、手機銀行業務的對外宣傳；為客戶經理提供相關業務知識培訓；負責解決分支機構、客戶日常業務中遇到的問題；對須上門安裝網銀的客戶進行服務；網上銀行、手機銀行安全證書管理。

　　9、銀行卡與電子銀行部

　　副總經理1名

　　崗位描述：根據本行銀行卡業務發展規劃，組織新產品的市場調研、設計和研發等工作；根據國家相關法律法規和監管部門的要求，組織修訂銀行卡相關業務的各項規章制度，完善相關業務管理體系；組織實施銀行卡市場營銷活動；負責相關業務人員的培訓支持與管理。

　　銀行卡業務管理崗1名

　　崗位描述：制訂年度整體營銷推廣計劃，卡業務營銷方案，活動預算策劃及開展包括大戶營銷、合作項目洽談與簽約、卡業務宣傳等在內的卡業務營銷活動，確�？�業務發展目標的實現；負責卡的宣傳工作，根據總行要求，制訂卡宣傳方案；根據長江卡業務發展的進度，定期及時統計并編制各項固定業務報表，并根據有關單位、部門要求，及時報送相關業務報表。

　　銀行卡業務促進與推動崗1名

　　崗位描述：調研分析市場業務發展趨勢及客戶需求，制訂新產品開發計劃，并落實實施；策劃和拓展銀行卡增值服務功能和嫁接新的業務品種，實現卡業務功能的擴展；拓展、簽約和維護特惠商戶以及合作單位，為長江卡持卡人提供各種增值服務項目。

　　銀行卡業務產品經理崗1名

　　崗位描述：負責編制銀行卡業務產品開發計劃；負責進行市場調研，掌握市場需求，開發和完善銀行卡業務產品；參與制訂相關產品的管理制度和操作流程；根據產品整合規劃，編制銀行卡業務產品手冊和宣傳手冊，配合開展銀行卡業務產品培訓；負責新產品的渠道部署，新產品上市和日常產品管理工作；協助策劃新產品的營銷和推廣方案。

　　10、運營管理部

　　總經理、副總經理各1名

　　崗位描述：組織制訂全行運營管理發展規劃和相關管理制度；負責組織會計核算、支付結算、反洗錢等相關管理工作，嚴格控制操作風險；負責對柜面人員的日常結算業務、現金業務進行管理，提高柜面人員工作質量和操作技能。

　　檢查督導崗1名

　　崗位描述：負責對全行會計、結算、柜面業務、出納業務規章制度落實及服務情況進行檢查；負責組織各分支機構進行會計柜面業務的自查和互查工作；負責檢查結果的跟蹤和反饋，根據檢查結果，提出處理意見，并督促整改；負責根據檢查情況，提交檢查報告，提出會計業務內部控制和風險控制的意見和措施。

　　運營管理崗1名

　　崗位描述：根據監管部門的有關政策法規和總行風險管理框架，制訂符合風險控制要求的柜面業務管理實施細則；負責柜面業務操作標準的制訂和柜面業務的運營管理，防范操作風險；負責會計體系中的權限管理、授權、轉授權管理工作；根據日常業務運營需要，提交增加、修改、關閉系統功能的需求。

　　反洗錢管理崗1名

　　崗位描述：負責按照人民銀行反洗錢工作的要求，制訂全行年度反洗錢工作計劃并組織實施；建立、健全反洗錢內控制度及操作流程，并檢查督促貫徹執行情況；負責開展相關宣傳培訓工作，指導分支機構開展反洗錢工作；負責日常反洗錢信息的收集、記錄、上報等工作，配合監管部門反洗錢的偵查工作。

　　11、計劃財務部

　　副總經理1名

　　崗位描述：根據全行戰略發展規劃、經營目標以及本部門的工作目標和任務，建立、健全各項財務管理制度；負責全行資金計劃管理、稅務管理、財務管理、報表管理以及分析決策等工作；負責本條線的業務培訓、工作督查等工作。

　　財務費用中心負責人1名

　　崗位描述：起草制定全行財務管理相關制度、管理辦法；負責年度財務收支計劃的編制，合理分解利潤目標；定期分析全行總體財務狀況，出具財務分析報告；確定各級內部賬核算科目；復核費用中心的日常財務核算；協助董辦溝通會計師事務所，組織稽核、驗資工作。

　　管理會計崗1名

　　崗位描述：根據有關政策和本行財務管理目標，擬訂并負責落實本行管理會計實施框架；根據會計環境及政策需要，及時組織修訂本行管理會計相關制度及實施方法，并督促制度及辦法的實施；

　　預算管理崗1名

　　崗位描述：參與制訂全行資金管理的各項規章制度、操作流程，檢查資金頭寸管理制度的執行情況并分析執行效果；負責本行系統內、外資金頭寸的日常管理工作；完成并提交本外幣資金頭寸缺口分析及解決方案；定期統計各類頭寸資產的收益和成本，優化頭寸資產的使用；起草、修訂全行預算管理制度、預算實施辦法、預算編制大綱等指導性文件，建立、完善預決算指標體系。

　　研究規劃崗1名

　　崗位描述：配合制訂全行年度財務發展規劃和部門工作計劃；制訂并不斷完善全行財務、資金等相關管理制度、操作規程；定期分析財稅、審計等政策的變化及政策變更對經濟和金融環境的影響，提出相關管理建議；進行銀行同業經營情況的對比分析，提出本行經營發展的借鑒建議。

　　經營分析與考核崗1名

　　崗位描述：根據全行戰略發展規劃、經營目標以及本部門的工作目標和任務，做好各項經營統計分析工作；參與制定總行部門和各分支機構的績效考核辦法，并提出指導性建議；對目標考核及經營計劃完成情況進行分析，按月撰寫考核情況通報；負責日常考核系統的管理以及考核業績數據的維護。

　　資產負債管理崗1名

　　崗位描述：組織全行資產負債比例指標的編制、下達、調整、監測，建立相關監測臺賬，匯總、呈報各項監測報表；提出年度資產負債業務和表外業務的總量發展和結構調整政策要點，協調平衡全行年度業務計劃；監控全行資產負債運行狀況和主要指標，定期進行分析研究，為高層決策提供依據；制訂完善全行利率管理相關制度并監督執行；根據市場利率變動及我行實際情況，適時提出內部資金轉移定價調整方案；負責各類利率報表與分析材料的編制報送。

　　資金管理崗1名

　　崗位描述：負責起草制定全行資金管理辦法，并監督執行；負責資金頭寸的統計監測，保證各清算賬戶不發生透支；各部門資金頭寸管理執行情況的檢查、考核與監督；核定全行和營業機構庫存現金限額；負責存放同業賬戶的審核；起草制定流動性應急方案，定期開展流動性應急演練，協助配合風險合規部進行流動性壓力測試。

　　資金交易崗1名

　　崗位描述：負責全行營運資金的統一調度、配置和管理；負責全行資金頭寸管理；負責全行流動性管理。負責資金業務的具體操作與管理；負責資金業務的有效運作，保證全行富余資金保值增值；負責同業金融業務的開發與維護；負責同業對手的維護與拓展，與同業建立良好合作關系。

　　財務管理崗1名

　　崗位描述：參與制訂并落實本行財務管理制度和實施細則，健全財務業務流程和內部控制制度。組織落實外部審計工作，協助相關部門做好本行對外信息披露工作。

　　投行業務客戶經理1名

　　崗位描述：根據資金運營部年度工作計劃制訂投行業務計劃及目標，并落實實施；建立并完善公司投行業務制度及操作規范；進行資本市場投資對象的行業分析、企業財務分析和調研，組織投資銀行業務的市場開拓。

　　12、授信審查部

　　總經理、副總經理1名

　　崗位描述：根據國家有關法律法規、金融監管部門的管理規定，組織制訂和完善全行授信審查操作流程，指導督促授信管理辦法的執行；對各類授信業務進行風險分析和審查，確保授信審查工作的質量、效率及合規性；負責授信審查人員的相關專業培訓。

　　公司業務審查崗1名

　　崗位描述：參與制訂公司業務授信審查管理制度和操作流程；對授信客戶進行實地授信調查，撰寫授信調查報告，對調查的真實性、準確性負責；協助客戶經理辦理放款手續，落實放款前提條件；審核客戶經理對授信客戶的信用等級評定；對授信資產進行五級分類的初評；負責對貸后風險分析與監控，針對可能出現的資產風險，提出化解和處置措施并監督客戶經理落實。

　　風險經理管理崗1名

　　崗位描述：根據本行相關規定，制定風險經理日常管理制度、培訓制度、等級評定制度、績效考核制度；配合編制全行年度風險經理培訓計劃并組織實施；參與全行風險經理培訓課程體系設計及全風險經理培訓師隊伍建設工作。

　　政策研究管理崗1名

　　崗位描述：研究、分析信貸業務面臨的市場風險、信用風險、操作風險，學習借鑒同業先進的授信風險管理模式與實踐經驗，形成提升本行授信風險管控水平的方案；研究、整理國內外同業在授信業務調查、審查、評審、審批方面的先進流程和方法，不斷改進和優化我行授信業務評審體系。

　　13、風險管理部

　　總經理、副總經理1名

　　崗位描述：根據全行風險管理建設總體目標，建立、健全風險管理體系；制訂和完善風險管理制度和操作流程，對全行業務的信用風險、市場風險、流動性風險、科技風險及操作風險等進行識別、監測、報告和控制。

　　全面風險管理主管1名

　　崗位描述：根據全行年度戰略發展目標與規劃，制訂風險合規部的年度工作計劃及目標，并落實實施；組織建立逐級管理、分級經營的風險管理體系；組織制訂統一的包含信用風險、市場風險、操作風險的全面風險管理制度；研究、分析市場風險、信用風險、操作風險先進模式與業內實踐，明確對本行風險管理的啟示。

　　信用風險管理崗1名

　　崗位描述：從事信用風險的識別、評估、計量、管理工作。

　　信息科技風險管理崗1名

　　崗位描述：建立信息技術風險管理架構，完善內部組織機構和工作機制；對全行信息技術相關的風險因素進行及時管控和風險預防；定期對全行的信息系統安全狀況進行評估，并提供評估結論和改進建議；研究信息技術風險管理的先進模式，健全信用風險管理體系。

　　風險研究崗1名

　　崗位描述：協助制訂風險管理年度工作計劃，構建全面、獨立、垂直的風險管理框架體系；建立全行授權管理體系，跟進日常授權管理工作；建立風險管理機構、人員的管控流程，完善風險管理體系內部管控模式；對本行各類風險進行分析、評估，為制訂政策制度提供依據；綜合分析反映全行風險狀況，提出完善各類風險管理的措施、意見；國家風險管理政策、國內外先進風險管理模式和方法的收集、整理、研究。

　　新資本協議項目管理崗1名

　　崗位描述：認真研究新資本管理辦法并推動落實；起草本行資本管理制度，報批后組織實施；負責研究擬訂本行并購、反并購、重組等資本運作方案以及全行重大對外投資方案，報批后組織實施；組織建立資本補充機制和補充渠道，配合經營層相關部門制訂資本配置規劃和方案，對方案的執行情況進行跟蹤。

　　風險政策崗1名

　　崗位描述：根據全行年度戰略發展目標與規劃，制訂風險合規部的年度工作計劃及目標，并落實實施；組織建立逐級管理、分級經營的風險管理體系；組織制訂統一的包含信用風險、市場風險、操作風險的全面風險管理制度；研究、分析市場風險、信用風險、操作風險先進模式與業內實踐，明確對本行風險管理的啟示；定期組織學習政策的更新情況與內容，并制訂相應的應對措施。

　　14、同業合作部

　　總經理、副總經理各1名

　　崗位描述：負責制定和實施同業業務發展策略與年度計劃：研究制定同業業務的發展策略、客戶與產品組合營銷策略；制定同業業務發展目標并負責分解、落實和推進目標的實現；組織開展同業業務的市場研究；研究同行業價格策略；負責同業業務交易、產品推廣與管理、票據轉貼業務的經營管理和相關同業產品的銷售管理；組織推動與其他金融機構的同業業務合作，推進金融市場衍生產品的運用；負責同業業務的風險管理。

　　理財產品開發與管理崗1名

　　崗位描述：負責全行理財業務的管理與規劃，包括全年發行額度、年末存量，產品類別與期限結構等；負責全行理財業務的政策研究與市場調研，牽頭制定理財業務管理相關制度，跟蹤、落實于理財業務研發和銷售有關的監管規章政策；負責向監管機構報送創新理財報備報告、全行理財業務開展情況及有關統計報表；負責制定全行理財產品、代銷產品及代為推薦信托計劃合作機構準入標準及受理審查、并出具準入意見。

　　債務融資工具開發與管理崗1名

　　崗位描述：負責債券融資工具的開發；參與債務融資項目的前期營銷、推進；整理市場、行業和客戶基礎資料；參與債務融資項目的盡職調查，負責上報材料的撰寫與制作；參與債務融資項目的分銷工作；

　　資產管理業務產品經理1名

　　崗位描述：制定資產負債管理政策、流程等；對各相關部門及下屬機構資產負債管理政策、流程的執行情況進行檢查；管理頭寸和流動性，調配資產負債結構；運用相關工具，分析、研究資產負債結構，研究確定流動性、利率風險管理措施等；調控資產負債運行狀況，合理安排頭寸。

　　同業業務客戶經理1名

　　崗位描述：負責同業信用開拓與維護，同業市場產品開拓與交易；負責同業額度的使用和管理，統籌資金及金融部門部本身及各分支部門同業額度的申請；經審批同業額度后的管理，分配額度和監控額度的使用；協助完成票據轉貼現業務、資產轉讓、同業存放、互存、同業代付等業務；對各資金產品進行開發及市場拓展，并協助各業務部門、分行為其客戶設計理財產品或資金交易產品。

　　15、內控合規部

　　總經理、副總經理各1名

　　崗位描述：根據國家法律法規、監管規定和本行內控建設工作目標，負責制訂全行合規管理政策和制度，并對執行情況進行指導和檢查；對本行各項政策、制度、操作流程等進行合規性審查；負責對合同的審查、重要合同的擬訂以及參與重要合作項目的法律談判工作。

　　法律事務崗1名

　　崗位描述：參與制訂全行法律事務工作的相關規章制度及管理辦法；擬訂或審查各類業務合同、采購合同、授權委托書和其他法律文書；為本行董事會、監事會、各部門等需求方提供法律咨詢；針對全行經營管理的各項工作提出獨立的法律建議；運用專業法律知識，參與產品研發等業務創新工作。

　　合規準入崗1名

　　崗位描述：參與全行新產品開發、新制度制訂，對新產品、新制度進行合規審查并提出相關建議和意見；定期開展合規準入工作總結；定期組織對全行規章制度的合規性、有效性進行審查、清理和匯編。

　　內控管理崗1名

　　崗位描述：負責內控建設、綜合治理、效能建設等組織管理工作；負責出具全行性的年度檢查方案，分階段落實各項業務檢查；負責出具檢查報告，提出整改意見；組織開展會計核算工作，指導和督促、檢查有關制度的執行情況；負責組織本部門單證中心的各類單證業務檢查，提出指導意見。

　　16、金融市場部

　　副總經理1名

　　崗位描述：根據本行經營戰略，確定和調整本部門經營方向和營銷策略；負責本部門相關制度的制訂和部門組織架構設計、崗位設置和職責分解；牽頭組織金融市場部內部資金管理系統、交易系統的建立和完善；負責票據、債券、投資等業務的開展，牽頭推動全行資金業務的發展。

　　票據業務產品經理崗1名

　　崗位描述：搜集市場需求信息，研究、分析同業產品信息，提出產品可行性分析報告；負責組織產品有關開發、管理工作，妥善處理項目開發過程中的各類問題；配合擬訂產品營銷計劃及收益目標，協助有關業務資格的申報工作；編制票據業務產品手冊和宣傳手冊，配合開展票據業務產品培訓；制訂和完善業務操作流程和風險控制等管理辦法。

　　本幣債券投資崗1名

　　崗位描述：負責國債、央票、政策銀行債、短期融資券等債務工具的一級、二級市場投資交易；負責建立投資組合并根據市場動態變化做出調整；負責跟蹤分析市場趨勢，撰寫分析報告。

　　人民幣貨幣市場交易崗1名

　　崗位描述：負責在銀行間市場進行質押式回購、同業借款、買斷式回購交易等詢價、報價和成交，協助中后臺完成結算、資金劃款等工作，配合行內相關部門進行人民幣流動性管理；對貨幣市場交易行情、流動性狀況進行分析、研究，定期完成貨幣市場交易及投資策略報告。

　　票據交易崗1名

　　崗位描述：根據金融市場部業務發展規劃，制訂票據業務年度工作計劃，并組織實施；負責票據業務；負責拓展、開發同業客戶。

　　17、稽核審計部

　　副總經理1名

　　崗位描述：組織編制全行年度稽核審計工作計劃以及審計項目方案；研究銀行業內部控制政策，建立和持續完善全行審計管理體系；組織實施各種方式的審計，歸納、分析、報告審計結果并提出審計意見和管理建議。

　　現場審計專員（財務方向）

　　崗位描述：參與制訂資金財務審計管理制度和細則；負責對總行及分支機構各項財務收支、專項資金使用和核算情況等進行審計；依據所收集、分析的數據，對業務經營中存在的風險提出稽核建議；配合外部審計機構進行必要的調查取證工作；負責審計資料、文件的歸檔管理。

　　現場審計專員（運營方向）

　　崗位描述：參與制訂會計業務審計管理制度和細則；負責對總行及分支機構各項會計結算業務等進行審計；依據所收集、分析的數據，對業務經營中存在的風險提出稽核建議；配合外部審計機構進行必要的調查取證工作；負責審計資料、文件的歸檔管理。

　　現場審計專員（信貸方向）

　　崗位描述：參與制訂本行信貸業務審計管理制度和細則；負責對公司和小企業授信業務的合法性、真實性、準確性進行現場和非現場審計；對即將離任的有關管理人員和離職客戶經理的工作狀況進行客觀公正的全面審計；依據所收集、分析的數據，對業務經營中存在的風險提出稽核建議；配合外部審計機構進行必要的調查取證工作；負責審計資料、文件的歸檔管理。

　　現場審計專員（電子渠道方向）

　　崗位描述：參與制訂電子銀行和銀行卡業務審計管理制度和細則；負責對總行及分支機構電子銀行和銀行卡業務發展情況進行現場和非現場審計；依據所收集、分析的數據，對業務經營中存在的風險提出稽核建議；配合外部審計機構進行必要的調查取證工作；負責審計資料、文件的歸檔管理。

　　現場審計專員（員工行為方向）

　　崗位描述：參與制訂電員工行為審計管理制度和細則；負責對總行及分支機構所屬員工進行現場和非現場審計；依據所收集、分析的數據，對員工行為中存在的風險提出稽核建議；配合外部審計機構進行必要的調查取證工作；負責審計資料、文件的歸檔管理。

　　現場審計專員（信息科技方向）

　　崗位描述：參與制訂信息科技業務審計管理制度和細則；負責對全行信息科技產品的立項、設計、開發、運行、改進及日常維護等進行科學性、合規性、安全性審計；依據所收集、分析的數據，對業務經營中存在的風險提出稽核建議；配合外部審計機構進行必要的調查取證；負責審計資料文件的歸檔管理。

　　18、科技信息部

　　副總經理1名

　　崗位描述：負責組織制訂全行與信息科技相關的制度和操作流程，并對執行落實情況進行監督和檢查；負責組織落實全行各類系統環境、系統資源、信息安全、應用系統、網絡通訊、計算機設備的具體管理，確保其安全、高效、穩定、可靠；負責新業務系統建設、外包項目的立項、開發、測試、驗收以及上線推廣等管理工作。

　　規劃研究與制度建設崗1名

　　崗位描述：根據全行戰略發展規劃，研究、制訂IT系統的發展規劃，擬訂部門年度工作計劃；協助制訂全行信息技術管理相關政策、制度和操作流程；負責制訂科技工作的各項規章制度和工作標準，并組織落實；搜集、研究各部門的信息化需求，結合監管部門相關要求，牽頭組織信息化項目建設；組織定期開展信息化項目效果評估、分析。

　　網絡管理崗1名

　　崗位描述：負責了解網絡安全新技術，針對全行網絡管理現狀，提出網絡安全解決方案，參與制訂內部網絡管理制度及應急方案；負責全行計算機網絡的設計、實施和維護；負責建立網絡通信與訪問安全策略，防范對網絡的未授權訪問，保證網絡通信安全。

　　外包項目管理崗1名

　　崗位描述：根據總行信息科技戰略發展規劃和目標，負責對業務系統外包項目進行前期調研、論證和立項；對已立項的項目進行全過程的控制與管理；負責制訂質量控制標準，并根據質量控制標準監督項目實施；負責制訂項目的測試策略和計劃，組織對項目的各類測試并形成測試分析報告；負責對已通過驗收的應用軟件進行版本控制并協助制訂投產方案。

　　應用系統開發維護崗1名

　　崗位描述：負責應用系統（核心業務或中間業務）的開發及維護；負責配合業務部門進行需求分析，制訂項目計劃和目標；負責應用系統自主設計、編碼、測試、持續改善和驗收等過程；負責與應用系統開發商的技術協調與配合，并參與系統的開發全過程；負責應用系統的培訓、部署和上線推廣；對應用系統項目在立項、評審階段進行技術架構審核，管控項目實施進度和質量。

　　管理系統開發維護崗1名

　　崗位描述：負責管理系統的開發及維護；負責對管理系統投產前的測試及上線，上線后的更新、升級和持續改善；負責與管理系統開發商的技術協調與配合工作，并參與系統的開發；對項目在立項、評審階段進行技術架構審核，管控項目實施進度和質量；負責與相關部門溝通細化開發需求，明確系統建設項目實現目標和計劃。

　　19、公司銀行部

　　副總經理1名

　　崗位描述：根據全行年度經營計劃，制訂部門相關管理制度和營銷方案，組織推動公司業務發展；負責公司類客戶的市場營銷、金融服務和關系維護等管理工作。

　　公司客戶經理調查崗1名

　　崗位描述：負責營銷公司銀行業務產品，拓展公司類客戶；為客戶提供存款、貸款、理財等全方位的業務咨詢與服務；對公司信貸業務進行貸前調查和貸后管理。

　�。ㄈ�）江蘇省內地級市分行、直屬支行行長5名

　　崗位描述：制訂分、支行年度及階段性工作計劃并組織、協調、督促其實施和落實；在總行授權范圍內，獨立地組織開展中小企業信貸及市場營銷工作；對柜面服務、會計核算、風險控制、員工隊伍等進行全面管理。

　　三、應聘流程

　　1、下載《江蘇長江商業銀行應聘報名表》并填寫完整；

　　2、將上述報名表發送到xxxxxxx＠163.com，或郵寄至：江蘇省靖江市驥江路359號江蘇長江商業銀行人力資源部郵編：xxxxxx。

　　四、相關說明

　　1、本行對所有應聘者信息予以嚴格保密，僅用于招聘工作。應聘資料一律不予退還。

　　2、應聘者對個人填報信息的真實性、完整性負責，如與事實不符，本行有權取消錄用資格。

　　3、本招聘啟事長期有效。每名應聘者最多可報2個崗位，經審查符合條件者，將另行通知筆試、面試時間。

　　4、咨詢電話：顧小姐xxxxxxxx

　　咨詢郵箱：xxxxxxxx＠139.com（請勿投遞簡歷至此郵箱）

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